专业人力资源工作者的项工具

1、专业人力力资源工工作者的的1388项工具具一、明确确人力资资源管理理的基本本管理管理是科科学，科科学由原原理组成成。人力资源源管理作作为管理理学的一一个分支支，和其其他管理理领域一一样，人人力资源源管理也也必须遵遵循相应应的管理理规律，才才能做到到科学化化、功能能化、效效率化、人力资资源管理理的基本本原理包包括：1、增值值原理增值原理理是指对对人力资资源的投投资可以以使人力力资源增增值，而而人力资资源增值值是指人人力资源源品位的的提高和和人力资资源存量量的增大大。我们知道道，人力力资源是是指社会会劳动者者的劳动动能力，而而劳动能能力的提提高主要要靠两方方面的投投资，营营养保健健投资和和教育培培

2、训投资资、其中中更为重重要的是是教育培培训投资资。要想想使企业业中的员员工提高高其生产产效率和和生产能能力，就就必须对对其进行行业务培培训。2、激励励原理激励原理理指的是是通过对对员工的的物质的的或精神神的需求求欲望给给予满足足的允诺诺，来强强化其为为获得满满足就必必须努力力工作的的心理动动机，从从而达到到充分发发挥积极极性，努努力工作作的结果果。人在工作作过程中中是否有有积极性性，或积积极性有有多高，对对于其能能力的发发挥程度度至关重重要。我我们知道道，人的的能力只只有在工工作中才才能发挥挥出来。人所拥拥有的能能力和他他在工作作中发挥挥的能力力往往是是不等量量的，这这除了受受到诸如如工作环环

3、境的好好坏、工工作条件件的良好好程度，以以及单位位或组织织内人际际关系（包包括上下下级关系系、同事事关系）的的协调、配合情情况等客客观因素素影响之之外，还还要受到到人的积积极性的的发挥程程度这一一主观因因素制约约。在客客观因素素相同的的条件下下，主观观因素是是个人能能力发挥挥的决定定性因素素。人力资源源管理者者的任务务不只是是以获得得人力资资源为目目标，人人力资源源管理者者在为单单位或组组织获得得人力资资源之后后，还要要通过各各种开发发管理手手段，合合理使用用人力资资源，提提高人力力资源的的利用率率，为此此就必须须坚持激激励原理理。3、差异异原理人力资源源管理的的根本任任务是合合理配置置使用人

4、人力资源源，提高高人力资资源投入入产出比比率。要要合理使使用人力力资源，就就要对人人力资源源的构成成和特点点有详细细的了解解。“知己知知彼，百百战不殆殆”。人力力资源是是由一个个个劳动动者的劳劳动能力力组成的的，而各各个劳动动者的劳劳动能力力由于受受到身体体、受教教育程度度、实践践经验等等因素的的影响而而各自不不同，形形成个体体差异。就个体体能力来来说，这这种差异异包括两两方面：一是能能力性质质、特点点的差异异。二是是能力水水平的差差异。“用人之之长，避避人之短短”是人力力资源管管理的基基本原则则。承认人与与人之间间能力水水平上的的差异，目目的是为为了在人人力资源源的利用用上坚持持能级层层次原

5、则则，大才才大用，小小才小用用，各尽尽所能，人人尽其才才。在人人力资源源管理中中，差异异原理指指的是：具有不不同能力力层次的的人，应应安排在在要求相相应能级级层次的的职位上上，并赋赋予该职职位应有有的权力力和责任任，使个个人能力力水平与与岗位要要求相适适应。4、互补补原理在现代社社会中，任任何一个个人都不不可能孤孤立地去去做事，人人们只有有结成一一定的关关系或联联系，形形成一个个群体才才能共事事。因此此，群体体内部的的关系如如何，直直接关系系到该群群体所承承担任务务的完成成好坏。现代人力力资源管管理要求求，一个个群体内内部各个个成员之之间应该该是密切切配合的的互补关关系。人人各有所所长也各各有

6、所短短，以己己之长补补他人之之短，从从而使每每个人的的长处得得到充分分发挥，避避免短处处对工作作影响，这这就叫做做互补。个体与个个体之间间的互补补主要是是指以下下几个方方面：性别互补补、能级级互补、年龄互互补、气气质互补补。5、动态态原理动态原理理指的是是人力资资源的供供给与需需求要通通过不断断的调整整才能求求得相互互适应；随着事事业的发发展，适应又又会变为为不适应应，又要要不断调调整达到到重新适适应，这这种不适适应适应再不适适应再适应应的循环环往复的的过程，正正是动态态原理的的体现。动态原原理使我我们认识识到人力力资源规规划的重重要性。当前企业业面临的的情况是是外部环环境变化化万千，而而组织

7、要要生存与与发展，必必须有一一支规模模适当，素素质较高高的员工工队伍，如如何在组组织需要要的时候候和需要要的岗位位上及时时得到各各种需要要的人才才，是组组织增加加竞争力力，实现现战略目目标的关关键。为为此，必必须对组组织当前前和未来来各种人人力资源源的供求求进行科科学的预预测和规规划。谨记：理理论为实实践提供供依据，并并在实践践中不断断检验和和发展理理论著。让工作变变得快乐乐，人本本管理不不同的管管理理念念导致不不同的管管理方式式；不同同的管理理方式导导致不同同的管理理结果。人本管理理是以人人为本的的管理。它把人人视为管管理的主主要对象象和企业业最重要要的资源源，尊重重个人价价值，全全面开发发

8、人力资资源，通通过企业业文化建建设，培培育全体体员工共共同的价价值观。运用各各种激励励手段，充充分调动动和发挥挥人的积积极性和和创造性性，引导导全体员员工去实实现企业业的经营营目标，依依靠全体体员工的的共同努努力促进进企业的的不断发发展。1、尊重重和欣赏赏员工尊重和欣欣赏你的的员工，是是实施人人本管理理的前提提条件。每个人人都渴望望获得别别人的尊尊重和欣欣赏，你你的员工工也不例例外。学学会尊重重和欣赏赏你的员员工，是是企业走走向“以人为为本”的柔性性管理的的第一步步。当你的员员工向你你提出工工作建议议时，这这个建议议可能并并不符合合公司的的实现情情况，但但他向你你提出建建议本身身就应该该得到尊

