人力资源-薪资系统的设计

1、 薪资系统统的设计计1.前言言 中国国人一向向心口不不合一，心心中明明明很在乎乎钱，口口 中却不愿愿提出，即即便调薪薪时比别别人只差差个几百百元，都都 可能将整整个课搞搞得乌烟烟瘴气，使使得士气气大落。因此薪薪 资制度的的好坏对对公司影影响的程程度之大大，从这这里即可可知 道。 大多多数的公公司都知知道薪资资制度很很重要，但但制度设设 计很好的的却又不不多，这这中间有有很多原原因，但但主要的的有 几项，一一是有的的老板认认为薪资资制度的的设计不不是专业业知 识，於是是请底下下的人，向向别人问问一问就就做了，想想要他 花钱请顾顾问公司司，那就就别想了了。另外外一项是是负责人人事 的人不够够专业，

2、试试想有多多少公司司负责此此项工作作的人是是 很专业，有有很多公公司是兼兼着人事事的工作作，因为为还有其其 他的工作作要忙，人人事的制制度等有有空再做做。况且且人事制制 度的事情情，再怎怎麽急也也没有生生产或销销售的事事急，反反正 不会死人人，所以以慢一点点也没什什麽关系系。最後後一项是是， 有些人竟竟然认为为制度越越好弹性性越小，何何必给自自己绑手手 绑脚呢？所以根根本不想想去改进进薪资制制度，甚甚至荒谬谬地 认为没制制度也是是一种制制度。 除了了以上这这些之外外，当然然还有其其他的原原因，不不过 这些是最最主要的的。因为为这样的的情况普普遍存在在很多公公司 ，所以因因薪资制制度不好好而延伸

3、伸的管理理问题，当当然也就就 一直困扰扰着公司司。 2.薪资资系统设设计不良良引起的的困扰 因为人人事薪资资制度问问题，会会引起哪哪些困扰扰呢？ 2.11不知何何时能调调薪、晋晋升，员员工看不不到未来来 2.22.到底底何时是是调本俸俸?何时时要职等等晋升? 好不不容易 遇到调薪薪时，有有的人调调本俸，有有的人调调职等 2.33仍然认认为只有有升任管管理职才才能获得得较高的的薪资 2.44虽然连连同奖金金，薪资资应不错错了，但但员工仍仍抱怨 薪资偏低低，因为为奖金高高低起伏伏太大，所所以总认认 为奖金金不知知那一天天会不见见了 2.55主管穷穷於应付付薪资制制度产生生的问题题，影响响了本 身的

4、核心心业务 2.1.不知何何时能调调薪、晋晋升，员员工看不不到未来来 员工工第一天天上班之之後，可可能心中中就会产产生我的的薪资 是多少?以後何何时可调调薪?能能调多少少?这些些问题如如果未能能透 明化，则则有能力力的员工工，在看看不到未未来的情情况下，就就会 萌生辞意意，最後後终於离离开公司司。如果果公司一一直无法法留下 优秀的员员工，公公司的成成长终将将因此而而受害。而员工工一直 这样进进进出出，公公司负担担的成本本也相对对比较高高。所以以建 立一个明明确的薪薪资制度度是非常常重要的的事情。 2.2.到底何何时是调调本俸?何时要要职等晋晋升? 好不容容易遇到到 调薪时，有有的人调调本俸，有

5、有的人调调职等 薪资资的调整整如果没没有一个个完整的的制度，则则游戏规规则 将过於凌凌乱，为为什麽某某人可多多调一些些?这个个人为什什麽就 不行?调调薪时要要调哪一一部份?奖金提提高就好好或是调调整本俸俸 ?这些问问题，如如果没也也一个完完整的制制度做为为依据，整整个 薪资制度度将变为为非常混混乱。 2.3仍仍然认为为只有升升任管理理职才能能获得较较高的薪薪资 一定定要当股股长、课课长、副副理、经经理才能能获得高高薪吗 ?如果制制度是这这样设计计，员工工只好一一直往这这个方向向钻。笔笔 者之前在在职务务设计与与派工文章就就提过，现现在是专专业 导向的时时代，没没有担任任管理职职一样能能获得高高

6、薪。所所以在 薪资制度度如果能能让非管管理职的的专业人人员一样样能获得得高薪 ，则员工工将能在在自己的的专长发发挥，以以避免有有专长的的员工 因无管理理职可升升迁而离离职。此此时在薪薪资制度度上如何何设计 出专业人人员的薪薪资系统统，就是是一个关关键了。 2.4.虽然连连同奖金金，薪资资应不错错了，但但员工仍仍抱怨薪薪资偏 低，因为为奖金高高低起伏伏太大，所所以总认认为奖奖金不不知那 一天会不不见了 另外大部部分的公公司都有有奖金制制度，但但是奖金金的设计计也关 系到整个个薪资制制度的优优劣。奖奖金比重重要占多多少，起起伏要 多大? 这些一一定很明明确的定定出规则则，起薪薪时，有有无包含含 奖

7、金，起起薪的水水准是否否适当等等等，这这些都是是在设计计奖金 时，应当当一起考考量的细细节。每每月的奖奖金占每每月薪资资的幅 度如果太太大，则则越基层层的员工工会越没没有安全全感，尤尤其当 习惯领高高奖金之之後，若若奖金变变小，将将无法适适应。 2.5.主管穷穷於应付付薪资制制度产生生的问题题，影响响了本身身的核 心业务 所以以上上这些问问题，如如果没有有过一个个适当的的薪资制制度协 助管理者者，则管管理者每每天面对对部属这这些烦人人的问题题，不 仅要多花花时间与与部属沟沟通，还还因此耽耽误自己己的重要要工作。 所以企业业如何塑塑造一个个留才才的经营营环境就非常常重要 ，一个留留才的环环境，应

