员工手册模板

1、 - 39 -员 工 手 册（年修订）文件编号：公司简介引言亲爱的员工：欢迎您加入XXX！XXX自成立以来，坚持以市场为导向，以质量为中心，以管理为基础，以人才为助力，坚持弘扬“勇于跨越、追求卓越”的企业精神，致力于XXX，为社会服务，为人民造福。您的工作是公司整体运作不可或缺的一部分，我们将竭尽所能帮助您充分发挥您的能力，并为您提供更好的发展空间。同时，我们也衷心期待我们能够通力合作、相互支持、共同奋斗、实现理想。这本员工手册结合公司人力、财务、行政等部门的工作内容、标准、流程等相关要素编制而成，并经公司领导逐级审批。当您打开这本手册，即标志着您已接受公司给予您的岗位、职责，并声明严格遵守公

2、司相关规章制度。它并不仅不会束缚您，反而有助于您快速、有效、准确的完成本职工作，并指引您走向成功。最后，祝您在XXX工作愉快！总裁签字： 目录TOC o 1-2 f h z u HYPERLINK l _Toc351992385总则 PAGEREF _Toc351992385 h - 7 - HYPERLINK l _Toc351992386第一条 PAGEREF _Toc351992386 h - 7 - HYPERLINK l _Toc351992387第二条 PAGEREF _Toc351992387 h - 7 - HYPERLINK l _Toc351992388第三条 PAGERE

3、F _Toc351992388 h - 7 - HYPERLINK l _Toc351992389第一部分员工发展 PAGEREF _Toc351992389 h - 8 - HYPERLINK l _Toc351992390第一章员工培训与发展 PAGEREF _Toc351992390 h - 8 - HYPERLINK l _Toc351992391第一条关于培训 PAGEREF _Toc351992391 h - 8 - HYPERLINK l _Toc351992392第二条培训的分类 PAGEREF _Toc351992392 h - 8 - HYPERLINK l _Toc351

4、992393第三条公司培训流程 PAGEREF _Toc351992393 h - 9 - HYPERLINK l _Toc351992394第二章员工职业规划与职业指导 PAGEREF _Toc351992394 h - 9 - HYPERLINK l _Toc351992395第一条员工职业规划与职业指导的意义 PAGEREF _Toc351992395 h - 9 - HYPERLINK l _Toc351992396第二条员工职业规划与职业指导的内容 PAGEREF _Toc351992396 h - 10 - HYPERLINK l _Toc351992397第三章员工心理调试与心理

5、测评 PAGEREF _Toc351992397 h - 10 - HYPERLINK l _Toc351992398第一条员工心理调试与心理测评的目的 PAGEREF _Toc351992398 h - 10 - HYPERLINK l _Toc351992399第二条心理调试与心理测评的主要方式 PAGEREF _Toc351992399 h - 10 - HYPERLINK l _Toc351992400第四章员工投诉及上下级关系 PAGEREF _Toc351992400 h - 11 - HYPERLINK l _Toc351992401第一条日常沟通 PAGEREF _Toc351

6、992401 h - 11 - HYPERLINK l _Toc351992402第二条投诉渠道 PAGEREF _Toc351992402 h - 11 - HYPERLINK l _Toc351992403第二部分管理 PAGEREF _Toc351992403 h - 11 - HYPERLINK l _Toc351992404第一章招聘与录用 PAGEREF _Toc351992404 h - 11 - HYPERLINK l _Toc351992405第一条招聘 PAGEREF _Toc351992405 h - 11 - HYPERLINK l _Toc351992406第二条录用

7、 PAGEREF _Toc351992406 h - 12 - HYPERLINK l _Toc351992407第三条试用 PAGEREF _Toc351992407 h - 12 - HYPERLINK l _Toc351992408第四条转正 PAGEREF _Toc351992408 h - 一三 - HYPERLINK l _Toc351992409第二章考勤和休假管理 PAGEREF _Toc351992409 h - 一三 - HYPERLINK l _Toc351992410第一条工作时间 PAGEREF _Toc351992410 h - 一三 - HYPERLINK l _

8、Toc351992411第二条加班 PAGEREF _Toc351992411 h - 14 - HYPERLINK l _Toc351992412第三条迟到早退 PAGEREF _Toc351992412 h - 14 - HYPERLINK l _Toc3519924一三4一三第四条旷工 PAGEREF _Toc3519924一三 h - 14 - HYPERLINK l _Toc351992414第五条请销假规定 PAGEREF _Toc351992414 h - 一五 - HYPERLINK l _Toc3519924一五4一五第六条病假 PAGEREF _Toc3519924一五 h

9、 - 16 - HYPERLINK l _Toc351992416第七条事假 PAGEREF _Toc351992416 h - 16 - HYPERLINK l _Toc351992417第八条婚假 PAGEREF _Toc351992417 h - 16 - HYPERLINK l _Toc3519924一八4一八第九条产假 PAGEREF _Toc3519924一八 h - 17 - HYPERLINK l _Toc351992419第十条年休假 PAGEREF _Toc351992419 h - 17 - HYPERLINK l _Toc351992420第十一条丧假 PAGEREF

