人力资源管理(排)

1、人力资源源管理一、单项项选择题题1、管理理具有规规划等五五项职能能。其中中人力资资源管理理主要研研究的职职能（任任用）2、被誉誉为科学学之父的的是（泰泰勒）3、霍桑桑实验表表明，影影响工人人工作效效率和关关键变量量是（员员工心理理）4、在网网络化联联合的组组织机构构中，有有关信息息的处理理强调的的是（信信息共享享）5、金字字塔式组组织结构构的管理理哲学与与价值理理念是（命命令与控控制）6、工作作生活质质量的核核心是（员员工参与与管理）7、扁平平金字塔塔式的组组织结构构中，正正确的培培训工作作应该是是（根据据通用性性、灵活活性开展展培训）8、下述述描述中中，属于于X理论论的是（人人不愿承承担责任

2、任）9、从人人力资源源管理功功能变化化的角度度看，人人力资源源管理的的最后一一个阶级级是（组组织职责责阶段）10、下下述描述述中，属属于Y理理论的是是有（多多数人能能在工作作中有主主动性）11、下下述描述述中，属属于Z理理论的是是（比较较缓慢的的晋升）12、人人力资源源管理部部门工作作有效性性的标准准是（实实现组织织整体目目标）13、激激励员工工的过程程中最重重要的问问题在于于（员工工的积极极性问题题）14、人人事管理理观念的的基本假假设不包包括（员员工能否否主动承承担责任任）15、人人力资源源管理活活动的结结果变量量不包括括（企业业高层管管理体制制哲学）16、阶阶层化组组织结构构强调（命命令

3、与控控制）17、政政府职责责阶段产产生的标标志是（民民权法）18、泰泰勒认为为工作集集体的效效率决定定于集体体中（生生产效率率最低者者）19、人人国资源源管理的的第一个个主要环环节是（工工作分析析）20、员员工在某某一有限限的时间间段内为为了达到到某一特特定目的的所进行行的一项项活动被被子称为为（任务务）21、由由一个人人承担的的一项或或多项任任务组成成的活动动被称为为（职责责）22、工工作分析析的第一一个阶段段是（确确定范围围）23、工工作分析析和第二二阶段是是（确定定方法）24、工工作分析析和第三三个阶段段是（信信息的收收集与分分析）25、不不适用于于需用要要大量训训练和危危险工作作的工作

4、作分析方方法是（工工作实践践法）26、分分析管理理人员的的工作应应该采用用（调查查问卷法法）27、对对工作内内容主一一由身体体活动来来完成的的工作进进行分析析应采用用（直接接观察法法）28、对对工作内内容主要要由身体体活动来来完成的的工作进进行分析析应采用用（直接接观察法法）29、适适用面最最广的工工作分析析方法是是（面谈谈法）30、面面谈法的的优点主主要有（迅迅速地收收集工作作分析资资料）31、工工作实践践法的优优点主要要有（准准确地了了解工作作要求）32、问问卷法的的优点主主要有（调调查的资资料可以以数量化化）33、费费用比较较高的工工作分析析方法是是（问卷卷法）34、易易使工作作分析资资

5、料失真真的工作作分析方方法是（面面谈法）35、说说明承担担工作的的员工应应具备的的知识、技能、能力的的资料被被称为（工工作规范范）36、有有助于经经济上节节约的辅辅助工作作设计方方法是（缩缩短工作作周）37、要要求企业业有更加加复杂管管理系统统的辅助助工作设设计方法法是（弹弹性工作作制）38被经经济管理理学家赫赫兹伯格格成为“零上加加零”人际关关系工作作设计方方法是（工工作扩大大化）39、被被经济管管理学家家赫兹伯伯格成为为“零代替替零”人际关关系工作作设计方方法是（工工作论调调）40、工工作特征征模型的的目标是是（员工工满意度度）41、通通过灵活活性怀成成本收益益的权衡衡来评价价分析时时，需

