KPI绩效考核指标专项指导书

1、绩效考核核指标关键业绩绩指标( )体体系是为为实现目目标而设设定的战战略管理理工具，也也是衡量量公司及及各部门门目标达达成、组组织和人人员行为为绩效的的关键指指标体系系。关键键业绩指指标是依依据企业业组织、成员行行为与战战略目标标之间的的价值创创造关系系、因素素因果关关系建立立起来的的指标体体系。 为配合合公司绩绩效管理理体系的的建立，保保证组织织实际经经营管理理行为与与公司的的战略目目标统一一，确保保财务类类(主要要目标)、管理理指标、否决类类指标考考核定义义解释规规范准确确，使绩绩效考核核有据可可依,特特编制本本作业指指导书。事业部绩绩效考核核周期为为每月考考核一次次，职能能部门每每季度考

2、考核一次次，年度度考核总总评。管管理类指指标（GG）最终计计算根据据各考核核期平均均分计得得，同类类项目当当年考核核再次发发生问题题按该项项目权重重的一五五0%扣扣分。否否决类指指标（KK）当年年发生一一次即统统计一次次。对事业部部考核，由由各指标标归口管管理职能能部门负负责考核核，考核核数据报报人力资资源部统统计汇总总后反馈馈至各部部门，并并按照经经营责任任书计计算承包包方代表表和承包包方工资资总额。对各职能能部室考考核，具具体由公司绩绩效考核核工作小小组实施施（公司司相关领领导、有有关部门门进行考考核），考核核数据由由人力资资源部统统计汇总总，并报报公司相相关分管管领导和和公司总总裁审阅阅

3、后，反馈至至各部室室，并按按照考核核标准计计算各部部门绩效效考核得得分，与与部门员员工绩效效工资挂挂钩。关键业绩绩指标中中所涉及及的定量量指标，按按照实际际完成的的业绩进进行汇总总统计；关键业业绩指标标中所涉涉及的定定性指标标，结果果低于计计划指标标的，按按实际进进行汇总总统计，结结果高于于计划指指标的，按按完成计计划的1100%进行汇汇总统计计。 一、财财务类指指标 1、税税后利润润指标完完成率 指标解解释：是是指反映映和检查查税后利利润考核核指标完完成情况况的一种种统计指指标，即即实际税税后利润润完成数数与利润润考核指指标数之之比。月月度税后后利润指指标考核核的指标标值是根根据分解解的月度

4、度计划，考考核累计计计划完完成率。 数据来来源：由由资产财财务部定定期对被被考核部部门的实实际税后后利润指指标完成成数进行行统计考考核，在在报告期期后8日日内报送送人力资资源部。计算公式式：(报报告期实实际税后后利润完完成数报告期期税后利利润考核核指标数数)1000%。统计口径径：1）当月月利润指指标完成成率=(当月实实际利润润完成数数当月利利润指标标考核)1000%。2）月度度累计税税后利润润指标完完成率=(报告告期实际际利润完完成数报告期期利润指指标考核核)1000%。3）年度度税后利利润指标标完成率率=(年年度实际际利润完完成数年度利利润指标标考核)1000%。2、主营营销售收收入（不不

5、含税）指指标完成成率 指标解解释：是是指反映映和检查查被考核核部门主主营销售售收入考考核指标标完成情情况的一一种统计计指标，通通过这一一指标的的考核以以达到检检查和督督促部门门完成主主营销售售收入的的一种考考核方法法，即实实际完成成主营销销售收入入数与主主营销售售收入考考核指标标数之比比。 数据来来源：由由资产财财务部定定期对被被考核部部门的实实际销售售收入完完成数进进行统计计，在报报告期后后8日内内报送人人力资源源部。 计算公公式：(报告期期实际主主营销售售收入完完成数报告期期主营销销售收入入考核指指标数)1000%。统计口径径：1）当月月销售收收入指标标完成率率=(当当月实际际销售收收入数

6、当月销销售收入入指标考考核数)1000%。2）月度度累计主主营销售售收入指指标完成成率=(报告期期实际主主营销售售收入数数报告期期主营销销售收入入指标考考核数)1000%。3）年度度主营销销售收入入指标完完成率=(年度度主营销销售收入入数年度主主营销售售收入计计划指标标)1000%。3、收款款计划完完成率（应应收帐款款降低率率）指标解释释：是指指反映和和检查被被考核部部门收款款计划完完成情况况的一种种统计指指标，通通过这一一指标的的考核以以达到检检查和控控制部门门应收款款的一种种考核方方法。月月度收款款计划是是根据公公司月度度经营分分析会议议核定的的被考核核部门收收款计划划，对其其收款计计划完

7、成成率进行行月度考考核。正正常应收收账款按按合同约约定的收收款期限限进行考考核；特特殊合同同按预算算计划进进行考核核；计划划外回收收资金，分分子、分分母同时时增加。上月未未完成的的应收账账款，继继续列入入当月收收款计划划。年度度收款计计划完成成率为各各月平均均值，年年终对全全年目标标进行结结算考核核。数据来源源：由资资产财务务部定期期对被考考核部门门实际收收款计划划情况进进行统计计、分析析和考核核，在报报告期后后8日内内报送人人力资源源部。计算公式式：报告告期（当当月实际际回收资资金 当月月计划回回收资金金） 收款款计划完完成率考考核指标标1000%。统计口径径：1) 月月度收款款计划完完成率

