人力成本构成

1、 PAGE 39北京理工工大学现现代远程程教育学学院 毕业设设计（论论文）层次次 专 生生 本专业业 工商商管理 姓名名卢 伟 毕业时间间 20003年77月 北京理工工大学现代远程程教育学学院毕业设计计任务书书专业名称称 工工商管理理 班号(教教学站) 北北京船舶舶工业管管理干部部学院 姓 名卢伟伟 毕业设计计题目 中国通通信制造造企业年年度人力力成本构成与分分析 指导教师师 吉 靳靳 毅 负责人人签字陈琪220033年66月8日日内容和要要求：文文章应立立足理论论，结合合实际，提提出问题题，并通通过理论论联系实实际、定定性与定定量相结结合的研研究方法法，得出出分析问问题、解解决问题题的结果

2、果。在研究内内容上要要有新意意，有所所创新，并并与实践践工作紧紧密相联联，具有有很强的的实践指指导意义义。本论文通通过对人人力资源源管理研研究的冷冷门：人人力成本本分析与与构成的的研究，了了解人力力成本在在理论方方面的构构成，结结合笔者者所在的的通信设设备制造造行业分分析，了了解该行行业的人人力成本本构成基基本情况况，落脚脚点放在在对本企企业自身身人力成成本的构构成与分分析的研研究，寻寻找本企企业与行行业的差差距，提提出相应应的对策策和建议议。毕业设计计（论文文）评语语表（一一）指导教师师对毕业业设计（论论文）评评语：论文对通通信设备备制造企企业的人人力成本本构成进进行了专专门的分分析，在在人

3、力成成本构成成的可挖挖性和数数据性上上的研究究基础上上研究了了人力成成本的重重要性、必要性性，并且且提出了了通信设设备制造造业的个个案、举举例说明明一些问问题。论论文能够够运用所所学知识识内容，结结合自身身工作实实际，进进行了量量性结合合的分析析，材料料翔实，叙叙述清楚楚。指导教师师吉靳靳毅（签字字）20033年6月月4日评阅人对对毕业设设计（论论文）的的评语：能结合实实际，探探讨企业业的人力力成本构构成是一一本论文文的一大大亮点，值值得提倡倡。内容容比较翔翔实，只只是与主主题无关关的材料料可以删删掉。另另外，论论文格式式不规范范。评阅人人沈卯卯元（签签字） 033年66月月5日毕业答辩辩情况

4、答辩委员员会（小小组）成成员姓名职称工作单位位备注杨觉英教授北京理工工大学陈琪教授北京船舶舶管理干干部学院院沈卯元副教授北京船舶舶管理干干部学院院熊文红副教授北京船舶舶管理干干部学院院吉靳毅副教授北京船舶舶管理干干部学院院答辩中提提出的主主要问题题及回答答的简要要情况：在实际工工作中，一一般重视视或忽视视哪些人人力成本本？比较合理理的使用用和开发发成本是是多少？三个个案案能否推推广到国国内通信信制造业业人力成成本管理理？在答辩中中，能够够紧扣提提问的辩辩题进行行回答，观观点明确确，阐述述清楚，能能够运用用理论知知识进行行分析，思思路清晰晰。毕业设计计（论文文）评语语表（二二）答辩委员员会的评评

5、语及给给定的成成绩：论文立论论正确，论论述充分分，结论论合理，能能运用所所学理论论和知识识联系自自身工作作实践，并并提出了了自己的的看法，显显示了一一定的科科研能力力。答辩时，思思路清晰晰，回答答问题准准确，基基本概念念清楚。优秀秀毕业设计计（论文文）起止止日期20003年年2月17日至至20003年6月7日毕业设计计（论文文）答辩辩日期20003年年6月8日中国通信信设备制制造企业业年度人人力成本本构成与与分析目录前言12摘要2Summmaryy3正文4-119研究人力力成本的的重要性性、必要要性4人力资源源成本构构成与分分析59人力资源源成本构构成57人力成本本构成的的可调控控性分析析78

6、 三、影响人人力成本本的因素素8100（一）外外部因素素89（二）内内部因素素100个人因素素110中国通信信设备制制造骨干干企业人人力成本本数据分分析10155中兴通讯讯110-112大唐电信信122-114行业总体体水平趋趋势11415北京贝尔尔通信设设备制造造有限公公司人力力成本构构成分析析15-19公司简介介11516近年人力力成本相相关数据据11617人力成本本数据变变化、趋趋势分析析17719结论19921参考文献献：211中国通信信设备制制造企业业年度人人力成本本构成与与分析前言：目前在人人力资源源理论与与实践的的研究中中，从员员工加入入公司直直到离开开公司的的流程来来看，人人们

7、多在在选人、用人、育人、留人、裁人这这5个方方面研究究，包括括招聘与与选拔、薪酬与与激励、绩效与与考核、培训与与开发、离职等等方面的的研究。据研究究，从119988年至220011年间，将将国内科科普类文文章中关关于人力力资源方方面的1177篇篇文章比比较分析析，发现现研究的的前五大大热门题题目是：激励方方面占225%；人力资资源管理理理论的的探讨，占占21%；对国国外人力力资源管管理的评评价，占占14%；工资资制度及及改革，占占10%；人事事制度的的改革占占9%。1011篇专业业类人力力资源管管理文章章中研究究热点前前五名是是：人才才素质与与选拔，占占30%；薪酬酬与激励励占200%；理理论