9、尊重和欣欣赏。你你应该尊尊重他的的诚恳和和责任心心，同时时也要欣欣赏他的的勇气。当员工工所提的的建议受受到了尊尊重和欣欣赏时，这这种正面面激励作作用会促促使员工工去提出出更好的的更切合合公司实实际的建建议。如如果员工工的责任任心和勇勇气受到到了打击击，员工工会倾向向于被动动地接受受工作，毫毫无工作作主动性性而言，这这种情况况又如何何让管理理者更好好地开展展工作呢呢？其实在企企业中类类似的小小事还有有很多。如果管管理者换换个眼光光，从尊尊重和欣欣赏的角角度来观观察员工工的工作作，你就就会发现现每位员员工都有有很多可可圈可点点的优点点和特长长。如果果将这些些优点和和特长不不断地加加以放大大，并且且

10、在团队队内部不不断的传传播，这这些优点点和特长长就会成成为所有有组织成成员的共共同财富富。尊重和欣欣赏员工工是对员员工进行行的感情情投资。所谓人人本管理理实际上上就是严严格管理理的感情情投资的的结合。2、人才才管理的的层次研究人本本管理的的管理学学家认为为，人本本管理在在管理实实践中有有不同的的形态，并并且这些些形态具具有层次次性。目前，较较为普遍遍的是把把人本管管理分为为五个层层次，即即情感沟沟通管理理、员工工参与管管理、员员工自主主管理、人才开开发管理理和企业业文化管管理。3、重视视员工的的精神待待遇员工的待待遇包含含两个部部分：物物质待遇遇和精神神待遇，有有时也称称外在待待遇（eextr

11、rinssic rewwardds）和和内在待待遇（iintrrinssic rewwardds ）。物质待待遇主要要指薪酬酬待遇，如如薪酬、福利、津贴、奖金和和股票期期权等；精神待待遇是指指工作的的胜任感感、成就就感、责责任感、受重视视、有影影响力、个人成成长和富富有价值值的贡献献等。员员工除了了有物质质待遇的的需求以以外，还还有精神神待遇的的需求。员工会通通过对物物质待遇遇和精神神待遇的的评估，来来判断他他们的努努力是否否得到了了公司的的充分回回报。由由于精神神待遇的的隐蔽性性，员工工往往会会用对物物质待遇遇不满的的抱怨表表达对精精神待遇遇的不满满。管理者经经常会在在没有弄弄清员工工的抱怨

12、怨之前，就就盲目提提高员工工的和物物质待遇遇。当然然，提高高物质待待遇可以以暂时弥弥补员工工对精神神待遇的的不满，但但它并不不能从根根本上解解决由于于员工对对精神待待遇不满满而造成成的管理理上的冲冲突。所所以说，用用提高物物质待遇遇的方法法来弥补补精神待待遇的不不满是得得不偿失失的。如如果长此此以往，公公司的薪薪酬管理理还可能能陷入恶恶性循环环。公司管理理者只有有明白精精神待遇遇的重要要意义，才才能全面面把握员员工的需需求。管管理者可可以通过过改善员员工管理理来提高高员工对对精神待待遇的满满意度。另外，赋赋予员工工管理和和控制自自己工作作自由的的权利，也也可以高高员工精精神待遇遇的满意意度起到

13、到积极作作用。4、员工工参与管管理要想让员员工对工工作总是是充满主主动性和和创造性性，让员员工参与与管理是是一个很很好的方方法。员员工参与与管理以以后，管管理者不不是自上上而下地地发号施施令，而而是鼓励励员工勇勇于探索索、勇于于尝试，即即使出现现偏差也也不过分分苛求员员工；同同时，通通过培训训和教育育，使员员工逐步步提高知知识技能能和决策策水平，并并对自己己的决策策负责。对于不同同岗位、不能能能力的员员工，可可以在不不同程度度上让他他们参与与组织决决策及各各级管理理工作的的研究和和讨论。处于平平等的地地位商讨讨组织中中的重大大问题，可可使下级级和员工工感到上上级主管管对他们们的信任任，从而而体

14、验出出自己的的利益与与组织发发展密切切相关而而产生的的强烈责责任感。管理者者与下属属讨论企企业的问问题时，对对双方来来说都是是提供了了一个取取得别人人重视的的机会，从从而给人人们一种种成就感感。多数数员工会会因为能能够参加加商讨与与已有关关问题的的行为而而受到激激励。正正确地参参加管理理既对个个人产生生激励，又又为组织织目标的的成功提提供了保保证。谨记：尊尊重和欣欣赏你的的员工，可可以从最最简单的的方法开开始做起起。不要要吝惜你你的语言言，如果果你真诚诚地赞美美每个人人，那么么这就足足以促使使员工们们更加友友好交往往和努力力工作。三、领会会现代人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别知古通

15、今今，才能能预测未未来。我们知道道，现代代人力资资源管理理是在传传统人事事管理的的基础上上发展起起来的，是是新型的的人事管管理，作作为人力力资源部部门的领领导，必必须对这这个变化化过程有有清醒而而明确的的认识，通通晓二者者之间的的差异，这这样才能能有信心心的迎接接挑战。与传统统的人事事管理相相比，人人力资源源管理具具有以下下特点：1、以人人为本。传统人事事管理以以事为中中心，要要求人去去适应事事，始终终强调个个人服从从组织需需要，服服从事业业的需要要，而很很少考虑虑个人的的专长、兴趣及及需要，而而以人为为本就是是把人当当成组织织中最具具活力、能力性性和创造造性的要要素。人人是组织织得以存存在和