8、=（当月月实际回回收资金金 当月月计划回回收资金金） 收款款计划完完成率考考核指标标1000%。2) 年年度应收收账款控控制率指指标完成成率= 月度度收款计计划完成成率得分分 / 124、现金金净流量量完成率率（库存存资金降降低率） 指标解解释：是是指反映映和检查查营运资资金流入入和流出出之差的的一种统统计指标标，通过过这一指指标的考考核以达达到检查查和督促促部门现现金净流流量指标标执行情情况的一一种考核核方法。 数据来来源：由由资产财财务部定定期对被被考核部部门的营营运资金金流入和和流出实实际情况况与利润润进行统统计、分分析在报报告期后后8日内内报送人人力资源源部。计算公式式：（全全年营运运

9、资金总总流入 全全年营运运资金总总流出） 年度利润总额 100%。统计口径径：年度现金金净流量量完成率率 =（全全年营运运资金总总流入 全全年营运运资金总总流出） 年度利润总额 100%。5、费用用预算计计划控制制率（应应归于管管理类指指标！） 指标解解释：是是指通过过对费用用预算计计划执行行情况的的计算，来来达到检检查和控控制费用用成本之之目的一一种统计计方法，即即实际费费用支出出与计划划费用之之比。 数据来来源：由由资产财财务部定定期对被被考核部部门的实实际支出出情况与与预算费费用对比比统计分分析和考考核，在在报告期期后8日日内报送送人力资资源部。计算公式式：预算算费用计计划控制制率=(报

10、告期期实际费费用支出出报告期期计划费费用额)1000%。统计口径径：计划划外特批批费用不不列入考考核范围围。1）当月月费用预预算计划划控制率率 = (当月月费用预预算计划划数当月费费用发生生数)1000%。2）月度度累计费费用预算算计划控控制率 = (累计费费用预算算计划数数累计费费用发生生数)1000%。3）年度度费用预预算计划划控制率率 = (年度度费用预预算计划划数年度费费用发生生数)1000%。二、管理理类指标标备注说明明：（衡衡量标准准出现减减分时，最最多减分分至本项项目分值值，即本本项目未未完成不不得分）财务预算算及执行行情况管管理指标解释释：是指指根据精精细化管管理要求求，对被被

11、考核部部门编制制的财务务预算计计划的准准确性和和及时性性进行评评价，考考核其财财务预算算计划完完成执行行情况的的一种考考核方法法。数据来源源：由公公司资产产财务部部负责对对各事业业部进行行考核；企划投投资部负负责对资资产财务务部进行行考核。各类考考核数据据在报告告期后88日内报报送人力力资源部部。考核目的的：通过过这一指指标的考考核，加加强精细细化管理理，确保保财务预预算计划划的全面面完成。衡量标准准：1）在规规定时限限内未上上报（提提供）财财务预算算计划（财财务预算算资料），每每次减 00.5分分1）在规规定时限限内未上上报财务务预算计计划及执执行情况况每次，减 1.00分2）财务务预算计计

12、划（财财务预算算资料）每每出现一一处差错错，减 00.5 分2) 财财务预算算计划及及执行情情况每出出现一处处差错，减减 0.55 分3）未按按时提供供财务预预算分析析报告或或分析不不切合实实际 减减 1分分 3) 未未按时提提供各种种财务资资料(财财务部有有明确要要求的),减 2.00分 4）当月月各类财财务预算算计划累累计数完完成率小小于1，减减 11-3分分（注：各各类财务务预算计计划累计计完成率率= 税税后利润润完成率率50% +销售售收入完完成率 30收款款计划完完成率达达标 20%）；当月各各类财务务预算计计划累计计数完成成率大于于等于11）（注：各各类财务务预算计计划累计计完成率

13、率= 税税后利润润完成率率66.6% + 应应收账款款控制率率完成率率20% + 存货控控制率完完成率 6.77% + 销售售收入完完成率 6.77% ）5) 预预算计划划准确率率在855%以下下，减 1-3分 执执行情况况汇总准准确率在在95%以下，减减 1-3分技术质量量管理 指标解释释：是指指根据各各被考核核部门技技术质量量管理特特性，分分别选定定新产品品项目立立项及开开发管理理、内部部质量管管理体系系运行管管理、产产品质量量指标、质量成成本管理理等要求求，对被被考核部部门新产产品开发发项目进进程按照照任务书书要求进进行考核核检查；通过抽抽查统计计分析，对对被考核核部门的的产品质质量进行

14、行考核的的一种方方法，以以此反映映新产品品开发、项目管管理水平平和产品品质量情情况。数据来源源：由公公司技术术质量部部负责对对各事业业部进行行考核。各类考考核数据据在报告告期后77日内报报送人力力资源部部。考核目的的：通过过这一指指标的考考核，加加强对新新产品开开发项目目的过程程管理，确确保新产产品开发发项目按按时按质质完成，技技术管理理资料规规范整理理入档，产产品质量量满足用用户要求求，各类类体系持持续正常常运行。衡量标准准（根据据各部门门特性，提提出不同同的考核核细则项项目，具具体细化化考核项项目见经经营责任任书“07年年度各事事业部考考核指标标明细考考核表”，减分分最多不不超过本本项权重

15、重分值） 未完成每每1项新新产品立立项，减减 11.0分分新产品开开发进度度脱期、每拖延延10个个工作日日减 00.5分分新产品开开发资料料管理混混乱，资资料不齐齐全，减减 22.0分分专利申报报离考核核指标每每缺 11 项，减减 1.00分未完成11项著作作登记考考核指标标，减 0.55分产品技术术文件标标准化程程度抽查查合格率率低于考考核标准准，减 0.55分外部质量量成本基基础资料料不全，减减 1.00 分 未未对外部部质量成成本进行行分析研研究，减减1.00分；缺缺改进方方案，减减 0.5分内部质量量成本基基础资料料不全，减减 1.00 分 未未对内部部质量成成本进行行分析研研究，减减