8、与研研究占118%；绩效考考核占112%；培训与与开发占占8%。虽然人力力资源研研究有理理论方面面的，也也有实际际操作环环节方面面的，但但从人力力成本方方面的研研究还是是较少的的。人力力资源是是企业的的重要资资源，如如果不能能正确地地了解掌掌握人力力资源的的成本和和价值，不不能对企企业在人人力资源源方面的的投资和和收益情情况进行行客观的的反映，就就无法合合理、高高效地开开展企业业的人力力资源管管理活动动。因此，本本人选择择对人力力成本的的构成及及分析作作为研究究方向。这将有有以下几几个作用用：第一一：为企企业的决决策者提提供信息息；准确确了解人人力资源源方面的的投入、产出，可可以更加加清楚地地

9、了解掌掌握企业业的成本本、效益益情况，并并发现存存在问题题，有利利于企业业对将来来的发展展做长期期决策。第二：有利于于正确反反映企业业的真实实财务状状况和经经营成果果。第三三：有利利于改变变企业管管理者和和员工的的观念。通过运运用人力力资源成成本分析析，企业业的管理理人员和和员工能能够更加加直观地地了解人人力资源源管理活活动的投投资情况况以及这这些投资资对企业业的贡献献大小。加强管管理人员员同员工工之间的的沟通与与合作，从从而创造造出更好好的经济济效益。在题目调调查与资资料收集集过程中中，投入入比较多多的时间间和精力力。因为为目前直直接研究究人力成成本的资资料比较较少，本本人首先先查阅了了有关

10、书书籍、通通过互联联网搜索索了解人人力成本本构成方方面的理理论研究究。其次次在行业业数据搜搜集方面面，通过过查看通通信设备备制造行行业的上上市公司司年报，了了解相关关数据。由于年年报内容容专业、有限，从从仅能得得到的数数据中对对业务增增长率、净利润润率、劳劳动生产产率、人人力成本本比重几几方面进进行分析析。在通通信设备备制造行行业，一一向有“巨大中中华”为代表表性的四四家内资资企业（即即巨龙、大唐、中兴、华为），由由于数据据的公开开性，选选择了中中兴通讯讯和大唐唐电信两两家上市市企业研研究。再再次，由由于本公公司数据据相对全全面、细细致，在在对本公公司的人人力成本本构成分分析中，就就比较详详细

11、。通通过行业业骨干企企业的研研究，与与本企业业北京贝贝尔公司司成立77年以来来的有关关数据做做分析比比较，查查找本公公司与行行业龙头头企业的的差距，并并提出相相应的改改进建议议。在学习和和论文写写作过程程中，得得到了学学校领导导和老师师的大力力帮助，在在我完成成文章大大体框架架结构后后，老师师给予热热心的指指导，使使我顺利利地完成成了全文文的写作作。在此此，向诸诸位老师师的关心心与指导导表示感感谢！摘要：企业赖以以生存和和发展的的基础大大致可以以分为以以下五种种资源：资金、财产、技术、信息和和人力。随着社社会的发发展，人人们愈来来愈把人人力资源源看作是是企业各各种战略略资源中中最为重重要的资资

12、源。提提高企业业的竞争争力关键键在于提提高企业业人力资资源的竞竞争力。现代人人力资源源管理的的核心任任务就是是如何把把人作为为活的资资源加以以利用和和开发，如如何最大大限度地地调动员员工工作作积极性性和主动动性，即即如何使使用合理理适当的的人力成成本投入入达到最最大的产产出，即即人力资资源管理理的最经经济、最最有效率率。人力成本本构成的的内容可可以根据据员工进进入企业业到最终终离开企业业的时间间顺序，及及企业对对人力资资源投资资的不同同目的，分为取得、开发、使用、激励、离职五项成本。影响收入入的因素素有外部部因素、内部因因素和个个人因素素。外部部因素包包括国民民经济增增长率、通货膨膨胀率、地区

13、和和行业间间的人力力资本市市场行情情以及劳劳动力市市场的供供求状况况。内部部因素包包括企业业经营效效益、往往年人均均薪资水水平和年年度人力力资源计计划。个个人因素素包括：受教育育程度、经验、绩效、职务高高低、机机会、个个人协商商能力等等。通过对中中国通信信设备制制造业的的行业人人力成本本数据分分析，结结合北京京贝尔公公司近年年来的实实际数据据，建议议控制人人力成本本占公司司总营运运成本的的比重；适当调调整人力力成本构构成中不不同成本本的比重重，降低低使用成成本，增增加激励励成本；在使用用成本中中，适当当调整工工资、福福利比重重；适当提提高开发发成本的的投入；加强人人力成本本的控制制。Summm

14、aryy：The bassis of thee coorpoorattionn liive andd deevellopmmentt caan bbe cclasssiffiedd ass thhe ffolllowiing fivve rresoourcces: caapittal, esstatte, tecchnoologgiess, iinfoormaatioon aand mannpowwer. Wiith thee soociaal ddeveeloppmennt, humman ressourrce is graaduaallyy reegarrdedd ass thhe mmo

15、stt immporrtannt rresoourcce iin tthe corrporratiions sstraateggy rresoourcces. Thhe kkey eleemennt oof iimprroviing entterpprisse ccomppeteencyy iss too ennhannce thee huumann reesouurcees ccomppeteencyy. TThe corre ttaskk off Mooderrn HHR MManaagemmentt iss hoow tto uuse andd deevellop mannpowwer

