不专业的人力资源管理

1、联想:不不专业的的人力资资源管理理现在可能能还不是是 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源部门门成为 HYPERLINK / CCEO战战略伙伴伴的时候候，只有有制定合合理的绩绩效和薪薪酬体系系并有效效执行，才才能摆脱脱“无过过便是功功”的恶恶评。 在220033年111月财财富杂杂志中文文版评出出的100家“卓卓越雇主主中中国最适适宜工作作的公司司”中，有有两家公公司的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人人力资源源主管是是从前台台秘书提提拔起来来的。不不要吃惊惊，有统统计说，中中国本土土 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的

2、 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源从业业者900%以上上都是类类似出身身。一旦旦 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业需要要其出谋谋划策的的时候，这这些看起起来不很很专业的的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源管理理者们，该该“拿什什么献给给你？” 注册册 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源管理理师(CCHRPP)认证证中心负负责人高高唯均认认为，中中国本土土的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源管管理者对对专业知知识的渴渴求和学学习的积积极性令令人吃惊惊，这从

3、从各类“ HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资源论坛”场场火爆中可窥一斑。在 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资源如何从二线配角成为 HYPERLINK / CEO的业务伙伴这样的热闹问题的背后，高发现，那些不太专业的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资源管理者在配合 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业战略时，由于设计和执行的不合理，尤其在绩效和薪酬这两个重要的业务体系内出现大量漏洞，不但不能帮助公司化解矛盾，反而造成负面影响。有位浙江老板曾暗地里对高唯均抱怨：没设 HYPERLINK /tag/200

4、718866/ 人力资源部门的时候，我觉得还太平无事；后来为赶时髦专门找了人来做，反而弄得 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业内外日夜不宁。“如果他能不给我找事，我就养着这个部门也行啊！” HYPERLINK / 管理固然然需要经经验，但但有“鹰鹰眼总裁裁”之称称的 HYPERLINK /brand/200708786/ 日产产公司 HYPERLINK / CEEO卡洛洛斯戈戈恩说，“在在实际操操作中，每每一个重重要决策策的做出出，都必必须有一一定的标标准做依依据，无无论这些些标准是是直觉、信仰、价值观观念还是是简单的的本能反反应。”但但是半路路出家的的HR们们仅有直直觉

5、、信信仰、价价值观念念或本能能反应，并并不能避避免犯错错误。 奖励励：从手手段变成成目的 姚燕燕洪是创创值 HYPERLINK /tag/200712158/ 管理理咨询公公司的总总经理，一一家 HYPERLINK /tag/200701012/ 制造造业 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源经理理曾对他他大倒苦苦水：“我我们还不不是为了了配合公公司控制制总预算算吗？我我们对绩绩效好的的员工，用用升迁机机会代替替奖金和和加薪。可不知知为何不不仅此路路不通，问问题还越越来越多多呢？” 当初初，为了了做到公公平

6、严格格，这家家公司还还专门成成立了一一个“升升迁审查查小组”来来把关，小小组成员员从各部部门抽调调。孰料料这只把把关的“手手”越来来越受到到干涉：小组成成员总是是站在自自己部门门的角度度，希望望自己部部门的员员工能升升上去，结结果强势势部门的的人升迁迁机会大大大超过过“清水水部门”。资历相相同但没没升上去去的人不不乐意了了，大搞搞公司政政治，部部门之间间本位主主义变得得很严重重，团队队精神和和客户服服务工作作也受到到很大影影响。领领导只好好放低门门槛，多多多创造造升迁机机会。几几年下来来，原本本注重实实干的公公司氛围围大变，员员工一谈谈到工作作表现，就就离不开开“升官官”二字字。不到到1000

7、0人的的 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业规模模，有多多少职位位让员工工们升迁迁呢？整整个公司司看似一一团和气气，却随随时可能能点燃“导导火线”。 曾经经为很多多 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业做过过咨询的的姚燕洪洪分析，导导致这家家 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业绩效效体系几几近崩溃溃的深层层原因在在于： 1.员工“表表现良好好”有很很大的偶偶然性，除除个人努努力外，还还与天时时地利等等偶然因因素相关关。碰到到好“年年头”，偶偶然因素素也有助助于个人人表现。 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资

8、资源经理理则过于于简单地地考虑“表表现好”的的因素。为了兑兑现制度度，公司司只好提提拔一批批人；一一旦升上上去，没没有功劳劳也有苦苦劳，很很难再降降下来，表表现好与与不好的的薪酬差差距已经经不大了了。 2. HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源制度度只解决决了眼前前的问题题，忽视视了制度度的延续续性。给给表现好好的员工工升迁机机会以解解决他们们的工作作 HYPERLINK /tag/200701372/ 安全感，早早已成为为“老皇皇历”了了，因人人设岗反反而会造造成 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业身躯臃臃肿。这这种方法法使人变变得急功功近利