10、_Toc351992420 h - 一八 - HYPERLINK l _Toc351992421第十二条考勤统计 PAGEREF _Toc351992421 h - 一八 - HYPERLINK l _Toc351992422第三章绩效考核制度 PAGEREF _Toc351992422 h - 一八 - HYPERLINK l _Toc351992423第一条目的 PAGEREF _Toc351992423 h - 一八 - HYPERLINK l _Toc351992424第二条考核的对象 PAGEREF _Toc351992424 h - 一八 - HYPERLINK l _Toc351

11、992425第三条绩效考核的原则 PAGEREF _Toc351992425 h - 一八 - HYPERLINK l _Toc351992426第四条绩效考核的作用 PAGEREF _Toc351992426 h - 19 - HYPERLINK l _Toc351992427第五条考核种类与时间 PAGEREF _Toc351992427 h - 20 - HYPERLINK l _Toc351992428第六条考核职责划分 PAGEREF _Toc351992428 h - 20 - HYPERLINK l _Toc351992429第七条考核流程 PAGEREF _Toc3519924

12、29 h - 21 - HYPERLINK l _Toc351992430第八条考核管理 PAGEREF _Toc351992430 h - 22 - HYPERLINK l _Toc351992431第九条考核等级评定 PAGEREF _Toc351992431 h - 23 - HYPERLINK l _Toc351992432第十条考核结果应用 PAGEREF _Toc351992432 h - 24 - HYPERLINK l _Toc351992433第十一条考核申诉 PAGEREF _Toc351992433 h - 24 - HYPERLINK l _Toc351992434第四

13、章薪酬 PAGEREF _Toc351992434 h - 24 - HYPERLINK l _Toc351992435第一条薪酬构成及等级 PAGEREF _Toc351992435 h - 24 - HYPERLINK l _Toc351992436第二条薪酬调整 PAGEREF _Toc351992436 h - 25 - HYPERLINK l _Toc351992437第三条薪酬保密 PAGEREF _Toc351992437 h - 25 - HYPERLINK l _Toc351992438第五章离职 PAGEREF _Toc351992438 h - 25 - HYPERLIN

14、K l _Toc351992439第一条离职种类 PAGEREF _Toc351992439 h - 25 - HYPERLINK l _Toc351992440第二条离职程序 PAGEREF _Toc351992440 h - 26 - HYPERLINK l _Toc351992441第三条离职手续 PAGEREF _Toc351992441 h - 27 - HYPERLINK l _Toc351992442第六章行为规范 PAGEREF _Toc351992442 h - 27 - HYPERLINK l _Toc351992443第一条职业形象 PAGEREF _Toc3519924

15、43 h - 27 - HYPERLINK l _Toc351992444第二条对外接待 PAGEREF _Toc351992444 h - 29 - HYPERLINK l _Toc351992445第七章管理制度 PAGEREF _Toc351992445 h - 30 - HYPERLINK l _Toc351992446第一条保密制度 PAGEREF _Toc351992446 h - 30 - HYPERLINK l _Toc351992447第二条奖励制度 PAGEREF _Toc351992447 h - 30 - HYPERLINK l _Toc351992448第三条员工就餐

16、管理规定 PAGEREF _Toc351992448 h - 31 - HYPERLINK l _Toc351992449第四条办公用品管理规定 PAGEREF _Toc351992449 h - 31 - HYPERLINK l _Toc351992450第五条固定资产管理规定 PAGEREF _Toc351992450 h - 32 - HYPERLINK l _Toc351992451第六条印刷品管理 PAGEREF _Toc351992451 h - 33 - HYPERLINK l _Toc351992452第七条公章及钥匙管理 PAGEREF _Toc351992452 h - 3

17、3 - HYPERLINK l _Toc351992453第八条公共办公室使用规定 PAGEREF _Toc351992453 h - 33 - HYPERLINK l _Toc351992454第九条库房管理规定 PAGEREF _Toc351992454 h - 34 - HYPERLINK l _Toc351992455第十条文印及档案管理规定 PAGEREF _Toc351992455 h - 34 - HYPERLINK l _Toc351992456第十一条借款及报销管理规定 PAGEREF _Toc351992456 h - 34 - HYPERLINK l _Toc351992

18、457第十二条公车使用规定 PAGEREF _Toc351992457 h - 35 - HYPERLINK l _Toc351992458第十三条私车公用管理规定 PAGEREF _Toc351992458 h - 35 - HYPERLINK l _Toc351992459 PAGEREF _Toc351992459 h - 36 - HYPERLINK l _Toc351992460第八章生效与解释 PAGEREF _Toc351992460 h - 36 -总则第一条XXX员工手册根据国家相关法律、法规，并结合公司人力、财务、行政等部门的工作内容、标准、流程等相关要素编制而成，目的在于

