人力资源-中国科技人才流动态势与对策

1、中国科技技人才流流动态势势与对策策第一节科科技人才才流动的的概念、原理和和意义一人才流流动的概概念人才是指指总人口口中具有有特殊人人力资本本的群体体，关于于人才的的定义有有多种，一一般国家家人事部部的人才才统计口口径是指指中专以以上学历历人员、具有初初级以上上专业技技术职称称的人员员或在专专业技术术岗位上上工作的的人员。它涵盖盖了人才才群体的的绝大部部分，且且具有确确定性、可能性性和可操操作性，这这也是这这里所指指的人才才范围口口径。广义的人人才流动动，是指指人才从从一种工工作状态态到另一一种工作作状态的的变化，工工作状态态可以根根据工作作的岗位位、工作作的地点点、职业业的性质质、服务务的对象

2、象及其性性质等因因素来确确定。因因此，根根据工作作状态确确定因素素的不同同，人才才流动就就可以划划分为不不同的类类型，如如职业间间的流动动、产业业间的流流动或地地区间的的流动等等等。根据人才才服务对对象是否否改变，人人才流动动又可以以分为组组织内流流动和组组织间流流动。组组织内流流动通常常由该组组织的人人事部门门通过提提升或调调动来完完成的，是是组织管管理行为为的结果果。而组组织间的的流动，即即人们通通常所理理解的人人才流动动，在我我国不同同的经济济体制下下，其表表现和作作用机制制都不相相同。这这里所讨讨论的人人才流动动主要指指人才在在组织间间的流动动。在传统的的计划经经济体制制下，我我国的人

3、人力资源源管理与与开发存存在着两两个根本本性的难难题，一一是人才才的非流流动性、二是人人才的非非价值性性。人才才的非流流动性是是指人才才归单位位所有或或部门所所有。由由于缺少少人才市市场，并并在户籍籍管理制制度和档档案管理理制度的的限制下下，人才才一旦进进入单位位，就从从一而终终，很难难再在社社会上流流动，人人才本身身无权决决定自己己的流动动。长此此以往，人人才也形形成了一一种对流流动的心心理障碍碍。随着市场场经济体体制的建建立和人人才主体体意识的的增强，人人才流动动也逐渐渐频繁。统计表表明，119933年至19998年年，通过过各级政政府人事事部门所所属的人人才流动动服务机机构实现现流动的的

4、人才近近7000万人，为为国有大大中型企企业引进进人才1130多多万人，为为农村和和乡镇企企业引进进人才近近1400万人，为为三资企企业输送送人才1175万万人。另据据天津市市专业技技术人才才抽样调调查，335.224%的的专业技技术人才才曾经流流动过，并并且未来来人才流流动趋势势还将不不断加温温。由此可见见，人才才流动已已是社会会经济发发展的大大势所趋趋。这一一趋势不不仅反映映了我国国市场经经济体制制改革的的伟大成成就，而而且对社社会经济济的发展展具有重重要意义义。首先先，在即即将到来来的知识识经济时时代里，“知识资本”将成为创造收益的实际推动力，智力成份将取代市场份额并成为衡量企业成败的重

5、要标准。我国人才流动趋势的出现，不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。其次，人才流动趋势的出现，标志着计划经济体制下的人才非流动性障碍已经在开始拆除，人才作用的发挥也冲破了单位、部门和地区的限制，使我国人力资源的存量调整成为可能，为我国人力资源的合理配置和有效利用提供了途径。第三，人才流动还有利于我国人才资源管理与开发中人才非价值性难题的解决。在人才流动中，人才的价值问题是一个无法回避的问题。组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值问题是一个无法回避的问题。组织争夺有价

6、值的人才，人才为实现更高的自身价值而流动，从而使“如何评估人才的价值？”、“市场经济条件下如何体现人才的价值？”、“如何给予人才合理的报酬？”等等这一系列问题的解决变得极为迫切，这无疑会有助于人才的非价值性难题的解决。二人才流流动的决决策原理理人才流动动可以从从多个侧侧面进行行分析，但但究其本本质，人人才流动动总是人人才个体体和其所所服务对对象组织联联合决策策的结果果。因此此，分析析人才个个体与组组织的联联合决策策过程，有有助于更更为深刻刻地理解解人才流流动。从人才自自身出发发，人才才流动是是人才个个体追求求其工作作状态效效用最大大化的理理性决策策。因此此，人才才是否流流动就存存在着两两个先决

7、决条件：其一，目目标工作作状态能能提供比比目前工工作状态态更大的的效用；其二，目目标工作作状态与与目前工工作状态态的效用用差足以以抵偿人人才流动动的直接接成本。如果将将目前工工作状态态所提供供的效用用看作是是人才流流动的机机会成本本，那么么人才流流动的人人才个体体决策就就可以用用一个成成本收益益模型来来表示。即：F1 =流动, 当VFJ-VVSJ-CCF0不流动, 当VFJ-VVSJ-CCF0，人人才个体体就会作作出流动动决策。2、当流流动收益益小于流流动成本本（包括括机会成成本和直直接成本本）时，即即VFJ-VVSJ-CCF0不流动, 当I-CC0，组组织就会会作出流流动决策策。2、当人人才

8、使用用收益小小于人才才使用成成本时即即 I-C00，组织织就会作作出不流流动决策策。联合人才才个体决决策和组组织决策策，就可可以得到到人才流流动决策策模型人才才流动是是否实现现取决于于人才个个体决策策结果和和组织决决策结果果的组合合，即FF=（F1，F2）。其其中，FF1是人才才个体决决策结果果，其取取决于人人才使用用收益与与人才使使用成本本的比较较。图11显示了了人才个个体决策策结果与与组织决决策结果果的四种种组合。由图8-1可知知，在人人才个体体和组织织对人才才流动决决策结果果的组合合中，只只有在组组合1的情况况下，即即人才流流动对人人才个体体来讲，流流动收益益大于流流动成本本，人才才个体