8、应包含: - 塑造造公司发发展的前前景 - 合理理的薪资资水准 - 公平平公开的的薪资系系统 - 公正正公开的的升迁制制度 - 照顾顾员工的的福利制制度 而合理理的薪资资水准则应包包含: - 新进进人员起起薪，应应合乎公公司需要要及业界界行情 - 起薪薪(含奖奖金)，要要有一定定的行情情 - 奖金金的比例例与浮动动比率 - 新人人的保障障调薪政政策 - 为避避免新人人留不住住，调薪薪要有明明确的政政策 外界经验验与内部部经验的的平衡性性 - 避免免新人比比旧人薪薪资高(类似工工作) 在公平平公开的的薪资系系统方方面: - 兼顾顾学历及及同工同同酬 - 不同同的学历历起薪虽虽不同，但但做同一一职

9、务，则则职务加加给 要一样 - 起薪薪要有一一定的公公开标准准，各种种常态性性的加给给也要有有 公开的标标准 - 明确确的调薪薪政策及及标准 - 任何何薪资的的异动皆皆有标准准可行 - 新人人保障调调整金额额亦须订订定标准准 - 员工工分红，将将获利回回馈员工工 而在升迁迁部分，要要建立公开公公正的升升迁系统统(因因为升 迁与薪资资息息相相关): - 让有有能力及及绩效的的出头 - 不再再以年资资及拍马马屁为升升迁的依依据，让让有能力力及绩效效 的快速出出头，拔拔擢人才才 - 建立立公平客客观的考考核制度度 - 让公公司中很很容易分分出好的的人与不不好的人人，企业业最怕一一 群人一起起打混帐帐

10、，好人人将会留留不住 - 创造造人才储储备的环环境 - 能力力好又有有绩效的的人，职职务没有有空缺，怎怎麽办? 应该该给予升升等的机机会 如何建立立好的的福利制制度，是是一项技技巧，因因为福利利费用 ，也是公公司的一一项人事事成本，福福利好，薪薪资差，员员工不满满 意，薪资资好，福福利不好好，员工工还是有有抱怨，因因此，如如何将 薪资与福福利的支支出，合合并考量量，就是是一大学学问了。 - 与升升迁结合合的教育育训练制制度将员工的的教育训训练，与与升迁制制度结合合，一方方面，让让员工 有不断学学习的机机会，另另一面，学学得的能能力因晋晋升而留留住 人才，使使公司获获益。 - 鼓励励员工在在职进

11、修修，并给给予补助助 - 将员员工可能能需求的的福利项项目，规规定某一一定金额额下，福福利 项目由员员工挑选选，并将将该福利利项目纳纳入薪资资所得，一一方 面保持一一定水准准薪资，另另一方面面，福利利项目多多样化，对对 内或是对对外，皆皆可得到到好名声声。(此此点以後後再详细细讨论) 人才是企企业最宝宝贵的资资产，但但是唯有有在以上上这些规规划薪资资系 统时，是是需要全全面考量量的，不不要再流流於口号号，员工工才会相相信 ，员工的的眼睛是是雪亮，企企业有无无用心，员员工心理理的最清清楚了。 3.薪资资系统怎怎样设计计 人力力市场跟跟钱的市场场是一样样的，哪哪边有好好处就往往哪边 跑。因此此每家

12、公公司如何何在人力力市场当当中，挑挑到适适合自自己公 司的人才才，就非非常重要要的。这这里特别别强调适合的原因因，是 因为不是是找到全全世界最最好的人人才，就就是最好好。因为为，每家家公司 有其薪资资水准、规模大大小、工工作环境境、企业业文化等等等，这这些都 是很重要要的因素素，例如如，并不不是全部部找台大大毕业的的，公司司就会 变得比较较好。 对於於一个负负责设计计薪资系系统的人人，心中中一定要要有结构构图， 薪资应包包含哪些些项目? 每一一个项目目在整个个薪资系系统中的的意义是是 什麽? 将来要要如何变变化?大大家常听听到与薪薪资有关关的名词词，例如如本 俸、伙食食津贴、交通津津贴、管管理

13、加给给、绩效效奖金、年终奖奖金、 分红等等等，这些些名词大大家似乎乎都耳熟熟能响，但但是要能能找到几几个 人，来解解释这些些项目应应如何应应用，及及其结构构应如何何设计，可可能 就不多了了。 3.1薪薪资设计计的基本本精神 虽虽然不管管薪资系系统设计计的多好好，都有有人会不不满意，但但至 少好的的薪资系系统，应应包含下下列层面面: 3.1.1、合合理薪资资 - 重新新以合乎乎社会行行情的薪薪资，进进行薪资资设计 - 薪资资与员工工自己辛辛苦及付付出相等等 效率、能力 - 须比比较公司司内其他他同职等等、同性性质工作作员工的的薪资 - 薪资资须依职职务(工工作)来来划分、考量 - 解决决各部门门

14、奖金差差异过大大的情形形 - 薪资资调整的的规则透透明化 3.1.2奖金金的来源源 - 日常常奖金 与员员工本身身效率的的提升及及部门绩绩效有关关 - 员工工红利 视公公司获利利的情况况 - 专案案奖金 以登登记有案案之专案案为主- 年终终奖金 逐渐渐朝固定定的做法法制定(例如本本俸2或或3个月月) 3.1.3部门门主管的的薪资 - 权权责、绩绩效结合合的薪资资 - 采年年薪制，依依部门主主管的权权责制定定其年薪薪总额 - 其中中经、副副理，视视其职务务情况需需要者，亦亦纳入年年薪制 - 不论论任何部部门主管管，依每每年目标标及绩效效，决定定所得 - 薪资资高低决决定在自自己 - 公司司利益与

15、与主管息息息相关关 3.1.4一般般水准以以上的福福利制度度 4.薪资资的设计计步骤 一般般情况，薪薪资的设设计实在在相当的的麻烦，因因为这中中间牵涉涉 相当多的的因素，有有的是与与公司政政策相关关，有的的是外界界行业间间的 比较，如如果不花花费心血血，真的的不容易易改变薪薪资结构构。不过过薪资 设计的过过程虽然然繁杂，但但还是有有一定的的顺序与与步骤，只只要按照照 些顺序进进行，还还是可以以整理出出头绪的的，有关关薪资设设计步骤骤大约 下列几项项。 4.0 清公司司的人事事理念与与人事政政策 4.1.调查外外界或同同行(业业)起薪薪水准 4.2.决定自自己公司司薪资政政策-新新人起薪薪总额及

