人力资源整体解决方案建议书

1、 人力资源管理 人力资源源管理全全面解决决方案SOWAAN-HHR20000项目建议书目 录人力资源源管理问问题的提提出033硕旺可以以成为人人力资源源管理伙伙伴的理理由133解决人力力资源管管理问题题所利用用的资源源与工具具200解决人力力资源管管理问题题的方法法200解决人力力资源管管理问题题的时间间与步骤骤377战略人力力资源管管理中股股票期权权设计思思路.37解决人力力资源管管理问题题的成本本及投资资价值400第一部分分人力资源源管理形形式分析析想必我们们都知道道，在福福特时代代，就是是大量标标准化生生产。“你需要要其他颜颜色的汽汽车吗？我们只只生产黑黑色”。我们们也发现现，一度度曾享

2、有有掌握市市场优势势的公司司，不知知不觉却却发现深深陷于激激烈的市市场战斗斗中，企企业在拼拼命设法法重新建建立其优优势，重重获市场场占有率率，有时时甚至是是在设法法确保实实现其生生存。而而我们也也发觉，一一些企业业通过人人力的开开发与技技术的不不断创新新成为行行业标准准的领导导者却能能独占鳌鳌头。简简言之，无无论是理理论上的的探讨，或或实务上上的应用用，从近近百年来来企业经经营的发发展历程程中，我我们不难难发现企企业经营营在历经经下列的的演进过过程：即即生产导导向 市场场导向 人人力资源源导向。可以说说，211世纪将将是企业业的人力力资源导导向时代代。国内市场场将成为为国际市市场，国国际市场场

3、也是国国内市场场。我们们所处的的商业环环境将发发生根本本的变化化，国内内企业不不仅将面面临更大大的3CC（Cuustoomerr、Coompeetittionn、Chhangge）挑挑战，同同时国内内企业将将更真切切地感受受到商业业环境的的瞬息万万变与捉捉摸不定定：没有有边界的的经济体体系和全全球化的的商业，全全球范围围的劳动动力市场场，即时时信息和和通讯，反反应灵活活的公司司。随着着现代信信息革命命的深入入这种特特征将变变得越来来越真切切。 在在这种激激烈变化化的商业业环境中中，如何何获得与与保持竞竞争优势势就成为为一个企企业求得得生存与与发展的的关键问问题，从从西方最最新的企企业研究究资料

4、表表明，越越来越多多的西方方企业将将组织与与管理作作为获得得竞争优优势的来来源而实实践，尤尤其是人人力资源源管理。一个企企业人力力资源管管理是和和一个企企业的经经营战略略、组织织结构体体系与文文化价值值观紧密密联系的的，具有有独特的的个性。卓越的的人力资资源管理理往往是是其他企企业最难难以复制制、模仿仿的管理理，因此此，通过过人力资资源管理理来创造造竞争优优势就成成为企业业竞争战战略中的的一个重重要部分分。也难难怪全球球性的人人才争夺夺战越演演越烈，都都将人力力资源视视为企业业的战略略资源，也也都将对对人才的的吸引、开发、激励、保留作作为企业业最重要要的任务务。主营业务务由技术术开发、技术经经

5、营为主主转向重重点行业业突出、规模投投入的产产业经营营和资本本运营为为主的方方向，竞竞争环境境发生了了根本性性的变化化：1、由生生产经营营向生产产经营与与资产经经营并举举拓展。2、由氯氯碱行业业向精细细化工和和新合成成材料及及加工行行业拓展展。3、由区区域经营营向跨地地区、跨跨国经营营拓展。4、由引引进技术术为主向向扩大合合作、自自我开发发拓展。5、由经经营化工工向多种种经营拓拓展。 现有有竞争环环境 面面临竞争争环境竞争对手手同类科研研单位同行企业业主要产品品氯碱行业业精细化工工和新合合成材料料及加工工核心技术术引进技术术自我开发发、管理创创新营销渠道道直销、单单一式、行政式式市场规范范化运

6、作作经营模式式生产经营营生产经营营与资产产经营人才结构构核心人员员以技术术型人才才为主核心人员员向市场场经营型型转型合作伙伴伴科研单位位研、产、供、销销经济实实体竞争范围围区域经营营跨地区、跨国经经营竞争环境境发生的的变化将面临非连贯贯性的的新竞争争环境，包包括锐不不可挡的的经济全全球化趋趋势，飞飞速发展展的技术术变革和和创新，以以及迅速速变化的的差异化化顾客需需求等。在这种种非连连贯性新竞争争环境中中，原来来所具备备的任何何竞争优优势，例例如，资资金优势势、规模模经济、地方政政府垄断断等都只只能是一一时的、短暂的的。只有有快速构构筑自身身的人力力资源竞竞争力，才才是其维维持生存存，并促促进持

7、续续发展的的保证。国家的的扩大内内需的积积极财政政政策、加入WWTO的的迫近、国际商商业巨头头的抢滩滩中国行行动、各各种新兴兴商业业业态的涌涌现、商商业企业业的重组组、电子子商务与与网络时时代的冲冲击，对对于而言言，无疑疑在迎来来新一轮轮的挑战战与机遇遇。在这这新一轮轮的企业业竞赛中中，不从从构筑人人力资源源竞争力力入手，已已经很难难取得独独创、歧歧异与速速度的优优势了。应对新的的竞争环环境，的的人力资资源管理理管理模模式必须须作出以以下调整整：加强对关关键岗位位核心人人才的长长期激励励，使完完成第一一次创业业的核心心人才继继续为公公司的二二次创业业作出贡贡献。对竞争新新的对手手进行分分析，了