16、as it is a lliviing ressourrce, hoow tto mmobiilizze tthe empployyeess ennthuusiaasm andd goo-ahheaddismm, nnameely, hoow tto uuse thee prropeer mmanppoweer iinpuut tto gget thee maaximmum outtputt. TTo aachiievee thhe HHR mmanaagemmentts mmaxiimumm effficcienncy. The conntennt oof llaboor ccostt ca

17、an bbe cclasssiffiedd ass accquiisittionn coost, caareeer ddeveeloppmennt ccostt, mmainntennancce ccostt, rrewaard cosst aand demmisssionn coost. Thhesee coostss arre cclasssiffiedd acccorrdinng tto tthe empployyee joiininng tthe commpanny aand finnallly lleavvingg thhe ccomppanyy. The eleemennts ef

18、ffectt thhe iincoome inccludde eexteernaal eelemmentt, iinteernaal eelemmentt annd pperssonaal eelemmentt. TThe extternnal eleemennts inccluddes grooss dommesttic prooducct( GDPP), infflattionn raate, reegioonall annd iinduustrriall laaborr maarkeet. Thee innterrnall ellemeentss inncluude commpanny

19、ooperratiing bennefiit, hisstorric annnuall inncomme aand annnuall HRR pllannningg. TThe perrsonnal eleemennts inccludde eeduccatiion, exxperriennce, peerfoormaancee, ttitlle , oppporrtunnityy annd iindiividduall coonsuultiing abiilitty.Throoughh thhe CChinna tteleecommmunnicaatioon eequiipmeent man

20、nufaactuurinng iinduustrriess maanpoowerr coost anaalyssis, annd ccombbiniing Beiijinng BBellls reccentt reeal figgurees, givve tthe folllowwingg fiive proopossal, Fiirstt, cconttroll thhe ppropper labbor cosst pperccentt off thhe ooperratiing cosst. Seccondd, lloweer tthe maiinteenannce cosst aand

21、inccreaase thee reewarrd ccostt. TThirrd, prooperrly adjjustt thhe ssalaary andd weelfaare perrcenntagge iin tthe maiinteenannce cosst. Fouurthh, ppropperlly iincrreasse tthe carreerr deevellopmmentt coost. Fiifthh, sstreengtthenn thhe hhumaan rresoourcce ccostt coontrrol. I sinncerrelyy hoope it us

22、eefull foor tthe commpanny ffutuure devveloopmeent.正文：研究人力力成本的的重要性性、必要要性由本世纪纪50年年代开始始，以新新型材料料和计算算机为代代表的第第三次工工业革命命，使以以人为本本的第三三产业服务务性行业业逐渐成成为发达达国家的的支柱产产业。社社会经济济的发展展过程中中，许多多经济现现象已不不能用传传统的经经济理论论解释，因因此产生生了许多多新的经经济理论论，人力力资本便便是其中中重要的的组成部部分。尤其是是以计算算机技术术的广泛泛普及个个深入发发展，软软件业、电子商商务行业业等新知知识经济济，更是是通过人人才来创创造、实实现价值值

23、。美国国著名的的经济学学家舒尔尔茨，他在对对农业经经济问题题的长期期研究中中发现，从从20世世纪500年代，促促使美国国农业生生产产量量迅速增增加和农农业生产产率提高高的重要要原因不不再是土土地、劳劳动力数数量、资资本存量量的增加加，而是是农业工工人知识识和技术术水平的的提高。他认为为传统经经济理论论的经济济增长必必须依赖赖于物质质资本和和劳动力力数量增增加的理理论是没没有根据据的，人人的知识识、能力力、健康康等人力力资本的的提高对对知识经经济增长长的贡献献比物质质资本、劳动力力数量的的增加重重要的多多。企企业赖以以生存和和发展的的基础大大致可以以分为以以下五种种资源：资金、财产、技术、信息和

24、和人力。随着社社会的发发展，人人们愈来来愈把人人力资源源看作是是企业各各种战略略资源中中最为重重要的资资源。美美国钢铁铁大王卡卡内基曾曾表示：“我的厂厂房、机机器设备备都可以以搬走，但但只要把把人员给给我留下下，几年年后我仍仍然是钢钢铁大王王。”21世世纪的经经济竞争争，将主主要是科科技的竞竞争、智智力的竞竞争，归归根到底底就是人人力资源源开发及及其潜能能充分利利用的竞竞争。所以，提提高企业业的竞争争力关键键在于提提高企业业人力资资源的竞竞争力。现代人人力资源源管理的的核心任任务就是是如何把把人作为为活的资资源加以以利用和和开发，如如何最大大限度地地调动员员工工作作积极性性和主动动性，即即如何

25、使使用合理理适当的的人力成成本投入入达到最最大的产产出，即即人力资资源管理理的最经经济、最最有效率率。在成本管管理中，企企业一般般对材料料成本、设备、房屋、土地、折旧等等物质资资料成本本的管理理与控制制比较健健全，而而人力成成本的管管理与控控制相对对较弱。因此，相相对忽视视人力的的投入和和产出。所以，了了解人力力成本的的构成，以以及在企企业总成成本中所所占的比比例，影影响人力力成本水水平的因因素等相相关内容容成为了了解人力力成本、并进而而有效地地使用、控制人人力成本本。因此，随随着社会会的发展展进步，“以人为本”思想的深入，企业实际发展的需求，对人力资源成本的管理和控制也就成为必然。二、人力力