19、使您能够迅速的熟悉和融入我们的大家庭。第二条本员工手册适用于XXX所有员工，其中各项条款将有助于您明确您在公司的权利和义务，了解公司提倡的和禁止的行为，帮助您快速、有效、准确的完成本职工作。请您领取后仔细阅读，认真学习，并妥善保管，当您离开时请交还至本手册的发放管理部门。第三条公司保留对员工手册的修改权，如您有不清楚的地方，请随时询问人力资源部相关人员。第一部分 员工发展第一章 员工培训与发展第一条 关于培训培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能、安全或对工作绩效起关键作用的行为。公司将按计划为员工提供内部及外部培训的机会，扩展员工的知识和技能，提高

20、员工适应性，提升员工价值，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件。第二条 培训的分类入职培训入职培训包括的内容：公司历史、现状及文化、部门职能、岗位职责、政策和制度。公司内训由公司内部领导或聘请外部培训师在公司内部做培训。外部培训外出参加专业知识、从业资格等方面的培训班及讲座。第三条 公司培训流程入职培训员工入职后，由公司统一安排培训。人力资源部负责组织进行公司历史、现状及文化、政策和制度的培训；各部门负责人进行部门、岗位职责相关内容的培训。公司内训及外部培训流程年初各部门负责人将培训计划上报人力资源部，人力资源部制定公司全年培训计划，各部门按计划进行培训。部门负责人根据工作需要，上报教育培训

21、申请表；副总签字确认后报总裁审批。总裁批准后，按申请所报内容安排公司内训或外部培训。培训前需考查培训机构的合法性、授课讲师的相关经验及资历、培训材料实用性等情况。培训须详细填写教育培训记录表，并交由人力资源部存档。培训结束时内容所涉及部门应安排考核，考核结果交人力资源部存档，人力资源部需确认考核准确性。年末各部门负责人依本年度培训实际内容进行效果分析，并交由人力资源部汇总上报。工作时间参加培训以出勤对待。培训时不得做与培训内容无关事情。第二章员工职业规划与职业指导第一条 员工职业规划与职业指导的意义员工职业规划与职业指导包括帮助员工认识自我、认识职业环境；确定职业目标和职业发展道路；帮助员工拟

22、定工作、学习与培训计划及确定职位等内容。第二条 员工职业规划与职业指导的内容职业规划是职业生涯设计的第一步，员工的职业定位应当从工作和个人兴趣两方面综合分析来确定。新员工入职在签订劳动合同时，同时发放岗位说明书，并安排所在部门相关人员对新员工进行岗前培训。员工转正后，由部门负责人向员工讲解所在岗位可晋升职位及晋升条件。原则上员工工作一年以上，公司依据员工的工作表现及本部门负责人的评价设计员工职业发展路径，并将培训与个人发展相结合，安排员工参加与工作有关的培训课程。公司将努力为员工提供更多发展空间，包括：工作轮换：安排员工在其他部门学习几种不同的工作内容，并且安排员工在一段时间内从事此项工作。工

23、作岗位上等级、职位的变化和发展，将给员工带来更多的物质、精神回报。公司每年会综合员工绩效考核结果及工作中的具体表现安排员工进行技能、知识、业务拓展方面的培训。第三章 员工心理调试与心理测评第一条 员工心理调试与心理测评的目的可以使员工提高心理素质，保持心理健康，降低工作压力，提升员工自信心。第二条 心理调试与心理测评的主要方式公司不定期开展员工心理调查，了解员工心理特质，建立员工心理档案，评估员工心理现状。建立员工互动中心，不定期组织员工座谈会，交流工作中遇到问题，协助员工处理人际关系，优化员工工作情绪，提高工作积极性。第四章 员工投诉及上下级关系第一条 日常沟通公司希望每位员工都能毫无保留的

24、提出自己的意见及诉求，如果你对自己的工作及公司有任何疑问或抱怨，请放心大胆地与你的上级主管讨论，他能对你的绝大数问题给予妥善处理。如果你没有从上级主管那里获得满意的答复，接下来你可以向员工关系部门反映情况。员工关系部门会详细记录你的意见及诉求，并参考你的意见及诉求进行必要协调处理。每位员工都有自己独立的人格和价值，我们予以尊重。并且希望：不因同事年龄、性别、家庭或社会背景、职务、级别、权限、资历、学历、经验、学识等方面的原因，而对其冷谈、轻视、傲慢、蛮横或其他不尊重。每位员工应当尊重其他员工的优势和专长，不应以自身优点和长处与他人缺点和短处相比。下级员工应给予上级领导应有的的尊重。上级领导应发

25、扬民主，虚心听取下属意见，关心他们的诉求。第二条 投诉渠道公司在人力资源部设投诉x。员工对公司或其他员工有任何意见和建议可发邮件至人力资源部投诉邮箱，员工可选择匿名投诉，人力资源部会尽快给予您回复。投诉邮箱需设有专人负责，并且严格遵守保密机制，确保员工投诉渠道安全、畅通。第二部分 人力资源制度第一章 招聘与录用第一条 招聘原则公司根据自身经营需要，面向公司内部和社会发布招聘信息，欢迎员工推荐、自荐。若有以下情况者，公司将立即解聘并不支付任何补偿金：拒绝提供入职所需资料者；提供虚假资料的应聘者。第二条 招聘流程用人部门填写人员需求申请表，须经副总签字确认并报总裁审批，审批通过后人员需求申请表交人

