哈佛模式人力资源管理实务

1、哈佛模式式人力资资源管理理绩效测评评第一章 考核测测评概论论 人力力资源考考核是人人力资源源管理的的重要方方法。把把握人力力资源考考核的原原则、方方法和程程序，了了解考核核标准与与发掘能能力之间间的关系系，有利利于增强强考核的的效度和和信度，提提高组织织的工作作效率和和个人的的综合素素质。一、人力力资源考考核的概概念、原原则和作作用(一)基基本概念念 人力力资源考考核是指指对员工工现任职职务状况况的工作作业绩，以以及担任任更高一一级职务务的潜力力，进行行有组织织的、定定期的并并且是尽尽可能客客观的评评价。日本本松田宪宪二认为为，“人力资资源考核核是人事事管理系系统的组组成部分分，由考考核者（上

2、上司）对对被考核核者（部部下）的的日常职职务行为为进行观观察、记记录，并并在事实实的基础础上，按按照一定定的目的的进行评评价，达达到培养养、开发发和利用用组织成成员能力力的目的的。”人力力资源考考核本身身不是目目的，而而是手段段，考核核概念的的外延和和内涵随随经营管管理需要要而变。从内涵涵上说，就就是对人人与事的的评价，两两层含义义，一是是对人及及其工作作状况进进行评价价；二是是对人的的工作结结果，即即人在组组织中的的相对价价值或贡贡献程度度进行评评价。从外外延上说说，就是是有目的的、有组组织地对对日常工工作中的的人进行行观察、记录、分析和和评价。它有三三层含义义，一是是从企业业经营目目标出发

3、发进行评评价，并并使评价价以及评评价之后后的人事事待遇管管理有助助于企业业经营的的目标的的实现；二是作作为人事事管理系系统的组组成部分分，运用用一套系系统一贯贯的制度度性规范范、程序序和方法法进行评评价；三三是对组组织日常常工作中中所显示示出来的的工作能能力、工工作态度度和工作作成绩，进进行以事事实为依依据的评评价。(二)基基本原则则 在建建立考核核制度及及实施人人力资源源考核时时，必须须遵循一一些基本本原则，这这些原则则既是人人力资源源考核制制度建立立的重要要理论依依据，同同时又是是良好的的、行之之有效的的人力资资源考核核体系应应满足的的基本条条件。1.公开开与开放放 建立立公开性性要求下下

4、的开放放式人力力资源考考核制度度。开放放式的人人事考核核制度首首先是公公开性和和绝对性性，借此此而取得得上下认认同，推推行考核核。其次次是考核核标准必必须是十十分正确确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面沟沟通进行行考核工工作。在在贯彻开开放性原原则时，应应注意做做到以下下几点：（1）通通过工作作分析（或或职务分分析）确确定组织织对其成成员的期期望和要要求，制制订出客客观的人人事考核核标准，通通过制订订职能资资格标准准及考核核标准，将将组织对对其成员员的期望望和要求求，公开开地表示示和规定定下来，这这样，人人事考核核具有总总体性、全局性性的特点点，成为为人事管管理的组组成部分分； （

5、2）将将人事考考核活动动公开化化，破除除神秘观观念，进进行上下下级间的的直接对对话，并并把现代代人事考考核的本本来目的的，即能能力开发发与发展展的要求求和内容容引入人人事考核核体系之之中； （3）引引入自我我评价及及自我申申报机制制，对公公开的考考核作出出补充。通过自自我评价价，可增增进组织织目标的的实现。进一步步说，如如果这种种相对考考核，能能侧重于于能力考考核，并并在职能能资格等等级制度度的范围围内进行行的话，至至少能发发现员工工自身差差距，弥弥补自身身的不足足； （4）根根据企业业不同，分分阶段引引入人事事考核标标准、规规则，使使其员工工有一个个逐步认认识、理理解的过过程。 2.反馈馈与

6、修改改 即把把考核后后的结果果，及时时反馈，好好的东西西坚持下下来，发发扬光大大；不足足之处，加加以纠正正和弥补补。在现现代人力力资源管管理系统统中，缺缺少反馈馈的人事事考核没没有多少少意义，既既不能发发挥能力力开发的的功能，也也没有必必要作为为人事管管理系统统的一部部分独立立出来。顺应人人事管理理系统变变革的需需要，必必须构筑筑起反馈馈系统。3.定期期化与制制度化 人力力资源考考核是一一种连续续性的管管理过程程，因而而必须定定期化、制度化化。人事事考核既既是对员员工能力力、工作作绩效、工作态态度的评评价，也也是对他他们未来来行为表表现一种种预测，因因此只有有程度化化、制度度化地进进行人事事考

7、核，才才能真正正了解员员工的潜潜能，才才能发现现组织中中的问题题，从而而有利于于组织的的有效管管理。4.可靠靠性与正正确性 可靠靠性又称称信度，是是指某项项测量的的一致性性和稳定定性。人人事考核核的信度度是指人人事考核核方法保保证收集集到的人人员能力力、工作作绩效、工作态态度等信信息的稳稳定性和和一致性性，它强强调不同同评价者者之间对对同一个个人或一一组人评评价的一一致性。如果考考核因素素和考核核尺度是是明确的的，那么么，测评评者在同同样的基基础上评评价员工工，从而而有助于于改善信信度。效度度是指某某测量有有效地反反映其所所测量内内容的程程度。人人事考核核的效度度是指人人事考核核方法测测量人的

8、的能力与与绩效内内容的准准确性程程度，它它强调的的是内容容效度，即即测评反反映特定定工作的的内容（行行为、结结果和责责任）的的程度。可靠靠性与正正确性是是保证人人事考核核有效性性的充分分必要条条件，所所以一种种人力资资源考核核体系要要想获得得成功，就就必须具具备良好好的信度度和效度度。5.可行行性与实实用性 所谓谓可行性性是指任任何一次次考核方方案所需需时间、物力、财力要要为使用用者的客客观环境境条件所所允许。因此，它它要求制制定考核核方案时时，应根根据考核核目标，合合理设计计方案，并并对其进进行可行行性分析析。在考考核方案案进行可可行性分分析时应应考虑以以下几个个因素。（1）限限制因素素分析