16、及中高阶阶层人员员每月 月薪薪金额 4.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义 4.4.设计薪薪资结构构 4.5.主管薪薪资 4.6.年终奖奖金 4.7.调薪政政策 4.8.升迁、工作调调动与薪薪资的关关系 4.9.各种加加给的考考量 4.100.薪资资上限的的观念 4.111.福利利制度 4.122将以上上有关薪薪资系统统，整理理成公司司内部的的规章制制度 4.0 清公司司的人事事理念与与人事政政策 每家家公司大大多有其其经营理理念，负负责人力力资源的的人，也也应 该针对其其负责的的人事工工作，订订定人事事理念及及人事政政策。因因为 ，有了人人事理念念，才能能让人了了解整个个公司人人事的主主要

17、大方方向 。例如历历史悠久久的公司司，总是是充斥着着一些大大老、心心态不平平衡 的或是消消极的员员工，公公司为何何可容忍忍这些人人员存在在呢? 绩效 差的人，年年终奖金金也照领领不误，犯犯大错的的人，也也没有被被开除 ，等等这这些现象象总是需需要个解解释。所所以订定定人事理理念，有有向 员工宣示示的意义义，而且且往後有有关人事事运作只只要偏离离此人事事理 念，则人人事单位位应主动动修正，如如此人事事理念才才能真正正符合公公 司运作需需要。 例如，订订定人事事理念如如下: 高高附加价价值的员员工，是是公司的的最大资资产。因因此，畅畅通 人事升迁迁管道，用用人唯才才，拔擢擢有能力力的员工工，塑造造

18、高素质质 、高效能能、高待待遇的工工作环境境，使企企业宏扬扬国际，以以达到员员 工、企业业与客户户等大家家满意的的境界。 这个个人事理理念，主主要锁定定几个重重点，高高附加价价值、畅畅通 晋升管道道、拔擢擢有能力力的员工工、高待待遇、高高效能。所以这这个 人事理念念下，就就透露出出，未来来不能符符合这个个理念的的人，不不是 被迫要离离开公司司，就是是无法获获得高待待遇、升升迁。因因此，为为了 彻底落实实这个理理念，需需要有搭搭配的人人事政策策来执行行。 根据据上述的的人事理理念来制制定人人事政策策，人人事政策策即 是人力资资源单位位所有制制度订定定的主要要依归。所有的的人事制制度 如果与人人事

19、政策策违背者者，即应应修正。例如制制定的人人事政策策如 下: 1.能力主主义 2.资格认认证(派派任职位位前先取取得资格格) 3.管理职职与专业业职并重重 4.工作轮轮调与管管理职任任期制 5.高素质质、高效效能、高高待遇 能力力主义： 以能能力为取取向，在在公平的的原则下下，内部部拔擢有有实力的的员 工，为为公司贡贡献实绩绩并获得得相对报报酬。 资格格认证（派派任职位位前先取取得资格格）： 为使使升迁管管道多元元化，除除了职位位晋升之之外，员员工可依依意 愿申申告或接接受推荐荐，参加加资格挑挑战，取取得资格格认证，展展 现个个人实力力，作为为担当更更高一层层工作的的机会。 管理理职与专专业职

20、并并重： 专业业职是未未来经营营主流，企企业永续续经营的的保证。公司除除 了要要塑造和和管理职职并重的的环境外外，担任任专业职职应受尊尊重 、礼礼遇及享享有应有有的待遇遇福利，员员工也应应破除升升任管理理 职才才有出路路的观念念，依适适性追求求个人最最大的发发展。 工作作轮调： 为使使组织活活性化，并并落实人人才培育育，一般般职须充充分轮调调 ，专专业职适适当轮调调，管理理职则实实施任期期制。 高素素质、高高效能、高待遇遇： 高学学历不一一定代表表高素质质的人力力，唯有有终身学学习并发发挥 所长长的人，才才是公司司需要的的高素质质人力。彻底工工作合理理 化，做做对的事事情(效效能)，比比单纯把

21、把事情做做好(效效率)更更重要 ，如如此环境境之下，有有能力、肯贡献献的人，将将获得高高待遇。 一个个公司先先 清自自己的人人事理念念与人事事政策之之後，在在各 种制度订订定时，即即可遵循循这个大大方向。而所有有的员工工与干部部 在此理念念与政策策下，一一方面共共同遵守守，另一一方面也也督促人人力 资源单位位确实落落实。因因此在这这种公开开的环境境中，一一定可以以塑 造出比别别人更能能留住住人才的经营营环境。 4.1.调查外外界或同同行(业业)起薪薪水准 不论论公司大大小或行行业别，起起薪都有有个行情情，差别别只是高高 低而已。即便是是工读生生都是有有行情。因此负负责设计计薪资系系统 的人，一

22、一定要先先调查外外界一般般的行情情，例如如工科的的高工、专 科、大学学、研究究所起薪薪是介於於什麽范范围。 集集资料的的方法有有向同业业打听、从报纸纸、各种种杂志或或是 人力资源源协会(联谊会会)等等等，都可可以得到到一些资资讯。即即便是 同业间，起起薪都会会不太一一样，因因此了解解薪资的的过程要要特别小小 心，以免免将公司司薪资设设计成偏偏低或偏偏高都不不好。因因为日常常性 的薪资，是是公司固固定的人人事费用用，除非非人走了了，否则则公司就就 会一直背背负着薪薪资费用用。 另外外，对同同业调查查时，要要深入了了解其薪薪资结构构、福利利、 分红等细细节。以以免误解解了同业业间的薪薪资水准准。尤