26、力资源部备案，人力资源部依照人员需求申请表进行招聘。各部门负责人参照岗位说明书详细填写岗位要求，以便人力资源部有针对性的高效率的寻求合适人员。人力资源部负责组织初试，并协助用人部门进行复试，重要岗位需由总裁进行最终面试。面试通过后，人力资源部安排拟录用人员体检。体检合格后，人力资源部负责通知录用人员报到。第三条入职材料序号名称数量原件复印件备注1录用意向通知书1人力资源部签发1员工信息登记表1填写完整2身份证2正反面复印于一张纸3户口本首页及本人页2在京首次办理社保者4最高学历证书15其他资质证明1相关从业资格证6离职证明1最后一家任职企业7体检证明1入职前三个月内的8一寸免冠彩色近照4招聘背

27、后圆珠笔签字9北京银行卡1抄写卡号并签字确认录用人员入职当天需提交以上材料。如需提交其他材料，公司将另行通知。录用人员需保证所填写材料的真实有效，如提供虚假信息，公司有权解聘。员工个人情况如手机号、住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况联系人等个人资料内容发生改变时，应于改变后五日内通知人力资源部，因员工未及时告知而造成的不利后果均由本人自行承担。第四条 劳动合同在员工入职后公司和员工将在平等自愿、相互协商与理解的基础上签订劳动合同。员工如对劳动合同有异议，应以书面形式向公司人力资源部提出并协商解决。公司提示员工在签订劳动合同之前仔细地阅读本员工手册以及本员工手册明示的公司规章制度。劳动合同生效后

28、，劳动合同未尽事宜应以本手册及公司颁布的实时生效的规章制度为准。劳动合同期限届满，公司或员工任何一方有意续订劳动合同的，应当在劳动合同期满前30 日通知对方，以便双方就劳动合同续订事宜进行协商。第五条 入职指引员工入职报到后，您的部门领导会指定专人作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍公司、部门的基本情况和您的工作职责外，还会协助您办理领取办公用品，使用办公设备，用餐等有关工作的具体事务。第六条 试用期试用期限按中华人民共和国劳动合同法相关规定执行。 试用期工资为劳动合同约定的月工资标准的80%。新聘人员试用期内须进行考核，由各部门负责人及人力资源部共同进行考核，考核合格者正式录用。在试用

29、期间有下列情形之一的，公司将依法解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反公司的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；劳动者同时与其他公司建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的；因中华人民共和国劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第七条 转正试用期结束时，员工可按公司规定程序申请转正：员工本人填写转正申请表，部门负责人审核

30、签字；部门负责人将审核后的试用期考核表、转正申请表报审；审核通过后由部门负责人将试用期考核表、转正申请表交至人力资源部备案；试用人员试用合格，本公司工龄自劳动合同签订之日起计算。第二章 考勤和休假管理第一条 工作时间员工实行标准工时制，标准工作时间不包括用餐时间和加班时间。工作时间：9：0012：00；一三：30一八：00午餐及休息时间：12：00一三：30因工作需要工作时间需调整，经总经理批准后，方可执行。第二条 加班以下情形之一的，可申请加班：上级领导临时安排工作的；周末或国家法定节假日继续工作的；在规定工作时间外，因上级领导指定事项，必须继续工作的；遇紧急情况，需延长工作时间的。员工申报

31、加班，提前一天填写加班申请单，报副总经理审批。副总经理及以上人员申报加班的报总经理或董事长审批。如遇紧急情况需加班，可于加班后三日内补办加班手续。休息日安排加班的优先安排补休。加班工资按北京市工资支付规定标准执行。第三条 迟到早退超过规定的上班时间未到达办公地点视为迟到，未按规定的下班时间提前离开办公地点视为早退。30分钟以内减发绩效奖金10元。迟到或早退30分钟以上，需向部门负责人说明情况，按事假半日扣薪。月迟到或早退2次（含）以内者按此标准执行，2次以上者按绩效考核制度相关规定执行。迟到或早退未及时向部门负责人说明情况者，按旷工一天处理。迟到早退记录将影响绩效考核结果。第四条 旷工有下列情

32、形之一者为旷工：事先未经批准，擅自不上班者；未请假或请假未批准，在规定时间内不到岗或擅自离岗者；请假弄虚作假、隐瞒真相、涂改和伪造证明者； 利用病、事假从事第二职业者；请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归者。旷工当日不享受当日基本工资、岗位工资及绩效奖金。外出办公需至少提前一日向部门负责人申请，经部门负责人批准后方可执行，若未提前申请，第一次发现部门负责人予以警告并填写违纪处罚单，再次发现视为旷工。旷工视为严重违反公司规章制度，公司可与其解除劳动合同。第五条 请销假规定请假审批及权限：董事长负责公司总经理及以下员工的请假事项审批，审批权限4天。总经理负责公司副总经理及以下员工的请假事项