16、1.00分；缺缺改进方方案，减减 0.55分内审或者者外审中中出现11项严重重不合格格项，减减 该项项全部分分在规定时时限内未未完成某某产品技技术合作作和消化化，减 1.00 分在规定时时限内未未完成某某新产品品销售，减减 1.00分10）整整机一次次交验合合格率低低于质量量指标，减减1-33分; 直通率率低于考考核标准准，减 0.5-11分11）内内、外部部顾客满满意度抽抽样调查查统计结结果满意意率低于于90%，减 1.00分12）政政府监督督机构抽抽查公司司环保项项目出现现不合格格项或整整改项目目，减 2.00分某产品市市场销售售排名 指标解释释：是指指根据公公司发展展战略要要求，对对被考

17、核核部门的的有关产产品按照照预定市市场排名名目标进进行考核核，反映映公司产产品在该该市场中中的地位位而设立立的一种种考核方方法。数据来源源：由公公司市场场部负责责对各事事业部进进行考核核。各类类考核数数据在报报告期后后7日内内报送人人力资源源部。考核目的的：通过过这一指指标的考考核，检检验被考考核的产产品市场场拓展能能力和市市场发展展潜力，掌掌握该产产品在市市场竞争争中处于于的地位位和作用用，激励励相关人人员做大大做强公公司产品品 。衡量标准准：（对对相关竞竞争对手手的销售售收入情情况跟踪踪调查后后进行统统计分析析后作出出排名。具体细细化考核核项目见见经营营责任书书，减减分最多多不超过过本项权

18、权重分值值）考核产品品年度排排名每低低于1名名减 11.0分分4、治安安消防安安全 4分指标解释释：是指指根据公公司治治安、消消防、生生产、交交通安全全目标责责任书要要求，对对被考核核部门贯贯彻执行行该责责任书要要求进行行日常检检查统计计汇总的的一种考考核方法法。数据来源源：由人人力资源源部对各各部门日日常考核核检查以以及相关关部门检检查结果果反馈统统计后进进行考核核，核数数据在报报告期后后7日内内完成。考核目的的：通过过这一指指标的考考核，增增强安全全防范意意识和措措施，减减少事故故隐患，确确保企业业生产正正常运转转。衡量标准准：依据据20006年年治安、消防、生产、交通安安全目标标责任考考

19、核细则则(以以下简称称细则则)中中未列入入否决类类指标考考核内容容及标准准进行评评价。计算公式式：1）对照照细则则考核核满分可可得治安安消防安安全管理理项目分分 得本本指标44分2）对照照细则则考核核未获满满分，实实际治安安消防安安全管理理(Z)项目得得分公式式为：Z =44分 -细则则考核核扣分 500% Z 05、人力力资源基基础管理理3.00-3.5分指标解释释：是指指根据公公司绩效效考核管理理相关管管理制度度规定，对对被考核核部门在在人力资资源基础础管理、推动绩绩效考核核过程是是否按照照相关制制度规范范操作，薪薪酬分配配管理上上贯彻执执行这些些制度状状况进行行全面考考核的一一种方法法。

20、数据来源源：由人人力资源源部对各各部门相相关资料料进行检检查统计计，在报报告期后后7日内内完成。考核目的的：通过过这一指指标考核核推动公公司人力力资源基基础管理理、绩效效考核体体系的建建立、运运行，在在核定的的工资总总额内做做到薪酬酬分配与与绩效考考核挂钩钩，追求求企业效效益的最最大化。衡量标准准：1）按时时建立、完善各各岗位职职责明确确的职位位说明书书 本本条要求求岗位设置置及招用用前未完完成职位位说明书书编写，减减 00.5分分老员工对对岗位职职责主要要内容知知晓度低低于800%以下下，减 0.5分新员工对对岗位职职责主要要内容知知晓度低低于1000%以以下，减减 1.0分职位说明明书编写

21、写描述不不清，不不符合要要求率55%以上上，减 0.5分2）理顺顺、完善善员工劳劳动关系系管理;新员工工试用考考核管理理 本本条要求求未做新员员工试用用期月度度工作表表现考核核、新员员工试用用期满一一周前未未及时进进行试用用期考核核的每项减 00.5分分新员工试试用考核核资料不不完整，减减 0.55分员工劳动动合同的的签订、续订及及终止等等未按相相关规定定办理的的，每人人次减 0.55分； 关键岗位位当年工工作目标标与公司司、事业业部战略略目标脱脱钩不明明确减 11 分关键岗位位员工对对事业部部和个人人当年目目标了解解掌握低低于900%以下下减 11分3）对本本部门各各岗位进进行考核核管理 本

22、条条要求 未按时时制定关关键岗位位绩效考考核指标标及细则则，扣00.5分分；实施施运用有有效率在在80%以下的的，酎情情减 0.5-11 分 未按时时制定其其他岗位位考核办办法（细细则）的的；减 11 分 直线经经理每季季度与其其下属未未沟通交交流过一一次（以以书面记记录为准准），减减 1 分；员员工对直直线经理理沟通满满意度低低于800%的 ，酎情情减 00.5-1分 绩效考考核过程程资料登登记、收收集完整整率低于于95%以下的的，酎情情减 0.55-1分分4）落实实员工培培训工作作 本本条要求求未按要求求组织制制订本部部门员工工二年期期培训需需求计划划，减 1分分 未按要要求配合合好公司司

23、各项培培训的组组织、实实施、登登记、效效果反馈馈工作，减减 0.5分 5）薪薪酬管理理规范，与与绩效考考核紧密密挂钩。 本本条要求求月度工资资总额发发放与部部门绩效效脱钩，工工资总额额每超过过控制数数 5%，减 1分分薪酬发放放与绩效效考核结结果脱钩钩，减 1 分分计算公式式：绩效效考核管管理=33.5 - 减分6、业务务招待费费控制 1.5分指标解释释：是指指根据公公司业务务招待费费用使用用规定，对对被考核核部门在在控制使使用业务务招待费费用情况况进行考考核的一一种方法法。数据来源源：由资资产财务务部定期期对被考考核部门门预付费费用的实实际支出出情况进进行统计计，在报报告期后后7日内内报送人