9、。任何一一项考核核活动是是在一定定条件下下进行的的，必须须研究该该考核方方案所拥拥有的资资源、技技术以及及其他条条件，分分析考核核方案适适用对象象如何，适适用范围围如何。 （2）目目标、效效益分析析。全面面分析和和确定考考核所要要实现的的目标，全全面评价价考核方方案对人人力资源源所能带带来的直直接和间间接的效效益，包包括经济济效益和和社会效效益。 （3）潜潜在的问问题分析析。预测测每一考考核方案案可能发发生的问问题、困困难、障障碍，发发生问题题的可能能性和后后果如何何，找出出原因，准准备应变变措施。解决这这一问题题的办法法是在实实施考核核活动前前，对各各种考核核工具进进行预试试，通过过预试发发

10、现问题题，减少少考核误误差。 所谓实用用性，包包括两个个方面的的含义：一是指指考核工工具和方方法应适适合不同同测评目目的的要要求，要要根据考考核目的的来设计计考核工工具。二二是指所所设计的的考核方方案应适适应不同同行业、不同部部门、不不同岗位位的人员员素质的的特点和和要求。(三)考考核的作作用 按照一种种标准，对对员工的的工作或或者对工工作中的的员工进进行考核核，并把把考核结结果用于于工资、奖金、晋升、调动（轮轮换）、教育培培训工作作，这是是对人力力资源考考核的作作用最一一般的描描述。然而，由由于人力力资源考考核的制制度化、系统化化，尤其其是人力力资源考考核注重重并强调调对员工工的日常常工作的

11、的考核，使使考核的的标准有有了特定定的内涵涵，即工工作标准准和工作作要求，或或职务职职能标准准；也使使考核之之后的各各种人力力资源管管理的工工作，有有了新的的规定性性，如使使工资的的发放成成为“提薪”；使“提薪”部分地地分担过过去“奖金”的功能能；使“晋升”“调动”与日常常工作挂挂钩，成成为普遍遍且经常常性的制制度；使使“教育培培训成为组组织的责责任和员员工的权权利等等等。 职务务职能标标准的确确立，以以及人力力资源管管理工作作内涵的的变化，反反过来促促进了组组织人力力资源考考核作用用的进一一步明确确。人力力资源考考核不仅仅仅是根根据考核核标准对对员工日日常工作作能力、工作行行为进行行约束、引

12、导、培训和和监督等等等，使使每一个个员工为为做好工工作而努努力，在在致力于于做好天天长日久久工作的的努力之之中，为为自己奖奖金、提提薪、晋晋升、以以及与此此有关的的培训教教育、调调动（工工作轮换换）创造造客观的的条件和和提供现现实依据据。从而而，使考考核过程程成为管管理者与与管理者者、考核核者与被被考核者者、上司司与部下下之间共共同参与与的过程程。不仅仅可以在在很大程程度上消消除以往往由领导导单方面面决定工工资、奖奖金、晋晋升、培培训和调调动所带带来的弊弊端，弥弥补单纯纯按“标准”进行考考核所固固有的缺缺陷，使使考核工工作自始始至终按按照“做好工工作”、“更好地地做好工工作”展开；而且，使使考

13、核方方式、方方法得以以扩展，即即在上下下级之间间进行“协商”、“沟通”、“面谈”、“反馈”基础上上，建立立“自我申申报”机制和“适应性性评价”机制，建建立相应应的、记记载上下下级之间间沟通过过程的“能力开开发卡与“适应性性卡”。使人人力资源源考核形形成独立立的、有有特殊功功能的系系统。而而这一考考核系统统，又交交织于人人力资源源管理各各项工作作。 二、考核核要素的的基本特特征(一)不不同工作作的特点点 不同的工工作特点点决定了了各类人人力资源源考核要要素的特特征。1.生产产劳动者者考核要要素特征征 生产产劳动者者包括物物质生产产部门各各行各业业的熟练练工人。生产劳劳动创造造物质产产品的社社会使

14、用用价值为为目标，通通常具有有结构性性、重复复性和熟熟练性强强的特点点。生产产劳动的的结构，在在机械化化程度低低下时以以体力为为主，脑脑力为辅辅；在中中等机械械化程度度时体力力略高于于脑力；在全部部自动化化条件下下，以脑脑力为主主，体力力为辅，特特别是在在电子计计算机信信息化管管理条件件下，则则需要生生产劳动动者进行行高级的的脑力劳劳动。所所以，以以上各类类的劳动动条件决决定了不不同的考考核要素素特征。（1）以以体力劳劳动为主主的生产产劳动者者，要求求有一定定的组织织纪律性性，强壮壮的体魄魄，与体体力劳动动相应的的文化程程度，适适应各类类劳动特特点的能能力倾向向，熟练练的生产产技能和和适当的的

15、生产效效率。 （2）以以脑力劳劳动为主主的生产产劳动者者，需要要有严格格的组织织纪律性性，健康康的体质质，一定定的文化化程度，掌掌握现代代化科学学知识和和生产技技能，反反应灵敏敏，思维维能力强强，具有有一定的的创造性性，满意意的生产产效率和和工作质质量。 （3）脑脑体劳动动者相当当多的生生产劳动动者，兼兼有上述述两者的的特点。 2.科技技劳动者者考核要要素特征征 科技技劳动者者包括科科研部门门、教育育部门、开始部部门和工工程技术术人员。科技劳劳动者知知识产品品、新型型产品的的智力价价值和社社会使用用价值为为目标，通通常具有有连续性性和创造造性强的的特点。（1）科科研人员员具有高高度的事事业心和

