绩效管理实用制度

1、绩效管理制度第一部分总则一、目的为全面、客观评论职工工作业绩，规范和完美绩效管理系统，成立有效的激励拘束体制，进而帮助职工提高工作绩效，提高企业经营业绩，保证企业战略目标的实现，特拟订本制度。二、合用范围本制度合用于企业的全部正式编制人员。三、绩效管理原则公正、公然、公正；结果导向、过程控制；权责一致四、绩效考评小组成立绩效考评专项小组，负责职工绩效考评及申述有关决策。组长：企业总裁副组长：人力资源业务分管副总组员：各级部门总监、或负责主持工作副总办公室：人力资源管理中心.第二部分绩效管理的组织与职责五、企业绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织履行机构，担当企业独立查核单元绩效管理的计划、组

2、织、实行和监察职责。六、企业人力资源管理中心是职工绩效管理工作的组织履行机构，担当企业职工绩效管理的计划、组织、实行和监察职责。七、各业务单元负责人职责：按企业规定，依照本业务单元实质状况拟订详细查核方案并组织实行绩效管理工作。八、各级管理人员职责：依据企业要求，负责本部门或部下的绩效管理工作。第三部分绩效查核系统九、查核周期（一）月度查核：企业除总裁、副总裁外的全部部门、全部人员的查核一定按月度进行，原则上赏罚也是按月履行。（二）年度查核：年度查核是年关对全部人员进行当年度工作业绩的查核。十、查核类型（一）惯例查核：按固定周期实行，以工作业绩达成为目标的查核（二）重点事件查核：关于工作亮点、

3、暗点事件进行绩效加减分，计分归入本期查核成绩。依据重点事件的性质区分为亮点奖赏事件和暗点处罚事件，赏罚规则详见企业职工赏罚管理制度。（三）即时查核：为了保证绩效查核工作的严肃性和规范性，企业对绩效查核各环节的截止时间进行了明确规定，关于未准时达成的职工予以处罚。十一、考查对象（一）企业推行全员查核，查核周期当月入职的正式编制职工均须参加查核。（二）调岗与借调人员：以查核周期为单位，由任职时间较长的部门查核；假如任职时间相等，由原部门对其进行查核。十二、查核流程.（一）确定绩效目标：查核期开始前，直接上司要与被查核人共同确定业绩目标，并订立书面商定（绩效责任书或绩效查核表），作为查核的依照；若查

4、核时期绩效目标发生更改，须在绩效考评前从头订立商定。（二）时期保持绩效指导：查核期内，直接上司应关注部下工作进度，在必需时或部下提出恳求时进行工作指导，实时辅助部下解决问题、供给资源。（三）期末考评业绩成效惯例查核：直接上司一定在下一个查核周期的前5个工作日内达成对被查核人工作任务的绩效评估工作。重点事件查核：个人赏罚事件的绩效加减分认定由部门倡始，填写职工赏罚建议申报表并依据表单中的程序要求逐级上报审批。（四）绩效反应与绩效改良：查核成绩审批通事后3个工作日内，直接上司应与部下职工进行绩效结果反应与面谈，确认当期查核结果和下一查核周期的绩效目标，签订绩效面谈记录；须进行绩效改良者，同时签订绩

5、效改良计划，绩效改良计划应归入下一查核周期的查核范围。第四部分绩效结果及应用十三、绩效查核标准（一）月度考查对应标准绩效结果指考评最后得分，即惯例查核、重点事件查核两项得分和，采纳百分制核算。依照查核分数区分为“优异、优异、优异、合格、基本合格（需提高）、不合格”六个等级，查核等级对应系数将用于职工月绩效薪资的发放。等级查核分数绩效查核系数强迫散布比率优异查核分数100分1.210%优异100分查核分数95分1.1优异95分查核分数90分1-.合格90分查核分数80分0.910%基本合格80分查核分数70分0.8不合格查核分数70分0注：强迫散布比率依照部门总人数履行，若部门不足10人，可有1