9、，员员工把升升职看作作进入公公司后的的一个重重要目标标。 对于于员工来来说，“奖奖励”所所包含的的象征性性含义应应远大于于其实际际意义，它它告诉员员工什么么是 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业认为真真正有价价值的，什什么是没没有价值值的。所所以，奖奖励不过过是一件件工具而而已。当当员工发发现职位位升迁并并未带来来工资上上的明显显增长时时， HYPERLINK /tag/200718775/ 绩效效管理反反而成为为不满的的来源，HHR经理理势必承承受各方方压力。这一点点，不知知道这个个 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的 HYPERLINK /

10、CEOO和 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源经理理想到了了没有？ 对手手钻了 HYPERLINK /tag/200718775/ 绩绩效管理理的空子子 如果果被竞争争对手利利用了 HYPERLINK /tag/200718775/ 绩绩效管理理中的纰纰漏，那那可真要要让HRR们手忙忙脚乱了了。 HRR在制定定销售部部门业绩绩指标时时，长期期以来都都偏好于于以销量量为考核核标准，倒倒也无事事。A、B两 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业是电电脑分销销行业旗旗鼓相当当的竞争争对手，但但最近一一次新 HYPERLINK 产产品上市市时，AA HY

11、PERLINK /tag/200718727/ 企业将这这款盈亏亏平衡点点在1550000元的笔笔记本电电脑降到到120000元元，并故故意将此此消息四四处发散散。事实实上，AA HYPERLINK /tag/200718727/ 企业投入入这场行行动的 HYPERLINK 产产品仅仅仅数百台台。B HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业获知知降价消消息后，命命其销售售部门迅迅速将自自己的同同类 HYPERLINK 产品品也降到到120000元元甚至更更低，而而且大规规模投放放市场，短短短一段段时间内内市场上上掀起了了抢购潮潮，B HYPERLINK /tag/200718

12、727/ 企企业的笔笔记本电电脑销售售达数万万台。此此次战争争结束，BB HYPERLINK /tag/200718727/ 企业才发发现，尽尽管市场场占有率率等指标标高居榜榜首，但但为这场场价格战战却损失失达80000万万元，受受到沉重重打击。 很多多人都不不明白BB HYPERLINK /tag/200718727/ 企业为何何会上AA HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的当当，也绝绝对想不不到这与与 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源制度度有何瓜瓜葛。AA HYPERLINK /tag/200718727/ 企业总裁裁后来透透露，制制定这

13、样样的行动动计划是是因为他他们的财财务和 HYPERLINK /tag/200718775/ 绩绩效管理理部门发发现了BB HYPERLINK /tag/200718727/ 企业 HYPERLINK /tag/200718775/ 绩效效管理中中的一个个漏洞：B HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业在对销销售人员员的绩效效考评中中主要考考评的是是销售部部门的出出货量和和库存。B HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业以为，只只要掌握握了这一一进一出出两个指指标，对对销售人人员的考考评就能能准确，并并能保证证销售人人员的销销售积极极性。因因此，在在A

14、HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业降价销销售 HYPERLINK 产品品时，BB HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的销销售部门门及销售售人员眼眼睛只盯盯着自己己的出货货量，丝丝毫没考考虑价格格因素。而由于于B HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业的考核核指标中中没有基基于价格格的考核核，因此此不能在在最短的的时间内内发现销销售导致致了实际际亏损，只只有在公公司的月月度或季季度财务务统计中中才能发发现。而而到发现现时，悔悔之晚矣矣。 商场场无情，成成王败寇寇。顾此此失彼的的关键 HYPERLINK /tag/200701173

15、/ 绩绩效指标标（KPPI）成成为众多多 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的“软软肋”，不不被发现现还好，一一旦被对对手“拿拿住”，责责任不仅仅仅在制制定制度度的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源部部门， HYPERLINK / CCEO也也难辞其其咎。 薪酬酬为何总总令人发发愁 原 HYPERLINK /brand/201001050/ 华华为公司司副总裁裁、 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源总总监张建建国认为为，虽然然薪酬对对于留住住优秀员员工并非非第一关关键要素素，但 HYPERLINK /tag/200

16、701175/ 薪薪酬管理理一旦有有任何失失误，优优秀员工工的士气气一定会会受打击击，因此此HR在在制定薪薪酬计划划时必须须异常谨谨慎和周周全。在在他的咨咨询经验验中，HHR经常常费心费费力还不不能达到到“效率率”和“价价值”这这两个薪薪酬设计计的关键键目的。 珠海海有一家家生产手手机的公公司，有有1万多多名员工工，中低低层人员员和技术术员工的的薪酬与与外部市市场相差差无几，但但中高层层及骨干干人员的的薪酬缺缺乏竞争争力，两两者的收收入差距距拉不开开，导致致真正的的人才进进不来，现现有的中中低层员员工退不不出去， HYPERLINK /tag/200718727/ 企业里充斥着大量平庸者。 张