16、发发展的第第一的、决定性性的资源源。组织织的人力力资源管管理就是是围绕人人这一要要素，为为他们创创造各种种能充分分施展其其才能的的条件，提提供各种种机会，使使每个人人都能在在一种和和谐的环环境中尽尽其所能能。以人人为核心心的管理理，就要要尊重人人、关心心人；以以人为核核心的管管理就要要树立为为人服务务的观念念。当组组织内的的员工受受到尊重重时，他他们就能能体会到到自己是是组织的的主人，有有利于他他们产生生对组织织目标的的认同感感；给员员工提供供服务，不不仅能强强化员工工的主人人翁意识识，而且且有助于于员工集集中精力力做好本本职工作作。2、把人人力当成成资本，当当成能带带来更多多价值的的价值。传

17、统的人人事管理理较多地地将人力力视为成成本，算算人头账账，而较较少算人人力账把把人力仅仅仅看成成是成本本，是一一种负担担，这是是对人的的一种消消极看法法；把人人力当成成资本，是是对人的的一种积积极能动动的看法法。对人人力的不不同看法法，必然然导致不不同的管管理。把把人当成成成本就就会把注注意力放放在节约约成本，采采用低工工资、少少福利、慢增长长、少用用人上；而把人人力当成成资本，就就会把注注意力放放到如何何使人力力发挥出出更大的的作用，创创造更大大的效益益上，就就会把提提高人力力素质，开开发人的的潜能作作为人力力资源管管理的基基本职责责。显然然，前一一种管理理是传统统的人事事管理，而而后一种种

18、管理才才体现出出了人力力资源管管理的基基本特征征。3、把人人力资源源开发放放到首位位，传统统人事管管理重使使用而轻轻培育。也就是只只注重使使用人现现有的才才能，而而不注重重开发人人的才能能，增加加人力资资源储量量。而人人力资源源管理则则不同，它它把人力力资源开开发放到到首位。但这并并不意味味着就不不重视人人力资源源的使用用管理。使用是是目的，而而开发是是手段，开开发人力力资源的的目的是是为更好好、更有有效的使使用人力力资源，也也是为了了在使用用过程中中产生更更大的效效益。要要使人力力资源在在使用过过程中产产生更大大效益，就就必须大大大提高高人力资资源的品品位，开开发人的的潜能。知识更更多、技技

19、能更高高、积极极性、创创造性更更强的人人，创造造的效益益就更大大。正因因为如此此，人力力资源管管理把开开发人力力资源放放在首位位，使用用之前要要进行开开发，使使用过程程中还要要不断开开发，把把开发人人的潜能能，不断断提高员员工的政政治业务务素质贯贯穿于整整个人力力资源管管理过程程，这是是人力资资源管理理与传统统人事管管理的重重大区别别之一。4、人力力资源管管理被提提到组织织战略高高度来对对待组织战略略是指组组织为自自己所确确定的长长远性的的主要目目标，以以及为实实现此目目标而选选择的主主要行动动路线和和方法。战略目目标着眼眼于未来来，它协协调组织织内各职职能部门门的相互互配合关关系，保保证组织

20、织的均衡衡持续发发展，并并引导组组织变革革创新，以以适应新新的形势势变化。一个组组织不仅仅要制订订总体战战略，而而且还需需制订各各种职能能战略，以以保证和和支持总总体战略略的实施施。职能能战略包包括人力力资源战战略、经经营战略略、成本本战略、产品战战略、研研究开发发战略等等。在这这些职能能战略中中，人力力资源战战略为其其他职能能战略提提供人力力资源支支持。可可见，组组织中的的任何战战略决策策，都需需要人力力资源战战略决策策予以支支持和保保证。因因此，人人力资源源管理在在组织内内被提高高到组织织战略决决策高度度对待，而而不是只只当事务务性工作作看待。5、人力力资源管管理部门门被视为为生产与与效益

21、部部门。传统人事事管理部部门被视视为是非非生产，非非效益部部门，而而现代人人力资源源管理则则认为，无无论是生生产三要要素（资资本、人人力、土土地）或或生产五五要素（人人、财、物、信信息、时时间），人人力资源源都是生生产要素素之一。在各种种生产要要素中，财财、物、信息、时间都都属于被被动的、消极的的要素，只只有人力力这个要要素是主主动的、积极的的、创造造性的要要素。人人力资源源在生产产过程中中，通过过对其他他生产要要素的加加工改造造和利用用，使它它们变成成对人类类有用的的财富。财富的的形式和和数量，是是由人力力在生产产过程中中的使用用状况决决定的。因此，对对人力资资源的管管理是真真正的生生产管理

22、理、效益益管理。人力资资源管理理部门是是生产部部门和效效益部门门。谨记：人人力资源源管理将将逐渐从从战略的的“反应者者”转变为为战略的的“制定者者和执行行者”。四、了解解公司的的组织结结构知己知彼彼，百战战不殆。作为公司司中的一一名管理理者，你你的位置置在哪里里？你通通常要和和哪些部部门打交交道？你你所在的的人力资资源管理理部门在在公司的的地位如如何？对对这些问问题，作作为一名名人力经经理，你你必须有有清醒的的认识。有关公公司组织织结构的的设计，管管理学界界提出了了三种基基本方案案，即人人们通常常所说的的职能型型组织结结构、事事业部型型组织结结构和矩矩阵型组组织结构构。但实实际上，许许多公司司

23、的实际际组织结结构都是是以这三三种方案案中的某某一种为为基础进进行变通通的结果果。1、职能能型组织织结构它的特点点是组织织中各种种职务按按垂直系系统直线线排列，各各级主管管人员对对所属人人员拥有有一切职职权，组组织中按按照各个不不同的职职能分成成若干个个部门。职能型组组织结构构，一般般被只有有单一产产品或少少数几种种产品、面临相相对稳定定的市场场环境中中的企业业采用。这种组组织结构构有利于于最高管管理者的的决策。它的优优点是：职能部部门任务务专业化化，可减减少部门门间的纠纠纷，避避免工作作重复；发展职职能专长长，这对对许多职职能人员员是很有有激发力力的；降降低管理理费用，这这来源于于各项职职能