6、人评定。1、绩效结果100分以上者，即认定为高出绩效目标，绩效薪资系数为1.2。2、95分绩效结果100分者，即认定为绩效目标达成优异，绩效系数为1.1。优异及以上人员部门强迫散布比率原则上不得高于。3、90分绩效结果95分者，即认定为绩效目标达成优异，绩效系数为1。4、80分绩效结果90分者，即为基本达到绩效目标，查核等级为合格，绩效系数为0.9。合格及以下人员部门强迫散布比率不得低于。5、70分绩效结果80分者，为牵强达到绩效目标，绩效系数0.8，工作需改良，查核结果在此品位职工，须与其上司共同拟订绩效改良计划书，并提报到人力资源管理中心存案。绩效结果70分者，即认定为“不合格”，绩效系数

7、为“0”。关于不合格的职工，企业将对其进行调岗、培训或留岗察看，若调岗、培训或留岗察看后绩效结果仍低于80分者，企业有权与职工排除劳动合同。（二）年度考查对应标准年度查核依据查核分数区分为优异、优异、称职、不称职四个等级，查核等级对应系数将用于职工年关查核奖金的发放。等级查核分数绩效系数优异查核分数90分1.1优异80分查核分数90分1.0称职70分查核分数80分0.8.不称职查核分数70分01、年度绩效结果90分即为优异，年关绩效奖金发放系数为1.1；2、80分查核分数90分即为优异，年关绩效奖金发放系数为1；3、70分查核分数80分即为称职，年关绩效奖金发放系数为0.8；4、查核分数70分

8、即为不称职，年关绩效奖金发放系数“0”；.（三）年度查核分数占比由年度查核及月度查核构成，且占比分数以下：年度综合查核分数占比比率层级年度查核分数月度查核分数总监（副）级经理（副）级主管级职工级十四、绩效结果运用（一）薪酬调整及起落级：月度查核：当年度内职工月度查核连续三次达到“优异”（含优异）的，职工薪酬可上浮一档，从统计月度的下一月开始履行；当年度内职工月度查核累计有四个及以上“优异”（含优异）的，职工薪酬可上浮一档，从下一年度开始履行；两年之内职工月度考评结果均为“优异”或以上的，职工薪酬可上浮一档，从下一年度开始履行；当年度内职工月度查核连续两次为“基本合格”的，原则上职工薪酬降一档，

9、从统计月度的下一月开始履行，同时撤消当年度评优评先及晋级资格；当年度内职工月度查核结果累计有两个“基本合格”的，原则上职工薪酬降一档，从下一年度开始履行，同时撤消当年度评优评先及晋级资格；当年度内月度查核结果有“不合格”的，原则上职工薪酬降两档，从统计月度的下一月开始履行，同时进入留用察看或转岗，留用察看或转岗时期查核仍不达标的，企业将与其排除劳动合同。年度查核：年度综合查核结果达到优异的，薪酬可上浮一档，同时具备职务荣膺资格，在有上司职务空缺的前提下，且年度查核综合成绩排名在企业前10%的，方可赐予荣膺；.连续两个年度综合查核结果为优异及以上的，薪酬可上浮一档；年度综合查核结果为称职的，且排

10、名在企业后10的人员薪酬降一档；年度综合查核结果为不称职的，职位降两级（薪酬也随降），企业将对其进行调岗、培训、留岗察看，若调岗、培训或留岗察看后绩效结果仍不达标的，企业有权与职工排除劳动合同。（二）薪酬调整及起落级有关原则职工薪酬上浮，应逐级调整，原则上一年不得超出两次；职工职务荣膺须在原职务上任职满6个月以上，方可调整；职工职务调整原则上不行越级调整。（三）人材培育：依据企业的人材培育规划，绩效结果突出者可优先列为企业重点岗位人材贮备对象。（四）试用期职工：绩效结果可作为职工转正的主要依照之一。.第五部分绩效申述十五、绩效查核的过程中，人力资源管理中心受理绩效查核事项的申述，并组织绩效考评小组进行判决。十六、职工收到绩效结果5个工