6、要要考虑的的问题是是（最优优化）42、人人力资源源计划的的实质是是决定（组组织结构构）43、诊诊断人力力资源管管理的核核心标准准是（绩绩效生评评）44、人人力资源源计划的的最终目目的是（尽尽可能减减少用人人）45、找找出过去去人事变变动的规规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势（管管理人员员置换图图）46、按按照转换换比率分分析法，某某学校220033年有学学生20000人人，每名名教师承承担200名学生生的工作作量，220044年新增增学生1160名名，每名名教师承承担的工工作量不不变，那那么20004年年该校需需教师我我数为（1100人人）47、按按照人力力资源接接续计划划算，某某工

7、务段段线路工工岗位有有员工1108人人，调入入4人，退退休2人人，晋升升1人，辞辞职3人人，该岗岗位员工工内部供供给为（1108人人）48、人人力资源源接续计计划明确确工作对对员工的的要求所所依据的的信息来来源于（工工作分析析）49、增增加每位位员工的的工作时时间，表表明的劳劳供给与与需求的的关系是是（无关关系）50、以以确保组组织在未未来能够够有足够够的管理理人员供供给为最最终目的的的人力力资源供供给预测测方法是是（管理理人员轩轩换图）51、马马尔可夫夫预测方方法也被被称为（管管理人员员置换图图）52、对对人力资资源计划划影响更更为直接接的是（外外部劳动动力市场场）53、在在对人力力资源计计

8、划进行行语汇估估时，首首先需要要考虑人人力资源源计划的的（可靠靠性）54、任任用计划划属于人人力资源源计划的的（组织织层次）55、人人力资源源战略计计划属于于人力资资源计划划的（环环境层次次）56人力力资源计计划的第第一个基基本间题题是（如如何实现现目标）57、具具体的人人力资源源管理活活动层次次的计划划是人力力资源的的（任用用计划）58、在在人力资资源计划划模型中中，技术术属于（企企业内部部信息）59、技技能清单单作为一一个列表表反映的的是员工工的（需需求数量量）60、人人力资源源部门在在制定招招聘策略略时首先先需帮明明确的是是（目标标是什么么）611、招聘聘过程的的第一步步是（确确定劳动动

9、力市场场）62、招招聘收益益金字塔塔的比例例是1：5：115：220，计计划录用用20人人时，那那么需要要能加测测试和面面谈的人人数应为为（3000人）63、招招聘收益益金字塔塔的比例例是1：5：115：220，计计划录用用20人人时，那那么需要要能加试试用的人人数应为为（1000人）64当劳劳动力市市场供求求形式宽宽松，组组织有足足够的费费用时，应应采用的的策略是是（抬高高求职资资格）65、当当劳动力力市场供供求形式式紧张，组组织有缺缺乏足够够的费用用时，应应采用的的策略是是（压低低求职资资格）66、真真实工作作预览不不包括（参参观）67、衡衡量聘效效率的是是（招聘聘费用）68、下下列指标标

10、中，属属于一般般招聘评评价指标标的是（每每位员工工的招聘聘成本）69、下下列指标标中，基基于招聘聘者评价价指标的的是（每每次面试试的成本本）70、招招聘效率率衡量的的是（招招聘成本本）71、下下列指标标中，基基于招聘聘方法评评价指标标的是（招招聘员工工的质量量）72、下下列策略略中不属属于招聘聘策略的的是（招招聘的规规模）73、组组织最大大的招聘聘来源是是（组织织内部）74、招招聘成本本较低的的招聘方方式是（广广告招聘聘）75、招招聘广告告中最应应该出现现的细节节是（工工作地点点）76、对对于专业业技术人人员电有有效的招招聘来源源是（报报纸招聘聘）77、组组织招聘聘的工作作岗位对对于组织织而言