8、了解对手手的技术术、产品品、人才才等各方方面的情情况，从从多个角角度进行行管理转转型，这这种管理理转型的的主要表表现是管管理机制制的重新新调整与与优化，从从单一技技术路线线的人才才管理走走向多层层面的人人才开发发与激励励。对管管理者的的职业发发展应由由自我培培养的科科技型人人才为主主，转向向采用以以自我培培养和引引进职业业经理人人相结合合的机制制。增加产品品生产与与服务的的复合型型人才，原原有的技技术人才才必须不不断创新新，从产产品质量量和服务务质量方方面加大大力度。真正的核核心技术术随时间间的推移移回逐渐渐失去明明显的优优势，而而好的管管理机制制已经成成为向规规模化扩扩张的核核心技术术。以研

9、研究成果果技术为为核心的的企业发发展只能能是单一一的经营营模式，而而以管理理的创新新作为核核心时，向向多元化化才真正正具备了了良好的的基础。前者是是解决成成本问题题，后者者是解决决效益成成倍增长长的问题题。面对规范范化的市市场，必必须调整整原来的的人才结结构，调调整的方方向主要要表现在在两方面面：一方方面是新新人才的的引进，另另一方面面是对原原有员工工的培养养。的人力资资源竞争争力体现现在：组组织内部部的学习习能力；组织的的再造与与技术的的创新能能力；把把握顾客客潜在需需求的能能力；快快速应变变能力；活用公公司以外外资源的的能力；信息处处理能力力；策划划、决策策领导能能力。人人力资源源竞争力力

10、成为企企业持续续成长发发展的决决定性因因素。建建立在传传统导向向下的核核心能力力，诸如如成为管管理、质质量管理理、品牌牌管理等等，在工工业经济济时代比比较有效效，但企企业之间间比较容容易追赶赶，差异异不是很很大。在在走向新新经济的的知识经经济时代代，在激激烈变动动的环境境中，人人力资源源竞争力力的优势势将更显显著，即即使企业业之间的的差异不不大，也也比较难难以追赶赶。随着为实实现以上上人力资资源管理理的重点点转移，其其根本性性的工作作应首先先解决以以下问题题：建立二次次创业时时期核心心人才的的长期激激励机制制及价值值评估机机制。建立二次次创业的的职业经经理的长长期激励励机制。员工层面面员工的的

11、薪酬机机制。三个层面面（经营营决策层层、经理理层、员员工）的的科学考考评机制制。核心人才才的目标标管理。不同层次次、不同同环境中中成长起起来的员员工的培培养。的战略转转型首先先应以专专业化的的人力资资源管理理作为推推动力的成功与与发展，首首先是企企业核心心技术人人才与管管理人才才在一次次创业时时期利用用自身优优势努力力奋斗的的结果，同同时也有有赖于每每个从业业人员的的努力工工作与不不断创新新。在现现阶段，要要实现战战略的成成功转移移与持续续发展，必必须重点点解决人人才问题题，并建建立起一一套行之之有效的的人力资资源管理理机制。人力资源源的管理理是整个个管理的的核心工工作，经经营的好好坏与企企业

12、所拥拥有及任任用的人人才密切切相关，但但是，将将会面临临快速发发展与人人才需求求供需失失调的问问题，将将会表现现为走完完第一阶阶段创业业之路后后进入第第二次创创业阶段段人才价价值观的的转变问问题，这这种价值值观的变变化，是是整体员员工在外外部环境境变化和和内部业业务重组组所带来来的，同同时又决决定了战战略转移移的成败败。许多企业业的员工工满意度度不理想想，反映映出各种种方面的的问题，并并不是劳劳动报酬酬、人际际管理、劳动条条件等直直接因素素，而是是人力资资源管理理中的方方法问题题。主要要表现在在：考评机制制沿袭传传统的理理论和经经验数据据，方式式不科学学，导致致考评流流于形式式，不公公平、 不

13、公正正等结果果，不但但没有起起到较好好的监控控、协调调、激励励和开发发的作用用，反而而使员工工产生不不满情绪绪，阻碍碍了战略略方向转转移的速速度。薪酬机制制不合理理，没有有抓住关关键岗位位的关键键人物，没没有体现现核心人人物在企企业中的的巨大作作用。很多企业业以前的的薪酬体体系大部部分内容容是从企企业中自自己摸索索出来的的一套机机制，主主要是考考虑内部部环境的的平衡和和整体激激励，对对于行业业的分析析、中国国大环境境的参考考数据收收集等基基础性的的关键指指标没有有利用，不不能很好好地体现现竞争力力。有的企业业对职务务分析没没有从根根本上解解决作为为员工发发展、激激励、考考核与调调整的基基础性工

14、工作，在在新的组组织变革革的前提提条件下下，许多多岗位的的主要性性质已经经发生了了根本性性的变化化，已经经不适合合二次创创业的岗岗位要求求，如果果不进行行大的人人力资源源管理模模式调整整，将会会出现给给企业的的战略转转移带来来较大的的阻力。人力资源源管理的的变化是是随战略略的变化化而产生生变化的的，这种种变化的的目的是是带动其其他管理理方式的的变革，如如职务职职能体系系是根据据新的战战略目标标作相应应调整的的，职等等分析、人才素素质测评评、企业业核心运运作路线线的分析析、核心心工作的的分解等等都是在在现阶段段必须完完成的工工作，因因为必须须通过引引进新的的方式、新的工工具、采采用新的的思路去去

15、完成第第一层面面的变化化，才会会使能够够掌握的的人才资资源去完完成研究究、生产产、销售售、资本本运营等等工作。二次创业业时期的的核心竞竞争力更更多取决决于创新新的管理理模式的多年来来的发展展积累已已经在产产品、营营销、技技术等方方面积累累了较为为强大的的竞争力力，作为为新经济济时代的的集团性性企业，必必须人事事到良好好的管理理机制是是二次创创业成功功的基础础，而管管理的创创新是从从人力资资源管理理创新开开始的。流程性性的管理理变革只只是在成成本控制制上起到到作用，而而建立起起具有竞竞争力的的人力资资源管理理模式是是企业竞竞争力不不断强大大的基本本条件。以下分析析手段可可以用来来分析人人力资源源