9、作作出流动动决策，且且人才流流动对组组织来讲讲，人才才使用收收益大于于流动对对组织来来讲，人人才使用用收益大大于人才才使用成成本，组组织也作作出流动动决策时时，人才才流动才才能实现现。而在在其他组组合中，人人才流动动均无法法实现。对于组组合2，人才才使用收收益大于于人才使使用成本本，但人人才流动动收益小小于人才才流动成成本，因因此，人人才有流流动的机机会，但但无流动动的意愿愿，导致致人才流流动不能能实现。对于组组合3，人才才流动收收益大于于人才流流动成本本，但人人才有流流动意愿愿，但无无流动机机会，也也导致人人才流动动无法实实现。而而在组合合4的情况况下则是是人才既既无流动动意愿，也也无流动动

10、机会。组合1：人才流动组合2：人才不流动组合3：人才不流动组合4：人才不流动人才个体 流动决策 不流动决策图8-11 人才才流动决决策矩阵阵对于这一一模型，有有几点需需要特别别说明。第一，人人才个体体的工作作状态效效用函数数构成十十分复杂杂，即模模型中的的VFJ或VNJ受多多个因素素影响。尽管在在现阶段段经济因因素在此此效用函函数构成成中占据据着绝对对重要的的地位，但但一些非非经济因因素，如如职业的的偏好，但但一些非非经济因因素，如如职业的的偏好、家庭生生活的便便利、人人际关系系等等，其其影响仍仍不容忽忽视。这这就使得得不同工工作状态态的效用用评估和和比较难难以进行行的客观观、准确确、具体体，

11、从而而增加了了人才个个体决策策的不确确定性。第二，人人才流动动的直接接成本CCF也是由由多因素素构成，既既包括解解决一些些制度性性流动障障碍（如如户籍、档案）所所必须支支付的成成本和承承担的精精神负担担，如转转移费用用、安家家重置费费用等等等。调查查表明，户户籍、档档案和住住房（单单位福利利分房）仍仍是目前前人才流流动中的的最大障障碍。可可见，一一些制度度性因素素是目前前人才流流动直接接成本的的主要构构成，而而降低这这一成本本，关键键在于制制度变革革，政府府对此要要承担部部分或全全部的人人才流动动直接成成本来影影响人才才对流动动的决策策。事实实也证明明，对于于制度性性流动障障碍的解解决，组组织

12、比人人才个体体更具优优势。第第四，人人才的使使用收益益不仅仅仅与人才才的素质质、能力力、贡献献意愿等等个体因因素有关关，而且且还取决决于组织织对其他他资源和和条件的的配备，这这为人才才使用收收益的评评估制造造了一定定的困难难。第五五，人才才使用成成本主要要由人才才的市场场供求关关系决定定，但不不排队激激励性性性安排的的因素。市场经济济条件下下，人才才的合理理流动就就应该是是市场机机制起主主导作用用下的流流动。即即人才的的合理流流动是在在客观经经济规律律和竞争争机制的的作用下下，根据据价格信信号和市市场供求求关系，人人才个体体和组织织理性决决策下的的流动，人人才流动动决策模模型也正正是在这这一机

13、制制下发挥挥作用的的。根据人才才流动决决策模型型，要实实现人才才的合理理流动，即即实现导导致人才才资源配配置优化化和利用用效率提提高的人人才流动动，就必必须注意意以下问问题：第一，人人才流动动决策中中的主体体人才才个体与与组织的的独立决决策地位位是否确确立。这这是人能能否实现现合理流流动的先先决条件件，也是是市场机机制发挥挥作用的的基本前前提。计计划经济济时代，无无论是人人才个体体，还是是组织，都都不具有有人才流流动决策策权。进进入市场场经济，由由于我国国不同性性质的组组织，如如不同所所有制的的企业，其其改革的的强度和和进度不不一样，因因而在人人才流动动决策中中主体的的独立决决策地位位确立的的

14、时间和和完整性性也不一一样，对对其人才才的合理理流动已已产生了了不同的的影响。目前，我我国的国国有部门门，特别别是国有有事业单单位，其其在人才才流动决决策中的的独立决决策地位位尚未完完全确立立，这必必将对人人才合理理流动产产生负面面作用。第二，尽尽可能简简化人才才个体的的工作状状态效用用函数。该效用用函数构构成的简简化，将将大大减减少决策策所必需需的信息息量，方方便决策策者作出出比较与与选择，从从而有利利于人才才流动决决策模型型的运行行，推动动人才的的合理流流动。有有研究表表明，我我国国有有部门传传统福利利制度过过于复杂杂，涉及及到住房房、医疗疗、养老老、保险险、子女女入学、就业乃乃至隐性性收

15、入等等等，使使工作状状态的效效用评估估与比较较难以进进行，从从而成为为制约我我国人才才资源合合理配置置的原因因。第三，人人才个体体的工作作状态效效用函数数中非经经济因素素可能会会导致市市场机制制失灵。由于人人才资源源具有不不同于其其他资源源的社会会属性，因因而非经经济因素素进入其其效用函函数是一一种必然然。事实实上，非非经济因因素并不不象经济济学家们们所想象象的那样样，可以以程度不不等地转转换成经经济因素素，市场场机制的的价格信信号又不不能对这这些非经经济因素素进行反反应。因因此，非非经济因因素的存存在可能能会在一一定程度度上导致致市场机机制失灵灵，从而而影响人人才的合合理流动动，如对对某类职