24、的规规模经济济效益。它的缺缺点是：职能眼眼光偏于于狭隘，公公司不能能对顾客客迅速变变化的需需求做出出及时的的反应；一个部部门难以以理解另另一个部部门的目目标和需需要；职职能部门门之间的的协调性性差；不不利于在在管理队队伍中培培养全面面的管理理人才，因为每个个人都力力图往本本专业的的纵深方方向发展展。2、事业业部型组组织结构构它的特点点是组织织根据一一定的标标准（如如产品、地域等等）设立立多个事事业部，各各个事业业部拥有有各自独独立的产产品和市市场，实实行独立立核算。公司可可根据各各种不同同的情况况来进行行事业部部型组织织结构的的设计。如麦当当劳公司司，是根根据所在在国的管管理特点点不同，将将自

25、身划划为若干干地理区区域的。而P&G 公公司是按按产品的的类别进进行划分分事业部部的。一一般的银银行，则则是以顾顾客类型型为依据据来划分分的。事事业部型型组织结结构，一一般适应应在具有有较复杂杂的产品品类别或或分销网网络的公公司中采采用。这这种公司司一般是是市场推推动型的的，需要要以一种种分权的的方式来来进行决决策。在在事业部部型组织织结构中中，决策策可以在在较低的的组织层层次中做出出，这样样就比集集权的组组织更有有利于做做出快速速的反应应。这种组织织结构的的优点是是：它能能确保决决策的进进行更加加迅速，并并促进全全面型管管理人才才的发展展；各事事业部间间的竞争争会激发发员工的的进取心心；它能

26、能从所有有的职能能中汇集集所需的的技能，以以便更好好的满足足产品、顾客、地区或或分销的的需要。它的缺缺点是：它可能能会增加加管理费费用；会会出现资资源使用用上的重重复配置置；容易易滋长本本位主义义。事业业部之间间的竞争争，可能能给管理理人员带带来一定定的心理理压力。3、矩阵阵型组织织结构它的特点点是把按按职能划划分的部部门和产产品（或或地域、顾客）划划分的部部门结合合起来组组成一个个矩阵，这这种组织织结构形形式的特特点是打打破了传传统的单单一命令令、统一一指挥原原则，使使一个员员工属于于两个或或两个以以上的部部门接受受双重领领导。换换句话说说，一名名员工既既同原职职能部门门保持组组织与业业务上

27、的的联系，又又参加产产品或项项目小组组的工作作。其优点是是：它能能对特定定的顾客客需要做做出反应应；它能能对员工工提供满满足感，因因为它允允许员工工经常更更换项目目小组，从从而接触触各种不不同类型型的顾客客需要；它在发发挥人的的才能方方面具有有很大的的灵活性性。其不足是是：它在在资源管管理方面面存在复复杂性；当管理理人员对对员工没没有直接接权力时时，存在在产生混混乱或冲冲突的可可能性；同时，这这种多头头指挥，易易导致责责任不清清；下级级汇报工工作的路路线模糊糊，也可可能给员员工带来来心理压压力。从以上三三种组织织结构中中，你可可以清楚楚地了解解到你所所在的人人力资源源管理部部是公司司中极为为重

28、要的的、不可可缺少的的职能部部门，在在公司的的管理层层中占有有举足轻轻重的地地位。谨记：组组织结构构是死的的，人是是活的，要要根据实实际情况况实施不不同的组组织结构构。五、与上上司、同同事和下下属相处处的技巧巧假如说组组织是军军队，你你就是参参谋；假假如说组组织是球球队，你你既是教教练员，又又是运动动员。简单的说说，人力力资源管管理的内内容就是是处理和和解决与与人有关关的事和和与事有有关的人人，因此此，善于于与他人人相处，建建立起良良好稳定定的人际际关系不不仅是工工作本身身的需要要，而且且也是你你的事业业最终取取得成功功的前提提。作为人力力经理，通通常要处处理好以以下几层层关系：1、助手手和参

29、谋谋人事主管管在与上上级的关关系中，最最主要最最直接的的关系是是你的老老板，因因为你要要随时与与他联系系，就公公司人事事制度与与政策人人事关系系与问题题的处理理与他交交换意见见。可以以说，你你在和他他的关系系上，扮扮演着助助手和参参谋的角角色。每一位老老板都有有自己独独特的工工作作风风和生活活习惯，这这些你应应善于在在日常工工作交往往中观察察和掌握握，这将将有助于于培养你你和老板板在工作作中的默默契与和和谐。2、服务务者和监监督者人力经理理在公司司内部还还要善于于处理好好与其他他职能部部门主管管的关系系，这也也是人事事主管在在组织是是人际关关系的主主要方面面。在日日常工作作中，一一方面，人人力

30、资源源管理部部所管理理的内容容要通过过各种职职能部门门贯彻下下去，并并通过各各职能部部门进行行信息反反馈，所所以人力力资源管管理的服服务功能能决定了了其他职职能部门门都是你你的服务务对象，你你和你的的部门同同仁应树树立良好好的服务务意识，为为公司的的发展向向公司的的员工提提供优质质的服务务；另一一方面，作作为权力力部门，还还担负着着对各职职能部门门劳动与与人事工工作的检检查和监监督的任任务。人人事工作作是与人人的利益益联系极极为密切切的工作作，群众众性和敏敏感性极极强。所所以，要要帮助各各职能部部门主管管正确理理解公司司各项人事制制度与政政策，并并最终达达成共识识，避免免出现政政策与制制度无法