16、和进取心心，为达达到目的的而努力力的坚韧韧不拔的的意志力力量，较较强的协协同合作作精神；强烈的的创新意意识和独独创能力力，对现现有知识识的渴求求和不满满足；扎扎实的专专业基础础理论知知识和一一定的知知识等。 （2）工工程技术术人员可可分三种种类型：研究开开发型、革新发发明型和和现场服服务型。 研究开发发型是工工程技术术人员的的精华。他们具具有较强强的事业业心、责责任感和和献身精精神，较较深厚的的基础理理论知识识，能敏敏捷地发发现工程程系统和和装备能能力中的的缺陷，并并不断提提出新的的思想和和观念，为为创造新新产品、新技术术创造条条件。革新新发明型型是指开开发研究究室、工工程设计计部门和和制造部

17、部门工作作的、力力求运用用现代科科技知识识使工程程系统有有所发明明、有所所创造的的工程师师。他们们对新知知、新事事物有很很高的敏敏感性、头脑灵灵活、思思想新颖颖、具较较高智力力和创造造性。他他们劳动动的主要要任务是是发明、设计具具有新颖颖性、实实用性、先进性性、经济济性的各各类产品品。现场场服务型型是指那那些长期期在现场场从事建建造、安安装、操操作、维维修工程程系统的的工程师师。目前前这类人人员在工工程技术术人员中中为数最最多。他他们具有有脚踏实实地的精精神和高高度的责责任感，具具有丰富富的经验验和现代代科学、工程学学知识，他他们观察察事物细细致，动动手能力力强。3.管理理劳动者者考核要要素特

18、征征 管理理劳动者者包括各各行各业业的从事事领导和和管理工工作的人人员。管管理劳动动以实现现组织目目标为目目的，通通常具有有弹性大大、不确确定和复复杂性强强的特点点。对于于从事有有经营的的管理人人员，他他们的特特点是：有高度度的责任任感和联联系群众众的民主主作风，具具有改革革创新的的胆识、预测决决策能力力，知人人善任能能力、组组织和协协调能力力；专博博结合的的知识结结构，即即不但需需要生产产技术和和经营管管理的专专门知识识，还应应懂得经经济学、心理学学、社会会学、计计算机和和法律等等有关知知识。对对于技术术管理工工作者，是是指活动动以技术术背景为为主，但但已担任任科技部部门的领领导工作作的人员

19、员。他们们的特点点是：知知识面较较宽，对对其所主主管的领领域有扎扎实的理理论和深深入的了了解，最最主要的的是对新新技术、新产品品、新人人才有着着敏锐的的洞察力力和识别别力，并并具有较较高的组组织领导导能力和和应变能能力。(二)不不同岗位位层次的的特点 各种工作作岗位有有不同的的层次，各各层次岗岗位具有有不同的的职能特特点，因因而不同同层次的的人员也也有不同同的考核核要素。1.高层层次人员员考核要要素的特特征 管理理者的功功能归根根到底就就是决策策和用人人，从而而及时有有效地实实现目标标。因此此，高层层次管理理人员的的能力考考核应注注重决策策能力、授权能能力、人人事管理理能力等等要素，相相应的素

20、素质考核核应注意意高度的的事业心心、献身身精神、战略目目光、创创新和冒冒险胆魄魄、民主主意识和和自我约约束等要要素；而而对智力力结构则则应突出出专博结结合的知知识和通通才能力力。2.中层层次人员员考核要要素的特特征 中层层管理人人员是上上层与基基层的中中间环节节，起着着承上启启下的作作用。他他们要组组织工作作人员实实现最高高层次提提出的组组织的目目标，因因而要求求中层管管理人员员具有高高度的责责任感，良良好地以以身作则则和协作作精神，具具有一定定的组织织能力，沟沟通和表表达、说说服能力力；具有有相当的的现代科科学知识识和综合合分析能能力。3.基层层人员考考核要素素的特征征 这是是实现组组织目标

21、标的具体体执行层层和操作作层，包包括各行行各业的的一般工工作人员员和班组组骨干。要求他他们具有有吃苦耐耐劳、牺牺牲个人人的精神神；具有有高效的的办事能能力、机机敏的反反应能力力；具有有相应的的科学文文化知识识。(三)不不同年龄龄的特点点 对于年龄龄的变化化，人员员的某些些要素的的功能要要求不同同。1.老年年的考核核要素特特征 老年年人的社社会经历历丰富，这这使他们们的素质质结构和和决策能能力比较较强，考考虑问题题比较周周全，处处事比较较稳重。他们一一般具有有较高的的事业心心，丰富富的工作作经验和和社会经经验。2.中年年的考核核要素特特征 中年年人年富富力强，通通常是人人生对社社会最有有作为和和

22、贡献的的阶段。他们的的素质和和智能结结构都比比较完备备。人到到中年，在在事业方方面具有有比较强强烈的成成就欲，他他们的责责任心强强，经验验丰富，特特别是能能力结构构比较理理想。既既有一定定的综合合分析能能力，又又有一定定的动手手能力，这这是成功功和效率率必不可可少的两两大因素素。3.青年年的考核核要素特特征 青年年人朝气气蓬勃，是是各行各各业的生生力军。他们思思想活跃跃，视野野开阔，有有一定的的知识面面，对新新思想、新知识识非常敏敏感，通通常他们们的智力力结构比比较理想想并且敢敢想敢干干，较少少保守思思想。三、人力力资源考考核的内内容要进进行一项项考核，首首先需要要确定考考核什么么，即考考核的

23、内内容。考考核什么么不是孤孤立存在在的，考考核内容容之间又又是相互互联系的的，这就就需要进进一步确确定内容容之间的的关系，即即构成。(一)成成绩考核核与业绩绩考核 考核核成绩、业绩考考核，常常被统称称为“考绩”。俗话话说“言必行行，行必必果”，成绩绩与业绩绩都是行行为的结结果。“考绩”就是对对行为的的结果进进行考核核评价。 结果果有可能能是有效效的，也也有可能能是无效效的，行行为结果果有效性性是对“目的” 而言。所以，成成绩和业业绩，往往往被认认为是有有效的结结果，称称作成果果、效果果、绩效效等等，不不无道理理。同样样，成绩绩和业绩绩是对目目的而言言，又被被认为是是一种“贡献”和价值值，成绩绩