16、职业的社社会性偏偏好就会会产生这这种影响响。第四，人人才流动动直接成成本是人人才流动动所必须须支付的的代价，其其存在构构成了人人力资源源配置效效率改进进和最低低门槛，即即只有使使人才资资源配置置效率改改进达到到一定程程度，并并产生足足以补偿偿人才流流动直接接成本的的目标工工作状态态和目前前工作状状态的效效用差的的人才流流动才有有可能出出现。因因此，这这一门槛槛降得越越低，将将越有利利于人才才的合理理流动。第五，非非经济因因素进入入组织的的人才使使用收益益的考虑虑范围，可可能会产产生人才才的不合合理流动动。此如如，在知知识经济济的浪潮潮下，一一些企业业将高学学历人才才数量作作为企业业成功的的标志

17、和和树立企企业形象象的工具具，纷纷纷购进高高学历人人才，于于是就出出现了“博士做做花瓶”的人才才高消费费现象。第六，不不论是人人才个体体，还是是组织，在在各自的的决策中中都需要要大量的的信息，特特别是来来自对方方的信息息，如人人才个体体的流动动决策非非常需要要目标工工作状态态的信息息，而组组织流动动决策也也非常需需要人才才个体素素质、能能力和市市场供求求等信息息，这就就要求有有良好的的信息机机制和信信息手段段。因此此，人才才中介机机构的发发展将有有利于人人才的合合理流动动。三人才流流动的意意义人才是人人力资源源中具有有特殊人人力资本本的群体体。但令令人担忧忧的是，我我国的人人力资源源，无论论是

18、从数数量和质质量上，还还是从结结构和配配置上，都都与我国国经济发发展的需需要不相相适应，存存在着巨巨大的危危机。具具体表现现在以下下几个方方面： 1 人人才的数数量和质质量危机机。我国国人口基基数大，用用人才绝绝对数进进行比较较难以反反映我国国与欧美美先进国国家的人人才差距距，但用用人才占占人口百百分率这这类相对对指标来来考察，就就可以明明显地发发现我国国人力资资源存在在的数量量和质量量危机。统计数数据表明明，欧美美各先进进国家的的文盲率率均在55以下下，而119966年我国国成人文文盲率为为19；我国国19990至119999年新增增长的劳劳动力总总数为11899亿人，但但其中大大专以上上学

19、历的的技术人人才仅占占355；另另据中美美公民科科学素质质调查资资料表明明，具有有科学素素养的中中国公民民比例为为033，而而美国为为699，中中国仅为为美国的的1223。 （2）人人才结构构危机。由于特特殊的历历史原因因，我国国人力资资源存在在结构上上的断层层危机。据中国国老龄委委的一项项调查表表明，全全国1000多万万高级职职称人才才中，445岁以以下的仅仅为63，335岁以以下的仅仅占11，而而处于较较高年龄龄段且临临近退休休的居多多，预计计在20000年年，422的正正副教授授和500以上上的高级级工程师师、研究究员将退退休。另据据天津市市人才资资源调查查表明，331至335岁的的人才

20、比比相邻的的36至至40岁岁年龄段段的人才才要少33799。 （3）人人才配置置危机。改革开开放后，国国有部门门人事管管理制度度和用人人机制的的改革远远远落后后于市场场经济体体制改革革，从而而使人才才配置矛矛盾迟迟迟得不到到解决，形形成了我我国人才才资源的的配置危危机。具具体表现现在：(1)人人才的行行业分布布不合理理。人才才相对集集中于政政府机关关和事业业单位，工工业企业业人才占占有率较较低，而而农业人人才占有有率更低低，其人人才总量量仅为全全国人才才总数的的2。(22)人才才使用效效率和效效益低。根据国国家科委委对10003万万专业技技术人才才的抽样样调查，我我国有3300多多万科技技人才

21、处处于无事事可做的的闲置状状态。另另据一项项调查表表明，我我国目前前约有550000家研究究开发机机构，科科研人才才总数达达625万人人，但其其中311万科研研人才一一年中居居然没有有发表一一篇论文文。 解除我我国人才才资源危危机的途途径有二二：其一一，加强强人力资资源的培培养与开开发；其其二，促促进人力力资源的的合理配配置和有有效利用用。从长长远出发发，加强强人力资资源的培培养与开开发是根根本之策策，但人人才培养养的长周周期决定定了远水水难解近近渴。着着眼于当当前，对对绝对数数并不落落后于欧欧美先进进国家的的人才资资源进行行合理的的配置和和有效的的利用应应是一条条捷径。人才资资源的有有效利用

22、用和合理理配置是是以人才才流动为为条件的的。因此此，对人人才流动动进行研研究就具具有十分分重要的的意义。第二节我我国科技技人才流流动态势势分析一假设研研究一般对个个人劳动动的衡量量有着两两种截然然不同的的制度，一一种是主主要建立立在市场场竞争基基础上的的，在这这种情况况下，甚甚至经济济学上劳劳动的概概念都是是由市场场来定义义的；另另外一种种，则是是建立在在非市场场基础之之上的。如果说说“流动性性”是市场场体系的的重要前前提和主主要特征征的话（麦克克纳尔蒂蒂，19922，P111），那那么“依附”就是非非市场体体系的主主要特征征。在119788年我国国实施改改革开放放政策以以前，我我国对劳劳动衡