24、人力资源源部。考核目的的：通过过这一指指标的考考核，促促使各部部门合理理控制业业务招待待费用，降降低费用用开支，减减少不必必要支出出。衡量标准准：（具具体细化化考核项项目见经经营责任任书，减减分最多多不超过过本项权权重分值值） 业务招待待费用超超过规定定比率110%，减减 0.5分业务招待待费用超超过200%以上上减 1 分分业务招待待费用超超过300%以上上减 1.5 分分7、市场场运作管管理 1.55分指标解释释：是指指根据公公司对合合同评审审、合同同返回率率、市场场活动监监管以及及售后服服务管理理工作要要求，对对被考核核部门在在市场运运作管理理活动中中进行考考核的一一种方法法。数据来源源

25、：由市市场部定定期对被被考核部部门市场场运作管管理活动动情况进进行考核核，在报报告期后后7日内内报送人人力资源源部。考核目的的：通过过这一指指标的考考核，促促使各部部门市场场运作管管理，严严格合同同管理与与评审，控控制风险险，完善善降低费费用开支支，减少少不必要要支出。衡量标准准：1）按规规定流程程对合同同进行评评审，合合同条款款在公司司受控允允许范围围之内。 本条条要求发现合同同未按规规定评审审，减 11 分合同条款款在公司司受控允允许范围围之外，减减 11分2）合同同返回率率95%。 本条条要求合同返回回率低于于95%，减 11分3）市场场活动监监管严密密有序 本本条要求求市场活动动监管不

26、不利，工工作未做做到位造造成重大大合同丢丢失，减减 11 分4）售后后服务工工作有序序，无用用户申告告。 本条要要求售后服务务工作未未尽职尽尽力，致致使用户户反复投投诉影响响公司信信誉，减减 11 分8、经营营协调执执行力管管理 本条条要求指标解释释：是根根据生产产经营需需求，执执行公司司生产经经营综合合协调决决定。对对被考核核部门贯贯彻执行行各项决决议、指指示的力力度和状状况进行行考核的的一种方方法。数据来源源：由企企划管理理部定期期对被考考核部门门执行生生产经营营综合会会议决议议、指示示情况进进行跟踪踪考核，在在报告期期后7日日内报送送人力资资源部。考核目的的：通过过这一指指标的考考核，促

27、促使各部部门高效效、快速速完成公公司有关关决议和和指示，提提高公司司执行力力度。衡量标准准：1）在规规定时限限内未上上报经营营执行情情况（综综合经营营月报表表）每次次减 0.55分2）执行行情况汇汇总准确确率在995%以以下，减减 11分3）无故故缺席生生产经营营例会，每每次扣减减1分；无故缺缺席生产产经营协协调会议议，每次次扣减00.5分分4）会议议决议率率低于990%的的，酎情情减 0.5-11.5分分三、目标标类指标标备注说明明：（衡衡量标准准出现减减分时，最最多减分分至本项项目分值值）1、公司司重点经经营目标标 20分分指标解释释：是指指我司集团团对本公公司考核核的财务务类指标标，包括

28、括利润总总额（440%）、净资产产收益率率（300%）、流动资资产周转转率（一一五%）和和技术投投入比率率（一五五%）。使被考考核部门门的工作作目标与与公司的的主要财财务类指指标完成成情况挂挂钩的一一种考核核方法数据来源源：由资资产财务务部根据据公司全全年经营营目标计计划，列列出各考考核期细细化考核核指标，在在考核期期后7日日内将考考核结果果送人力力资源部部汇总。衡量标准准： 考核核公司重重点经营营目标完完成率，计计算公式式为：公司重点点经营目目标完成成率 = 利润润总额完完成率 400% + 净资资产收益益率完成成率 300% +流动资资产周转转率完成成率 一五五% + 技术术投入比比率完成

29、成率 一五五%本指标得得分计算算方法如如下：20分 考核核公司重重点经营营目标完完成率完善公司司宣传体体系，发发挥舆论论宣传作作用 116分 指标解解释：是是指公司司专业管管理部门门通过建建立宣传传体系，利利用宣传传工具（报报纸、网网站等）对对企业形形象宣传传、产品品宣传、重要信信息的报报道与沟沟通、公公司上传传下达信信息的通通畅程度度、重要要的会议议纪要及及时、准准确发布布（自会会议结束束后3个个工作日日内发出出会议纪纪要）、企业经经营与管管理的导导向宣传传、各类类先进事事迹的宣宣传报道道等。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管领导对对被考核核部门宣宣传工作作和其作作用发挥挥进行考考核，在在考

30、核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准准：公司宣传传体系运运行规范范，建立立了完善善的宣传传管理相相关制度度 本本条得44分公司宣传传体系运运行规范范，建立立了完善善的宣传传管理流流程与规规则 本条条得2分分公司有关关宣传制制度不够够全面完完善 本条条得1分分公司宣传传管理流流程或规规则出现现影响宣宣传工作作效率 本条得得1分缺乏宣传传制度或或管理流流程 本条条不得分分2）公司司重要宣宣传信息息能在规规定时间间内传递递到指定定对象或或信息发发布平台台 本条得得6分 公司重重要宣传传信息拖拖延传递递或发布布，每次次减 2分 公公司重要要宣传信信息遗漏漏传递发发布，造造成不良良后果 本条