33、审批，审批权限3天。副总经理负责分管部门员工的请假事项审批，审批权限2天。部门负责人负责部门内员工的请假事项审批，审批权限1天。请假流程：员工及主管向部门负责人请假，由部门负责人审批。部门负责人向副总经理请假，由副总经理审批。员工请假需提前申请，填写请假单，经书面批准后方可休假，如遇临时紧急事故发生，必须在上班前向相关负责人口头请假。上班后次日前补办手续，如上班后3日内未补办手续的，按旷工一次处理。员工当月非连续病假超过2天,从第3天起,按事假处理。员工请5天（含）以上假期，需提前十五天申请，部门负责人及副总经理签字确认后报总经理办公会审批。请假未满一日者，以小时计算，未满一小时按一小时计算。

34、员工请假期限已满，应向部门负责人进行销假，5天（含）以上的假期，除向部门负责人销假外，还应向人力资源部进行销假。部门负责人审核考勤不严，如无工作安排填报加班，平时工作量不饱和安排加班，部门员工无故长时间休假未走审批流程、纵容部门员工虚报加班、外出、休假记录等减发部门负责人当月50的绩效奖金。员工在年内的考勤记录将作为年终考核的依据。第六条 病假连续请假2天（含）以上的，需有正规医院（一级以上）诊断证明。病假期间扣除当日50%的基本工资和岗位工资。当月病假累计达5天（含）以上者，当月绩效奖金发放不得超过应发绩效奖金的80%。员工患病或者非因工负伤的，在病休期间，支付不低于北京市最低工资标准的80

35、%，医疗期按劳动部发布的企业职工患病或非因工负伤医疗期规定执行。第七条 事假员工请事假应至少提前一个工作日向相关负责人申请经审批后方可执行，事先未得到批准的缺勤,按旷工处理。 事假扣除当日基本工资和岗位工资。当月事假累计达3天（含）以上者，当月绩效奖金发放不得超过应发绩效奖金的80%。第八条 婚假男女双方未达到晚婚年龄（男25岁、女23岁），享受婚假3天。男女双方都已达到晚婚年龄，在享受法定婚假的基础上增加晚婚假7天。婚假需由本人填写请假单并附结婚证书复印件按审批程序请假，审批后交人力资源部存档。在结婚登记日起一年内一次性休完，逾期不补。休假期间享受基本工资和岗位工资。国家法定休假日、休息日不

36、计入婚假的假期。员工试用期未满不享有婚假。第九条 产假凡符合国家规定的生育条件的正式女员工可凭医院的证明申请产假。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假一五天；难产的，增加产假一五天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假一五天。晚育（满24周岁初育）的增加30天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受一五天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。产假期间享受基本工资和岗位工资。 第十条 年休假签订劳动合同满1年的正式员工，从第2年起，每年可享受年休假。累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假一五天。国家法定休假日、休息日不计入年休

37、假的假期。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。员工已享受当年的年休假，年度内又出现职工带薪年休假条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度年休假。公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，公司按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据工作情况，年休假可分段安排，但原则上每月安排年休假不可超过1次，每次不少于1天。年休

38、假有效时间为当年12月31日前，不累积，不跨年度。年休假原则上当年休完，不得跨年度使用，因工作特殊需要，经总经理办公会批准后可跨年休假。年休假期间享受基本工资、岗位工资和绩效奖金。第十一条丧假员工的配偶、直系亲属和同住的岳父母、公婆去世，给予丧假5天。休假期间享受基本工资和岗位工资。第十二条 考勤统计请假或加班申请得到批准后，需由部门负责人将请假单及加班申请单交至人力资源部。各部门设考勤员，于次月第一个工作日将本部门员工上月考勤表交至人力资源部。以上事项如有未尽事宜，参照国家或北京市有关规定执行。第三章 绩效考核制度第一条 目的为了规范员工行为，提高员工的工作积极性和创造性，创立良好的氛围，根

39、据公司发展战略与经营总体目标，客观、公正地评价员工个人业绩，建立公司有效的约束和激励机制，特制定本制度。第二条 考核的对象公司全体员工（进入公司不满六个月者不参加年度考核）。第三条 绩效考核的原则以客观、公正、双向沟通为考核的基本原则，以岗位说明书和员工实际工作中的客观事实为基本依据。以岗位职责和年度工作重点为考核指标的依据。工作业绩考核与职位胜任力评价相结合的原则。个人考评结果与团队业绩相结合的原则。第四条 绩效考核的作用通过绩效管理，提高组织及个人的工作绩效，同时为人事重大决策提供依据，具体有如下几个方面：对于公司来说：绩效改进：根据绩效考核的结果，制定绩效改进计划，对员工实行有针对性的指