23、量量是非市市场的，个个人与其其所在单单位的关关系是一一种“依附”的关系系，单位位除了提提供其工工资以外外，还要要负担他他的住房房，医疗疗等等待待遇，甚甚至他的的配偶和和子女的的工作和和教育都都要有企企业负担担。外加加中国独独特而又又严格的的户籍管管理制度度，使得得我国人人才合理理的自主主流动成成为不可可能。自自19778年开开始中国国实施经经济改革革以来，中中国的人人事管理理无论在在内部管管理机制制还是在在外部社社会以及及经济环环境上，开开始发生生深刻和和根本的的变化，而而这种变变化的一一个显著著特征就就是我国国劳动力力和人才才市场建建立与迅迅速发展展，并已已经日益益成为我我国人才才资源交交流

24、重要要渠道。因此，从从我国劳劳动力和和人才市市场发展展入手将将是探讨讨我国人人才流动动态势的的主要线线索之一一。然而，研研究我国国高科技技人才流流动的主主要困难难在于统统计学意意义上的的人才和和管理学学意义上上的人才才两者间间内涵上上存在着着显著的的差异。国家人人事部从从统计的的角度出出发提出出：“人才资资源是一一个国家家人力资资源中层层次较高高的部分分，在我我国具体体指以下下三部分分人：11、中专专以上（含含中专）规规定学历历获得者者；2、技术术员（含含技术员员）或相相当于技技术员以以上专业业技术职职称拥有有者；33、虽然然没有具具备以上上任何一一项条件件，但是是在专业业技术岗岗位上工工作的

25、人人”。但在在管理学学上，一一般人们们认为，人人才是那那些拥有有知识并并且能将将知识在在工作加加以有效效运用的的人群，而而所谓高高科技人人才，就就是那些些拥有高高科技知知识并从从事高科科技研究究和创新新的人群群。很明明显，前前者对人人才的划划分是以以学历高高低作为为主要依依据，但但是，如如果就高高科技人人才而言言，这种种做法可可能却将将一些也也许学历历不高但但确实是是从事高高科技开开发工作作的人群群排除人人才群体体范围之之外，而而又将那那些虽然然学历较较高但是是实际上上不从事事、或知知识已经经老化没没有能力力从事高高科技工工作的人人统计在在内了。但是管管理学意意义上的的人才却却在统计计上是难难

26、以严格格定义并并加以精精确计量量的，这这也使得得我们在在对高科科技人才才流动的的研究上上很难运运用强有有力的统统计推断断模型。因此，在在探讨高高科技人人才流动动态势时时，我们们将更多多地使用用那些统统计学意意义上的的、间接接的、局局部的但但却具有有一定代代表性的的数据来来加以分分析和探探讨。 二二 我我国人才才市场与与科技人人才流动动劳动力市市场是生生产要素素市场的的主要组组成部分分，是劳劳动力要要素买卖卖双方从从事交易易活动的的场所或或空间，是是按照市市场规律律对劳动动力进行行配置和和调节的的一种机机制。在在我国由由于户籍籍等制度度和法规规方面的的原因，政政府举办办的劳动动力市场场目前处处于

27、绝对对的垄断断地位。需要首首先指出出的是，由由于行政政管理体体制和传传统思想想观念的的原因，我我国的政政府举办办的劳动动力市场场实际上上又被划划分两个个独立的的分市场场，即由由劳动部部门负责责的、面面对“劳力”者的劳劳动力市市场和由由人事部部门负责责的、面面向“劳心”者的人人才市场场。在这这里笔者者将劳动动力市场场特指狭狭义的不不包含人人才交易易的市场场。二 我国国人才市市场与人人才流动动态势的的微观分分析1 我国国人才市市场的形形成过程程培育和发发展劳动动力和人人才市场场，要求求企业要要有真正正的用人人自主权权，而劳劳动者又又有充分分的择业业自主权权，从而而形成劳劳动力供供给与需需求的两两个

28、主体体。但是是要想建建立竞争争公平、运行有有序、服服务完善善的的劳劳动力和和人才市市场是一一个复杂杂的系统统工程，它它不仅涉涉及到劳劳动者的的求职、就业、失业、直至退退休的全全过程；涉及到到对劳动动者的职职业训练练、报酬酬管理、社会保保险、劳劳动保护护等诸多多环节；涉及到到劳动关关系的确确立、调调整和终终止，以以及劳动动力和人人才市场场的法律律规范、中介服服务、信信息引导导等许多多方面。所以虽虽然经过过20多年年建设和和发展，我我国的劳劳动力和和人才市市场依然然只是初初步成型型，如果果以真正正的市场场标准来来衡量，我我们可以以发现还还有许多多值得改改进的地地方，但但是，一一个值得得我们注注意的

29、事事实是，20年来，我国的劳动和人才市场在我国劳动要素配置方面开始发挥出越来越重要的作用。一般而言言，生产产要素的的自由流流动是形形成生产产要素市市场的前前提，而而价格的的差别则则是促使使这种流流动的原原动力，认为我国的工资制度改革所造成的工资在地区之间以及在企业之间差异，是促成我国劳动市场形成重要的环节。而工资制度改革实际上又是在我国价格改革基础上进行的，因为在我国经济改革前以及改革初期，由于我国在产品价格的上的极度扭曲，使得大部分工厂的效益和收入并不能正确反映工厂实际的经营情况，因此，在此基础之上是不可能建立有效的劳动力和人才市场。所以，劳动力的行政性配置是我国当时情况下的劳动资源主要配置