24、和业绩绩的大小小，被认认为是贡贡献或价价值的大大小，即即贡献度度或价值值量 考核核成绩与与业绩，就就是考核核组织成成员对组组织的贡贡献，或或者对组组织成员员的价值值进行评评价。考核核是一个个被广泛泛运用的的概念，评评先进、评劳模模、评积积极分子子、评议议管理人人员，大大都带有有考绩的的色彩。这是因因为人们们普遍认认为成绩绩和业绩绩具有客客观可比比性，唯唯有依靠靠成绩和和业绩对对人进行行评价才才是公平平的，才才有可能能是公正正的。对一一个企业业的经营营者来说说，希望望每一个个员工的的行为能能够有助助于企业业经营目目标的实实现，为为企业作作贡献，就就需要对对每个员员工的成成绩、业业绩进行行考核，并

25、并通过考考核掌握握员工对对企业贡贡献的大大小，价价值的大大小。对每每一个员员工来说说，企业业至少是是自己谋谋生的场场所和手手段，希希望自己己的成绩绩和业绩绩被考核核、被评评价，以以便自己己的贡献献得到企企业的承承认。谁谁也不愿愿意干多多干少一一个样，干干好干坏坏一个样样，人们们渴望在在贡献面面前得到到公平的的待遇。产品经经济的瓦瓦解，其其中很重重要的原原因，就就是人们们的价值值和贡献献得不到到公正的的评价，进进而得不不到公正正的待遇遇。从泰泰勒制到到计件工工资制，从从岗位责责任制到到经济责责任制，“考绩”是经常性、制度性考核的起点，也应该成为人力资源考核的首要构成内容。 考绩绩是对一一个人所所

26、担当的的工作而而言，换换言之，是是对员工工担当工工作的结结果或履履行职务务工作的的结果进进行考核核评价。这就存存在一个个问题，一一个人对对企业贡贡献的大大小，不不单纯取取决于所所担当工工作完成成得如何何。也许许所担当当的工作作本身就就是“无足轻轻重”的，即即使干得得十分出出色，干干得十分分的多，未未必对企企业贡献献很大。这样，我我们就有有充分的的理由说说，人力力资源考考核不能能单纯地地“考核”，还必必须对工工作成绩绩、业绩绩以外的的更为深深刻的内内容进行行考核，否否则我们们连人力力资源考考核的最最基本目目标，即即对组织织成员的的贡献都都很难作作出正确确评价。 (二)能能力考核核 有些些人在企企

27、业中工工作得非非常好，可可能是因因人们所所从事的的职务工工作十分分简单，十十分容易易；相反反，另一一些人在在企业中中干得十十分吃力力，工作作完成得得不那么么出色，也也许是因因为他们们所担当当的工作作任务很很难、很很复杂。不能因因此认为为前者对对企业的的贡献大大，后者者对企业业的贡献献小，这这样评价价同样是是不公平平的。假如如企业中中的职务务，或者者对企业业贡献和和作用不不同的工工作，由由员工自自由而充充分地进进行选择择，那么么，一些些困难而而复杂的的职务工工作，往往往表现现为对企企业相对对价值较较大、相相对贡献献和作用用较大，表表现为这这些职务务工作由由能力较较强者担担当。这这同样是是公平的的

28、，如同同考绩，即即对工作作结果进进行评价价，确定定贡献大大小一样样，是公公平的、可接受受的准则则。所以以，在成成绩考核核的同时时，还必必须进行行能力的的考核。换言之之，能力力不同，所所担当工工作的重重要性、复杂性性和困难难程度就就不同，贡贡献也就就相应不不同。能力力考核与与成绩考考核如同同跳高一一样，当当跳过某某个高度度时，就就有了对对应的成成绩，由由裁判员员“考核”。你可可能发挥挥得很好好，比其其他选手手跳得都都出色，甚甚至你可可能会打打破这一一级别的的记录，你你就应该该得到相相应的荣荣誉和嘉嘉奖，这这就是“成绩考考核”。但你你还必须须进一步步努力，提提高跳高高技巧和和能力，达达到更高高一级

29、的的水平，你你才有可可能夺取取奥运会会金牌，为为国争光光，你才才可能享享受最高高级待遇遇，这就就是“能力考考核”及其意意义。 对一一个组织织者来说说，不仅仅要追求求现实的的效率，还还要追求求未来可可能的效效率，希希望把一一些有能能力的人人提到更更重要的的岗位，希希望使现现有岗位位上的人人能发挥挥其能力力。所以以，能力力考核不不仅仅是是一种公公平评价价的手段段，而且且也是充充分利用用企业人人力资源源的一种种手段。同样，把把一个能能力偏低低的人调调离其现现职，无无疑有利利于企业业效率的的提高，所所有这些些，单纯纯依靠“考绩”是做不不到的。考绩充充其量只只能回答答他在现现岗位上上干得如如何，但但回答

30、不不了现岗岗位是否否适合他他。 能力力与实绩绩有显著著的差异异，实绩绩是外在在的，是是可以把把握的，而而能力是是“内在”的，难难以衡量量和比较较。这是是事实，也也是能力力考核的的难点。但是，能能力是“客观存存在”的现象象，我们们可以去去感知它它、察觉觉它，可可以通过过一系列列中介去去把握能能 1.常识、专业知知识和相相关专业业知识 2.技能、技术和和技巧能能力 3.工作经经验 力的存存在，以以及能力力在不同同人之间间的差异异。 先了了解一下下“能力”构成是是有意义义的。能能力由三三部分构构成：一一是常识识、专业业知识和和相关专专业知识识；二是是技能技技术或技技巧；三三是工作作经验；四是体体力。