31、不不得分3）各类类宣传资资料和信信息报道道紧贴公公司主题题，宣传传工作质质量无差差错 本本条得6分宣传资料料和信息息报道与与公司主主题贴近近不够或或出现非非原则性性差错 本条得得5分宣传资料料和信息息报道缺缺乏影响响力，与与公司宣宣传要点点不相符符 本本条得11分宣传资料料和信息息报道无无影响力力，经常常出现宣宣传上漏漏洞或差差错 本条条不得分分按计划搭搭建公司司综合管管理信息息系统 ？ 116分指标解释释：是指指根据公公司信息息化管理理要求，对被考核核部门在在搭建公公司综合合管理信信息系统统平台时时所体现现的专业业管理能能力，实实施方案案的推进进措施，系系统的可可行性、有效性性、稳定定性、安

32、安全性、经济性性，计划划完成的的及时性性，出现现问题应应急解决决能力和和对各部部门技术术业务指指导帮助助作用等等情况进进行考核核的一种种方法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管领导根根据综合合管理信信息系统统的实际际运行和和取得的的效果对对被考核核部门进进行考核核，在考考核期后后7日内内送人力力资源部部汇总。衡量标准准：1）在公公司领导导要求的的时间内内完成可可执行的的综合管管理信息息系统建建设总体体方案 本条得得2分综合管理理信息系系统建设设总体方方案每脱脱期100天，减减 1分分 综综合管理理信息系系统建设设总体方方案可行行性较差差，减 2分分2）综合合管理信信息系统统建设计计划周密密，预

33、算算费用精精打细算算 本本条得33分 建建设计划划进度安安排不合合理，造造成模块块衔接出出现问题题 1分分 建建设计划划进度安安排不合合理，项项目模块块功能不不能及时时、正常常运行，减减 22分 建建设费用用超过预预算费用用2%以以上（或或超过外外部同类类项目11%以上上）， 2分3）协调调好各方方关系，与与外部供供应商精精密合作作完成设设计任务务 本条得得2分 各各部门提提出的合合理要求求难以在在功能上上给予实实现，每每次减 1分4）搭建建综合管管理信息息系统责责任明确确，考核核要求细细化，无无扯皮现现象 本条条得2分分 各各人责任任不够明明确，出出现扯皮皮现象，减减 1分 考考核细化化要求

34、不不明确，减减 1分5）实施施推进措措施安排排有序、按计划划完成各各阶段功功能模块块功能 本条得得5分 未未能在实实施计划划规定期期限内完完成各阶阶段工作作任务，每每次减 2分分 设设计完成成的各功功能模块块使用过过程数据据处理出出现问题题，每出出现一次次减 1分分 综综合管理理信息系系统对设设计、生生产、管管理、决决策等活活动无效效，减 5分 系系统不够够稳定性性、数据据BaooMi安安全性有有问题，每每项减 2分分6）完成成各层面面相关知知识培训训教育，为为基层提提供良好好的业务务辅导和和帮助 本条条得2分 在在培训计计划期内内，未完完成相关关知识培培训，每每缺一项项减 1分 基基层在使使

35、用信息息化系统统时碰到到疑难问问题，推推委不提提供帮助助，每次次减 1分定期督办办处理公公司重大大决策布布置任务务 112分指标解释释：是指指根据公公司办公公会议决决议或公公司主要要领导下下达的重重要工作作任务，由由被考核核部门根根据时限限和工作作质量要要求对相相关部门门执行力力度进行行督办处处理，以以检查被被考核部部门督办办处理、解决问问题能力力的一种种考核方方法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管领导对对被考核核部门督督办处理理情况进进行考核核，在考考核期后后7日内内送人力力资源部部汇总。衡量标准准：1）督办办检查处处理和执执行情况况上报的的各类原原始资料料完整、清晰 本条条得4分分 督督

36、办检查查的原始始记录不不全或不不清晰，每每次减 2分 督督办收集集的上报报执行情情况资料料缺乏，每每次减 1分2）根据据督办任任务，完完成每项项督办工工作检查查与检查查结果情情况汇报报 本条得得4分 督督办检查查工作未未及时实实施，每每次减 22分 督督办检查查中未发发现被检检查部门门在执行行重大决决策上的的偏差和和敷衍，每每次减 2分3）督办办发挥应应有作用用，上情情下达，下下情上达达，促使使工作任任务的完完成 本条得得4分 督办叮叮嘱力度度不够，责责任单位位未能及及时完成成工作任任务，每每次 1分 督督办叮嘱嘱无效果果，责任任单位未未能落实实开展相相应工作作 本条不不得5、加强强驾驶员员管

37、理，有有效调度度使用车车辆 6分分指标解释释：是指指根据公公司车辆辆调度有有关管理理办法和和驾驶员员考核管管理办法法，对被被考核部部门车辆辆调度和和服务质质量情况况进行考考核的一一种方法法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管领导在在听取各各用车单单位意见见的基础础上，对对被考核核部门车车辆调度度服务质质量进行行考核，在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准准：1）根据据用户需需求，驾驾驶员在在规定时时限内到到达指定定地点候候客 本条得得1.55分 驾驾驶员未未能在规规定时限限内到达达指定地地点候客客，每次次减 00.5分分2）文明明礼貌行行车，遵遵守交通通规则，驾驾驶员无无扣证事

38、事件 本条条得0.55分 驾驾驶员发发生扣证证事件 本条不不得分3）文明明礼貌接接待客户户，客户户用车满满意度在在90%以上 本本条得1分 客客户用车车满意度度在900%以下下或与客客户发生生争吵 本条不不得分4）有效效利用好好车辆资资源，节节约用车车成本，车车辆调度度基本满满足客户户要求 本本条得3分 车车辆调度度不当，造造成增加加客户用用车成本本，每次次减 1分分 车车辆调度度失控造造成无法法满足申申请部门门无法正正常用车车，每次次减 0.5分6、合理理组织安安排重要要活动或或重大会会议 122分指标解释释：是指指被考核核部门在在组织安安排重要要活动和和重大会会议时，对对其活动动或会议议安