40、导，改善和提高员工的工作绩效。员工培训：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把考评的结果作为参考资料，借此作为员工是否需要培训，培训什么的主要依据。激励惩罚：对考评结果优异者或突出者，给予一定的奖励。对考评结果极差者或落后者，给予一定的惩罚。在决定每年一度的奖惩时，绩效考核结果是重要的依据之一。岗位调整：管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考考评的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。薪酬调整：将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何，从而作为调薪的依据之一。对于管理者来说：借以阐述上级对下属的期望。了解下属对其职责与目标任务的看法。取得下属对管理者、对公司的看法和建

41、议。提供管理者向下属解释薪酬管理等人事决策的机会。共同探讨有针对性的培训和开发的需求及行动计划。对于员工来说：加深了解自己的职责和目标。成就和能力获得管理者、公司的赏识。获得说明困难和解释误会的机会。了解自己在公司的发展前途。第五条考核种类与时间考核将根据岗位分类来决定考核种类、考核时间及具体内容。考核种类各部门可根据实际情况选择月度考核或季度考核。月度考核：考核每月的业绩完成情况，进行月度业绩跟踪。季度考核：考核每季度的业绩完成情况，进行季度业绩跟踪。年度考核：对于员工进行年度工作业绩和工作行为考核，并制定下一年度工作目标和业绩提升计划。试用期考核：对于新入职人员在试用期内的行为表现、工作任

42、务完成情况进行评价，确定是否转正。试用期应进行月度考核，并于试用期满前进行综合考核。考核时间考核类别考核期考核时间考核终定时间月度考核每月当月月末次月第一周季度考核每季度季度末下一季度第一周年度考核上年度次年1月次年2月试用期考核新员工试用期满前进行注：考核时间包括由直接主管与下属就绩效表现、绩效改善计划、新的绩效目标共同进行讨论的时间和考核申诉、协调时间。考核终定时间为向人力资源部进行考核结果汇报，新的绩效目标进行备案归档的时间。项目负责人（含）及以下人员的考核需在次月第二个工作日内完成，并交至人力资源部。如遇节假日考核终定时间顺延。第六条 考核职责划分总经理负责制定副总经理、总经理助理、部

43、长的考核指标；负责副总经理、总经理助理、部长的考核评定工作；负责项目负责人的考核审核工作；负责考核工作的整体组织及监督管理；负责员工考核申诉的最终处理。副总经理负责制定分管部门负责人的考核指标；负责分管部门负责人的考核评定工作；负责分管部门人员的考核审核工作；负责分管部门考核工作的组织及监督管理；负责处理分管部门人员的考核申诉工作。部门负责人负责制定本部门人员的考核指标；负责本部门人员的考核评定工作；负责本部门考核工作的组织及监督管理；负责处理本部门考核申诉工作。人力资源部负责各部门考核工作的培训与指导工作；负责各部门考核过程的监督与检查工作；负责汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考

44、核申诉的具体工作；负责绩效考核面谈；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。行政联络部负责提供考核中所需财务数据；负责财务指标监督工作。第七条 考核流程制定绩效目标被考核人确认制定绩效目标被考核人确认计划跟进与调整过程辅导与激励绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划 制定公司战略目标确定各部门关键指标第八条 考核管理月度（季度）考核管理在员工工作事实和数据汇总、审核的基础上，员工绩效考核由直接主管（部门负责人以上人员）进行评价。人力资源部负责考核方案的制订、政策咨询、组织与执行监督、数据汇总与归档、结果应用及申诉协调等工作。具

45、体程序如下：直接主管在月（季）初填写员工考核表，填写被考核人本考核期内的主要工作内容、考核标准、权重，并由被考核人签字确认。在规定的考核时间内，直接主管对于员工考核表中的各项工作进行评价；如果员工有跨部门项目，直接主管要征询参与评价者的意见。直接主管对被考核人进行综合评定，考核结果需如实告知被考核人，并由被考核人签字确认。被考核人对考核结果有异议时，可提请申诉。考核结果汇总到人力资源部存档备查。年度考核管理年度考核将根据员工年度业绩完成情况并结合日常考核及相关部门意见，进行综合评定。考核结果需如实告知被考核人，并由被考核人签字确认。被考核人对考核结果有异议时，可提请申诉。考核结果汇总到人力资源

46、部存档备查。转正考核管理各部门负责人在试用期结束前一周，对新员工进行试用期转正考核，具体考核内容包括试用期内员工行为表现、工作任务完成情况等。具体程序如下：员工向部门负责人提交试用期工作总结；员工指导人对于新员工在试用期内的表现提出建议；部门负责人与新入职员工进行试用期考核面谈并填写试用期考核表；试用期考核表及工作总结需由部门负责人签署意见后报副总经理审核，并交至人力资源部；人力资源部审核后交总经理审批，依据审批结果进行转正手续或解除劳动合同手续办理。第九条考核等级评定考核结果的等级评定根据员工最终的考评得分，将考核结果划分为A（优秀）、B（称职）、C（基本称职）、D（不称职）四个等级。等级及