16、管理与与企业竞竞争力的的关系：企业竞争争力是企企业不断断发展的的生命源源泉，而而这种竞竞争力形形成的必必要条件件是企业业所能形形成这种种竞争力力的土壤壤。一个企业业建立起起来的员员工核心心能力体体系是一一个目标标体系，是是希望员员工能够够具备的的企业所所需要的的核心能能力，通通过具有有这些核核心能力力员工去去创造出出企业的的核心竞竞争力以以获得企企业的成成功。那那么企业业如何才才能让员员工核心心能力这这样一个个目标体体系得以以实现及及发展呢呢？人力资资源是企企业第一一资产，所谓谓人力资资源竞争争力指的的是基于于人力资资源的开开发、利利用与管管理而形形成的特特有竞争争能力，向向顾客提提供比竞竞争

17、对手手更大的的利益，并并拉开差差距的经经营方式式。要使使业务取取得成功功，业务务战略规规划与人人力资源源竞争力力的构筑筑，两环环相扣是是极重要要的。获得有竞竞争力的的人力资资源，前前提条件件是的人人力资源源管理从从更新、开发、激励、监控等等方面是是否具备备对人才才吸引和和发展的的优势：首先，在在企业员员工招聘聘过程中中，应把把具备企企业员工工核心能能力作为为一项条条件，将将具有这这一条件件的人员员招聘进进来，而而不具备备这一条条件的人人员即使使他其他他能力再再强也不不应录取取。这样样也可保保证所招招聘人员员是企业业所需人人员。其次，员员工的调调配应以以是否具具有核心心能力为为基础而而进行的的。

18、当员员工具有有了更高高层次的的核心能能力时，应应对其进进行提拔拔，当员员工不具具备目前前职位所所需的核核心能力力，而具具备其他他职位所所需核心心能力时时，应对对其工作作进行调调换。第三，企企业员工工培训需需要的评评估，培培训内容容的确定定，培训训效果的的评估都都应该与与员工核核心能力力体系相相联系。通过员员工培训训，使不不具备核核心能力力的员工工获得核核心能力力，使核核心能力力水平不不高的员员工提升升核心能能力。第四，员员工在进进行职业业生涯设设计时，必必须考虑虑到不同同职位对对员工所所要求的的核心能能力不同同，核心心能力体体系让员员工在涉涉及职业业发展道道路时有有了清晰晰的目标标和发展展方向

19、，也也使得员员工自我我学习与与发展有有了努力力的方向向。形成具有有竞争优优势的职职务职能能体系 第四，企企业在进进行绩效效考评时时，把是是否具有有职位所所需要的的核心能能力，核核心能力力水平高高低作为为考核指指标，通通过考核核，促进进员工积积极主动动的通过过多种方方式去获获得核心心能力。建立具有有竞争优优势的考考评机制制第五，企企业在制制定薪酬酬制度时时，把员员工核心心能力作作为影响响薪酬的的重要因因素，将将它直接接与员工工薪酬挂挂钩，通通过薪酬酬制度激激励员工工获得核核心能力力。建立具有有竞争优优势的激激励机制制企业业的核心心能力体体系是一一个动态态的系统统，它不不是一成成不变的的，需要要不

20、断的的完善和和发展，以以确保这这一体系系能够使使企业获获得竞争争优势，实实现企业业的战略略目标。两种情情况要求求企业对对员工核核心能力力体系作作出调整整：第一，随随着环境境的变化化，的战战略目标标及实现现战略目目标的途途径也会会有所变变化，员员工核心心能力体体系必须须做出相相应的变变化。第二，即即使在实实现战略略成功转转移后，由由于竞争争者的跟跟随和模模仿，企企业的员员工核心心能力体体系不再再具有独独特性，这这时，员员工核心心能力体体系必须须作出必必要的改改变。总之，企企业的员员工核心心能力体体系的建建立与发发展是为为了获得得企业竞竞争优势势，实现现企业战战略目标标、完成成企业使使命。企企业建

21、立立了员工工核心能能力体系系并不断断去发展展它，可可以使企企业获得得更多的的竞争优优势，更更好地实实现目标标和使命命。的核心竞竞争力已已经由技技术逐步步转移为为产业经经营模式式，这种种产业经经营模式式是需要要不断加加以改进进和完善善的，管管理创新新则是领领先对手手获得在在第而阶阶段高速速发展的的途径。不少成功功的企业业也已经经证明，只只要有改改进工作作的动机机，充分分利用现现有的优优势，大大胆地进进行管理理创新，企企业的其其它工作作也可以以在循序序渐进的的变革同同时取得得较大进进展。跨越式发发展和人人力资源源的文化化整合是实施人人力资源源管理战战略转型型的重要要因素之之一的跨越式式发展，整整合

22、和不不同企业业的各种种人才，这这些人才才是在不不同的环环境中成成长起来来的，具具有不同同的工作作方式和和不同的的行为模模式，现现在需要要有一个个统一的的，相对对标准化化的运作作平台来来使这些些人才取取得在价价值观、目标等等方面的的统一。对于新增增、合并并、调整整后的人人力资源源，应在在战略转转移以后后的管理理采用以以下方式式进行整整合：先激活活。按照照以前的的模式运运作，不不是没有有人才，而而是在企企业各方方面发生生了快速速变化的的条件下下，可能能会用不不好的问问题。海海尔总裁裁张瑞敏敏提出著著名的休克鱼鱼理论论，就是是要施加加巨大的的外在压压力，把把休克克的人人才打打醒，促促成大多多数压迫迫