39、排的的合理有有效性和和服务水水平情况况进行考考核的一一种方法法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管领导在在了解相相关部门门反馈细细腻系信信息的基基础上，对对被考核核部门进进行考核核，考核核数据在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准准：1）组织织安排重重要活动动或重大大会议计计划周全全 本条得得4分 组组织安排排重要活活动或重重大会议议计划中中出现疏疏忽，造造成不良良影响 本条条不得分分2）组织织安排重重要活动动或重大大会议时时应变能能力强，解解决实际际问题 本本条得8分 组组织安排排重要活活动或重重大会议议时，出出现问题题不能随随时解决决 本条不不得分7、文档档管理资资料齐全全

40、规范化化 6分指标解释释：是指指根据文文档管理理规范化化要求，对对被考核核部门各各类文档档资料收收集、整整理、保保管、借借阅等工工作进行行考核的的一种方方法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管领导对对被考核核部门进进行考核核，考核核数据在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准准： 1）各各类文档档资料在在规定时时限内收收集整理理归档 本条条得2分分各类文档档资料在在规定时时限内未未能及时时收集整整理归档档，每项项减 1分分2）各类类文档资资料保管管符合有有关管理理规定，工工作检查查达到相相关要求求 本本条得2分 检检查中发发现各类类文档资资料保管管不符合合有关管管理规定定， 本条

41、不不得分按章办理理文档资资料查询询和借阅阅 本条得得2分违反有关关制度出出借文档档资料 本条条不得分分文档资料料未能及及时提供供，造成成影响工工作 本本条不得得分8、部门门费用预预算计划划控制率率 44分 指标解解释：是是指通过过对费用用预算计计划执行行情况的的计算，来来达到检检查和控控制费用用成本之之目的一一种考核核方法，即即实际费费用支出出与计划划费用之之比。 数据来来源：由由资产财财务部定定期对被被考核部部门的实实际支出出情况与与预算费费用对比比统计分分析和考考核，在在报告期期后7日日内报送送人力资资源部。计算公式式：预算算费用计计划控制制率=(报告期期实际费费用支出出报告期期计划费费用

42、额)1000%。衡量标准准(计划划外特批批费用不不列入考考核范围围):1）当月月费用预预算计划划控制率率 = (当月月费用预预算计划划数当月费费用发生生数)1000%。2）月度度累计费费用预算算计划控控制率 = (累计费费用预算算计划数数累计费费用发生生数)1000%。3）年度度费用预预算计划划控制率率 = (年度度费用预预算计划划数年度费费用发生生数)1000%。9、绩效效考核管管理 166分指标解释释：是指指对管理理职能部部门在绩绩效考核核管理组组织推进进过程中中，所发发挥的指指导、检检查落实实、解决决疑难问问题等作作用进行行考核的的一种方方法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管绩效考考核

43、工作作领导在在听取各各方意见见、观察察实效的的基础上上进行考考核打分分，考核核数据在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准准：组织建立立和完善善公司绩绩效管理理体系，流流程清晰晰 本条得得3分公司绩效效管理体体系不完完整，推推进过程程出现矛矛盾和问问题，减减 2分公司绩效效管理体体系流程程上有一一定缺陷陷，减 1分分2）有计计划推进进落实绩绩效考核核各项工工作，各各项措施施有保障障，考核核运行正正常 本条得得5分 考核前前期准备备工作不不充分，考考核目标标不明确确，减 22分宣传教育育培训未未能按期期组织开开展，110%以以上考核核人不理理解考核核方法，减减 11分考核时限限要求

44、不不明确，未未能及时时检查发发现考核核中存在在问题，减减 2分对基层出出现的绩绩效考核核疑难问问题未给给予指导导和帮助助，每次次减 1分公司绩效效考核管管理工作作为能在在规定时时限内运运行，减减 2分分 3）及及时、准准确汇总总整理和和反馈各各类考核核数据 本条条得3分收到考核核数据后后，未能能在规定定时间内内统计汇汇总，每每次减 11分统计汇总总数据出出现差错错，减 11分统计汇总总后，未未能在规规定时间间内反馈馈至各被被考核单单位，每每缺1部部门减 11分绩效考核核奖罚机机制得到到进一步步完善，与与薪酬、培训和和使用挂挂钩 本条条得5分公司绩效效考核流流于形式式，各级级组织敷敷衍了事事 本

45、条条不得分分绩效考核核结果与与奖励分分配脱钩钩，减 33分绩效考核核结果与与教育培培训脱钩钩，减 22分绩效考核核结果与与培养使使用脱钩钩，减 11分绩效考核核结果与与劳动合合同管理理脱钩，减减 11分10、结结合体制制调整组组织落实实岗位竞竞聘工作作 112分指标解释释：是指指根据公公司岗位位竞聘工工作之目目的，对对管理职职能部门门在开展展岗位竞竞聘工作作过程中中，其计计划安排排的合理理性，组组织策划划的严密密性，组组织工作作的有序序性，人人员安置置的妥善善性和竞竞聘工作作的有效效性进行行考核评评价的一一种方法法。数据来源源：由公公司总裁裁和相关关分管绩绩效考核核工作领领导在听听取各方方意见