47、人员比例见下表：等 级A（优秀）B（称职）C（基本称职）D（不称职）分值90-100分75-89分60-74分0-59分注：迟到或早退3至5次者，每次扣减绩效得分2分；迟到或早退6次（含）以上者，月度考评为D级；若有旷工，月度考核评为D级；月度考评为D级的员工，年度考评不能评为A级。绩效发放标准实发绩效=应发绩效*考核得分/100第十条 考核结果应用绩效考核的结果为职务升降、员工培训、劳动合同管理提供决策依据。年度考核为A级的员工，公司将晋升其薪级等次。年度考核为D级的员工，公司将为其提供岗位培训或调整其岗位及薪酬。主管级人员将根据年度考核结果，调整职务升降及等级。项目副经理及以上人员职务升降

48、另行制定相关制度。一次考核期内考核为D的员工，公司将为其提供岗位培训或根据实际情况安排岗位调换1次,经培训或岗位调换之后，下一考核期考核仍为D级的员工，公司将与其解除劳动合同。第十一条 考核申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以向人力资源部提交申诉表。人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报总经理进行最终申诉处理。申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人，人力资源部不能解决

49、的申诉，应及时上报总经理进行最终申诉处理，并将申诉处理情况告知申诉人。总经理在接到申诉后，及时就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第四章 薪酬第一条 薪酬构成及等级员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效奖金、全勤奖、津贴、年终奖构成。薪酬等级分为：员工级、主管级、副经理级、经理级。绩效奖金根据考核期考核结果发放绩效奖金。全勤可发放全勤奖。年终奖的发放根据公司及部门年度总体经营情况由总经理办公会研究决定。公司工龄津贴，在本公司工作满一年以上者，发放公司工龄津贴，发放标准为50元/年，按月发放，计算上限为5年。公司根据员工岗位、级别的异同，实施相应的薪酬标准。第二条 薪酬调整新员工转正：员

50、工所在部门负责人向人力资源部提交转正申请表、员工试用期考核表，由人力资源部核定后执行工资审批。公司视经营情况及市场运行环境调薪，由总经理办公会研究调薪方案。第三条 薪酬保密员工不得探询及评论他人薪酬。各级人员的薪酬除公司办理核薪及发薪相关人员外，一律保密，如有违反，处罚如下：主办核薪及发薪人员，不得私自外泄任何人的薪酬，如有泄漏情况，另调他职，并处以减发不低于6个月的绩效奖金。探询他人的薪酬、吐露本身薪酬以及评论他人薪酬，第一次视情节减发一个季度绩效奖金；第二次视为严重违反公司的规章制度，公司将与其解除劳动合同。第五章离职第一条 离职种类员工离职分为“辞职、辞退、劳动合同终止”三类。辞职：员工

51、主动提出解除劳动合同。辞退：工作期间，员工因工作表现、工作能力、工作态度等不符合岗位要求，无法胜任本职工作或严重违反公司的规章制度，公司将按照国家劳动合同法相关条例与其解除劳动合同。员工有下列行为之一，视为严重违反公司的规章制度，公司将与其解除劳动合同：不执行员工手册规定的；不服从工作安排、调动、指挥，或无理取闹，影响工作秩序的；玩忽职守，违章操作或违章指挥，损坏设备、工具，造成公司经济损失的；滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，造成经济损失的；贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、斗殴，影响恶劣的；泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的；散布谣言、破坏团结，损害他

52、人名誉或公司名誉，影响恶劣的；利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；有其他严重违章违纪行为。员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，公司将提交司法部门依法处理。 员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，由总经理办公会酌情决定责任人应赔偿金额。劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；中华人民共和国劳动合同法规定的其他情形。第二条离职程序员工辞职应提前30天提交辞职申请书，由其部门负责人及副总经理审核后报总经理办公会审批；将批准的辞职申请书交至人力资源部；员工辞职申请获准，则办理交接

53、手续，公司安排其他人员接替其工作和职责；若在办理完毕辞职手续前离岗，公司将不为其开具离职证明等材料；其他离职类型人员离职交接手续办理同辞职；离职员工必须归还公司的财产、业务文件、公司相关资料及应偿付所有未结清的财务账目。第三条离职手续部门交接工作包括：所经办的工作交接所管理的业务资料交接正在办理及待办理的各项事情收回门、柜及抽屉钥匙收回支领的办公用品（不含低值易耗品）其他应交回的物品人力资源部交接工作包括：收回考勤卡收回员工手册其他应交回的物品行政联络部交接工作包括：收回支领的固定资产饭卡借款收款收据票据其他应交回的物品所有离职员工离开公司时只能带走属于自己的东西，凡私自带走公司财物、资料、商