31、如如图1-1（此处处图略）所所示： 举例例说明，一一位航空空公司的的驾驶员员，要想想获得驾驾驶资格格，必须须掌握许许多常识识，如掌掌握驾驶驶知识，以以及与驾驾驶飞机机有关的的气象知知识、航航天航空空知识、通讯导导航知识识、外语语、飞机机制造和和维修知知识、生生理卫生生知识、紧急避避难和减减灾救护护知识，并通通过考试试合格。这仅仅仅是“能力”的一部部分。此此外，要要经过多多少小时时的模拟拟飞行，练练习操作作，直到到掌握操操作技能能和技术术，并通通过考试试合格，才才有驾驶驶资格。换言之之，要取取得驾驶驶执照，必必须具备备知识与与技能，即即能力的的两个部部分构成成内容。 真正正要单独独飞行，还还得“

32、随机”若干年年，从最最基本的的工作干干起，甚甚至可能能要从维维修飞机机干起，积积累若干干年与从从事“飞行”有关的的基础工工作经验验之后，才才能允许许你“飞行”。这就就是第三三部分能能力构成成内容，即“经验”。好的飞机驾驶员，是以飞过多少小时而论的，如百小时飞行员。 当你真正正成为“飞行员”后，也也不是想想飞行就就能飞行行的，必必须由医医生开具具 “许可证”，即必必须由医医生证明明你这次次“体力”没问题题，可以以飞行，你你才能有有资格登登机驾驶驶。飞行行员年纪纪一大，体体力衰退退，就得得及时取取消他好好不容易易得到的的驾驶资资格。这这就是能能力的第第四部分分构成内内容，即即体力。能力考考核，就就

33、是要分分别对这这四部分分内容作作出评价价。 1.常识识、专业业知识和和相关专专业知识识 2.技能能、技术术和技巧巧能力 3.工作作经验 4.体力力 但是是，与能能力测评评不同，考考核能力力是考核核员工在在职务工工作中发发挥出来来的能力力，考核核员工在在职务工工作过程程中显示示出来的的能力。诸如某某员工在在工作中中判断是是否正确确、迅速速，协调调关系如如何，等等等，依依据他在在工作中中表现出出来的“能力”，参照照标准或或要求，确确定他能能力发挥挥得如何何，对应应于所担担任的工工作、职职务，能能力是大大是小，是是强是弱弱等等，作作出评定定。 (三)态态度考核核 一般般说来，能能力越强强，成绩绩越好

34、；可是有有一种现现象使你你无法把把两者等等同起来来，这就就是在企企业中常常可见到到的现象象：一个个人能力力很强，但但出工不不出力；而另一一个人能能力不强强，却兢兢兢业业业，干得得很不错错。两种种不同的的工作态态度，就就产生了了截然不不同的工工作结果果，这与与能力无无关，而而是与工工作态度度有关。所以，需需要对“工作态态度”进行考考核。企企业是不不能容忍忍缺乏干干劲、缺缺乏工作作热情的的员工，甚甚至懒汉汉的存在在的。 工作态度度是工作作能力向向工作成成绩转换换的“中介”，但是是，即使使工作态态度不错错，工作作能力也也未必一一定能全全部发挥挥出来，转转换为工工作成绩绩。这是是因为从从能力向向成绩转

35、转换过程程中，还还需要除除个人努努力因素素之外的的一些“中介条条件”，有些些是企业业内部条条件，如如分工是是否合适适，指令令是否正正确，工工作场地地是否良良好等等等；还有有企业外外部条件件，如市市场恶化化、商品品卖不出出去、原原材料短短缺等等等。能力力、业绩绩和态度度的三者者关系如如图1-2（此处处图略）所所示。 外部部条件内内部条件件能力业业绩或成成绩态度度 图1-22 （此处处图略）业业绩、能能力和态态度关系系图 工作态度度考核要要剔除本本人以外外的因素素和条件件。工作作的条件件好，使使你出了了好成绩绩，这不不是你的的能力，也也不是你你的工作作态度好好，必须须剔除这这些“运气”上的因因素，

36、否否则考核核结果就就不公平平，也是是有害组组织行为为的；相相反，由由于工作作条件恶恶劣，而而影响了了成绩，并并非个人人不努力力，考核核时必须须予以考考虑。这这是态度度考核与与成绩考考核的关关系。 另外外，态度度考核与与能力考考核的关关系是，不不管你的的职位高高低，不不管你的的能力大大小，态态度考核核只考核核你是否否作了努努力，是是否有干干劲、有有热情，是是否忠于于职守，是是否服从从命令等等等。(四)潜潜力测评评 为了了说明这这个问题题，首先先弄清楚楚什么是是“潜在能能力”（下称称潜力）。潜力是是相对于于“在职务务工作中中发挥出出来的能能力”而言，是是“在工作作中没有有发挥出出来的能能力”。至少

37、少有以下下四方面面原因，使使一个人人的能力力不能在在自己所所担当的的职务工工作中发发挥出来来：一是是机会不不均等，即即没有经经过公平平竞争，获获得发挥挥能力的的机会；二是与与此相近近的人员员配置不不合理，担担任的职职务与能能力不配配、不相相称，所所谓大才才小用，或或小才大大用，都都会抑制制一个人人在自己己的职务务上发挥挥才能；三是领领导命令令或指示示有误；四是能能力开发发计划不不周。具具体说，一一个人要要发挥能能力，必必须自身身的能力力结构合合理，否否则就会会因为缺缺少某一一方面的的知识，而而阻碍其其他已经经拥有的的能力的的发挥；与此相相联系，合合作共事事者之间间的能力力结构也也要配套套，使彼