30、手段。就人才流流动而言言，在八八十年代代国家已已经注意意到传统统的行政政性配置置方法虽虽然努力力按照各各地各单单位的需需求来安安排我国国人才的的分配问问题，但但是我国国科技人人员难以以流动的的现实造造成我国国科技人人员大量量的积压压、浪费费和使用用不当。19883年国国务院发发布关关于我国国科技人人员合理理流动的的若干规规定，该该规定标标志着我我国科技技人员流流动工作作正式在在我国开开展起来来，但是是，随着着各地人人才交流流工作开开展以及及我国改改革开放放事业新新进展，83年的若干规定表现出许多局限性和不足之处，1986年，国务院发布了关于促进我国科技人员合理流动的通知，该通知明确规定，“企业

31、事业单位应当按照中央的有关部署，逐步实行专业技术职务聘任制”，“在国家规定的条件下，用人单位有聘任和不聘任的权利，本人有应聘和不应聘的权利”。这是我国首次正式承认了劳动力聘任和被聘任双方的主体地位，具备了建立劳动力和人才市场的最基本的认识。1987年，国务院颁布关于进一步推进科技体制改革的若干规定，该规定提出，为了充分发挥科技人员的作用，格有关单位要有计划地组织科技人员，或支持鼓励部分科技人员以调离、停薪留职、辞职等方式，走出科研机构、高等院校、政府机构，承包、承租或自办企业。规定还要求各级政府和有关部门在工资、福利、技术职务、户籍、组织关系等方面给予扶植和支持。但值得指出的是，直到1992年

32、邓小平南巡讲话之前，我国对“劳动力是否是商品”以及“工资是否是购买劳动力的价格”等观点还存在着很大的分歧，因此在92年前，国家虽然努力设法促进各地各部门之间的科技人员进行合理的流动，但是这些交流活动并不没有从根本上改变传统计划经济条件下我国人才的非价值性特点。另一方面，从外部经济环境上看，在此期间我国物价改革还没有完成，国有企业在体制上依然没有完全突破计划经济下的基本框架11。由于人事制度改革只是中国经济改革中的一个环节，所以受制于具体的实际情况，就是国家已经发布的许多人才交流规定也并不能真正落实。例如，由于我国社会保险制度改革的滞后，覆盖面低，不能适应企业走向市场和劳动力流动的要求，因此国有

33、企业仍然不能全权自主用人，不能将企业富余人员推向社会，而且还要接受一定数量的统配人员；多数国有企业的工资总额仍然受行政控制，新的企业工资制及与之相适应的宏观调控体系尚未形成；劳动力和人才市场规则及其所需的服务体系尚不健全，劳动法制建设也落后于现实的要求12。 19992年邓邓小平南南巡讲话话后，尤尤其是119933年1月月，中共共中央十十四届三三中全会会作出了了“关于建建立社会会主义市市场经济济体制若若干问题题的决定定”，该决决定提出出要进一一步转换换国有企企业经营营机制，建建立适应应市场经经济要求求，产权权清晰、权责明明确、政政企分开开、管理理科学的的现代企企业制度度；该决决定同时时又呼吁吁

34、要在中中国建立立包括社社会保险险、社会会救济、社会福福利、优优怃安置置等等全全面的多多层次的的社会保保障制度度；19994年年中共中中央组织织部、人人事部发发布加加快培育育和发展展我国人人才市场场的意见见，该该文件提提出，“以专业业技术人人员和管管理人员员为主体体的人才才市场是是社会主主义市场场体系的的重要组组成部分分”。文件件还提出出，“培育和和发展人人才市场场的目标标：实现现个人自自主就业业，单位位自主择择人，市市场调节节供求，社社会服务务完善，社社会保障障健全，在在国家宏宏观调控控下，使使市场在在人才资资源配置置方面起起基础性性作用”。 自19992年年后，我我国的人人才市场场建设得得到

35、了飞飞速的发发展。据据国家人人事部发发布有关关数据可可以看到到133，119933年我国国挂牌的的人才市市场只有有11445个，但但到了119988年底，我我国挂牌牌的人才才市场个个数增加加到了224455个，在在五年间间整整翻翻了一翻翻，而从从在人才才市场存存档的人人数更是是从19993年年的8441188人，一一举增加加到了119988年的1140332522人，五五年间增增长了近近16.7倍(见图88-2，图图8-33)。截截止到119988年，我我国人才才流动服服务机构构共45506家家，从业业人员1175441人，其其中各级级政府人人事部门门所属的的人才交交流服务务机构330388个

36、，专专业、部部门所属属的人才才服务机机构4337个，民民办人才才交流服服务机构构10331个。全国挂挂牌的人人才市场场达到224455个，国国家级区区域性和和专业性性人才市市场已经经达到116个。据陕西省省人才市市场统计计144，119955年以来来，全省省累计举举办各种种类型的的人才交交流会6678次次，进入入市场求求职者333万人人次，实实现人才才流动33.7人人多人，占占这一时时期配置置人才总总量的770%左左右。据据江苏省省19999年统统计年鉴鉴统计15，截止止到19998年年底，全全省已有有区域、专业人人才市场场1077个，全全省范围围内800%的流流动人才才通过人人才市场场实现交

37、交流，880%的的外资合合资企业业和非公公有制经经济组织织通过人人才市场场落实人人才招聘聘，800%的大大中专学学毕业生生通过人人才市场场进行双双向选择择。通过过对我国国西部和和东部两两个典型型省份的的人才市市场的统统计数据据来看，目目前我国国原有的的通过计计划以及及行政手手段配置置人才的的模式已已经逐步步被市场场配置人人才所取取代。这这里需要要指出的的是，由由于那些些已经被被证明了了的顶尖尖的高科科技人才才在我国国是极为为希缺人人才群体体，他们们的流动动往往并并不需要要通过人人才市场场来实现现，而是是各地区区尤其是是发达地地区的有有关单位位或企业业通过其其它渠道道采取“挖”的方式式而获得得，