31、法顺利贯贯彻下去去的局面面。如果果一旦产产生意见分歧歧，应从从大处着着眼，力力争“求同存存异”，把矛矛盾冲突突带来的的不良影影响减少少到最低低程度。此外，需要强调调的是，作作为同是是公司管管理层的的管理人人员，齐齐心协力力地为公公司的发发展做出出贡献，不不搞小圈圈子，是至关重重要的。记住：有损于于公司形形象的话话不说，有有损于他他人形象象的话不不说，需需要为员员工保密密的个人人信息与资资料不说说。3、自律律者和示示范者人力经理理在管理理直接下下属的过过程中，应应注意发发挥人事事管理部部门成员员在组织织的“示范效效应”。要达达到这个目目的，你你就应该该在要求求自己做做到“严于律律己”的同时时，把

32、律律己的影影响力辐辐射到你你的周围围，在本本部门的所所有成员员中产生生反响。要让公公司员工工感到，公公司中每每一位人人事管理理者既是是一个组组织中人人事制度度与政策的的制定者者，同时时又是模模范的执执行者。为了在在部门中中真正起起到鼓舞舞作用、吸引作作用、导导向作用用和榜样作用用，你应应注意以以下几点点：（1）、要了解解你的下下属在关关心什么么，干些些什么，需需要什么么，并尽尽力满足足他们的的合理要要求。（2）、要想赢赢得下属属的敬重重，首先先要尊重重下属，要要懂得你你的权威威不在于于手中的的权利，而而在于你你的下属的信服服与支持持。（3）、要学会会利用各各种机会会和方式式使下属属清楚：你知道

33、道他们干干得好或或坏。（4）、做到从从内心深深处喜欢欢本部门门所有的的人。切切记：“信赖导导致信赖赖，怀疑疑导致怀怀疑。”4、运动动员与教教练员人事主管管对组织织内部的的全体成成员而言言，是组组织利益益的代表表，你的的职责范范围覆盖盖到对所所有员工工的管理。这是是与其他他部门主主管在职职能范围围方面的的重要区区别。因因此，在在日常工工作中，你你既要像像运动员员那样，和全体员员工一起起向着共共同目标标努力冲冲刺，又又要像教教练员一一样，随随时对员员工给予予指导和和帮助，鼓鼓励他们们向终点冲冲击。对对此，成成功的人人事主管管做了如如下八项项建议：（1）、要注意意依靠大大家办事事，经常常提醒自自己：

34、“我们”比“我”更重要要；（2）、要知道道被领导导者总是是以领导导者的言言行来决决定自己己的行为为；（3）、首先不不是去管管理员工工的行为为，而是是要争取取他们的的心；（4）、要让公公司中每每一位成成员都对对公司有有所了解解，逐步步增加透透明度，培培养员工工的群体体意识；（5）、要设法法不断强强化所有有员工的的敬业精精神，使使其知道道：没有有工作热热情，学学历、知知识和才才能都等等于零；（6）、如果下下级都对对你敬而而远之，你你将成为为“孤家寡寡人”，因此此要平易易近人，和和员工打打成一片片；（7）、要多和和员工谈谈心，但但最好以以对方关关心和喜喜欢的事事为话题题，千万万不要滔滔滔不绝绝地吹嘘

35、嘘自己；（8）、要严格格做到组组织目标标和个人人目标的的统一，并并努力把把人们“导向”目标，因因为员工工看不到到自己的前途，就就没有干干劲。谨记：企企业中最最难的莫莫过于对对人的管管理，因因此，应应作到知知人善用用并非易易事。六、为自自身职责责定位只有明确确职责才才能有的的放矢地地做好工工作。人力资源源管理部部门的最最终职责责是促进进企业目目标的实实现。从从“人”和“事”的角度度讲，是是要达到到“人”与“事”，“人”与“人”的和谐谐，这种种和谐会会带来生生产效率率的提高高，从而而达成最最终目的的。具体体来讲，人力资源源管理部部门负责责向直线线管理部部门提供供人事方方面的专专业帮助助，在工工作过

36、程程中，人人力资源源管理部部门主要执行行以下三三种不同同的功能能：1、直线线功能人力资源源管理人人员在人人事部门门中以及及在服务务场所（比比如工厂厂的餐厅厅）以直直接指挥挥别人活活动的形形式执行直线线管理功功能。换换言之，他他们在人人事部门门中所使使的是直直线职权权。此外外，人事事管理人人员还有有可能行行使一种暗暗示职权权。这是是因为直直线管理理人员知知道，人人事主管管经常有有机会甄甄选等人人事领域域的问题题同高层层管理人员接接触。结结果，人人事主管管的“建议”经常被被看成是是“上面的的意思”。这种种暗示职职权对于于那些受受到人力资源源问题困困扰的主主管人员员来说，显显得尤其其有分量量。2、协

37、调调功能人事管理理者还履履行人事事活动协协调者的的功能，他他们的这这种职责责通常被被称为控控制功能能。在这这种时候候，人事主管管以及人人事部门门就像是是“高层管管理者的的左膀右右臂，负负责确保保既定的的人事目目标、人人事政策策以及人人事程序确确实被直直线管理理人员认认真、连连续地加加以执行行。”3、职能能功能职能功能能（换言言之，为为直线管管理人员员提供服服务和帮帮助）是是人事管管理工作作中最基基本的内内容。例例如，在雇佣、培训、评价、建议、晋升和和解雇等等方面提提供人事事帮助。其中还还包括各各种福利利项目（健健康与意意外保险，退退休金计计划和带带薪休假假等）的的管理，在在遵守公公平就业业机会

38、和和职业安安全法律律方面对对直线管管理人员进行协协助。此外，在在处理雇雇员申诉诉和劳资资关系问问题上，人人事管理理人员和和人事部部门也起起着重要要的作用用。最后后，作为为人事管理理人员及及人事部部门的提提供服务务活动的的一部分分，他们们还要执执行“创新者者”的功能能，为直直线管理理人员“提供供当前最最新发展展趋势以以及解决决问题的的最新方方法方面面的信息息”。例如如，目前前大家对对建立质质量改进进小组和为为雇员制制定职业业发展计计划比较较感兴趣趣，人事事管理者者就要站站在这种种趋势的的最前列列，帮助助组织来来实施必要的的计划。职能功能能是人力力资源管管理部门门的一个个主要职职责，在在一个规规模