23、其其是听员员工 所转述的的说法，更更是会让让人摸不不着边。因为员员工所讲讲的，一一 定挑自己己有利的的部分来来谈，例例如，别别的公司司起薪多多高，但但是 他们可能能没有分分红制度度或是股股票配股股，或是是晋升较较没有制制度 、管道，或或是起薪薪虽然较较高，但但是每月月没有奖奖金等等等，这些些 因素一定定要先弄弄清楚，才才能 清清自己公公司的薪薪资系统统如何变变 更或是认认清自己己公司所所处的水水准。 没有有一家公公司可以以永远是是高薪，而而且高薪薪通常伴伴随着高高 压力。所所以公司司的薪资资水准，是是要在同同业中最最高、中中等或是是 再低一点点，就要要先设想想好。因因为对一一部份的的人来讲讲，

24、公司司规 模、知名名度及长长久发展展意愿，也也是影响响一个人人就业的的意愿。 因此一家家小公司司，除非非公司基基础雄厚厚，否则则是不可可以较高高的 起薪水准准在人力力资源市市场上，吸吸引新人人的。因因为那样样做法， 对公司的的效益并并不会很很明显。 一个个公司的的成长，在在初期总总是渐进进的，等等到公司司越来越越 好，在业业界或是是社会上上越来越越有名，在在人才的的招募上上，自然然 就越来越越顺手。因此，在在成为赚赚钱（或或是很赚赚钱）的的公司之之 前，公司司总是限限制较多多，因此此公司要要能一下下子吸收收很多很很好 的人才，坦坦白讲是是有困难难的。不不过，有有时公司司在特殊殊状况下下 ，总是

25、会会有吸收收一些较较高水准准的人员员之需要要，这时时薪资怎怎麽 办呢？这这在薪资资制度设设计上，是是可以有有这弹性性的。这这点在以以 後的薪资资制度实实例当中中，会有有详细说说明。 一般般得到调调查资料料，大致致依学历历及行业业别调查查统计，例例 如就业情情报19998年年2199期，的的调查如如下: 高中职平平均月薪薪慨况表表(单位位:仟元元) 排名 行行业别 平均起起薪 1 快快递业 28.33 2 营营建业 24.93 3 制制鞋业 24.67 4 金金融周边边业 224.666 5 化化妆清洁洁用品业业 244.666 6 补补习文教教业 224.446 7 成成衣加工工业 224.3

26、38 8 金金属工业业 244.311 9 自自动控制制业 224.229 10 钢铁铁铁业 223.664 专科平均均月薪慨慨况表(单位:仟元) 排名 行行业别 平均起起薪 1 造造纸业 30.44 2 制制鞋业 30.30 3 报报纸杂志志出版业业 299.511 4 快快递业 29.33 5 贸贸易业 27.63 6 玻玻璃陶瓷瓷业 226.998 7 通通讯电信信、营建建业266.822 8 石石化工业业 266.800 9 成成衣加工工业 226.667 10 家电电电机业 26.55 大学平均均月薪慨慨况表(单位:仟元) 排名 行行业别 平均起起薪 1 金金属工业业 311.788

27、 2 快快递、制制鞋业 31.50 3 玻玻璃陶瓷瓷业 330.223 4 环环境工程程业 229.660 5 五五金业 29.14 6 资资讯服务务业 228.446 7 补补习文教教业 228.334 8 自自动控制制业 228.114 9 食食品业 28.07 10 汽机车车制造业业 288.022 硕士平均均月薪慨慨况表(单位:仟元) 排名 行行业别 平均起起薪 1 金金属工业业 388.399 2 造造纸业 37.98 3 石石化业 37.50 4 贸贸易业 36.09 5 营营建业 36.05 6 玻玻璃陶瓷瓷业 336.998 7 其其他电子子业 335.008 8 汽汽机车零零

28、件业 34.53 9 制制药业 34.43 10 钢铁业业 344.133 参考上表表之後，对对於新人人起薪大大约的落落点可以以有一些些概念了了， 如果只参参考一份份怕不够够，也可可以多参参考其他他机构的的调查资资料。 4.2.决定自自己公司司薪资政政策 4.2.1薪资资系统的的理念 薪资资系统的的设计，一一定要考考虑活性性化的问问题。所所谓活性性化 ，指的是是不论个个人工作作调动或或公司业业绩有所所起伏时时，员工工的薪 资不会长长久停在在某一金金额。因因为，这这样的系系统，会会使绩效效或能 力好的人人感到沮沮丧，最最终会离离开公司司。绩效效或能力力不好的的人容 易滥竽充充数，躲躲在角落落，反

29、正正大树底底下好乘乘凉。 所以以薪资系系统如果果能活性性化，则则景气不不好时，新新进人员员( 譬如年资资叁年以以内的人人)可以以调薪，表表现好的的员工也也可调薪薪， 资格晋升升的人也也可调薪薪，职务务调高的的人，也也可调薪薪。即便便是公 司遇到不不景气要要全体降降薪时，该该调薪的的人也应应该先调调整後，再再 整体调整整，这样样对个人人才是最最公平的的方式。 如果果遇到不不景气就就全部不不调薪，降降薪时却却人人有有份，那那好 的人怎麽麽会留在在公司呢呢？所以以，一个个公司的的薪资系系统，不不应该 因为单纯纯的因素素或是决决策者的的好恶，就就使整个个薪资僵僵化，这这是 设计薪资资系统的的人，应应该

30、有的的观念。 4.2.2新人人起薪总总额及中中高阶层层人员每每月月薪薪金额 根据据以上这这些资料料，即可可开始拟拟定公司司中不同同学历起起薪的 标准。不不过在拟拟定时，也也几点因因素需事事先 清清。第一一，男女女生 起薪是否否要不同同? 第第二，不不同科系系起薪是是否要有有所不同同? 第第叁 ，补校、夜校同同等学历历是否要要另外规规定? 男女女生起薪薪是否不不同，每每一家公公司都有有其不同同见解，因因此 事先要取取得公司司高层的的认同，否否则将来来要是女女性同仁仁有所质质疑 或是群起起抗议时时，总是是要有个个说法。一般说说来，这这是全世世界共 同的现象象，不只只是起薪薪，连担担任高阶阶主管的的