54、业信息者，公司有权视情况采取必要措施，直至诉诸法律。第六章 行为规范第一条 职业形象配发工服的员工上班需着工服，未配发工服的员工应着正装。夏季，男员工着西裤、浅色长、短袖衬衫,衬衫下摆必须束在下装之内；女员工着西服套裙(裤)。员工应着皮鞋或正装凉鞋,女员工着裙装且穿长筒袜时,袜口不能露在裙外。员工需保持衣着整洁，正规场合男员工需打领带。男员工不得留长发、胡须，不剃光头；女员工头发要梳理整齐,长发不披肩,不染与本色差异明显的颜色。男员工不戴戒指、项链等饰物；女员工不化浓妆，不涂色泽过分鲜艳的口红、指甲油，不戴耳饰，不得留长指甲。员工应做到语言文明，礼仪周到，员工因工作需要进入上级办公室时，应先轻

55、敲门，听到“请进”后方可进入。客人来访时，本部门能够回答解决的应主动回答解决，不能回答解决时，要把客户引见到相关部门，不得推诿。业务交往中，与客人交换名片应双手奉送，接受名片要双手接过，当面拜读，妥善放置。参加重要会议时应关闭手机或将其调到振动。在各种场合中应坚持使用文明礼貌用语。下班时重要文件、印章及个人用品应锁于柜内、桌内，并关闭电源。接电话时，首先应向对方使用礼貌用语。如所问业务不属于自己职责范围时应告知对方相应业务部门电话或是请对方留言进行转达。在正常上班时间内（除紧急情况）尽量不要拨打私事电话，如有私人电话时间不应过长，并放低说话声音，应以不影响自己和同事的工作为限。员工有以下行为，

56、视为违反公司规章制度，按违纪处理。第一次发现视情节给与警告；第二次减发当月10的绩效奖金，直接主管减发当月5%绩效奖金；第三次视为严重违反公司的规章制度，公司将与其解除劳动合同。未挂工牌或着装不符合公司要求在非指定地点吸烟办公区内物品堆放杂乱或不整洁在办公区内用餐、吃零食无故不参加公司组织的各项活动日常工作中有来信投诉或有客户表示不满意上班时间，聊天打闹上班时间，进行与工作无关的接待上班时间接打与工作无关的电话及打电话聊天上班时间，看与工作无关的书籍、报刊上班时间，玩游戏或上网进行与工作无关的操作 下班不关闭计算机及其他设备的电源下班后，办公桌面上杂乱下班后，未锁门窗开会时不做笔记或迟到、睡觉

57、使用公共会议室后未关好灯窗且使用完后未及时通知行联部第二条 对外接待接待程序凡上级或同级业务单位的领导及工作人员因公来我公司时，应以各业务对口部门为主、行联部为辅安排接待。各部门负责人应将接待计划、安排提前向主管领导汇报，并组织本部门人员做好各项准备工作。接待所需物品应提前2天与行联部联系，以便能及时、妥善安排。来人需在内部餐厅用工作餐时，接待部门应提前统计好用餐人数并报行联部，若外出用餐应尽量减少陪同人员并报总经理签字批准，用餐应按照上级有关规定的标准执行。礼仪要求：接待人员应有礼有节，热情大方，谈吐得体。饮酒要适度，严禁向司机劝酒。第七章管理制度第一条 保密制度属于公司秘密的文件、资料和其

58、他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由专人执行；对于密级的文件，资料和其他物品，必须采取以下保密措施：非经总经理批准，不得复制和摘抄。收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施。在设备完善的保险装置中保存。在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。公司员工发现公司秘密已泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施，并及时报告。出现下列情况之一者，视为违反公司规章制度，按违纪处理。并视情节处以减发当事人及主管领导绩效奖金：泄露公司秘密，尚未造成严重后

59、果或经济损失。已泄露公司秘密但采取补救措施的。出现下列情况之一的，视为严重违反公司规章制度，给予辞退并酌情赔偿经济损失直至追究法律责任：故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失。违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买、或违章提供公司秘密。利用职权强制他人违反保密规定的。第二条 奖励制度奖项设置先进集体奖：年终根据各部门的考核，其中包括管理、服务、纪律、完成利润指标、各岗位员工素质、业务水平、公共关系全面进行评定。完成最好的部门可获先进集体奖。优秀管理者奖：根据公司对各级管理者的考核标准，对全方位达标的管理者，参考年终考核成绩，评出优秀管理者，授予优秀管理者奖。优秀员工奖：根据各岗

60、位员工的全年表现，参考年终考核成绩，对无纠纷、无事故、无投诉、贡献突出者，年终评为优秀员工，授予优秀员工奖。 以上奖项每年评定一次，在年终考核结束后进行，获奖部门及个人公司通报表扬，奖金由主管领导根据公司全年业绩决定。第三条 员工就餐管理规定公司为员工提供餐补，标准为每日10元。每月25日各部门将本部门次月在行政处餐厅就餐的名单统一交到行联部，公司可统一为其充值,在公司就餐员工不享受餐补。餐卡充值为每月一次性充值，月底余额不退。餐卡压金30元，第一次办理押金由公司承担，如丢失补办饭卡费用由本人承担。餐卡只限本人使用，不得转借他人，一经行政处发现，后果自负。公务外出，每日餐费补助标准不超过50元