26、资源成成本构成成与分析析人力资源源成本构构成就是确定定有关人人力资源源投资成成本各项项目的范范围。凡凡是涉及及人力资资源的取取得、开开发、使使用、保保障和离离职等投投入成本本的都应应加以反反映，这这是根据据员工进进入企业业到最终终离开企业业的时间间顺序，及及企业对对人力资资源投资资的不同同目的，可可将这项项投资确确认为以以下五个个项目。1、人人力资源源的取得得成本人人力资源源的取得得成本是是企业在在招募和和录取职职工的过过程中发发生的成成本。具具体包括括以下几几项：（11）招募募成本，它它是为吸吸引和确确定企业业所需人人力资源源而发生生的费用用，包括括对企业业内外的的广告宣宣传费用用。（22）

27、选择择成本，是是企业为为选择合合格的职职工而发发生的费费用。（33）录用用成本，是是企业为为取得已已确定聘聘任职工工的合法法使用权权而产生生的费用用。（44）安置置成本，是是企业将将被录用用的职工工安排在在确定工工作岗位位上的各各种行政政管理费费用；录录用部门门为安置置人员所所损失的的时间费费用；为为新职工工提供工工作所需需装备的的费用；从事特特殊工种种按人员员配备的的专用工工具或装装备费；录用部部门安排排人员的的劳务费费、咨询询费等。2、人人力资源源的开发发成本人人力资源源的开发发成本是是企业为为提高职职工的生生产技术术能力，为为增加企企业人力力资源的的价值而而发生的的费用。具体包包括以下下

28、几项：（1）上上岗前教教育成本本，是企企业对上上岗前的的新职工工在思想想政治、规章制制度、基基本知识识、基本本技能等等基本方方面进行行教育所所发生的的费用。（2）岗岗位培训训成本，是是企业为为使职工工达到岗岗位要求求对其进进行培训训而发生生的费用用。（33）脱产产培训成成本，是是企业根根据生产产加工作作的需要要，允许许职工脱脱离工作作岗位接接受短期期（一年年内）或或长期（一一年以上上）的培培训而发发生的成成本，其其目的是是为企业业培养高高层次的的管理人人员或专专门的技技术人员员。33、人人力资源源的使用用成本。人力资资源的使使用成本本是企业业在使用用职工的的过程中中而发生生的成本本。具体体包括

29、以以下几项项：（11）维持持成本，是是保证人人力资源源维持其其劳动力力生产和和再生产产所需的的费用。（2）奖奖励成本本，是为为激励企企业职工工，使人人力资源源发挥更更大作用用，对其其超额劳劳动或其其他特别别贡献所所支付的的奖金。（3）调调剂成本本，是调调剂职工工的工作作与生活活节奏，使使其消除除疲劳而而发挥更更大的作作用，满满足职工工必要的的需求，稳稳定职工工队伍，并并吸引外外部人员员进入企企业工作作而发生生的费用用。4、人力力资源保保险成本本人力资资源保障障成本是是保障人人力资源源在暂时时或长期期丧失使使用价值值时的生生存权而而必须支支付的费费用。具具体包括括以下几几项：（11）健康康事故保

30、保障成本本，是企企业承担担的职工工因工作作以外的的原因引引起的健健康欠佳佳不能坚坚持工作作而需给给予的经经济补偿偿费用。（2）劳劳动事故故保障成成本，是是企业承承担的职职工因工工伤事故故应给予予的经济济补偿费费用。（33）退休休养老保保障成本本，是社社会、企企业及职职工个人人承担的的保证退退休人员员老有所所养和酬酬谢其辛辛勤劳动动而给于于的退休休金和其其它费用用。（44）失业业保障成成本，是是企业对对有工作作能力但但因客观观原因造造成暂时时失去工工作的职职工给于于的补偿偿费用。5、人力资资源的离离职成本本人力资资源的离离职成本本是由于于职工离离开企业业而产生生的成本本。包括括以下几几项：（11

31、）离职职补偿成成本，是是企业辞辞退职工工或职工工自动辞辞职时，企企业所应应补给职职工的费费用。（22）离职职前低效效成本，是是职工即即将离开开企业而而造成的的工作或或生产低低效率损损失费用用。（33）空职职成本，是是职工离离职后职职位空缺缺的损失失费用。由于上述述成本项项目内容容分列详详细，有有些成本本是较明明显且可可测量的的，而有有些成本本是隐蔽蔽的、不不便测量量的。比比如低效效成本、空职成成本。结结合企业业实际成成本投入入与计量量，以上上五种成成本可反反映如下下：取得成本本：主要要有招聘聘费；开开发成本本：主要要有培训训费；使使用成本本：工资资、奖金金；保险险成本：社会保保险，即即“四险一

32、一金”养老、失业、医疗、工伤保保险，商商业保险险和住房房公积金金；离职职成本：主要有有补偿金金； 上述成成本中某某些成本本增加会会带来预预期效益益递增，而而某些成成本增加加不能达达到该效效果。比比如，增增加奖金金对员工工的激励励、促进进作用肯肯定大于于增加工工资。因因此，使使用成本本和保险险成本从从其构成成成本性性质、作作用不同同，可以以重新归归类如下下：使用成本本包括工工资、保保险、福福利；因因为工资资是每月月固定的的、并必必须按时时支付给给提供了了劳动的的员工，它它具有稳稳定性和和个别性性；社会会保险是是强制性性的，所所有企业业必须按按照相关关规定足足额、按按比例上上缴社会会保险，这这项费