38、彼此间能能力互补补，相长长相促等等等。 绝对对来说，一一个员工工在自己己的职位位上是不不可能完完全发挥挥其拥有有的能力力的，总总是存在在潜力；了解、测评和和把握，在在把握基基础上开开发员工工的潜力力，是有有实际意意义的。首先是是如何了了解每个个员工的的潜力。能力考考核解决决的是：员工通通过“职务” 媒介发发挥出来来的能力力的评价价问题；潜力测测评针对对的问题题是：员员工在现现任职务务工作中中没机会会发挥出出来的能能力如何何评价。需要回回答的是是：他还还能干些些什么。难点是是：在他他还没有有干些什什么的时时候，如如何把握握他能干干些什么么。 这就就需要找找到一些些“媒介”。我们们可以利利用一些些

39、咨询公公司对企企业的人人员功能能进行测测评，这这是一种种有效的的手段。然而，就“人力资源考核”的手段而言，有三方面的综合评价办法：一是根据工作中表现出来的能力进行推断，即根据上述“能力考核”的结果进行推断，至少可以参照“能力考核”的结果。二是工作年限，具体说就是在该职业职务中连续工作的时间长短。这是一个综合反映一个人“经验”大小的指标，如同前面所举例子中谈到的“飞行小时”一样。应该指出，这一指标依据是越来越过时了，因为在新技术革命的时代，经验性能力往往不是掌握在“老年人”身上。换言之，在新时代，经验的取得并不一定依赖亲自实践和亲身经历，这是因为现代技术条件下的职业工种要求变了，教育和培训的手段

40、变了，使一个人可以超越“时间”和“空间”，即职业生涯，获得与职业工种相称的经验性能力。现代飞行机性能的改变，现代模拟飞行技术的改变，使一位驾校优秀毕业生能与具有上千小时飞行经验的老飞行员媲美。 然而而，不能能因此而而认为“经验”与连续续工作年年限无关关；相反反，可以以绝对地地说，在在现有科科技水平平下，没没有一个个人可以以在进入入实际工工作之前前，就能能够学会会并干好好任何一一种职业业工种。工作年年限中包包含着的的综合性性“经验”，超出出我们现现在所具具有的认认知水平平，一位位具有很很长职业业生涯的的行家老老手的直直感，超超出我们们现在所所拥有的的分析预预测手段段和方法法，这种种现象在在任何职

41、职业中都都能见到到。在菲菲律宾的的某个村村庄里，每每年要举举行一次次运水小小板车滑滑坡比赛赛，小板板车无动动力驱动动，装着着三五桶桶水，由由少年撑撑舵，从从公路的的高坡上上冲滑下下来，谁谁先冲过过终点，谁谁为冠军军。随机机因素很很大，谁谁能获胜胜，众说说纷纭，唯唯有一位位八旬老老汉能猜猜中冠军军得主，记记者问他他：“你怎么么会猜对对的呢？”老汉说说：“我在这这村头看看了70多年!” ，可谓谓见多识识广。所所以，我我们必须须根据具具体行业业和职业业、职务务情况，充充分考虑虑“工作年年限”的因素素。 三是是考试、测验、面谈、培训研研修的结结业证明明，官方方的资格格认定许许可证明明以及文文凭等等等。

42、这些些都是判判断一个个人知识识和技能能水平的的依据。同样，文文凭、证证书之类类的东西西，其可可靠性越越来越受受到怀疑疑，高学学历低能能力的现现象越来来越普遍遍，加上上眼高手手低，大大事干不不来，小小事又不不干的倾倾向在高高学历阶阶层的漫漫延，使使文凭、学历和和考试结结果，只只能成为为一种“参考”。 总之之，我们们至今还还没有更更为可靠靠的依据据去百分分之百地地把握一一位员工工可能具具有的、尚未充充分发挥挥出来的的能力；同样，我我们又不不能放弃弃对员工工潜力的的测评和和把握。对员工工的潜力力放任自自流，不不仅是企企业人力力资源的的一种浪浪费，而而且也是是对“员工”不负责责任的一一种表现现。 所以

43、以，我们们有必要要设立每每个员工工的“能力开开发卡”，把员员工的潜潜力测评评工作管管理起来来，并赋赋予“开发”的内涵涵，纳入入“人事考考核”系统循循环之中中。 基本本思路是是，把每每个人的的职业生生涯，尤尤其是在在本职务务上的工工作年限限动态记记录下来来，此其其一；其其二，分分别把每每个人的的学历、资格认认定证明明文件、培训研研修的结结业文件件（各科科成绩）、论文及及成绩等等动态记记录下来来；其三三，提出出个人能能力开发发目标，主主要是根根据自己己工作的的薄弱环环节或工工作的关关键，提提出某一一时期的的努力目目标；其其四，上上司指导导，主要要就自我我培养开开发目标标交换意意见，并并记录下下来；

44、其其五，是是结果评评价，包包括自我我评价、领导评评价与反反馈。根根据这样样的思路路，设计计“能力开开发卡”，把上上述内容容包括进进去，规规定标准准表格和和流转程程序等等等。 这样样我们在在“能力考考核”的基础础上，把把能力考考核的内内涵扩展展了，包包含了“能力考考核”与“潜力测测评”，即从从日常能能力评价价系统，扩扩展到了了“能力开开发系统统”。接下下来的问问题是，如如何把这这两个系系统协调调起来，纳纳入“人力资资源考核核”体系中中去，这这是“技术操操作”上的问问题。 (五)适适应性评评价 潜力力评价，或或者能力力开发卡卡，所要要解决的的问题是是，如何何在目前前任职位位上更好好地发挥挥能力；进

45、一步步说，如如何在目目前从事事的职业业工种领领域里更更好地发发挥能力力。这里里暗含一一个前提提：该员员工适合合现在的的职务，适适应现在在的职业业工种有有关的领领域。只要要创造本本人和上上司（外外部）条条件，就就能比过过去更好好地发挥挥能力。可是是，企业业中员工工的能力力得不到到发挥，还还有更深深刻的原原因，就就是这个个职位、这个职职务不适适合他。这样的的例子有有许多，让让有艺术术天赋的的人去搞搞科研，或或让有科科研天赋赋的人去去搞艺术术，都是是不行的的。这就就可以解解释这种种现象，为为什么有有些人在在自己的的岗位上上，无论论多么努努力而终终生毫无无建树。职务工工作不适适应他，他他应该去去干别的