39、较大大，各种种人力资资源服务务功能齐齐全的组织中，人人力资源源管理部部门主要要包括以以下人员员：薪资与福福利管理理人员；就业与与招募主主管人员员；专业业培训人人员；雇雇员关系系专门管管理人员员；安全全主管人人员以及工作作护理人人员。现现将各类类职位的的职责举举例如下下：（1）、雇员招招募：广开渠道道，通过过各种方方式（如如广告、就业服服务机构构、校园园招募等等）经常常性的搜搜寻各种种不同的的类型的，不同同专业的的合乎组组织要求求的求职职者。（2）、工作分分析：搜集并审审查与工工作职责责有关的的详细信信息，并并进行有有效的分分类处理理，最终终形式各各个岗位位的工作作说明书和工作作规范。（3）、培

40、训开开发：根据企业业的业务务需求以以及员工工现有的的素质进进行各种种方式的的培训，并并对培训训效果进进行评估估，对高高层管理人员员则进行行深层次次的开发发。（4）、绩效考考评：定期对组组织内成成员在本本阶段的的工作表表现做定定性化或或定量化化的评估估。（5）薪薪资管理理：根据绩效效考评的的结果拟拟订薪资资计划，并并管理各各种雇员员的福利利计划。（6）、劳资关关系处理理：就与劳资资关系有有关的所所有问题题向资方方提出合合理化建建议。谨记：既既要培养养大批的的人力资资源管理理各个职职能单位位的专业业人才，还还要培养养通晓人人力资源源各种业业务的通通才。七、树立立良好的的经理形形象纸上得来来终觉浅浅

41、，绝知知此事需需躬行。作为人力力经理，仅仅仅有完完整的知知识结构构是远远远不够的的。是否否能真正正成为一一名出色色的人力力经理，还还要看他是是否能在在实践中中探索与与积累大大量的直直接经验验，许多多人力经经理在谈谈到做工工作的体体会和感感受时，总总结了如下下一些秘秘诀：1、诚实实。诚实实是对做做人力经经理最重重要的品品格要求求，它包包括公正正，忠诚诚和团队队精神。2、热情情。所谓谓热情，就就是对事事业的执执着追求求和热爱爱，对本本公司的的未来始始终充满满信心和和希望。这除了了能对周围围的人起起到示范范和带动动作用之之外，还还能体现现出健康康、积极极和旺盛盛的精神神面貌，无无形之中中成为推推动企

42、业蓬蓬勃发展展的一种种必不可可少的力力量。3、表达达能力。作为经经常要和和各方联联系的人人力经理理，具有有较强的的交际能能力是很很必要的的。请注意，在在进行交交流时，必必须学会会用积极极的说话话方式，这这样有助助于改善善态度，更更有力的的影响周周围的人人。4、观察察能力。与人打打交道的的人事主主管，是是不是能能够在别别人厌烦烦、生气气或被触触怒的时时候，敏敏锐地察察觉到蛛丝马马迹？如如果你想想提高这这方面的的能力，不不妨到餐餐馆里坐坐上半个个小时，什什么都别别干，就就是观察察一下，即使是在在谈天气气时，一一个人会会有多少少种表情情。这样样做上几几次后，你你再看看看，是否否对你学学会在工工作中察

43、察言观色有有帮助。5、协调调。现代代管理更更像4000 米米接力赛赛，而不不是1000 米米个人赛赛。把众众人拧成成一股绳绳，而不不是任其其自由发展是是很重要要的。成成功的主主管既是是领队，又又是运动动员，同同时也是是裁判员员。这三三种职能能的背后后就是一一种感召开开，它能能让所有有的队员员都朝一一个共同同的目标标努力。正像一一些成功功的经理理所说：协调是是一种艺艺术，如同一个个具有娴娴熟技艺艺的人分分蛋糕，能能使每个个人都认认为自己己获得了了最大的的一块。6、交流流。人们们可以通通过交流流来调度度各类资资源，以以完成既既定目标标。倘若若你能自自如地运运用交流流，就能能处理好员工工内部与与外部

44、之之间的复复杂关系系。7、果断断。周围围复杂的的、不断断变化的的环境，要要求你具具有迅速速判断并并做出果果断决定定的能力力。可是是，并不不是所有的的事情都都会被预预测到。如果面面临某件件事时缺缺乏灵活活性的果果断性，那那么，失失败的可可能性是是很大的的。在与人打打交道的的过程中中，你要要学会审审时度势势，随时时充当“授权者者”、“和蔼的的教练”，甚至至充当解解决难题的高高手。成成功者们们深知，最最重要的的是今天天的实施施，而不不是等待待将来有有成功的的把握时时再干，否否则便是坐失良良机。8、综合合分析能能力。人人事主管管因其掌掌握着本本公司的的特殊业业务而充充满自信信。然而而，面对对今后更更加

45、激烈烈的竞争环境境，仅仅仅依靠自自信是不不够的。要具有有求知的的欲望、分析问问题的技技巧、系系统的方方法、开开放的思思想以及立体体的思维维将是非非常重要要的，而而且也是是必不可可少的。总之，你你应具备备贯通的的综合分分析能力力。9、直觉觉。人事事主管的的工作实实际上是是人情味味很浓的的工作。平时，你你的员工工不仅仅仅和你商商谈工作作，甚至至有可能把把家中的的难事讲讲给你听听。如果果你能凭凭借个人人的直觉觉，与你你的员工工建立起起良好的的关系，它它将有助助于公司同同仁之间间的相互互沟通与与信任。10、认认识自己己。成功功的管理理者往往往注重对对自身实实力、弱弱点、机机会和威威胁进行行定期分分析，