33、用用也是不不可缺少少、必须须固定支支出的。关于职职工福利利费的提提取，按按照京财财企二20000118588号文件件，企业业按照职职工工资资总额的的14%提取。因此，福福利费总总额也是是相对固固定的，并并且福利利是每个个员工都都可以享享受的，具具体形式式可以多多样化，具具有集体体性和随随机性。福利费费方面的的投入更更符合双双因素理理论中的的保健因因素。激励成本本，主要要指奖金金。奖金金是企业业为了鼓鼓励员工工提高劳劳动效率率和工作作质量而而支付的的额外的的报酬。企业根根据经营营业绩、员工个个人工作作绩效情情况可以以制定相相关奖励励制度。作为双双因素理理论中的的激励因因素，奖奖金、期期权等不不是

34、人人人均等的的、不具具有“大锅饭饭”性质的的，才能能调动员员工的积积极性。这样，人人力成本本的构成成由取得得、开发发、使用用、激励励、离职职五项成成本构成成。在通通信行业业，一般般人力成成本占到到企业总总成本的的40%左右。（二）、人力成成本构成成的可调调控性分分析了解了人人力成本本的构成成项目，那那么接下下来可以以分析哪哪些是固固定成本本，哪些些是变动动成本。这将有有助于我我们在实实际操作作过程中中更有效效地管理理、控制制成本。从经济济学的“帕累托托最优状状态”来分析析，即在在企业年年度人力力成本总总体规模模不变的的情况下下，增加加哪些成成本或者者降低哪哪些成本本会使企企业的人人力资源源处于

35、最最优状态态，发挥挥更大的的积极性性，为企企业创造造更多的的价值，即即投入不不变，产产出最大大，实现现最大的的经济效效率。笔者认为为，在年年度员工工薪资福福利水平平没有变变化的情情况下，使使用成本本是相对对的固定定成本；取得成成本、开开发成本本、激励励成本和和离职成成本是相相对的变变动成本本。员工工到岗后后，提供供正常的的劳动企企业所支支付的工工资、保保险、福福利费用用，即使使用成本本是具有有长期性性、稳定定性的，并并且占到到企业人人力成本本构成的的决大部部分比例例。为使使员工最最大限度度地熟悉悉工作和和胜任工工作，提提高产能能，企业业为此支支付的学学习、培培训、教教育费用用视为开开发成本本。

36、在财财务制度度中规定定，企业业年度提提取的职职工教育育经费为为工资总总额的11.5%。实际际上，相相当多的的企业重重视对员员工的培培训，会会单独预预算一笔笔培训经经费列入入公司管管理费用用。取得成本本由于年年度招聘聘人数、招聘形形式不同同，费用用会所变变化；激激励成本本由于年年度企业业经营业业绩和相相关奖励励政策不不同，会会发生变变化。企企业经营营效益好好，提取取奖金的的比例、额度就就会增加加，企业业经营亏亏损，提提取奖金金的额度度就会缩缩减，甚甚至没有有。离职职成本会会因当年年员工离离职率、是否被被公司辞辞退等具具体因素素来衡量量。从控制、降低成成本角度度来讲，一一般固定定成本是是不可变变的

37、；变变动成本本会根据据与它相相关的因因素发生生变化。因此，我我们要控控制人力力成本总总体支出出规模和和占企业业总成本本的比重重。控制制人力成成本并不不是一味味地降低低员工工工资、福福利水平平。由于于工资具具有下降降刚性，它它的变动动总是滞滞后于价价格总水水平的变变动，因因此工资资只能升升高，很很难降低低。员工工的培训训经费是是提高员员工产能能的重要要投入，开开发成本本的降低低只会带带来负效效应，得得不偿失失。可见，人人力成本本中固定定成本部部分不是是轻易可可以降低低的。再再来看变变动成本本中，哪哪些成本本是可以以降低的的？取得成本本中的招招聘费用用，可以以通过不不同渠道道的招聘聘形式进进行控制

38、制，适当当减少花花费，用用最经济济的成本本达到目目的。激激励成本本，对调调动员工工积极性性、促进进劳动效效率的提提高具有有很大激激励作用用，它的的增加具具有放大大效应，员员工获得得了额外外的报酬酬，会给给员工带带来劳动动价值得得到承认认的喜悦悦感和成成就感。因此，在在企业经经营业绩绩没有下下滑时，激激励成本本是不可可随意降降低的。离职成成本的量量化部分分是可以以控制的的。可以以明显体体现出的的是离职职补偿金金部分，企企业可以以尽量减减少辞退退员工的的人数，从从而避免免给予辞辞退补偿偿金；可可以通过过强化员员工绩效效考核，来来对不合合格员工工采用合合同期满满提前通通知不再再续签的的方式；此外，企