17、建建国在分分析这家家公司的的 HYPERLINK /tag/200701176/ 薪酬结结构和数数据时发发现，员员工月工工资收入入普遍比比较低，但但是每每每到年底底，他们们莫名其其妙地就就能得到到一大笔笔奖金！总收入入算起来来并不低低，可是是有些员员工仍旧旧对薪酬酬有很大大的抱怨怨，甚至至有些骨骨干员工工觉得待待遇不公公平，纷纷纷离职职。 HYPERLINK /tag/208440707/ 公司司管理层层很困惑惑，也很很委屈：没少花花钱，怎怎么就留留不住人人呢？ 这说说明了什什么？ HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业在年年底虽然然发给员员工很高高的奖金金，但在在员工眼眼

18、里，这这只是一一个未知知数，员员工看不不到 HYPERLINK /page/special/num20/special_20.jsp 年终终奖金与与自己行行为、业业绩的奖奖惩相关关性，无无法建立立起期望望值和努努力目标标。花了了冤枉钱钱，却没没有得到到员工的的心；另另一方面面，这种种高许诺诺、低工工资水平平在市场场上也很很难吸引引到优秀秀人才。 在从从国企转转制而来来的 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业里，常常使HRR头疼的的薪酬难难题是“低低工资管管高工资资”现象象。武汉汉一家 HYPERLINK /tag/200718823/ 通通信 HYPERLINK /tag

19、/200718727/ 企业业是从研研究院转转制而来来的上市市公司，非非常重视视高学历历人才的的引进，最最近几年年招进的的硕士博博士工资资都很高高，有的的甚至达达到部门门主管收收入的两两倍，形形成了“低低工资管管高工资资”的现现象，部部门主管管与下属属心里都都很不平平衡。HHR夹在在两群人人中间大大气不敢敢出：总总不能给给部门主主管们猛猛涨工资资吧？普普调吧，成成本怎么么控制？而且水水涨船高高，沟壑壑难填啊啊！左右右为难间间，历史史原因造造成的新新老员工工矛盾已已经越来来越深了了。 岂知知员工公公平是任任何一个个组织在在引进人人才时必必须要考考虑到的的问题：引进人人才往往往意味着着高薪，高高薪

20、往往往引起组组织内员员工的攀攀比；处处理不好好的话，高高薪招聘聘到的人人才会引引起组织织内原有有人才的的不满，结结果是“从从来只见见新人进进，有谁谁知道旧旧人愁”。因此，在在员工公公平的前前提下，HHR要引引入科学学的评估估工具，衡衡量每个个职位对对 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的重重要度，也也就是职职位的内内在价值值。通过过职位评评估，解解决职位位序列公公平化的的问题。 专业业的裁员员流程 备受受人们关关注的 HYPERLINK /brand/201001049/ 联联想“战战略性裁裁员”如如今已经经平息。但在美美商硕鼎鼎企管公公司总裁裁林正大大的眼里里，这却却是

21、一桩桩很不专专业的举举措。看看看该 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业整个个裁员的的过程：3月66日启动动计划，77日讨论论名单，88日提交交名单，99100日HRR审核，并并办理手手续，111日面面谈。整整个过程程一气呵呵成。“员员工早上上9点上上班，上上午进会会议室，出出会议室室后立即即收拾自自己的东东西，同同时，饭饭卡被注注销，连连公司最最后一顿顿午餐也也吃不上上了 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源的效效率真够够高！” “高高效率”带带来的却却是负效效应，林林正大认认为，这这5%的的人被“扔扔”出去去之后，怎怎么能变变成公司司的正面面

22、资产？当他们们带着这这样一种种负面情情绪离开开时，进进入的下下一家公公司可能能就是 HYPERLINK /brand/201001049/ 联联想的对对手；而而公司对对人才的的吸引力力随着这这种缺乏乏“防护护”的人人事震荡荡，只会会慢慢减减退。 问题题是： HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业战略略调整之之前，为为什么HHR不提提前规划划与新战战略相配配合的 HYPERLINK /tag/200718775/ 绩绩效管理理？也不不对员工工有任何何“交待待”，就就这样“连连皮带肉肉”地砍砍，“多多少人的的人生理理想和快快乐都寄寄托在这这里，而而现在全全都死亡亡了”。 今年年

23、年初一一项针对对国外1155名名 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业主管管的调查查显示，几几乎没有有一位老老板是 HYPERLINK /tag/200718866/ 人人力资源源管理出出身，大大多来自自销售、财务或或者技术术领域。国内更更是如此此，许多多人感慨慨具有实实践经验验的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源经经理在中中国土地地上少之之又少，要要么 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业老板与与 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源部经经理难以以进行思思想沟通通，要么么老板不不认为 HYPERLINK /tag/200718866/ 人人力资源源部门能能够做出出任何战战略贡献献。 琳达达霍尔尔比契在在转型型一书书中说，“首首席执行行官不会会仅仅强强调专业业的技巧巧。 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源专专家需要要理解 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业及其其挑战，并并且还要要能够把把 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业战略略转化成成 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源部门门的宗旨旨。”据据今年44月5日日IDCC（国际际数据研研究组织织）发