46、这这有助于于不断提高个个人的素素质，增增强责任任感。通通常，在在闭门思思过的过过程中，你你可试着着思考以以下几个个问题：（1）、我对自自己满意意吗？满满意，在在哪些方方面？不不满意，在在哪些方方面？（2）、我还需需要在哪哪些方面面提高自自己？（3）、作为一一个人事事主管，我我做好在在逆境中中生活的的准备了了吗？（4）、在某个个问题的的处理上上，我仍仍坚持我我的观点点吗？（5）当当取得很很大的成成就后，我我还准备备继续努努力吗？要知道，世世上没有有固定不不变的成成功模式式，最要要紧的事事情就是是了解自自己，了了解自己己的长处处与短处处。这并不是是要否定定自己，而而是使自自己更加加充满信信心地投投

47、入到事事业中，正正所谓“知己知知彼，百百战不殆殆”。谨记：上上行下效效，你的的一举一一动，你你的工作作习惯，工工作作风风都会为为你的下下属带来来直接的的影响。八、适当当为自己己缓解压压力压力就是是动力，但但过犹不不及。布弗斯说说：“如果你你工作没没有压力力，就等等于没有有工作。”研究表表明，压压力是人人在某种种威胁或或工作任务面临临失控时时的反应应。不过过，你可可以控制制两个重重要因素素：自己己的行为为和对自自己的要要求。做做好时间间管理，学会会处理问问题，做做到坚决决而不失失分寸，控控制好了了自己，就就是控制制好了环环境。事事实上，在在这迅速速变化的世界界里，在在竞争日日趋激烈烈的环境境中，

48、作作为一名名管理者者，尤其其是一名名人力经经理，不不可能没没有压力力，由于人力力经理更更多的是是和人打打交道，而而人是生生产诸多多因素中中最为复复杂、最最难控制制的一个个。人力力经理因因此不仅要要做好招招募、培培训、考考评、薪薪酬等本本职性工工作，还还要和上上级领导导以及其其他部门门经理经经常性的的沟通并提供供人力资资源方面面的咨询询和建议议，并且且还要面面对大量量计划外外的，偶偶然的事事件。因因此，人人力经理理的压力可想想而知，而而怎样对对待这种种压力则则将决定定其能否否从容驾驾驭繁重重工作。如果不不能正确确对待这这种压力力，则似陷入入泥沼，不不能喘息息，而如如果能做做到具有有超然的的态度，

49、保保持轻松松心境则则压力就就会转化化为动力力。某专家在在他的书书中曾为为人们提提供了一一套测试试题，它它可帮助助你随时时了解自自己是如如何对待待工作压压力的。测试题中中1 分分表示从从不如此此，4 分表示示几乎总总是如此此，按114 分给自自己评分分。问题是：担心丢了了这份工工作就找找不到其其他工作作了；早晨醒来来就为工工作忧心心忡忡；工作要求求的提高高让我沮沮丧不安安；我发觉自自己变得得烦躁、易怒；我会不耐耐烦地从从一件工工作跳到到另一件件工作；不能得心心应手地地处理手手头工作作；担心自己己能否把把工作坚坚持下去去；怀疑自己己的工作作是否真真的做得得够好了了；似乎没人人关心我我的感受受；对自

50、己的的感觉麻麻木不仁仁；我会努力力控制自自己的情情绪，直直到最后后以某种种方式爆爆发出来来；很难抽时时间陪家家人和朋朋友；亲友抱怨怨说见面面接触机机会太少少；因为太累累无法照照应到方方方面面面的关系系。把分数逐逐列相加加，然后后算出总总分。总总分如果果低于225 分分，表示示你能自自如地对对付工作作压力；2534 分之间，表表示你处处于一种种思想不不安、身身体不适适的状态态；355444 分之之间，你你则应该该与一起起工作的的人谈一谈，设设法找到到减轻压压力的办办法；如如果总分分高于445 分分，你就就有必要要向医生生咨询一一下了。如果发现现自己压压力的确确过大，就就要想办办法解压压，你不不妨

51、试一一试以下下几种方方法：1、该笑笑就笑俗话说：笑是灵灵丹妙药药。据一一项调查查表明，一一个6 岁小孩孩平均每每天要笑笑3000 次；相比之之下，一一个成年人每每天才笑笑17 次。专家说，笑笑本是一一种情感感的渲泄泄，人无无论高兴兴、吃惊惊还是紧紧张或觉觉得好笑笑时都会会笑出来来。遇到到压力时，富富有幽默默感的人人会比不不怎么幽幽默的人人轻松自自如。开开心大笑笑能帮人人放松身身心，克克服害羞羞并祛除除忧郁。面对对不变的的工作期期限，你你不如抽抽空一笑笑，调整整一下自自己的情情绪、心心理状态态和免疫疫系统，再再回去面面对要做的的工作。2、享受受休假国外某公公司在对对10225 名名成年人人调查中

52、中发现，881%的的人说他他们该休休假了，330%的的人已经经两年甚甚至更长时间间没有休休过假了了。很多人本本来都想想到外面面去走走走，但却却很难如如愿，因因为他们们不是在在最后一一刻被迫迫取消或或推迟假假期，就是休假假时公司司没完没没了地打打来电话话。如果你确确实很难难抽出时时间安心心休假，可可以先试试着休个个短假，每每年2 天、33 天到到5 天天就可以以了。休休假时不要要往办公公室打电电话，可可能的话话也无需需留下去去处的电电话号码码。选一一个得力力的助手手接手工工作。既既然已经把工工作指派派给别人人，该晒晒太阳时时就安心心晒太阳阳，没有有必要为为办公室室的事而而烦心。3、网上上漫游在计