38、但是是绝大部部分年轻轻的和尚尚未在工工作得到到价值体体现的人人才还是是通过人人才市场场来实现现流动的的。图8-22 全国国挂牌人人才市场场历年总总体发展展情况图8-33 全全国年底底档案存存量历年年发展情情况自92年年来，我我国人才才市场除除了在规规模上急急剧扩张张外，其其职能也也日益得得到改善善和健全全。在人人才市场场开办初初期，其其市场职职能是比比较简单单的，在在19992年南南京人事事局颁发发的南南京市人人才市场场管理办办法中中曾规定定南京人人才市场场主要职职能有三三条：11、举办办人才集集市或人人才信息息发布会会；2、提供政政策咨询询、洽谈谈登记、人才推推荐等项项服务；3、提提供技术术

39、转让、技术难难题招标标等科技技成果交交流服务务。但到到了19999年年，南京京市人民民政府颁颁布了关关于南南京人才才流动管管理规定定政府府令，在在该规定定中南京京市人才才市场的的职能扩扩大到了了8条：1、组组织人才才交流招招聘活动动；2、承办全全市性人人才交流流活动的的审核工工作；33、负责责人才的的引进和和就业指指导；44、办理理流动人人才聘用用合同的的鉴证；5、承承办人事事代理事事项；66、承办办人才市市场中介介组织的的设立和和人才市市场中介介服务许许可证发发放、年年检的具具体事务务；7、组织人人才交流流活动的的培训；8、市市人事行行政部门门依法委委托的其其他事项项。该文文件还规规定，人人

40、才中介介组织可可以从事事：1、提供人人才供求求信息；2、开开展人才才职业介介绍；33、开展展流动人人才测评评；4、提供有有关政策策咨询。仔细对对比19992年年和19999年年人才市市场职能能变化，我我们认为为，我国国人才市市场不仅仅在职能能数量上上得到了了扩大，更更重要的的是人才才市场经经营观念念上发生生了本质质上的变变化，已已经从过过去“重管理理、重调调控”向“重服务务、重开开发”上转变变。这种种变化的的关键主主要标志志是19996年年在我国国以人事事人才社社会化服服务为己己任的人人事代理理业务的的蓬勃兴兴起。仅仅19998年，各各级各类类人才中中介服务务机构共共为近77万个单单位844万

41、人进进行了人人事代理理。另一一个值得得注意的的人才中中介组织织形式猎头头公司的的快速发发展显示示出我国国人才服服务对象象已从普普通人才才向高级级科技人人才和管管理人才才扩展。此外，随随着我国国信息技技术的发发展，我我国的网网络人才才市场成成为了人人才市场场的一大大景观。据国家家人事部部发布信信息表明明，到119988年底为为止116，全全国共建建立了1137个个信息互互联网（Internet）服务网站和1475个综合性人才信息服务计算机数据库，联网的市、区（县）已经达到585个，初步实现了联网地区人才资源信息共享。据人事部不完全统计，1998年互联网人才站点年访问近1135万人次，人才人事信息

42、服务数据库年入库信息315万条，其中单位需求信息96万条，个人求职信息218条。随着互联网技术的不断发展和上网人数的不断增加，网络人事人才服务，特别是网上人才市场将成为人才人事服务的主要形式之一。2 人才才市场与与我国人人才流动动的特点点虽然缺乏乏全国性性的统计计资料，但但是通过过对某地地人才市市场人才才交易的的仔细考考察，我我们依然然可以看看出我国国人才在在市场上上流动某某些特点点，南开开大学的的张再生生177对设设在天津津具有代代表性的的国家级级中国北北方人才才市场做做过仔细细地调查查研究，从从他调研研得来的的数据中中，可以以得出了了一些有有价值的的结果。中国北北方人才才市场是是19994

43、由天天津市批批准成立立的，市市场能提提供的服服务包括括人事代代理、人人才培训训、档案案管理、毕业生生就业服服务、国国际人才才智力交交流、人人才测评评、社会会保障等等多项内内容。从从张再生生所收集集的数据据可以看看出，我我国人才才市场流流动的一一些典型型的特点点。（1）人人才流动动的活跃跃程度与与国民经经济景气气程度密密切相关关。从表8-1可看看出，虽虽然从总总量上看看，北方方人才市市场共举举办人才才集市和和人才招招聘专场场3622场，进进场应聘聘人才达达70442711人次，但但是从每每年的进进场交流流人数以以及企业业个数来来看是有有明显的的起伏，尤尤其是119977至19998年年度，还还出

44、现了了明显的的下降。这显而而易见是是由于我我国国民民经济在在东南亚亚金融危危机影响响下出现现的不景景气造成成的。所所以人才才流动活活跃程度度是与国国民经济济发展趋趋势有着着密切相相关关系系，并且且由此决决定了政政府举办办的人才才市场大大小，而而不是相相反。表8-11 中国北北方人才才市场交交流情况况年份定期人才集市次人才招聘聘专场次进场应聘聘人数次入市招聘聘单位市场达成成流动意意向市场洽谈成功人总数家机关事业业单位国有企业业家三资企业业家外地单位位家其他单位位家1995562415977012405522331123348117662009117228199669282031199406551