46、的，也许许能干得得更好些些。中国国古代就就有“人尽其其才，物物尽其用用”之说，并并非人之之无能，而而是用之之不当，管管理学不不承认有有“无用之之人”、“无能之之辈”。 尽管管已经有有许多方方法，诸诸如人员员素质、行为、心理、性格、天资和和功能方方面的测测评方法法，可资资我们去去把握“员工的的适应性性”问题。但是，企企业实践践表明，真真正的难难点是一一个人在在没有开开始具体体工作之之前，连连他本人人都不清清楚自己己是否适适应所任任工作，在在哪些方方面不适适应；而而且，一一旦干上上了，企企业日常常工作是是如此紧紧凑，如如此刻不不容缓，没没有时间间和余地地去思考考并作出出调整。 从适适应性评评价的内

47、内容上看看，涉及及两个层层次的内内容，一一是人与与工作，即即人的能能力与工工作要求求不对称称，这在在前面已已经讲过过；从人人的发展展来看，每每个人有有自己的的成就感感和价值值倾向，希希望随着着年龄增增长，在在自己所所从事的的职业生生涯中富富有成就就，减少少职务工工种选择择与安排排上的机机会损失失。二是是人与人人，由于于本人性性格与合合作共事事者性格格的差异异，影响响到人际际关系与与合作关关系，这这往往是是一个人人一事无无成的重重要原因因。把适适应与不不适应的的问题，反反映到“纸”上来，在在若干个个评价过过程结束束之后，从从整体把把握所有有员工适适应性状状态的倾倾向，一一旦企业业内部有有调整的的

48、机会，就就可以不不失时机机，比较较可靠地地作出调调整。 在做做法上的的基本思思路是，首首先由个个人申报报。适应应不适应应，自己己清楚，这这叫“人贵有有自知之之明”。当然然，自我我申报的的意义不不在于此此，而是是反映了了本人的的一种意意愿，满满足这种种意愿本本身就有有释放其其工作热热情的意意义。只只有自我我申报是是不够的的，还必必须具明明“理由”或事实实上的理理由。其其次需要要观察、分析和和判断，并并适时记记录下来来。再次次，要对对员工的的人物属属性方面面的内容容，如性性格、兴兴趣、爱爱好、志志向 等作作出评价价。这样样，就可可以建立立起与“能力考考核”、“能力开开发”不同的“适应性性评价”系统

49、，建建立相应应的“适应性性卡”，并归归入日常常考核循循环之中中，把工工作做在在前头。 这样样，我们们就能确确定企业业中应该该考核的的全部内内容，并并就如何何“考核”提出基基本的思思路，建建立人事事考核的的内容体体系。参参阅图1-3。 图1-33（此处处图略） 人事考考核内容容体系图图 作为为理论研研究，必必须列出出全部可可能且应应该考核核的内容容。然而而，作为为企业考考核实践践，可视视具体情情况而定定，甚至至可以只只对“工作结结果”进行考考核，即即“考绩”。 A表 B表 C表 日常职务务工作考考核表能力开发发卡适应性卡卡学历、资资历考试试、测验验培训、研修论论文成绩考核核态度考考核能力力考核健

50、康评价价性格评评价自我我申报面谈、反反馈努力力目标解解决的问问题还能能干些什什么，能能否干得得更好。工作怎样样应该干干什么。四、人力力资源考考核标准准设计与与规程设设计按什什么标准准进行人人力资源源考核，这这是迄今今为止很很多企业业尚未解解决的问问题。企企业考核核制度体体系的提提出，要要求按每每一个员员工的日日常担任任工作、执行工工作和完完成工作作的具体体状况进进行考核核。实际际上要求求的“考核标标准”，应是是他所担担当的工工作标准准，然而而过去的的企业实实践并没没给我们们提供这这样的“考核标标准”，如何何从改革革的现状状出发设设计考核核标准是是现实问问题。 (一)考考核标准准设计的的基础 考

51、核核标准只只有两类类，一类类是相对对标准，另另一类是是绝对标标准。这这两种考考核标准准的现实实依据是是不同的的人力资资源分类类制度。与相对对考核标标准相联联系的是是以个人人的资历历、学历历、业绩绩、品行行和地位位以及政政治倾向向、信仰仰等等为为分类依依据；另另一种与与绝对考考核标准准相联系系的，是是职务分分类（或或职位分分类），即即以工作作性质、责任轻轻重、难难易程度度及所需需资格条条件等等等为分类类依据。(二)考考核标准准设计思思路 要给给职务明明确下一一个定义义是很困困难的。正如美美国工业业组织心心理学家家EJJ 麦考密密克所说说：“虽然职职务分析析领域所所用的术术语不是是非常明明确，但但

52、某些术术语有其其被普遍遍承认的的含义。”职务务、职位位、岗位位、任务务、工作作等等，经经常被人人们所混混用。其其中一个个很重要要的原因因，是这这些概念念都有一一个共同同的内涵涵，这就就是工作作，换言言之，这这些概念念都包含含着：“工作什什么，为为什么工工作，怎怎么工作作”的内涵涵。 我们们可以把把职务简简单理解解为工作作，所谓谓“职务”，就是是组织所所规定担担任的任任务或工工作。所所谓“职位”，就是是职务的的位置；由于“位置”不是物物理上的的空间位位置的概概念，而而是组织织活动过过程中的的一个环环节，以以及这环环节在整整个组织织活动中中的 “地位”。所以以所谓“职位”，就是是组织所所认定的的各