11、非非常重要要时，组组织应该该把招聘聘申请资资格定地地（高）78、同同步测试试方法的的样本是是（现有有员工）79、评评价员工工测评的的有效性性时，预预见性测测试方法法的样本本是（工工作申请请人）80、录录用数量量一定条条件下改改进员工工录用决决策时提提高挑选选率会（提提高成本本）81、在在招聘经经理人员员时，智智力素质质测试一一般包括括谈吐的的流利程程度和（空空间想象象能力）82、偏偏重于员员工的实实际动手手能力的的录用测测试方法法是（工工作样本本法）83、招招聘员工工在使用用背景调调查时应应注意的的原则有有（以书书面形式式记录）84、工工作申请请表格的的设计使使帮时第第一步是是（决定定检测的的

12、目标准准则）85、下下列标准准中不属属于员工工录用原原则的是是（公平平性、公公正性、公开性性）86、最最经常使使用的录录用选拔拔工具是是（面谈谈）87、帮帮助企业业了解工工作申请请人技术术能力及及人格类类型的面面谈是（半半结构化化面谈）88、测测试有效效性需要要研究测测试的效效果和测测试的（目目的）89、预预见性测测试方法法的样本本是（工工作申请请人）90、工工作样本本法的缺缺点是（成成本较高高）91、最最常使用用的选拔拔工具是是（面谈谈）92、可可以减少少随意性性的面谈谈是（结结构化面面谈）93、工工作申请请表格技技术的第第一步是是（决定定目标标标准）94、可可以帮助助企业界界了解工工作申请

13、请人的技技术能力力、人格格类型和和对激励励的态度度的面谈谈是（半半结构化化面谈）95、内内容有效效性的论论证主要要采用（专专家判断断法）96、职职前教育育对于员员工的主主要目的的是（适适应工作作环境）97、员员工培训训的最终终目的是是（提高高组织效效益）98、员员工培训训的第一一个步骤骤是（评评估培训训需要）99、培培训需求求的循环环评估模模型中分分析员工工现有绩绩效与预预期绩效效的差距距以评估估培训需需求的一一步是（个个人层面面的分析析）100、培训需需求任务务分析中中不使有有的资料料有（工工作描述述）101、选择培培训对象象时分为为确保培培训效果果首先要要考虑的的问题是是培训对对象的（学学

14、习能力力）102、培训的的皮格马马力翁应应是指培培训中积积极效果果产生于于（培训训者对受受训者的的期望）103、学习效效果曲线线表明，随随着学习习时间的的延续，受受训者的的学习效效果呈现现的变化化规律是是（进步步一般停滞滞进步步显著）104、易于产产生单项项沟通的的培训方方式是（讲讲师演讲讲培训）105、职前教教育属于于（在职职培训）106、大多数数培训都都采用的的必要培培训方式式是（脱脱产培训训）107、在对培培训的结结果进行行培训评评价时的的中心问问题是（员员工行为为的改变变）108、培训评评估的四四个方面面中基本本的是（反反应评估估）109、培训评评估的四四个方面面中第二二个方面面是（学

15、学习效果果评估）110、培训评评估的四四个方面面中第三三方面是是（行为为变化评评估）111、培训评评估的四四个方面面中第四四个方面面是（成成本高）112、讲师演演讲法培培训的缺缺点是（成成本高）113、改变员员工态度度最有效效的培训训方法（程程序化教教学）114、增加人人际沟通通技能最最有效的的培训方方法是（电电视教学学）115、下列选选项中不不属于绩绩效考核核目的的的又（便便于工作作分析）116、绩效考考核体系系中的可可接受性性特征是是指（得得到支持持）117、绩效考考核体系系中的实实用性特特征是指指（收益益大于成成本）118、绩效考考核体系系中的准准确性特特征是指指（有明明确的工工作成败败