31、女性人人数，也也是偏 低。这是是因为性性别造成成在工作作负担能能力、压压力承受受能力、体能 状态等等等的差别别，因此此在薪资资上有所所差异。因此，男男女生起起薪 要不要有有所差别别，要先先做个决决定，之之後即可可决定差差别多少少。一 般情况，同同样大学学理工科科，男女女生差个个二、叁叁仟元。 工科科、理科科、文科科、商科科，不同同的科系系起薪是是否要不不同， 这也是需需要根据据自己公公司的特特性决定定，一般般制造业业，工科科大部 分比商科科、文科科起薪较较高，这这点也可可参考一一些薪资资的调查查报告 。无论怎怎样，起起薪的决决定是一一个供需需的关系系。一般般情况，因因为 文法商科科的供给给较多

32、，因因此薪资资比理工工科起薪薪低一点点，这是是很 正常的。一般情情况，同同样大学学毕业，理理工科与与非理工工科，有有的 公司没也也差别，也也的则差差个一、二仟元元。 二专专、叁专专、夜校校、补校校，同等等学历是是否要另另外规定定，这 也是公司司会遇到到的问题题。总是是会有人人是从这这些学校校毕业的的人， 除非公司司严格规规定某些些学制毕毕业的人人不用，否否则应该该一并作作个 规定。例例如二专专、叁专专不论夜夜校或日日校，一一律比照照五专，补补校 依同等学学历任用用。或是是补校在在本俸上上给予酌酌减5000110000。 因为为新人的的学历，只只是晋用用的一项项参考而而已。最最终我们们需 要的员

33、工工，是在在未来能能贡献及及能力不不断的成成长。如如果两个个员工 因不同学学历，担担任同一一种工作作，薪资资却永远远有所差差距，这这是不 对的。薪薪资系统统的设计计，应该该要避免免这种事事情的发发生。如如果一 个专科与与一个大大学毕业业生，担担任同一一种工作作，虽然然两人刚刚开始 起薪不同同，若两两人工作作不变，则则经过多多年之後後，两人人的薪资资应 逐渐接近近，最後後一样，这这样才是是合理的的状况。因为对对员工来来讲 ，虽然学学历不同同，但是是这只能能在新进进时，有有差异，最最後学历历较 高的因为为没有持持续进步步，与学学历比他他低仍担担任同一一工作，对对公 司而言，两两人的贡贡献已是是一样

34、时时，则其其薪资差差异已没没有意义义了。 一般般来说，要要决定公公司内大大学毕业业新人薪薪资应该该给多少少， 要视公司司内该学学历的人人数比例例有多少少?及社社会该学学历人数数多寡。 例如，现现在专科科的毕业业学生人人数大增增，当然然专科生生比高中中生起 薪的差异异就会比比较不大大。另外外公司人人数中，哪哪种学历历比较少少， 起薪的设设计也会会考虑进进去。例例如，公公司中研研究所毕毕业的人人很少 ，那麽硕硕士的起起薪可以以有比较较最高的的行情，这这是因为为这样才才能 够吸引人人才来公公司上班班。 经过过以上的的考虑之之後，就就可试着着决定不不同学历历的起薪薪基准 。例如以以下的标标准： 男生生

35、 女生生 研究所 理工科科 344,0000 333,0000 文文法商科科 333,0000 332,0000 大学 理理工科 31,5000 299,5000 文文法商科科 299,5000 228,0000 专科 理理工科 28,5000 277,0000 文文法商科科 266,0000 225,0000 高中职 理工科科 255,0000 224,5500 文文法商科科 233,5000 221,5500 以职职等分类类表的做做为薪资资设计的的依据为为例，一一位大学学毕业 的理工科科新人，其其起薪为为315500。以之前前薪资调调查资料料来看，并并 没有超出出最高者者，且若若再参考考就

36、业情情报调查查电子通通讯业的的起薪 行情，大大学工科科毕业以以315500来来起薪应应该算是是中上了了，如果果在 中部应该该是不错错了。假假定我们们确定大大学工科科毕业以以315500来来起 薪，即可可依此来来推论，一一个课长长级(五五职等)大约要要多少薪薪资才 算合理。4.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义 以一一个男生生工科硕硕士为例例，其起起薪为3340000，经经过叁年年工 作过经验验(请参参考以下下职等表表)，表表现水准准以上时时，可晋晋升至 五职等(课长级级)，以以第一年年加薪225000、第二二、叁年年各加薪薪20000 ，则经过过叁年後後，其五五职等的的薪资大大约在44050

37、00左右右。这个个薪 资水准，在在就业市市场应该该是可以以接受的的。所以以我们可可以推论论出 ，一个新新任的五五职等人人员其薪薪资大约约会是在在400000元元，而资资深 的五职等等则在4450000左右右。 经验认同同与保障障调薪 从这这边也延延伸出一一个经验验认同及及新人保保障调薪薪的观念念。所 谓经验认认同的问问题是，在在公司招招募人员员时，有有时会需需要有经经验 的人，此此时新招招募的人人薪资如如何认定定，就是是一项技技巧了。我们 常看到公公司在任任用有经经验的员员工时，薪薪资给於於特别优优渥，却却忘 记公司内内部也是是有一批批有经验验的人。所以同同样大学学毕业，一一个 在公司有有两年

38、表表现也不不错，但但全公司司却两年年没有调调薪，一一个有 两年外面面工作经经验的人人一进公公司，薪薪资却比比同事高高几千元元，这 种情况下下，老员员工心里里怎麽能能服气呢呢？新人人铁定会会遭受到到排挤 ，这是很很现实的的问题，同同样都是是有经验验，为什什麽他的的经验就就比 较值钱呢呢? 所以以，工作作经验的的承认不不能内外外有别，在在这种情情况下，针针 对公司内内部现有有人员的的薪资政政策，这这里有一一种保保障调薪薪的 概念来处处理这一一类的问问题，因因为公司司会遇到到新进人人员比老老员工 薪资还高高的情况况。因此此针对经经验认同同须增加加薪资的的情况，需需订 定一套标标准，来来规范内内部员工