23、极少数数的组织织氛围，实实在不醒醒的，则则坚决淘淘汰。再激动动。必须须大刀阔阔斧地改改革原有有的工资资制度，真真正建立立与业绩绩紧密联联系的薪薪酬体系系，使激激活了的的员工既既有压力力，不进进则退；又有外外部推动动力，不不断改进进和提高高绩效。外激励励。从物物质、精精神两个个方面入入手，对对员工形形成牵引引力。物物质即合合理的管管理和报报酬体系系；精神神即企业业的文化化建设，以以远景目目标吸引引员工，以以核心价价值观培培养员工工的认同同感。内激励励。从根根本上尊尊重、信信任员工工，使企企业变成成一个学学习型组组织，以以此达到到对员工工内在驱驱动和持持续激活活的目的的。人才在没没有良好好的机制制

24、整合之之前是一一盘散沙沙，只有有建立起起一个平平台，并并在平台台上建立立起高效效率且优优化的组组织才能能体现出出人才的的价值。在建设人人力资源源管理体体系中，不不能将其其理解成成了设计计一个考考核体系系，或者者一个薪薪酬体系系以及长长期激励励制度等等这样简简单，且且不说国国内喜欢欢复制那那些大同同小异的的模式不不一定和和企业的的业务和和风格相相适应，而而且人力力资源管管理中每每一个项项目的成成功运作作必须建建立在一一个高效效率运作作的人力力资源工工作平台台上，否否则，其其作用将将大打折折扣。的的确，建建立绩效效考核体体系和薪薪酬激励励体系等等对转变变经营观观念与作作风相当当重要，更更重要的的是

25、还要要在建立立这些体体系的同同时营造造出有效效的配套套支持系系统，否否则就是是一种在在投机和和短视的的眼光下下的急功功近利行行为。企企业业绩绩的持续续提升和和战略实实现须依依赖于企企业形成成一套系系统的人人力资源源管理策策略和体体系，这这里面，包包括从形形成求才才、选才才、用才才、育才才、激才才、留才才的机制制，到建建立畅通通、快捷捷的沟通通平台，并并融入到到企业的的文化、价值与与使命中中。的下下属企业业的生存存环境、所处行行业、面面临问题题都是不不同的，其其经营战战略、组组织体系系与文化化价值也也是相异异的，员员工素质质以及倾倾向也是是有差别别的，企企业需要要的是立立足这些些不同点点，坚持持

26、战略的的眼光和和系统的的思路，通通过对组组织结构构与流程程优化，目目标的设设定与评评价，来来形成高高效的工工作平台台，推动动员工技技能的不不断提高高和人力力资本增增值，从从而增加加其产品品与服务务的差别别来实现现经营战战略，从从而创造造出歧异异性的持持续竞争争优势，才才是建立立建设人人力资源源管理平平台的真真正使命命。的人力资资源管理理战略转转移体现现在面对对不同的的产品、不同的的行业、不同的的客户和和不同的的竞争环环境，利利用现有有的文化化沉淀，建建立适合合于未来来企业发发展的有有效机制制，并利利用不同同类型的的人才，抓抓住核心心环节，实实现预期期的效果果。良好的人人力资源源管理机机制能把把

27、经营管管理者从从日常事事务中解解脱出来来在完成创创业期进进入稳定定发展期期时，的的经营管管理者、职业化化的部门门经理、普通员员工已经经有了较较为明确确的分工工。但的的的经营营管理者者往往不不能从日日常事务务中解脱脱出来，是是因为授授权不全全面、流流程不清清晰、成成果不规规范造成成的，重重复性的的劳动过过多过于于琐碎，影影响了经经营管理理者对核核心工作作的处理理。为使的经经营决策策者有更更多的时时间与精精力来处处理关键键性的工工作，应应该借助助整体战战略转移移的最佳佳时期完完成流程程优化、简化，系系统标准准化、程程序化的的工作。 SOWWAN-HR220000的操作作平台是是流行的的Dommin

28、oo-nootessR5和和DELLPHII，后台台数据库库为SQQL或OORACCLE，数数据流向向之间与与通用的的考勤机机、刷卡卡机等设设备的数数据系统统实现无无缝连接接，适时时交换，能能使经营营决策者者既轻松松又准确确地掌握握各种事事务。基本界面面的形式式有针对对性地根根据用户户的CII形象进进行设计计，结构构采用WWEB的的风格，使使用户在在使用软软件系统统时，如如同浏览览一个网网站一样样轻松。传统的的电子邮邮件、企企业公告告栏、电电子刊物物、企业业文化建建设专版版等模块块均已集集成，的的经营管管理者只只需要进进行非常常简单的的计算机机操作，便便可实现现人力资资源管理理无纸化化办公。的

29、人力资资源管理理虽然是是一个非非常复杂杂的系统统工程，但但几乎每每一件工工作均与与员工的的日常工工作分不不开，这这也是SSOWAAN-HHR20000在在进行初初步开发发时考虑虑的首要要因素。HRMM不只是是人力资资源管理理人员的的平台，而而首先应应是全体体员工的的平台。SOWWAN-HR220000给每位位员工都都提供了了一个窗窗口，每每位员工工不但可可以通过过此窗口口获得公公用文件件、培训训资料、日常信信息、内内部刊物物等信息息，最重重要的是是可以直直接通过过此窗口口参与员员工满意意度调查查、团队队分析、专题讨讨论、项项目合作作等工作作，还可可以直接接在平台台上提交交培训需需求调查查表、处

30、处理个人人档案、工资、保险、合同、请假等等各种各各样的事事务。SOWAAN-HHR20000的的基本数数据能与与基于标标准数据据库的财财务系统统、客户户服务系系统、生生产管理理系统等等业务系系统的数数据交换换，在招招聘流程程中，也也可通过过网站提提供的结结口直接接从网上上转入人人才资料料，按照照用户定定义的基基本任职职资格要要求进行行初步选选择，最最后转入入人才资资料库中中。SOWAAN-HHR20000可可以通过过IE、Nettscaape等等浏览器器进行远远程访问问，同时时也可以以通过SSOWAAN-HHR20000的的WEBB窗口访访问其它它网站，并并实现数数据交换换。人力资源源管理工工