39、企业要严严格遵守守相关制制度，不不要因为为不了解解法律规规定盲目目裁员而而承担不不必要的的损失。离职成成本是企企业的损损耗成本本，所以以损耗应应当以降降到最低低为目标标。所以，变变动成本本中取得得成本、离职成成本是应应当控制制、降低低的，而而激励成成本则不不适合。每个企业业在不同同的发展展时期可可以采用用不同的的成本结结构，以以增强激激励性因因素。比比如，在在创业初初期，企企业应侧侧重使用用成本、开发成成本的投投入，以以期保持持员工队队伍的稳稳定和不不断地成成长发展展；经过过一定时时期的发发展后，员员工工作作主动性性下降，惰惰性增强强，应采采取适当当的弹性性薪酬结结构，注注重完成成目标的的考核

40、，增增加绩效效考核工工资的比比例。三、影响响人力成成本的因因素人力成本本的重要要组成部部分是使使用成本本，即薪薪酬福利利。在由由北京外外企太和和企业管管理顾问问有限公公司开展展的20002年年度电信信行业人人力资源源薪酬福福利市场场调研活活动中，电电信行业业中代表表部门的的薪酬构构成基本本上是77：3，即即基本现现金收入入占总薪薪酬的近近70%，补贴贴、浮动动、福利利部分总总和占近近30%。所以以对人力力成本中中薪酬福福利的影影响主要要有以下下因素。（一）外外部因素素国民经济济增长率率；国民经济济增长率率是国家家在过去去一年中中国民生生产总值值的增长长速度，反反映了经经济发展展状况，是是国家宏

41、宏观经济济状况的的指向标标，综合合反映了了国民经经济各行行业的发发展速度度，经济济大环境境的好坏坏影响企企业发展展的经济济环境。20022年全国国城镇单单位在岗岗职工年年平均工工资为1124222元（220011年为1108770元；20000年为为93771元）。20002年的的平均工工资增长长率为114.22%；220011的增长长率为116.9%同期，220011年国民民经济增增长率为为7.33%，220022年为88%。北北京市统统计局发发布报告告称，一一季度从从业人员员为4667.33万人，比比上年同同期增加加37.7万人人；从业业人员劳劳动报酬酬2600.2亿亿元，增增长177.5

42、%；在岗岗职工平平均工资资55667元，比比去年同同期增加加5100元，增增长100.1%，而220033年第一一季度国国民经济济增长达达到9%。可见，近近年来工工资增长长率高于于同期国国民经济济增长率率。通货膨胀胀率；通货膨胀胀率是衡衡量通货货膨胀程程度的指指标。一一般可以以通过消消费物价价指数来来衡量。如果名名义收入入不变，当当年通货货膨胀率率为正增增长，那那么扣除除物价上上涨因素素，实际际收入反反而降低低了；如如果通货货膨胀率率为负增增长，即即通货紧紧缩，那那么实际际收入将将增加。因为物物价降低低了，同同样的收收入可以以获得比比以前更更多的消消费。实际上，中中国最近近几年的的消费物物价指

43、数数都在降降低，处处在通货货紧缩状状态。地区、行行业间的的人力资资本市场场行情；由于存在在地区差差别、行行业不同同，因此此收入水水平与所所在的地地区、行行业的社社会水平平有直接接关系。中华英英才网（CChinnaHRR.coom）第第六期英英才薪资资指数报报告称，220022年电信信行业的的薪资水水平依然然雄居各各行业的的榜首，年年薪均值值达到了了523302元元，绝对对值与上上一期持持平；但但是它的的优势已已经逐渐渐减少，仅仅高出第第二位医医疗设备备行业110%左左右（上上期高出出20%）。上上海的薪薪资水平平首次位位列全国国各大城城市之首首，年薪薪均值达达到了4491880元，年年薪均值值

44、达到了了378800；深圳的的薪资水水平退居居全国各各大城市市的第二二位，年年薪均值值达到了了479943元元（相对对上期有有10000元的的降幅）。劳动力市市场的供供求状况况；供求变化化也会影影响劳动动力市场场价格。供大于于求，劳劳动力价价格降低低，供小小于求，劳劳动力价价格上升升。例如如在20001年年以前，正正是通信信及ITT业发展展的高峰峰时期，有有的企业业为了争争夺人才才，纷纷纷去大学学校园直直接招聘聘，不惜惜出高价价将所需需人才招招至麾下下。而经经过近两两年，通通信市场场的竞争争愈加激激烈、发发展速度度减缓，尤尤其是220022年，不不断传来来国际、国内大大电信运运营商、通信设设备

45、制造造商盈利利下滑、亏损、甚至倒倒闭的消消息，正正可谓通通信设备备制造业业进入冬冬天，各各企业纷纷纷裁员员、减薪薪来降低低成本。这时间间的劳动动力市场场供大于于求，更更何况企企业在紧紧缩时期期对应届届毕业学学生的需需求量将将有所减减少。（二）内内部因素素企业经营营效益企业经营营效益直直接关系系影响员员工薪资资水平。在深化化收入分分配制度度改革进进程中，政政府的管管理调控控由直接接变间接接；由总总量调控控向水平平控制转转变。员员工的收收入完全全与企业业经营实实行其收收入与责责任、业业绩和风风险相挂挂钩的分分配办法法。工效效挂钩，有有数据显显示，经经济效益益增加11%，挂挂钩的工工资总额额增加00