53、职务务工作的的相对地地位。 对某某部门的的上司来来说，希希望自己己部下在在某方面面发挥作作用，必必然把本本部门若若干项工工作任务务交给这这位部下下，这若若干项相相关的工工作任务务就是“职务”。把职职务中包包含的各各项工作作规定下下来，即即做什么么，怎么么做，以以及达到到什么要要求规定定下来，就就是“职务标标准”；这样样，一位位员工就就有对应应的一项项职务。职务强强调的是是能干什什么工作作，强调调工作的的难易度度，职务务工作按按难易度度划分等等级，也也称职务务等级，或或职等职职级。 职位强调调的是工工作的地地位，以以及地位位上的等等级，是是管理组组织上的的需要，在在企业中中就是初初级工、低级工工

54、、中级级工、高高级工、班组长长、科长长（车间间主任）、部长（分分厂厂长长）等等等。我们们可以用用示意图图表示“职务”和“职位”的关系系，参阅阅下图。 图1-44（此处处图略） 职位与与职务关关系图 考核核标准与与“职位”无关，考考核标准准的设计计，就是是职务标标准的设设计，以以及与职职务标准准相对应应的“职能标标准”的设计计。所谓谓“职能”是指“承担职职务的能能力”。 职能能标准中中包含两两方面的的内容，一一是经验验性能力力，二是是知识性性能力，参参阅下表表。作用职位位职务等级级职位等级级职务工作 表表1-11 职能能标准说说明书 经验性性能力 知识性性能力 具体明确确：必须获得得何种“知识斢

55、斢搿凹寄寄軘。 (应该读读过什么么书,受过何何种培训训与教育育,取得何何种资格格、学位位、文凭凭、证书书等等 ) 具体明确确:承担这这种职务务工作,至少需需要具备备的经验验。 职务务标准对对应于“工作”，职能能标准对对应于“能力”，工作作有难易易之分，能能力有大大小之分分，所以以，职务务标准有有等级，职职能标准准也有等等级，两两者又是是对称的的，不可可分割的的；工作作越难需需要的工工作能力力越大，反反之，工工作越易易需要的的工作能能力越小小。两者者又是有有区别的的，职务务标准往往往成为为“工作成成绩考核核”的依据据；成为为上司日日常工作作指导教教育帮助助的依据据；而职职能标准准往往是是“工作能

56、能力考核核的依据据，成为为“脱产培培训”的依据据。 另外外，从两两者的形形成上看看，也是是有区别别的，职职务标准准在先，通通常是上上司与部部下相互互磋商、讨论中中确定下下来的；职能标标准，则则依据职职务标准准而定，无无需磋商商，可以以直接了了当地书书写出来来。参阅图11-5（此处处图略）所所示。 图1-55 （此处处图略）职职务标准准与职能能标准关关系 确定职务务和职能能标准，实实际上是是要完成成以下五五个方面面的工作作。表1-11 职能标准准说明书书经验性能能力 知识性性能力 具体明确确：必须获得得何种“知识斢斢搿凹寄寄軘。 (应该读读过什么么书,受过何何种培训训与教育育,取得何何种资格格、

57、学位位、文凭凭、证书书等等 ) 具体明确确: 承担这种种职务工工作,至少需需要具备备的经验验。 成绩考核核奖金岗位指导导职务标准准磋商提薪反馈能力考核核职能标准准晋升书写脱产培训训调动（工工作转换换）经验 知知识技能能 （1）本公公司或本本部门，有有些什么么工作。（排列列或罗列列工作） （2）每每一项工工作的难难易程度度如何。（工作作难易度度评价） （3）执执行这工工作所需需要的经经验性能能力是什什么。（经经验性能能力标准准） （4）执执行这工工作所需需要的知知识性能能力是什什么。（知知识性能能力标准准） （5）现现在由谁谁来分别别担任这这些工作作比较合合适。（工工作分担担表或分分工表） 这样

58、样才有可可能保证证企业的的人力资资源不断断“积累”，企业业的人力力资源才才有可能能不断开开发和利利用。 为了了使现在在企业人人员流动动纷乱景景象得以以改观 ,每个员员工将在在科学的的职务工工作标准准基础上上深化自自己的知知识、技技能和经经验，借借此稳定定自身的的职业生生涯和职职务地位位；进而而，人员员的稳定定将给企企业带来来前所未未有的效效率和效效益。 如果当今今企业能能够认识识到这一一点，眼眼下已经经有充分分的条件件进行这这项工作作，第一一步罗列列企业或或部门的的工作，一一旦这一一步完成成，第二二步到第第五步工工作就可可以按下下列程序序展开，参参阅图11-6所示。 图1-66（此处处图略）

59、职务职职能标准准制定简简易程序序 展开上上图，赋赋于更为为具体的的含义，就就可得到到图 1-7。应该该指出，职职务职能能标准的的详简、粗细，可可以根据据企业的的具体情情况确定定，尤其其根据考考核及人人事管理理工作的的需要确确定。因因为“标准”的制定定是为了了用于人人力资源源管理工工作，如如果企业业企业或或部门排排列工作作分工一一览表写写出知识识性能力力等级与与易难度度对应关关系面谈谈磋商个个人分工工确定表表对应的的能力知知识技能能性能力力职务标标准职能能标准经经验性能能力成绩绩考核与与岗位指指导的标标准能力力考核与与教育培培训的标标准的人人力资源源系统很很薄弱，过过于详细细而复杂杂的“标准”只

60、能是是一种浪浪费和摆摆设；相相反，简简单明了了的“标准”，也许许便于人人力资源源管理工工作的运运用和实实施，不不妨简单单些。 图1-77（此处处图略） 职务职职能标准准设计程程序 根据据设计程程序，我我们可以以把职务务职能等等级标准准即考核核标准的的设计思思路，分分为以下下七个步步骤。第一步：确定各各部门工工作一览览表，譬譬如说销销售部门门究竟有有哪些工工作，或或者业务务，或者者任务，逐逐一写出出来，这这就有了了工作一一览表。第二步：确定部部门各工工作所需需要的知知识、技技能、经经验、资资格（文文凭、资资格证书书之类）是是什么，尽尽可能予予以具体体写明。第三步：确定每每个人的的分工，包包括确定