31、作大致致可分为为两方面面，一种种是作业业性的，另另一种是是战略性性的。所所谓作业业性项目目指的是是考勤、绩效考考评、薪薪资福利利等行政政性和总总务性的的工作。而战略略性项目目包括人人力资源源政策的的制定、执行，帮帮助中高高层主管管的甄选选，员工工的教育育、培训训、生涯涯规划，组组织发展展规划和和为业务务发展开开发、留留住人才才等等，具具有相当当的前瞻瞻性。把把一些非非核心的的、过于于细节化化的传统统性人事事管理业业务外包包出去，也也将成为为企业提提升人力力资源竞竞争力的的选择，因因为这种种作业附附加值很很低，使使人分心心并偏离离重要的的战略性性事务，不不利于提提升人力力资源管管理的形形象和重重

32、要性。把这些些传统事事务分离离出去，由由其他部部门或成成立员员工事务务部之之类的机机构去管管理，而而人力资资源部专专注于系系统性全全局性的的战略事事务。此此外，专专门从事事人力资资源管理理业务和和咨询顾顾问服务务的盈利利性专业业机构会会越来越越多，全全面代理理企业的的人力资资源管理理工作和和为企业业提供专专业的人人力资源源战略咨咨询服务务。对多方面面人才的的引进、开发、激励是是大规模模发展的的必要条条件 的人才才结构是是从未进进行战略略转移时时沿袭下下来的现现实结构构，并没没有从新新的战略略条件下下重新进进行新的的规划与与调整，队队伍的建建设应是是多层次次的，新新的人才才引进、培训与与开发、监

33、控与与激励等等，都必必须是在在文化沉沉淀后的的良好机机制下逐逐步发展展的。事事业部制制的运作作模式成成功的条条件之一一是现有有人才和和新人才才在价值值观上的的统一，因因为这是是企业人人才核心心竞争力力产生的的基本条条件。不同环境境中成长长的员工工应整合合在一个个价值导导向的激激励机制制之中，获获得人才才竞争力力高素质的的专业人人才与管管理人才才是目前前最稀缺缺的资源源，企业业发展越越快对人人才的需需求就越越大，任任何企业业如果不不能从战战略的高高度，以以投资的的眼光看看待人力力资源的的问题，其其发展迟迟早会遇遇到瓶颈颈。可喜喜的是，高高层领导导已充分分认识到到了人才才的重要要性，正正在不断断采

34、取新新措施完完善人力力资源管管理，我我们硕旺旺公司的的管理顾顾问已感感受到了了这股气气息，但但就企业业管理的的两大方方面管人和和管事事而言言，管事易易而管人难难，因为为人是活活动的、复杂的的、有七七情六欲欲和价值值取向的的。因此此，欲在在短时间间内依靠靠自身的的力量搞搞好人力力资源管管理对一一个急需需人才大大踏步前前进的企企业来说说是有一一定困难难的，硕硕旺公司司顾问的的设想就就是，以以硕旺公公司这种种专业化化程度较较高的服服务公司司来协助助来寻找找一种持持续性的的全面解解决方案案，并通通过顾问问的服务务、软件件的使用用、培训训的引导导逐步建建立起具具有竞争争力的人人力资源源管理体体系。对而言

35、，建建设规范范化的人人力资源源管理体体系，必必须要有有效把握握以下几几个方面面：建立以绩绩效为中中心的绩绩效管理理体系。从重视视企业目目标的企企划到形形成一套套有效的的业绩指指导、业业绩评价价和业绩绩辅导改改进体系系，以及及建立以以此相适适应的报报酬激励励制度、人员培培训与开开发计划划、人员员进退升升迁制度度和形成成相应工工作流程程程序等等。企业业必须要要建立起起这些规规范化的的制度体体系和运运作程序序。北大大教授梁梁能指出出：跨国国公司靠靠的就是是制度的的再生产产，企业业大了就就不能仅仅仅靠产产品，而而要靠制制度。中中国企业业老板们们说的最最多的一一个词汇汇可能就就是“以人为为本”，然而而如

36、何实实践“以人为为本”却没有有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。人力资源源和市场场化对接接。没有有市场，就就无法建建立竞争争机制，也也实现不不了效率率。这里里的市场场有双层层含义：包括的的内部人人力资源源市场以以及外部部人力资资源市场场。规范范化的要要求就是是要让企企业把市市场选择择作为解解决企业业人员“进口”与“出口”的道路路。我国国一些国国企有一一项创新新：创

37、造造出所谓谓的“体制内内”与“体制外外”的用工工方式。如是这这种现状状，企业业也要建建立起体体制内的的人员怎怎样在企企业内部部人力资资源市场场中“进出”的规则则，否则则那些“体制外外”的人员员心理怎怎么能平平衡？要要么就打打破体制制和观念念的束缚缚建立起起统一的的契约化化社会化化用工方方式。一一些国企企的人力力资源经经理就曾曾向我诉诉说过多多重体制制的人员员管理方方式让他他们工作作起来备备感苦恼恼。当然然这里也也需要国国家对企企事业单单位的管管理体制制要彻底底放开。此外，企企业为了了保证人人才使用用上的效效率，不不同层次次人才的的市场价价格信号号将成为为企业确确立薪酬酬水平的的重要参参照。加大