46、.3-0.77%。一般经营营业绩如如何在年年底才能能全面反反映，与与业绩挂挂钩的工工资一般般会体现现在奖金金、浮动动工资方方面。往年人均均薪资水水平结合公司司历年人人均薪资资水平，确确定在新新的年度度人均薪薪资水平平。由于于工资的的下降刚刚性，一一般只有有涨工资资容易、降工资资难；可可以在确确定的人人均工资资中，根根据企业业年度经经营策略略，来适适当调整整薪资中中、固定定工资、浮动工工资、奖奖金、福福利所占占的比重重。年度人力力资源计计划根据企业业年度战战略规划划来确定定年度人人力资源源规划。首先，要要根据企企业发展展战略目目标确定定人力资资源发展展战略方方向；即即企业确确定未来来几年的的发展

47、和和经营目目标后，首首先要确确定与之之相配套套的组织织机构框框架和运运作模式式。其次次，根据据机构设设置和部部门职责责，确定定部门岗岗位设置置和岗位位职责，即即定岗定定编；再再次，根根据定岗岗定编后后的情况况，确定定员工晋晋升、辞辞退、招招聘计划划，发展展与培训训计划和和薪酬调调整方案案。上述内容容一环扣扣一环，因因此每一一个环节节计划制制定必须须具有可可操作性性，否则则不能贯贯彻实施施，也可可由此导导致企业业战略目目标不能能实现。（三）个个人因素素 每个员员工的薪薪资与其其个人因因素有很很大关系系，这包包括：受受教育程程度、经经验、绩绩效、职职务高低低、机会会、个人人协商能能力等。四、中国国

48、通信设设备制造造行业骨骨干企业业人力成成本数据据分析为了更好好地了解解北京贝贝尔公司司在通信信设备制制造行业业所处的的状况，我我们先通通过了解解通信设设备制造造行业中中已经公公开上市市的骨干干、典型型企业的的实际数数据来分分析行业业状况。由于上市市公司是是本行业业中有代代表性的的、并且且各方面面比较好好的企业业才能上上市，它它的运营营状况通通过公开开发布的的年报可可以得出出数据。中兴通讯讯（00000663）企业全称称：深圳圳市中兴兴通讯股股份有限限公司，119977年100月在深深交所上上市，目目前是中中国最大大的通信信设备制制造业上上市公司司，也是是中国通通信基础础设施建建设的主主要供货货

49、商，拥拥有无线线产品、网络产产品、终终端产品品三大产产品系列列，具有有多种通通信网综综合解决决方案提提供能力力。从该公司司19999年20002年公公开发布布的年度度报告中中可以得得到以下下数据：单位：百百万元20022年20011年20000年19999年主营业务务收入110009933224523325388净利润567570354211.4员工人数数12,9916人人12,9961人人9,3777人6,7777人运营成本本327290141.6105.6人力成本本15213666.6643.88从上述数数据再作作进一步步分析，考考察其44年来的的业务年年增长率率、利润润率、劳劳动生产产率

50、、人人力成本本占运营营成本的的比例，可可以得出出以下数数据：20022年20011年20000年19999年业务年增增长率18.00%106.3%78.22%29.00%净利润率率5.2%6.1%7.8%8.3%劳动生产产率852,3722.311720,0077.777482,3955.844374,6355.844人力成本本比重46.44%46.99%47.11%41.66%业务年年增长率率；上述数据据表明，该该公司的的业务增增长迅猛猛，尤其其是在220000年、220011年，几几乎翻番番增长。其增长长速度远远远高于于行业平平均255%的增增长速度度。20002年年是世界界通讯行行业十多

51、多年来挑挑战最为为严峻的的一年。国际电电信业停停滞不前前，众多多设备制制造商收收入锐减减，面临临困境。国内各各运营商商投资更更趋理性性，同时时受运营营商重组组的影响响，设备备制造商商的业务务总体上上也出现现了较大大的萎缩缩。即便便因此诸诸多不利利因素，该该公司还还是实现现了188%的增增长。净利润润率：利润率逐逐年下降降，正是是由于通通信设备备制造商商市场逐逐步成熟熟，竞争争愈加激激烈，产产品利润润率逐年年走跌。并且公公司用于于科研开开发新产产品的投投入逐年年增加，也也是导致致利润率率下降的的因素之之一。劳动生生产率从4年的的数据来来看，中中兴通讯讯的人均均年劳动动生产率率逐年稳稳步提高高。2

52、0002年年人均劳劳动生产产率为885.22万元，是是19999年的的2.227倍。主要原原因是该该公司的的主营业业务收入入近年来来增长迅迅速，220022年为1110亿亿元，是是19999年的的4.33倍，而而员工增增长比例例仅为11.9倍倍。即业业务收入入的快速速翻番增增长，并并没有导导致人员员的过渡渡膨胀。因此员员工的劳劳动生产产率增长长显著。人力成成本比重重4年来，人人力成本本所占运运营成本本比例基基本稳定定，控制制在466%左右右。也就就是说，44年来，公公司业务务迅猛增增长，运运营成本本和人力力成本的的实际数数据每年年也在增增长，但但公司管管理得当当，措施施有效，44年来，人人力成

53、本本比例有有所增加加，但增增幅不到到5个百百分点，与与业务、利润、劳动生生产率的的增幅来来比，确确实是控控制在有有效、合合理的范范围内。2、大唐唐电信（66001198）大唐电信信科技股股份有限限公司是是以信息息产业部部电信科科学技术术研究院院为主发发起人组组建的高高科技企企业。公公司于119988年9月月21日日在北京京海淀新新技术开开发试验验区注册册成立，同同年100月在上上海证券券交易所所挂牌上上市。公司是国国内具有有自主知知识产权权的信息息产业高高科技骨骨干企业业；为科科技部220000年1月月首批公公布的十十六家“8633计划成成果产业业化基地地”之一；20000年获获得信息息产业部