45、08183270556461459233317222019977999166882850133241853358817692676866023733319988808174554337866681292083314110866763001136885资料来源源：中国国北方人人才市场场；张再再生，“人才流流动态势势及影响响因素分分析”，人口口学刊，220000，1。 （22）人才才流动中中的性别别比例失失调现象象不明显显从19998年111月北北方人才才市场流流动人才才数据库库在库人人才情况况可以看看出118，在在库求职职人才总总数为551422，其中中男27710人人，占552775；女244

46、32，占占47.25，男性性略多于于女性。这说明明在我国国城镇地地区，男男女接受受教育机机会区别别不是很很大，而而且他们们对于流流动观念念的接受受度也基基本相同同。 （33）从学学历角度度看，人人才流动动的主体体主要有有大学本本科生和和专科生生为主从表8-2可以以看出，在在学历层层次上，流流动的特特点呈现现出两头头小中间间大的形形态，而而中间层层次又主主要有本本科生和和大专生生构成，约约占了流流动人才才的近223；从我们们对南京京人才市市场的调调研访谈谈中发现现，研究究生层次次人才在在我国目目前属于于比较稀稀缺的人人才，一一般在毕毕业时他他们找到到理想职职业比例例要高于于本科生生和大专专生，而

47、而且一旦旦需要“跳槽”，大部部分均能能直接找找到用人人单位而而无须在在人才库库里“沉淀”，所以以其在人人才库中中的比例例很低；而对于于学历低低的人，则则大部分分通过劳劳动市场场寻找工工作，只只有部分分学历虽虽低但却却有较高高职称的的人会在在人才市市场寻找找理想工工作。而而作为人人才流动动主体的的大学生生随着工工作经验验、能力力以及阅阅历的增增长，往往往希望望“另谋”职业而而寻求更更大的个个人发展展。（4）从从年龄角角度看，人人才流动动的主体体由255岁至335岁构构成 表8-2 还还表明，流流动人才才以355岁以下下的青年年人为主主，约占占在库人人员的880%。从我们们在南京京人才市市场访谈谈

48、中也发发现，用用人单位位偏爱的的人才往往往是年年轻的、有一定定工作经经验的高高学历人人才。因因为用人人单位认认为年纪纪较轻的的人才有有干劲且且可塑性性强，特特别那些些有一定定工作经经验的高高学历人人才，拿拿来就可可用，从从而节省省大量的的培训费费用和时时间。从从唐纳德德的职业业生涯发发展理论论中也可可看出19，人们们一般在在25岁岁左右后后从职业业的探索索期进入入所谓的的确定期期，该确确定期可可延续到到44岁岁左右。而确定定期的一一个显著著特点就就是人们们会对自自己职业业做持续续性尝试试和转换换。而表表8-22的统计计数据和和我们的的调查正正好验证证了该理理论的合合理性。表8-22 中国国北方

49、人人才市场场在库人人员年龄龄、学历历构成文化程度度小计25岁以以下25-335岁35-445岁45-555岁55岁以以上研究生1071602023大学本科科165663349922166434大学专科科2056682678728511335中专943598202614725技中2222476102163初中211初中以下下121101合计514221880022100708241102资料来源源：中国国北方人人才市场场；张再再生，“人才流流动态势势及影响响因素分分析”，人口口学刊，220000，1。 （5）从从人才流流动职称称结构来来看，以以未定职职称和中中级职称称和

50、为主主从流动人人才的职职称构成成来看（如如表8-3），流流动人才才以中级级职称和和未定职职称者为为主，约约占811799，高高级职称称和初级级职称者者仅占33488和114772。从我国国评定职职称条例例来看，大大学本科科生在国国有单位位一般至至少工作作六年以以上才有有可能获获得中级级职称，而而专科生生则需更更多的时时间。而而绝大部部分255-355岁年轻轻人获得得高级职职称的可可能性微微乎其微微。更重重要的是是，职称称对用人人单位而而言实际际上并不不能说明明什么，所所以用人人单位挑挑选人才才所考察察条件中中，很少少对职称称有过多多的要求求。表8-33 中国北北方人才才市场在在库人员员职称学学

51、历构成成文化程度度小计高级职称称中级职称称初级职称称其他研究生107952739大学本科科16566116536354646大学专科科205663432229914011中专943163886803技校14414139高中222226212初中211初中以下下12219合计5142217995475732522资料来源源：中国国北方人人才市场场；张再再生，“人才流流动态势势及影响响因素分分析”，人口口学刊，220000，1。 （6）外外资企业业是流动动人才首首选单位位 张再生生200调查查发现，从从流动人人才的求求职意愿愿来看（见见表8-4），外外资企业业是首选选单位，愿愿意到外外资企业业工作

52、的的占911899%；国国有单位位是次选选单位，愿愿意到国国有单位位工作的的占799422；港港澳台企企业排第第三位，占占7635；股份份制企业业排第四四位，占占7635。而我我们在南南京的调调查发现现，大型型跨国公公司、欧欧美独资资企业以以及大型型高效益益国有企企业都是是大学生生偏爱对对象，原原因是这这些企业业往往能能够提供供较高的的工资、福利以以及职业业培训等等人力资资源发展展政策。表8-44 中中国北方方人才市市场在库库人员分分学历求求职意向向文化程度度国有集体私营个体联营股份制外资港澳台其他研究生653739252957987719大学本科科1243366775245660610566

53、1570012633377大学专科科163221083311199721940145441879916000558中专818562568383483713840728329技校11372655157731258639高中20514712911212515220016093初中222222222初中以下下67667611104合计408442577726800175662259935144472553926614211资料来源源：中国国北方人人才市场场；张再再生，“人才流流动态势势及影响响因素分分析”，人口口学刊，220000，1。3、基本本结论从上面的的讨论中中可以看看出，我我国人才才市场经经