46、、观察竞竞聘推进进的相关关措施和和竞聘后后实效的的基础上上进行考考核打分分，考核核数据在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准准： 1）根根据体制制调整变变化和改改革进程程要求，有有计划安安排好各各层面岗岗位竞聘聘计划 本本条得3分岗位竞聘聘工作计计划未达达到公司司领导布布置要求求，减 2分分岗位竞聘聘工作计计划可操操作性比比较差，减减 1分分岗位竞聘聘工作计计划实施施时难以以落实执执行 本本条不得得分 2）岗岗位竞聘聘组织策策划考虑虑细致，安安排有条条不紊，资资料准备备充分 本条得得5分岗位竞聘聘前期宣宣传工作作未做好好，200%的员员工不清清楚如何何参与竞竞聘 1分岗位竞聘聘

47、工作前前期准备备不足，各各类资料料混乱或或缺乏，减减 1分安排岗位位竞聘考考核小组组成员时时出现不不应有失失误，影影响工作作质量，减减 22分岗位竞聘聘数据统统计出现现差错，影影响竞聘聘的公证证性 2分分岗位竞聘聘信息公公布滞后后，影响响竞聘工工作效果果，减 11分 岗位位竞聘过过程中出出现舞弊弊行为而而未予以以指出整整改，每每一起减减 1分分 3）各各部门岗岗位设置置趋于合合理，人人员流向向更加符符合公司司发展，达达到竞聘聘目的 本本条得4分 各部部门岗位位设置臃臃肿，管管理岗位位编制不不精干，人人员结构构未体现现优化，减减 2分分 未能能引导落落聘人员员寻找到到更加合合适的岗岗位，减减 1

48、分分 未能能引导880%以以上大年年龄落聘聘人员寻寻找到更更加合适适的出路路，减 11分 200%以上上员工对对岗位竞竞聘工作作表示反反感或其其效果不不满意，减减 22分11、综综合治理理管理 100分指标解释释：是指指根据公公司综合合治理（治安、消防、生产、交通安全）管理有关规定，对被考核部门综合治理工作制度建设、日常督促、检查和检查资料的完整性所进行的一种考核方法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管综合治治理领导导在听取取各方意意见、观观察竞聘聘推进的的相关措措施和竞竞聘后实实效的基基础上进进行考核核打分，考考核数据据在考核核期后77日内送送人力资资源部汇汇总。衡量标准准：1） 综综合治理

49、理管理制制度落实实到位，各各级部门门在规定定时限内内签订完完成责任任书 本条得得4分 综合合治理管管理制度度不齐全全，每缺缺1项制制度减 11分综合治理理管理要要求（目目标）未未在规定定时间内内分解落落实到各各部门，减减 22分各级部门门在规定定时限内内未签订订完成治治安、消消防、生生产、交交通安全全目标责责任书，每缺1部部门减 1分分 2） 综合治治理日常常检查、督促形形成制度度化，检检查记录录完整真真实 本条条得2分 综合合治理日日常检查查、督促促工作松松快，时时有时无无，每项项减 1分分 日常常检查、督促工工作虽落落实执行行，但记记录不完完整，每每次检查查发现11次减 1分 综合合治理日

50、日常检查查、督促促很少进进行，减减 22分 未落落实综合合治理日日常检查查、督促促工作责责任人，减减 2分 3）综综合治理理各项管管理工作作规范，综综合治理理各项工工作无差差错 本条条得4分治安、消消防、安安全生产产和交通通安全等等法规未未按规定定进行宣宣传教育育，每项项减 2分分治安管理理工作上上出现漏漏洞，造造成公司司治安管管理出现现问题，减减 1分消防管理理工作上上出现漏漏洞，造造成公司司消防工工作出现现隐患，减减 1分安全生产产管理工工作上出出现漏洞洞，造成成公司发发生安全全生产责责任事故故，每起起减 1分分交通安全全管理工工作上出出现漏洞洞，造成成公司车车辆驾驶驶发生责责任事故故，每

51、起起减 1分分上级单位位检查发发现消防防安全保保卫工作作基础薄薄弱，提提出限期期整改要要求 本条条不得分分12、推推进薪酬酬制度改改革，分分配与绩绩效考核核挂钩 12分指标解释释：是指指根据公公司领导导对薪酬酬分配制制度改革革的要求求，对被被考核部部门在研研究、完完善薪酬酬分配制制度上和和推进各各部门运运用绩效效考核工工具做好好薪酬分分配所起起到作用用而进行行的一种种考核方方法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管领导根根据薪酬酬分配实实际运作作情况的的相对合合理有效效性进行行考核打打分，考考核数据据在考核核期后77日内送送人力资资源部汇汇总。衡量标准准： 1）根根据公司司领导改改革思路路，6月

52、月底前完完成薪酬酬制度改改革方案案送领导导决策 本条条得4分 薪酬制制度改革革方案脱脱期每十十个工作作日减 1分薪酬制度度改革方方案缺乏乏可行性性而被领领导否决决，又不不能在十十个工作作日内提提出领导导认可方方案减1分2）部门门间绩效效工资分分配与绩绩效考核核指标挂挂钩，根根据绩效效考核结结果核定定部门绩绩效工资资 本条条得8分 缺缺乏公司司职能部部门绩效效工资考考核方法法，减 2分 核核定事业业部工资资总额与与绩效考考核结果果脱钩，减减 4分 员员工个人人薪酬分分配与个个人绩效效考核结结果未挂挂钩，每每发现一一部门减减 2分一三、关关键岗位位或应急急岗位人人才需求求及时满满足率 8分指标解释

53、释：是指指关键岗岗位或应应急岗位位人才在在规定时时效（一一般为二二个月，特特殊情况况以双方方达成共共识时间间为准）内内完成招招聘工作作的比率率。以此此评价被被考核部部门满足足招聘工工作要求求的一种种考核方方法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管领导检检查人力力资源部部相关数数据及听听取相关关部门意意见后统统计打分分。考核核数据在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。计算公式式：报告期在在规定时时效内完完成关键键岗位或或应急岗岗位招聘聘人数报告期期应完成成关键岗岗位或应应急岗位位总人数数。统计范围围及统计计口径：招聘关键键岗位特特指定薪薪标准大大于公司司同岗位位系列上上年平均均工资水水平2