39、工与外部部新进人人员，如如此就不不会产 生新人人笑，旧旧人哭情况了了。例如如具相关关工作经经验且持持有证 明文件者者，本俸俸以下表表给於增增减: 教育程度度性别满一一年满满二年满叁年年满四四年满满五年及及以上 硕士男男2,5000 44,5000 6,55007,500088,0000 女女2,0000 33,5000 5,00005,500066,0000 大学男2,5500 4,5000 66,00006,55007,0000 女女1,5000 33,0000 4,00004,500055,0000 专科男男2,0000 44,0000 5,55006,000066,5000 女女1,50

40、00 33,0000 4,00004,500055,0000 高中男男（技术术）2,0000 44,0000 5,55006,000066,5000 （职）男（行行政）22,0000 3,5500 4,500055,00005,5500 女女1,0000 22,0000 2,55003,000033,5000 以上上表的例例子，新新进人员员根据其其之前的的工作作证明，给於於 增加薪资资，而对对於公司司内部的的人，即即变成保保障调薪薪的概念念了。所所 谓保障调调薪并不不是无论论其表现现不好也也照调，基基本上此此一部份份须与 考绩系统统结合，一一定是要要绩效表表现达规规定水准准的人才才能足额额调整

41、 。因为绩绩效不好好的人，本本来就希希望他能能自动离离职了，哪哪有再给给他 保障调薪薪的道理理。 除了了上述的的情况之之外，还还有另一一种情况况，就是是起薪行行情已经经 变了，但但是公司司的薪资资已经久久未调升升，因此此新进人人员起薪薪也会产产 生比他早早一段时时间进公公司的人人还高。例如，公公司有一一批专科科学历 的人员进进公司已已一年半半，当初初进来起起薪是2230000，如如今业界界行情为为 250000，因因此新进进人员皆皆以2550000续薪，而而一年半半以前进进公司的的人 那一批人人员，如如果还维维持2330000，则整整个薪资资系统将将产生混混乱。而而 领230000元元的人，心

42、心中一定定愤愤不不平，整整个士气气将变成成一团糟糟，对 公司的伤伤害一定定不小。此时公公司如果果有保障障调薪制制度，则则无论新新 进人员起起薪水准准已经调调高，也也不会出出现新人人比旧人人薪资较较高的情情况。 4.4.设计薪薪资结构构 薪资结构构指的是是，一个个月3115000元，到到底是由由哪几个个部份组组 成? 还还是单一一薪俸?这是薪薪资系统统设计时时需要考考量的，基基本上 能越简单单越好。以往薪薪资结构构中，一一般人员员会有伙伙食津贴贴、 交通津贴贴，这是是因为免免税的考考量，目目前已渐渐渐朝简简化的方方向 规划。 一般般公司大大都有本本俸、职职务加给给、奖金金及因特特殊职务务产 生的

43、津贴贴，例如如夜班津津贴、管管理津贴贴、特殊殊津贴等等等，因因此 薪资结构构的设计计，就是是要去 清各个个项目在在薪资结结构中的的用 途及其比比重。这这个部分分学问就就比较大大了。以以下所举举的例子子， 系以之前前所提过过的职务务、职等等分开管管理的观观念，设设计新的的薪 资架构，做做一详细细说明，薪薪资架构构如下： 薪资 = 本俸俸 + 职等加加给 + 职务务加给 + 奖奖金 4.4.1本俸俸: 本俸俸有几种种特性，同同样职等等，担任任同样工工作，但但不同学学 历，其薪薪资差异异在本俸俸。同样样学历，男男女生起起薪差异异，也在在 本俸。通通货膨胀胀，比照照公教人人员调薪薪时，调调本俸。另外，

44、有有 的公司发发年终奖奖金，也也用本俸俸计算，除除了本俸俸可得到到一致的的 水平，对对外可以以说得很很好听，叁叁个月的的年终奖奖金，总总是比一一 个月的年年终奖金金好听，外外面的人人谁知道道，全薪薪与本俸俸有什麽麽 差异。 另外外，年终终奖金以以本俸来来发放，也也有达到到公平性性的用意意 。由於公公司从基基层到高高层，薪薪资差异异很大。如果直直接以全全部 薪资发放放奖金，公公平性较较受质疑疑。试想想一个月月薪资十十几万的的 人，到了了年终奖奖金如果果也以十十几万来来发放，是是比较没没道理的的 ，尤其是是其中若若是有一一些特殊殊加给，在在发放年年终奖金金时，一一 并发放，实实在没道道理，例例如管

45、理理加给、特殊加加给、环环境加给给 等等。 除非非年终奖奖金是绩绩效奖金金的一种种，且与与绩效表表现的考考核 充分结合合。或是是公司原原先就言言明，保保障年薪薪13或或14个个。否则则 ，年终奖奖金只发发本俸还还是会比比较合理理。否则则基层人人员，在在发 年终奖金金时吃亏亏，分红红时又吃吃亏，每每月薪资资又觉得得领比较较少 ，如此一一来，基基层与中中高层差差距过大大，会造造成基层层人员不不服 气、不甘甘心的心心态。 而且且高阶人人员要领领高薪，并并不是从从年终奖奖金而来来，应该该 从分红而而来，而而分红须须绩效成成绩结合合。如此此才能激激发中高高以 上人员认认真贡献献。而不不是，不不论好坏坏，