53、算机机技术发发达的今今天，你你完全有有可能在在周末打打开个人人电脑，在在网上租租部电影影来看；你可以以寻找相关网网址，谈谈谈球类类比赛，并并且还可可以和那那些更有有趣的球球迷交流流；你也也可能通通过网上上聊天室室、咖啡啡屋与不同同的人交交往。在在网中用用不同的的个性和和行为试试验与人人交往，有有助于你你更好地地把握自自己在实实际生活活中的角色色。而且且，可以以利用虚虚拟社会会，更多多的认识识自我，学学会处世世做人。谨记：正正确的面面对压力力是人生生的必修修课，尤尤其对于于一名管管理者来来说更是是这样。九、工作作分析假如人力力资源管管理是一一座大厦厦，工作作分析就就是大厦厦的基座座。1、工作作分

54、析的的基本内内容简单的讲讲，工作作分析又又称为职职务分析析，是通通过一系系列科学学的方法法，把职职位的工工作内容容和职位位对员工的素质质要求弄弄明白。因此，工工作分析析的结果果提供了了与工作作本身的的要求有有关的信信息，工工作分析析的成果果最终汇集集为工作作说明书书和工作作规范，又又称为职职务描述述和职务务资格要要求，我我们也可可以把它它们分称称为“职务说明书书”。职务描述述规定了了对“事”的要求求，如任任务、责责任、职职责等等等；职务务资格要要求规定定了对“人”的要求，如知知识、技技术、能能力、职职业素质质等等。人力资资源部门门应通过过职务说说明和职职务资格格要求来来指导人人力资源管理理职务

55、。（1） 职务描描述的具具体内容容基本信息息：包括括职务名名称、职职务编号号、所属属部门、职务等等级、制制定日期期等；工作活动动和工作作程序：包括工工作摘要要、工作作范围、职责范范围、工工作设备备及工具具、工作作流程、人际交往、管管理状态态等；工作环境境：工作作场所、工作环环境的危危险、职职业病、工作时时间、工工作环境境的舒适适程度等等。任职资格格：年龄龄要求、学历要要求、工工作经验验要求、性格要要求等。（2） 职务资资格要求求的具体体内容基本素质质：最低低学历、专长领领域、工工作经验验、接受受的培训训教育、特殊才才能等。生理素质质：体能能要求、健康状状况、感感觉器官官的灵敏敏性等。综合素质质

56、：语言言表达能能力、合合作能力力、进取取心、职职业道德德素质、人际交交往能力力、团队队合作能能力、性格、气气质、兴兴趣等。2、工作作分析的的意义工作分析析是人力力资源管管理的最最基本的的工具。具体的的讲，工工作分析析有如下下几个方方面的意意义：（1） 招聘：为应聘聘者提供供了真实实的、可可靠的职职位的工工作职责责、工作作内容、工作要要求和人人员的资资格要求；（2） 选择：为选拔拔应聘者者提供了了客观的的选择依依据，提提高了选选择的可可信度和和效率，降降低了人人力资源源选择成本；（3） 绩效考考评：为为绩效考考评标准准的建立立和考评评的实施施提供了了依据，使使员工明明确了企企业对其其工作的的要求

57、，从而而减少了了因考评评引起的的员工冲冲突；（4） 薪酬管管理：明明确了工工作的价价值，为为工资的的发放提提供了可可参考的的标准，保保证了薪薪酬的内内部公平平，减少了员员工间的的不公平平感；（5） 管理关关系：明明确了上上级与下下级的隶隶属关系系，明确确了工作作流程，为为提高职职务效率率提供了了保障；（6） 员工发发展：使使员工清清楚了工工作的发发展方向向，便于于员工制制定自己己的职业业发展计计划；（7）确确保所有有必须完完成的工工作任务务都确定定无疑的的分配到到各个特特定职位位上去，也也有着十十分重要要的意义义。例如，在在分析公公司生产产经理的的现有工工作时，你你可能会会发现，虽虽然该经经理

58、报告告说，她她自己所所承担的的职能包括200 多项项工作，但但却没有有提及原原材料及及库存管管理这一一工作内内容。这这样，你你所进行行的职务务分析，就就发现了一一些必须须被分派派到人头头上却被被所有人人都忽略略了的职职责。谨记：工工作分析析是比较较专业的的人力资资源管理理工作，需需专业人人员完成成。十、工作作分析的的方法相时而动动，相机机而行。在适当的的时机下下，就可可以进行行职务分分析，职职务分析析的具体体方法包包括：1、观察察法观察法是是指职务务分析人人员通过过对员工工正常工工作的状状态进行行观察，获获取工作作信息，并并通过对对信息进进行比较、分析、汇总等等方式，得得出职务务分析成成果的方

59、方法。观观察法适适用于对对体力工工作者和和事务性性工作者者，如搬运员员、操作作员、文文秘等职职位。由于不同同的观察察对象的的工作周周期和工工作突发发性有所所不同，所所以观察察法具体体可分为为直接观观察法、阶段观察法法和工作作表演法法。（1） 直接观观察法职务分析析人员直直接对员员工工作作的全过过程进行行观察。直接观观察法适适用于工工作周期期很短的的职务。如保洁员，他他的工作作基本上上是以一一天为一一个周期期，职务务分析人人员可以以一整天天跟随着着保洁员员进行直直接工作作观察。（2） 阶段观观察法有些员工工的工作作具有较较长的周周期性，为为了能完完整地观观察到员员工的所所有工作作，必须须分阶段段

60、进行观观察。（3） 工作表表演法对于工作作周期很很长和突突发性事事件较多多拭目以以待工作作比较适适合。如如保安工工作，除除了有正正常的工工作程序以外，还还有秀多多突发事事件需要要处理，如如盘问可可疑人员员等，职职务分析析人员可可以让保保安人员员表演盘盘问的过程，来来进行该该项工作作的观察察。2、问卷卷调查法法职务分析析人员首首先要说说拟订一一套切实实可行、内容丰丰富的问问卷，然然后由员员工进行行填写。问卷法法适用于脑力工工作者、管理工工作者或或工作不不确定因因素很大大的员工工，比如如软件设设计人员员、行政政经理等等。问卷卷法比观察法法更便于于统计和和分析。要注意意的是，调调查问卷卷的设计计直接