38、人员员的技能能开发与与能力培培养。竞竞争激烈烈的人才才市场已已经在使使求职者者感受到到，不断断提高自自己的技技能和能能力才是是其在社社会中立立足的根根本，人人员在选选择企业业时，将将不仅只只看眼前前的薪酬酬福利，也也要看企企业对人人员培训训开发的的重视程程度。培培训开发发已经在在成为企企业吸引引人才最最重要的的因素之之一。对对而言，不不重视人人员的培培训开发发，一是是将无法法适应以以人力资资源竞争争为基础础的商业业竞争挑挑战，同同时也是是对员工工不负责责任的不不道德表表现，对对这种企企业，员员工大可可不必与与其建立立“忠诚”。规范范化建设设就要求求企业一一定要建建立起一一系列的的企业培培训开发

39、发体系，尤尤其要把把关键人人才的不不断开发发和后备备人才的的培养作作为重中中之重。总之，一一定要借借助现代代人力资资源管理理的先进进方法技技术，建建立规范范化人力力资源管管理体系系，形成成高效的的人力资资源平台台，与国国际接轨轨，才能能获得同同国外企企业同台台竞技的的机会。然而，我我们必须须也要明明白，规规范化只只是基础础。对国国外企业业而言，对对于建立立在科层层制企业业组织基基础上的的组织构构造、薪薪酬制度度、信息息采集、评价过过程乃至至设计方方法已是是众所周周知。我我们建立立起来的的规范化化管理体体系，纵纵然能使使我们在在国内获获得管理理上的优优势，但但同国外外同行企企业相比比却没有有丝毫

40、的的优势，在在这些领领域，西西方企业业的管理理已经相相当成熟熟。第二部分分硕旺可以以成为人人力资源源管理伙伙伴硕旺所倡倡导的新新人力资资源管理理模式与与需求相相吻合硕旺公司司对的核核心人物物的长期期激励计计划、全全员业绩绩考评、薪酬分分析与体体系建设设等方面面提出了了简要思思路和需需求，我我们认为为，新阶阶段的人人力资源源管理核核心工作作是内部部核心人人物的长长期激励励与考评评平台的的建设问问题，其其次是对对于中层层职业经经理人才才的报酬酬体系建建设与考考评机制制的建立立，全员员在新的的经济环环境条件件下素质质整体提提高也是是一个重重要的工工作。目前尚没没有一个个专业化化的人力力资源信信息处理

41、理和分析析平台，从从低层次次上来讲讲，对于于员工信信息的收收集与处处理还处处于较为为原始的的阶段；从高层层次上讲讲，科学学的人力力资源管管理许多多还只停停留在高高层的思思想意识识中，并并未将专专业化的的工具与与系统化化的实施施手段结结合起来来加以运运用。我们认为为，急需需一个专专业化的的团队将将经营者者的管理理思想专专业化地地体现、工具化化地利用用、系统统化地实实施，这这里面实实际上包包含了两两个思路路：通过过人力资资源顾问问咨询服服务建立立起一个个适合未未来发展展的体系系，通过过软件的的利用从从实际操操作过程程中提升升管理水水平。针对的人人力资源源管理机机制的建建设，硕硕旺公司司提出了了策略

42、性性股票期期权激励励设计的的思路、薪酬体体系建设设思路、考评管管理机制制建设的的思路，以以及人力力资源管管理整体体方案的的软件实实现办法法。硕旺旺公司提提出的“人力资资源管理理五大体体系”循环运运作模式式、人力力资源管管理工具具的运用用、软件件的实施施利用等等恰好能能根本上上解决需需要解决决的人力力资源管管理问题题。硕旺公司司是以人人力资源源管理软软件系统统集成为为中心、致力于于人力资资源管理理研究并并提供全全方位服服务的专专业化公公司。公公司19997年年成立至至今，本本着“专专业、求求实、严严谨、诚诚信”的企业业精神，求求实创新新、忠诚诚服务，在在业界树树立了良良好的公公众形象象，与国国内

43、外一一批著名名院校、顾问机机构、协协会团体体和各大大中城市市的人力力资源管管理服务务提供商商建立了了长期友友好的密密切合作作关系，硕硕旺公司司顾问与与软件一一体的服服务形式式正式所所寻找的的理想合合作伙伴伴。硕旺拥有有一支专专业的人人力资源源管理咨咨询顾问问和软件件服务队队伍硕旺团队队是一个个集人力力资源管管理专家家与计算算机研发发人员有有机结合合的整体体，现拥拥有正式式员工1172人，硕硕士以上上学历者者达300%，660多名名来自各各个行业业的企业业和专家家机构的的知名人人力资源源管理专专家加盟盟了硕旺旺公司的的兼职团团队，共共同参与与理论研研究与案案例实践践工作。硕旺公司司拥有668名人

44、人力资源源专职顾顾问师，顾顾问项目目经理如如下：刘建南：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司资深改改善顾问问，人力力资源管管理资深深顾问，系系统工程程博士，流流程再造造、组织织系统优优化专家家、深圳圳市20001年年度金牌牌顾问。刘祖轲：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源管理理资深顾顾问，清清华大学学工商管管理硕士士，深圳圳市民营营企业家家联谊会会特聘高高级营销销顾问，深深圳市220011年度金金牌顾问问。陈 谏谏：深圳圳市硕旺旺信息技技术开发发有限公公司人力力资源顾顾问，中中国人力力资源开开发杂杂志社理理事，中中国人力力资源研研究会常常务会长长、人力力资源管管理硕士士。王

45、兴茂：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司有限公公司企业业战略、市场营营销、人人力资源源资深顾顾问师，硕硕士。多多年大型型企业集集团人力力资源经经理、总总监、行行政总经经理及市市场总监监的任职职经验。徐刚：深深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限限公司企企业改善善资深顾顾问、人人力资源源管理资资深顾问问，系统统工程硕硕士、高高级工程程师。 具有十十多年的的企业管管理实务务及人力力资源管管理经验验，其中中十年企企业高级级统筹管管理经验验。杨剑侠：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问，硕旺旺人力资资源软件件开发技技术有限限公司销销售经理理，中国国人民大大学MBBA。于海波：深圳市