54、55%人员员。应急急岗位指指年初招招聘计划划之外或或急需培培养招聘聘的岗位位。季度关键键岗位或或应急岗岗位人才才需求及及时满足足率 = 季度度按规定定完成关关键岗位位或应急急岗位招招聘人数数季度应应完成关关键岗位位或应急急岗位总总人数。年度关键键岗位或或应急岗岗位人才才需求及及时满足足率 = 年度度按规定定完成关关键岗位位或应急急岗位招招聘人数数 年度度应完成成关键岗岗位或应应急岗位位总人数数。衡量标准准：关键岗位位或应急急岗位人人才需求求及时满满足率大大于800%以上上 本条条得8分 关键岗岗位或应应急岗位位人才需需求及时时满足率率大于778%、小于等等于800% 得77分关键岗位位或应急急

55、岗位人人才需求求及时满满足率大大于733%、小小于等于于78% 得5分 关键岗岗位或应应急岗位位人才需需求及时时满足率率大于668%、小于等等于733% 得33分关键岗位位或应急急岗位人人才需求求及时满满足率大大于633%、小小于等于于68% 得2分分关键岗位位或应急急岗位人人才需求求及时满满足率大大于600%、小小于等于于63% 得1分分关键岗位位或应急急岗位人人才需求求及时满满足小于于等于660% 本条条不得分分14、劳劳动争议议仲裁、诉讼企企业有责责案例控控制数 4分分指标解释释：是指指员工向向仲裁机机构申请请仲裁或或向法院院提起诉诉讼造成成企业因因有责承承担经济济赔偿责责任或公公司名誉

56、誉受损案案例。以以此评价价被考核核部门规规范处理理、解决决劳动关关系能力力，降低低争议案案例发生生的一种种考核方方法。数据来源源：由资资产财务务部定期期统计后后报公司司分管人人力资源源部领导导核定后后确认。考核数数据在考考核期后后7日内内送人力力资源部部汇总。统计范围围及统计计口径：公司有责责案例指指经仲裁裁或诉讼讼判决我我公司存存在违法法、违约约过错事事例。不不包括调调解后要要求公司司给予的的金额在在5000元以下下的安怃怃性补偿偿。衡量标准准：公司劳动动争议仲仲裁、诉诉讼企业业有责案案例控制制数小于于2起，且且金额低低于20000元元 本本条得44分公司有责责争议案案例实际际发生每每超指标

57、标一起，减减 1分分诉讼赔偿偿金额每每超指标标10000元，减减 1分分一五、资资金筹措措落实到到位及时时率 166分 指标解解释：是是指资金金筹措落落实状况况在生产产经营过过程中起起到的保保证作用用状况，避避免出现现资金链链断裂影影响企业业发展，以以此评价价被考核核部门资资金落实实到位及及时性的的一种考考核方法法。数据来源源：由公公司总裁裁和专职职审计员员定期根根据各项项资金配配置工作作过程中中的实际际情况通通过对预预算资金金和日常常运行资资金到位位资金计计算进行行统计汇汇总考核核，考核核数据在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。计算公式式：(根根据规定定制度和和流程资资金按时时到位

58、的的次数根据规规定制度度和流程程资金应应按时到到位的总总次数)1000%。统计范围围及统计计口径：一般项目目按公司司的制度度和流程程要求按按时完成成；重大项目目或紧急急项目按按指定要要求完成成。2万元人人民币以以上资金金由公司司总裁或或总会计计师批示示同意落落实资金金的应在在规定时时限内解解决，纳纳入考核核范围。月度资金金筹措落落实到位位及时率率 = (报告告期根据据规定制制度和流流程资金金按时到到位的次次数报告根根据规定定制度和和流程资资金应按按时到位位的总次次数)1000%。年度资金金筹措落落实到位位及时率率 = (当年年根据规规定制度度和流程程资金按按时到位位的次数数当年根根据规定定制度

59、和和流程资资金应按按时到位位的总次次数)1000%。 衡量标标准：资金筹措措落实到到位及时时率大于于95%以上 本本条得16分分 资金筹筹措落实实到位及及时率每每小于996%一一个百分分点，减减 1分分16、财财务预算算计划准准确率 116分指标解释释：是对对被考核核部门依依照企业业经营目目标和经经营活动动分析，对对各类财财务预算算计划的的准确性性作出评评价，以以此评价价被考核核部门资资金落实实到位及及时性的的一种考考核方法法。数据来源源：由公公司总裁裁和专职职审计员员根据被被考核部部门编制制的财务务预算计计划与实实际完成成情况进进行对比比分析而而进行的的一种考考核方法法，考核核数据在在考核期

60、期后7日日内送人人力资源源部汇总总。计算公式式：()1000%。统计范围围及统计计口径：？17、应应收帐款款和存货货资金控控制率 12分分指标解释释：是对对被考核核部门归归口管理理的应收收账款和和存货资资金按照照期初认认定的性性质，分分别采取取相应的的管理措措施和有有效策略略，以达达到降低低应收账账款和存存货资金金之目的的。是对对被考核核部门降降低应收收账款和和存货资资金指标标完成执执行情况况进行考考核的一一种方法法。数据来源源：由公公司总裁裁和分管管领导以以期初应应收账款款和存货货资金余余额为基基础，对对被考核核部门催催讨应收收账款和和降低存存货工作作取得的的实际绩绩效与考考核目标标进行对对