54、过近十十年的努努力探索索和建设设，不仅仅在规模模上越来来越大，而而且在功功能上也也从过去去简单的的人才集集市和信信息法发发布职能能，发展展到日益益重视人人才的开开发培训训、人事事代理制制度和人人才中介介服务等等诸多方方面。更更值得注注意的是是，我国国在人才才市场建建设观念念方面已已经开始始从过去去“重管理理、重调调控”向“重服务务、重开开发”方面迅迅速转变变，人才才市场业业已取代代行政性性配置在在我国劳劳动力配配置中起起到关键键的作用用。从对人才才市场仔仔细考察察，我们们可以看看出，目目前在我我国市场场上的人人才流动动态势基基本上有有以下几几个特点点： 1 人人才流动动的主体体是以335岁以以

55、下的年年轻人组组成，尤尤其是那那些有一一定工作作经历的的年轻高高学历人人才在人人才市场场上受到到用人单单位的广广泛欢迎迎。 2 从从流动人人才的学学历结构构来看，又又主要以以大学本本科和专专科为主主。因为为这部分分人不仅仅有相当当的工作作经验，而而且年轻轻有干劲劲且富有有一定的的冒险创创新精神神。 3 从从流动意意向来看看，在所所有制方方面，人人才比较较倾向于于大型外外资企业业和大型型有效益益的国有有企业，因因为这类类企业收收入高、风险低低、福利利待遇较较好、重重视培训训工作和和有一定定的个人人发展潜潜力。 （二二）我国国科技人人才的宏宏观流动动态势分分析1 研究究的基本本思路上面我们们通过对

56、对我国人人才市场场的考察察，分析析了我国国人才流流动在微微观层次次上的一一些特点点，本节节我们将将从更为为宏观的的角度来来分析和和探讨我我国人才才在跨省省以及跨跨区域流流动态势势。正如如我们在在本章引引言中所所指出的的那样，几几乎没有有公开的的、完整整的或正正式的统统计资料料来反映映我国人人才跨省省以及跨跨区域流流动的态态势。为为此，我我们只能能间接的的从我国国区域经经济的发发展水平平和我国国总体人人口的迁迁移态势势来推断断我国科科技人才才的流动动特点。一方面面，在上上一节对对我国人人才市场场建设的的讨论中中，我们们认为，目目前我国国的科技技人才配配置基本本上已经经是以市市场配置置为主要要手段

57、，而而市场又又是以价价格为主主要调节节信号，所所以，经经济发展展水平高高的地区区必然对对各类劳劳动力需需求高，其其劳动力力的平均均价格水水平必然然也高于于经济发发展水平平低的地地区，所所以市场场配置的的结果只只能是人人才从低低经济发发展水平平地区流流向高经经济发展展地区。所以，只只要把握握我国各各地区经经济发展展较不均均衡特点点和态势势，即可可基本把把握我国国科技人人才流动动的基本本态势。另一方面面，在中中国统计计年鉴以以及人口口普查统统计数据据中，关关于我国国人口的的总体流流动数据据却是较较为完整整和详细细，这对对我们利利用统计计推断工工具来精精确分析析我国人人口流动动基本情情况提供供了基本

58、本条件。而事实实上，我我国的学学者们对对我国转转型时期期人口迁迁移的基基本特点点和态势势已经做做了较为为详细地地分析和和讨论。众所周周知，我我国人口口迁移的的主体是是广大农农村地区区庞大的的过剩劳劳动力，而而高科技技人才只只占我国国总人口口很的小小部分，因因此，他他们占流流动人口口中的比比例显然然也是很很少数。但是，我我国的一一些体制制性流动动障碍对对这支主主要由“无产者者”农民构构成的劳劳动大军军而言是是几乎没没有么作作用的，所所以他们们的流动动几乎是是完全市市场化的的。而对对我国科科技人员员而言，他他们是我我国劳动动力要素素中最为为稀缺一一环，是是我国各各发达地地区发展展迫切需需要并为为此

59、激烈烈争夺的的一群。各地为为引进它它们所需需的人才才争相最最大限度度地降低低流动性性壁垒，所所以科技技人才的的流动，尤尤其是顶顶尖高科科技人才才的流动动也是非非常市场场化的。所以，虽虽然就个个体流动动动机而而言，单单个农民民与单个个高科技技人才有有很大的的差别，但但是就群群体而言言，他们们的流动动特点是是有一定定的共同同之处。2 我我国区域域经济发发展与科科技人才才需求态态势 改革开开放以来来，我国国的国民民经济获获得了高高速增长长。然而而，伴随随着国民民经济的的高速增增长，地地区经济济发展的的不平衡衡也开始始加剧，地地区收入入差异特特别是东东西差异异和城乡乡差异在在不断的的扩大。从宏观观的角

60、度度而言，这这些差异异就是导导致我国国劳动力力流动的的更本动动力。然然而研究究我国地地区发展展差异的的方法有有多种，其其衡量指指标也是是多种多多样的，这这里我们们主要对对促进我我国人才才流动的的一些经经济指标标进行较较为详细细讨论。 （1）地地区间人人均收入入差距分分析 人均收收入是衡衡量各地地区经济济发展水水平的有有说服力力的指标标之一，它它能够在在一个侧侧面反映映出我国国各地劳劳动力价价格之间间的差异异。据研研究表明明，我国国东部沿沿海地区区由着良良好的经经济基础础，其对对国内外外的交通通以及人人口的相相对素质质均远高高于内地地不发达达地区，再再加上在在改革开开放初期期，我国国对沿海海地区