46、年终终都可以以领比别别人 高。 其实实在真正正求绩效效的环境境中，只只要贡献献与绩效效一样，薪薪 资应该一一样。例例如，总总机小姐姐，一个个有叁年年年资与与一个叁叁个 月的年资资，薪资资是否应应该一样样? 理理论上，应应该要一一样。但但是 有的公司司为了顾顾及年资资与熟练练度问题题，薪资资有些差差异化，最最 後甚至失失控，譬譬如，新新旧总机机薪资差差异达550000元甚至至一万元元 ；这就不不合理了了。 另外外，本俸俸也需要要有在上上限的限限制，也也就是说说，即便便要 考虑年资资的差异异，在比比照公教教人员调调薪时，需需要订定定上限规规 定，而有有关熟练练度的问问题，可可以在职职务加给给上，设

47、设定标准准。 如此一来来，年资资五年与与七年的的人，不不论其学学历如何何，如果果担 任同样工工作，理理论上，本本俸须接接近或是是一样，这这样的薪薪资制 度，才能能真正反反应薪资资的价值值。 所以以在薪资资中，有有关本俸俸的调整整，须有有个上限限的限制制， 才不会形形成做同同样工作作，薪资资却因为为年资的的关系，差差好几万万 元。例如如，基层层的总务务小姐，一一位年资资14年年，跟一一位年资资3年 ，她们的的工作差差不多，但但是薪资资差1至至2万，这这合理吗吗? 会会形 成这种不不合理的的现象，大大多出在在本俸的的调整没没有注意意所形成成。 另外外本俸的的调整，也也有一些些技巧，才才能做到到，本

48、俸俸逐渐 拉进的地地步。一一般人常常犯的错错误是调调整本俸俸时，每每人皆依依照 比率调整整，例如如，这次次公司预预算调整整本俸55%，结结果每人人皆按 5%调整整本俸，这这种做法法，会造造成本俸俸已较高高的人，会会越来越越 高，较低低的人会会永远追追不上，这这种扩散散型的方方式是不不好的方方 式。 所以以最好的的方式是是，将同同一职等等的人之之本俸求求出平均均值 ，当成基基准，凡凡是同一一职等的的人，皆皆以该基基数为准准，这样样本 俸低的可可以多调调一些，本本俸高的的就会少少调一些些，经过过几年之之 後，同一一职等的的人，其其本俸就就会逐渐渐接近。所以，假假设一位位 专科跟一一位大学学毕业的的

49、会计人人员，虽虽然起薪薪不同，经经过一段段 时间後，假假设两人人的工作作仍一样样，则两两人的薪薪资应逐逐渐接近近 ，最後一一样。这这样的薪薪资制度度才是合合理。 否则则同样的的工作，为为什麽学学历不一一样，薪薪资就要要永远不不 一样呢?其实，有有些小企企业，本本来就有有这种用用人的精精神，不不论 高中、专专科或大大学，来来作会计计，就是是一个价价。反而而是公司司规 模越来越越大时，却却丧失这这个精神神。而时时下一般般刚从学学校毕业业 的年轻人人，对工工作的价价值观也也不对，一一味地认认为学历历较高， 薪资就要要较高，这这些观念念，实在在应该及及早更正正才对。 4.4.2 奖奖金 奖金金有许多多

50、种，例例如公司司司性的的业绩(或获利利)达成成奖金 、年终奖奖金、分分红奖金金、业务务人员业业绩奖金金、研发发人员的的研 发奖金等等等，名名目非常常多。这这里所提提的奖金金，指的的是每月月发 放的绩效效奖金。 起薪薪是否包包含奖金金，关於於这一点点，每家家公司都都可以有有其 想法，可可以有，也也可以没没有。这这点是须须事先 清。如如果不含含 奖金的薪薪资就是是符合社社会一般般起薪行行情，那那奖金就就是额外外所 给的。一一般说来来，起薪薪资中包包含奖金金，有其其用途，例例如每月月 各部门有有绩效管管理成绩绩，为了了激励各各部门做做出更好好的表现现， 又不增加加公司过过的负担担，因此此薪资中中有一

51、部部份，作作为奖金金， 让它跟绩绩效成绩绩起伏，这这样整个个薪资才才不会陷陷入不论论公司经经 营好坏，薪薪资都是是一成不不变。好好处是让让员工的的薪资与与公司的的 经营实绩绩结合。不过这这样设计计的理念念，起薪薪金额(含奖金金)需 要在起薪薪行情中中属於中中上水准准才可以以。因为为如果起起薪(含含奖金 )已经很很低了，奖奖金还来来这一招招，恐怕怕员工是是无法接接受的。 另外外一种设设计是，奖奖金不含含在起薪薪的薪资资中，且且起薪薪薪 资已属於於行情价价了。所所以奖金金是属於於额外，不不定期的的。这类类 的做法，大大多是平平常薪资资即是固固定的，但但碰到公公司业绩绩与获 利，达成成或是超超出公司

52、司目标，为为了激励励员工士士气，而而提拨奖奖 金，因此此是属於於额外的的，此类类奖金有有点像是是分红的的味道。此 类奖金一一般都有有制定发发放办法法，其发发放周期期为每季季或半年年度。 因此此奖金是是否包含含再起薪薪薪资中中，一定定要说明明，因为为若 起薪薪资资包含奖奖金，但但却不说说明，新新进人员员一定以以为起薪薪比 外界低，尤尤其奖金金的设计计，有的的人公司司在试用用期并没没有给奖奖 金，若不不说明清清楚，很很容易造造成新进进人员认认为公司司薪资行行情 偏低。例例如大学学毕业工工科，以以315500起起薪，其其中奖金金占42200， 如果你跟跟新进人人员或对对外界说说明时，说说起薪3315

53、000或是是273300 另外加奖奖金42200，哪哪一种人人家听起起来比较较舒服。 依我我的经验验来看，直直接说3315000，是是比较吸吸引人的的。因为为 一般人对对奖金总总是存有有不确定定性，总总认为将将来不知知哪一天天，奖 金是不是是有可能能会领不不到的顾顾虑。这这点是没没错，但但是如果果有 一天公司司经营亏亏损，出出现惨澹澹经营，不不得不减减薪时，不不论薪 资当时所所给的是是何种名名义，碰碰到要减减薪时，还还不是需需要减薪薪。 除除非公司司的业绩绩与获利利在业界界中，真真的是属属一属二二的 ，否则在在薪资上上就没必必要未含含奖金的的薪资，就就高於一一般行情情 。试想光光是薪资资就高於