46、市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问，硕旺旺人力资资源软件件开发技技术有限限公司项项目经理理，浙江江大学管管理硕士士。尹大超：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源管理理顾问师师，英语语文学学学士，工工商管理理硕士（MMBA），中中华人民民共和国国人事部部专家服服务中心心专家顾顾问委员员，深圳圳市专家家服务中中心人力力资源管管理专家家，ISSO90000国际际标准化化管理体体系审核核员，白白领世界界人力资资源职业业经理人人。刘亚舟：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问、企业业战略资资深顾问问，澳洲洲国立巴巴拉瑞特特大学MMBA。多年高高科技企企业人

47、力力资源经经理、培培训经理理，可帮帮助企业业建立完完善的符符合现代代化管理理需求的的人力资资源管理理与开发发系统、市场营营销体系系等。首首先在英英国接受受过系统统的NVVQS培培训，获获得劳动动和社会会保障部部NVQQS内督督员。蓝善池：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问，人力力资源专专业经济济学士，清清华大学学工商管管理硕士士。冉清华：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问，硕士士。从事事企业市市场营销销10年年，历任任人力资资源经理理、品牌牌经理、市场总总监，成成功地为为近500家各类类型企业业进行人人力资源源管理诊诊断、营营销管理理咨询。欧百胜：深

48、圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问,硕士。曾任职职于大型型美资企企业人力力资源经经理，营营销策划划公司品品牌师，通通信网络络公司人人力资源源总监、营销经经理、总总监。程 文文：深圳圳市硕旺旺信息技技术开发发有限公公司人力力资源顾顾问，硕硕士，具具有8年年市场营营销及人人力资源源职业经经历。刘大东：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问师，深深圳市人人力资源源管理研研究会副副秘书长长、工商商管理硕硕士。叶曙光：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问，中国国人民大大学人力力资源专专业经济济学士。具有66年多不不同行业业和性质质的企业业人力资资

49、源实务务操作经经验，擅擅长工作作分析、绩效考考核、人人员素质质测评、职业生生涯设计计、薪资资建设等等。硕旺公司司顾问项项目经理理的基本本任职资资格是：8年以以上人力力资源管管理工作作经验、4年以以上大、中型企企业总监监、副总总经理经经验，人人力资源源管理、工商管管理、劳劳动经济济管理专专业，硕硕士以上上学历，在在人力资资源管理理专业杂杂志上发发表专业业论文44篇以上上，能对对不同的的案例提提出人力力资源管管理整体体体系的的成功解解决方案案。硕旺公司司顾问师师的基本本任职资资格是：6年以以上人力力资源管管理工作作经验、2年以以上大、中型企企业人力力资源部部经理或或总监经经验，人人力资源源管理、工

50、商管管理、劳劳动经济济管理专专业，本本科以上上学历，在在人力资资源管理理专业杂杂志上发发表专业业论文22篇以上上，能对对不同的的案例提提出三个个知识体体系的人人力资源源管理专专业的成成功解决决方案。硕旺公司司目前拥拥有软件件工程师师73名名，系统统分析员员4名，网网络工程程师3名名，其中中24名名为软件件系统标标准版本本开发人人员，556名为为项目实实施人员员。硕旺有完完整的人人力资源源管理理理论指导导体系帮助企业业整合管管理要素素，形成成核心竟竟争力，赢赢得竞争争优势，是是硕旺公公司的经经营理念念。将国国内外的的最佳管管理实践践和企业业的实际际结合起起来，逐逐步形成成人力资资源管理理的标准准

51、平台。源源不不断地将将国内外外优秀企企业的经经营管理理者、人人力资源源管理实实际操作作者、人人力资源源理论专专家的智智慧及成成果，与与先进的的软件及及网络技技术结合合提供给给用户，并并全方位位地协助助企业解解决人力力资源管管理方面面的问题题。 硕旺公司司人力资资源管理理知识库库：硕旺人力力资源规规划模式式及基本本公式硕旺工作作链业绩绩考核方方式硕旺素质质词典硕旺素质质训练卡卡硕旺人力力资源指指标库硕旺岗位位库（220000多个）硕旺职等等分析方方法硕旺人才才素质测测评工具具硕旺招聘聘甄选题题库硕旺人力力资源绩绩效管理理方法硕旺业绩绩考核227相运运用技术术硕旺实施施团队建建设的有有效方法法硕旺

52、人才才综合素素质测评评中诸因因素的权权重计算算硕旺人力力资本统统计框架架的构建建硕旺人力力成本核核算与分分析工具具硕旺员工工满意度度调查题题库与分分析方法法硕旺企业业内人力力资源的的虚拟管管理模式式硕旺企业业战略性性成长与与相应人人力资源源管理策策略硕旺先进进制造技技术环境境下企业业的人力力资源管管理模式式硕旺招聘聘成本分分析模式式硕旺人力力资产价价值确认认与计量量硕旺考核核分析方方法硕旺人力力资源管管理中的的薪酬管管理创新新手段硕旺有效效沟通原原则硕旺人力力资源管管理成本本计算方方法硕旺培训训机要硕旺人才才指标分分析库硕旺战略略管理与与人本管管理模式式硕旺激励励的程序序与方法法硕旺企业业劳动

53、关关系结构构分析工工具硕旺薪酬酬调查与与薪酬分分析硕旺沟通通原则与与基本方方法硕旺人力力资源分分配的运运筹学工工具硕旺领导导者权利利冲突与与调适方方法硕旺权力力管理实实例硕旺绩效效评估因因子硕旺七种种人力资资源管理理诊断方方法硕旺薪金金焦点问问题与解解决方案案硕旺群体体与个体体的团队队修炼硕旺策略略性股票票期权设设计办法法硕旺激励励禁区与与激励控控制艺术术硕旺培训训效果评评估方法法硕旺知识识管理精精要硕旺人力力资源战战略硕旺人力力资源管管理案例例库硕旺岗位位说明书书集硕旺人力力资源管管理指标标集及分分析办法法硕旺人力力资源管管理“五大体体系”的组成成：更新体系开发体系监控体系激励体系制衡体系硕