54、部颁布的的计算机机信息系系统集成成一级资资质；220011年，在在福布布斯杂杂志“全球最最佳小公公司”的评选选中，大大唐电信信名列中中国内地地企业第第三位；20002年，入入选“中国最最受尊敬敬企业550强”；20003年年，在信信息产业业部公布布的“全国电电子信息息百强企企业”中名列列第400位。从该公司司19999年20002年公公开发布布的年度度报告中中可以得得到以下下数据：单位：百百万元20022年20011年20000年19999年主营业务务收入209112,05512,399710888净利润2236178126员工人数数4,1883 人人4,9662 人人4,0113 人人3,1

55、772 人人运营成本本537555378263人力成本本242244177136从上述数数据再作作进一步步分析，考考察其44年来的的业务年年增长率率、利润润率、劳劳动生产产率、人人力成本本占运营营成本的的比例，可可以得出出以下数数据：20022年20011年20000年19999年业务年增增长率1.9%-14.4%20.22%净利润率率1.1%1.8%7.4%11.66%劳动生产产率499,9766.833 元413,4333.166 元597,4644.200元343,2366.177元人力成本本比重45.00%44.11%46.77%51.99%业务年年增长率率和利润润率20011年度，随

56、随着外部部环境的的变化和和公司自自身发展展，公司司的业务务增长率率和净利利润率都都出现了了停滞不不前、甚甚至下滑滑的趋势势。从该该公司内内外因素素来看，主主要有以以下几方方面：国际IIT业大大环境的的恶化及及全球经经济的萧萧条，以以及国内内的电信信设备市市场竞争争更加激激烈。 国内内电信运运营商重重组格局局和结构构不确定定，以致致建设投投资的步步伐放缓缓，给市市场销售售造成较较大的影影响，加加剧了公公司市场场开拓难难度，也也降低了了毛利水水平。 国家家会计政政策的调调整提高高了资产产质量，同同时也压压缩了当当期盈利利水平。 公司司自身资资金缺乏乏导致财财务费用用大幅提提升。公公司应收收账款和和

57、存货数数额较大大，周转转期过长长，影响响资金使使用效率率和整体体的运营营效率；公司产产品进入入了结构构调整期期和新老老产品的的转型期期。市场和和产品的的整体策策划能力力弱，市市场营销销能力不不强，市市场突破破能力有有限。劳动生生产率大唐电信信4年来来的平均均劳动生生产率为为46.3万/人年。20002年人人均劳动动生产率率与19999年年相比，提提高了445%。20002年人人均劳动动生产率率为499.9万万，与44年的平平均值来来比，增增幅仅为为7%。主要原原因是由由于近年年来的主主营业务务收入增增长较少少，甚至至下滑，而而员工人人数并没没有多大大变化。人力成成本比重重4年来，大大唐电信信的

58、人力力成本比比重基本本上控制制在455%左右右。与中中兴通讯讯的人力力成本水水平相当当。虽然然20001年业业绩下滑滑将近115%，但但人力成成本只比比上年下下降2%。人力力成本的的下降具具有刚性性，企业业要运营营发展就就得遵循循市场、行业水水平。3、行业业总体水水平趋势势由于外部部市场环环境的竞竞争加剧剧、不确确定性变变化因素素增加，企企业根据据自身的的产品、市场优优势得到到不同程程度的发发展，有有的企业业得到快快速发展展、有的的企业发发展滞后后、倒退退。企业主主营业务务增长率率与根据据企业自自身情况况相关甚甚密。通信设备备行业在在19995-220000年间的的年增长长率保持持在255%左

59、右右，居国国民经济济各行业业发展首首位。但但20001年以以来，增增长速度度放缓。行业净净利润率率呈现逐逐年下降降趋势。人均劳劳动生产产率逐年年增长。劳动生产产率是反反映生产产力水平平和经济济效益的的重要指指标，是是产业技技术水平平、经营营管理水水平、职职工技术术熟练程程度和劳劳动积极极性的综综合表现现。我国国高技术术产业与与制造业业的劳动动生产率率，按人人均增加加值计算算20001年为为7.88万元，比比20001年全全部制造造业的全全员劳动动生产率率4.99万元高高得多。电子与与通信设设备制造造业20001年年的劳动动生产率率为人均均9.22万元，人力成成本比重重基本控控制在445%左左右

60、。人力成本本占总成成本的比比重，反反映活劳劳动对物物化劳动动的吸附附程度，这这一比值值愈低，反反映活劳劳动所推推动的物物化劳动动愈大，反反之，活活劳动所所推动的的物化劳劳动愈小小。该指指标用于于衡量企企业有机机构成高高低和确确定人工工费用定定额。由由于各行行业要素素密集程程度不同同，有资资本密集集型、技技术密集集型、劳劳动密集集型企业业，因此此不同类类型企业业人力成成本比重重差异较较大。通信设备备制造行行业属于于技术密密集型行行业，该该行业人人力成本本在455%左右右。了解了行行业人力力成本水水平，下下面将结结合本公公司的人人力成本本情况，做做进一步步分析，查查找我们们与行业业水平的的差距。五