54、於行情，若若再加上上额外奖奖金，公公司的负负 担会有多多重。当当然，如如果真的的出得起起，那也也是不错错的，一一方 面可吸引引更多好好的人才才为公司司贡献，另另一面，对对同业的的薪资 起薪行情情，也会会有带头头作用。 而绩绩效奖金金基数的的订定，系系根据基基层人员员约占其其整个薪薪 资1520%，详细细请参考考上表。而奖金金基数系系与职务务连动或或是 个人职等等连动，主主要是考考量作业业方便性性。一般般以与所所担任工工 作连动比比较好。例如个个人叁职职等，却却担任二二职等的的企划工工作 ，则其奖奖金应以以二职等等的奖金金基数来来计算较较为合理理。但是是前 提是，工工作能确确实掌握握，薪资资的异

55、动动也须考考量变化化有多大大， 员工能否否接受。否则将将影响员员工调动动的意愿愿。因为为调动工工作 後调升薪薪水当然然好，若若是降低低薪水，则则恐怕须须费一番番口舌， 甚至可能能调不动动。 特勤勤工虽然然没有职职等，但但也可规规范比照照一职等等的奖金金基 数，因为为即便是是特勤工工，也需需要日常常绩效考考核，因因此特勤勤工 需要找一一个奖金金基数来来套用。 4.4.3 职职务加给给 职务务加给，顾顾名思义义就是与与担任的的工作有有关。因因为不同同 的工作有有不同的的压力、环境、联络沟沟通层面面与负担担的责任任有 关，因此此如果能能将全公公司的工工作做一一评价，并并将所得得到的评评 价转换成成不

56、同的的职务加加给，对对公司职职务的轮轮调会有有相当的的帮 助。试想想工作越越调越轻轻松，薪薪资却没没有减少少，那以以後还有有谁 愿意调到到负担较较重、较较苦的工工作呢? 大部部分公司司的情况况是，将将职务加加给与资资格加给给混在一一起 ，也称为为职务加加给，但但是员工工晋升之之後，工工作内容容没变，职职 务加给却却增多了了。未获获得晋升升的人，薪薪资未获获得调高高，却可可 能去执行行或担任任较高职职务的工工作，这这样员工工的内心心怎能获获得 平衡呢? 如果果一个单单位内同同时存在在上述的的两种情情形，员员工一 定无法安安心工作作，甚至至提出调调动单位位或离职职的申请请。这也也是 我一直强强调，

57、在在组织情情况允许许的况下下，有资格与与职务分分开 管理的的必要。 所以以职务加加给的设设计，就就是为了了要达到到同工同同酬的理理想 。职务加加给因为为牵涉到到工作评评价的细细节，因因此除非非规模较较大 的公司(例如5500人人以上或或是职种种几十种种的公司司)，否否则大多多数 的企业都都没有针针对工作作进行评评价。尤尤其是若若没有整整理工作作执 掌表，那那更不可可能根据据不同的的工作设设计不同同的职务务加给。不 过即便规规模很小小也可以以用简易易的方法法设计职职务加给给，这点点以 後会在说说明。一一般情形形，仍须须制定一一份薪薪等薪级级表及及 薪等与职职务对照照表，以以便大家家能从表表中查出

58、出金额。 职务加给给从下到到上，称称为薪等等，从左左到右，称称为薪级级。这样样 的设计是是有以下下的目的的: (1).薪等主主要用於於职务的的落点: 其落落点主要要是根据据工作评评价而来来，因为为每个工工作的职职等 虽然不同同，但职职务加给给却不可可因此就就认定要要有所差差别。而而工 作评价主主要是考考量其工工作知识识、训练练时间、错误所所造成的的影 响、职务务本身的的影响、督导范范围、创创意与革革新、复复杂性质质、 协调面、工作压压力等等等，之後後所得的的结果。例如，采采购专员员 与人力资资源专员员，同样样是五职职等，但但经过评评价之後後，前者者在 七薪等，後後者则落落在六薪薪等。薪薪等经过

59、过这样公公开评估估之後， 即可避免免轮调时时，大家家抢着往往薪资较较高、工工作较轻轻松的职职务 调动。而而且因为为资料是是公开的的，职务务异动之之後，职职务加给给的 调整(调调高或调调低)，也也就不是是秘密了了，如果果员工已已事先知知道 职务异动动与薪资资变化的的情形(已变成成规章制制度)，即即可以减减少 主管及薪薪资作业业的困扰扰。 (2).薪级主主要用於於同一薪薪等的职职务加给给之差异异化: 同一薪等等确有六六个薪级级，主要要考量担担任同一一职务确确有 年资不同同的差别别，另外外对於久久未调动动职务的的人，如如果就此此丧 失调薪的的机会，似似乎也有有所交代代不过去去。另外外对资格格不符合合

60、 的人，却却担任该该职务的的人，如如果职务务加给没没有一些些区别，也也 不合理。综合这这些原因因，故有有薪级的的设计。 例如如，公司司比照的的公教人人员的调调薪，有有时会因因为景气气不 好或是获获利不佳佳而停止止。但是是职务初初担任与与担任一一段时间间之 後，熟练练度也会会提高，效效率也会会比较好好，这些些表现好好及绩效效 佳的人，总总是需要要一些鼓鼓励呀！这时可可根据考考绩的基基准定出出 合乎某一一标准的的人，可可调整薪薪级。这这样他们们虽然处处在景气气不 佳的时机机，公司司仍给於於调薪，而而薪资的的金额，从从薪等薪薪级表 即可对照照出来，大大家也不不用伤脑脑筋，这这对员工工绝对能能产生莫莫