54、旺人力力资源管管理整体体运作模模式：硕旺人力力资源管管理体系系建设的的基本思思路：工具行业人才战略参考集中分析模式指导实施硕旺人力力资源管管理体系系中人才才价值实实现进程程：留才求才选才育才用才展才理才识才价值流失价值调整价值实现与价值转换价值提升低成本的直接价值最大化获得硕旺人力力资源管管理体系系的竞争争力提升升过程：资源转换资源淘汰资源优化资源重组资源补充资源激励数据及制衡机制指导信息权责调整长期激励价值提升成果分配资源开发数据及激励机制指导信息资源更新数据及开发机制指导信息外部环境信息外部资源内部战略信息流程重组工具提供沟通指导提升角色转换资源分析数据及更新机制指导信息资源补充资源重组资

55、源淘汰资源优化资源流动后期评定内部资源机制调整机制调整机制调整机制调整对 人 力 资 源 的 监 控对 人 力 资 源 的 调 查 与 分 析人力资源管理模式优化竞争力硕旺有高高层次的的成型的的人力资资源管理理软件硕旺公司司独立开开发的人人力资源源管理软软件 SSOWAAN-HHR20000 一经推推出，即即以超前前的理念念和一流流的技术术在国内内市场上上引起了了强烈反反响，成成为当前前国内HHR软件件的领头头羊。SSOWAAN-HHR20000不不仅仅使使企事业业人事管管理人员员从“人事管管理”的手工工劳动中中解脱出出来，更更重要的的是它向向企业直直接提供供了当前前最新的的“人力资资源管理理

56、”思路、平台与与实施方方法，能能有效地地将人力力资源管管理的专专业知识识与企业业运作实实际结合合起来，将将专家的的成果与与企业管管理者的的经验结结合起来来，将所所有员工工的智慧慧与企业业的文化化结合起起来，逐逐步形成成最适合合企业持持续发展展的人力力资源管管理全面面解决方方案，硕硕旺人力力资源管管理软件件是企业业改革、转型、提升人人力资源源管理必必备的操操作平台台。公司于220011年底推推出的最最新产品品SOWWAN-HR220022，在原原有产品品基础上上，综合合人才素素质测评评、团队队综合分分析、职职业生涯涯发展、岗位价价值分析析、人力力成本分分析、知知识管理理等人力力资源管管理在220

57、000至20001年年度的最最新研究究成果，并并以模板板组件的的形式提提供给用用户。硕旺公司司以敏锐锐的目光光时刻关关注着人人力资源源这个新新兴领域域的研究究成果，力力争成为为国内本本土人力力资源管管理研究究团队的的最优秀秀代表，以以优良的的产品和和周到的的服务催催化企业业决策者者的管理理创新思思想，并并加速伙伙伴企业业的管理理提升进进程。几十个成成功的案案例证明明了硕旺旺的人力力资源管管理服务务具有成成效SOWAAN-HHR20000拥拥有了以以下900多家大大中型企企业成功功客户：烽火通讯讯股份有有限公司司深圳市日日海通讯讯设备有有限公司司蔚深证券券有限责责任公司司中国南山山开发集集团（含

58、含下属336家企企业）深圳云海海通讯股股份有限限公司株洲电力力机车股股份有限限公司株洲硬质质合金股股份集团团公司(原6001厂)香港中旅旅集团茂业集团团万科企业业股份有有限公司司信义集团团（含下下属企业业）三诺电子子南太电子子中国东方方软件集集团长沙远大大公司挪威石油油股份（中中国）有有限公司司中国敦豪豪快运有有限公司司深圳市浔浔宝网络络有限公公司深圳市亚亚桥软件件有限公公司广东邦讯讯科技有有限公司司广东万顺顺燃具有有限公司司中国大有有通讯有有限公司司山东新达达制药有有限公司司湖南石油油化工股股份有限限公司前程物流流网络有有限公司司深圳智科科路灯设设备有限限公司深圳高力力特通用用电器有有限公司

59、司：第三部分分解决人力力资源管管理问题题所利用用的资源源与工具具硕旺人力力资源管管理顾问问服务能能提供持持续性的的解决方方案硕旺人力力资源管管理顾问问认为应应该首先先进行以以下人力力资源管管理工作作的转型型：长期激励励机制的的建设职务分析析薪酬体系系建设考评体系系建设硕旺人力力资源管管理软件件能保证证创新管管理模式式的实施施硕旺人力力资源管管理软件件的开发发思路是是与硕旺旺人力资资源管理理顾问服服务配套套的，基基于同一一种理论论模式，硕硕旺人力力资源管管理软件件与同类类软件最最大的区区别在于于其理论论思路的的专业性性和流程程的简约约性。硕旺人力力资源管管理软件件设计440多个个专业化化的流程程

60、，能使使非人力力资源管管理专业业的工作作人员非非常简便便地开展展人力资资源管理理工作。硕旺人力力资源管管理软件件可以根根据客户户的企业业管理特特点做深深度的二二次开发发，可将将企业原原有的比比较好的的管理思思路与经经验融入入软件之之中。硕旺配套套培训服服务是顾顾问与软软件价值值体现的的保证硕旺公司司除提供供顾问咨咨询解决决体系和和管理模模式问题题外，通通过软件件将所有有员工都都参与到到人力资资源管理理的平台台之中，人人力资源源管理培培训和软软件操作作培训的的配套服服务可以以解决这这方面的的工作。第四部分分解决人力力资源管管理问题题的方法法顾问服务务顾问服务务的基本本内容:以下为硕硕旺公司司所能