16、界限）119、绩效考考核体系系中的可可靠性特特征是指指（评价价者评价价的一致致性）120、不适用用于人事事决策的的信息来来源有（下下级职员员）121、绩效效考核标标准的两两个基本本要求是是可观察察和（客客观）122、具有简简便易行行优点的的绩效评评价方法法是（特特征导向向评价法法）123、能够有有效地避避免绩效效考核评评价误差差的考核核方法是是（行为为锚定主主价法）124、可以克克服评价价者过宽宽或过严严结果的的绩效考考核方法法是（强强制分布布法）125、工作绩绩效评价价系统具具有区分分工作绩绩效高的的员工和和低的员员工的能能力是绩绩效考核核体系的的是（敏敏感性）126、简便易易行的主主价方法

17、法是（特特征导向向评价法法）127、事实工工作成果果评价误误差的方方法是（行行为锚定定法）128、SMAART原原则中的的“S”是（规规定一个个具体目目标）129、最常见见的评价价者是（直直接上司司）130、需要层层次理论论把人的的需求由由低到高高排列，其其中第四四层次的的需求是是（自尊尊需要）131、薪酬制制度设计计中在薪薪酬政策策的平等等化和薪薪酬的阶阶层化之之间的平平衡是（薪薪酬结构构策略）132、工作排排序法所所排列的的对象是是（工作作本身）133、根据各各种工作作的相对对价值或或它们各各自对组组织的相相对贡献献来由高高到低排排序的工工作评价价方法是是（工作作排序法法）134、各种工工

18、作评价价方法中中最简单单的一种种方法是是（工作作排序法法）135、将各种种工作与与事先设设定的一一个标准准进行比比较的工工作评价价方法是是（工作作分类法法）136、国内外外企业最最普通应应用的工工作方法法是（点点数法）137、将点数数法与因因素结合合法相结结合的工工作评价价方法是是（海氏氏工作评评价系统统）138、控制劳劳动成本本好的薪薪酬政策策是薪酬酬水平与与市场相相比（低低）139、公司的的薪酬政政策采取取平等化化还是阶阶层化应应取决于于公司中中工作的的（组织织方式）140、非量化化比较的的工作评评价方法法（工作作排序法法）141、国内外外企业最最不普遍遍应用的的工作评评价方法法是（因因素

19、比较较法）142、以知识识为基础础确定薪薪酬结构构的方法法属于（技技能导向向薪酬结结构）143、不计算算分数而而是直接接按照种种类计算算的技能能块属于于（自由由技能块块）144、公司对对一种职职位员工工的最低低要求，不不计分数数的技能能块属于于（基础础技能块块）145、市场导导向的薪薪酬结构构的确定定方法强强调的重重点是公公司人工工成本的的（外部部竞争力力）146、划分的的工资级级数目太太多会损损害企业业薪酬政政策的（内内部公平平性）147、确定市市场导向向的薪酬酬结构症症先要做做的工作作是（对对公司内内部工作作岗位根根据贡献献大小排排队）148、通货膨膨胀对薪薪酬的影影响有（绩绩效差异异带来

20、的的工资差差异减小小）149、员工薪薪酬体系系一般指指的是（货货币收入入形式的的牙在报报酬）150、某公司司实施利利润分享享计划时时，用于于分享的的利润额额为5000000万元，员员工基本本工资历历总额为为400000元元，某员员工基本本工资为为20000元，那那么这一一员工可可分享的的利润额额度为（225000元）151、设定公公司的薪薪酬目标标目的是是（指导导薪酬政政策的设设计）152、企业在在初创阶阶段基本本工资应应（低于于市场水水平）153、企业在在阶段增增长阶段段基本工工资应（等等于市场场水平）154、企业在在衰退阶阶段基本本工资应应（低于于/等到到于市场场水平）155、企业在在初创

21、阶阶段的薪薪酬策略略为（个个人激励励）156、企业在在阶段增增长阶段段阶段的的薪酬策策略为（个个人集体激激励现金金）157、企业在在衰退阶阶段阶段段的薪酬酬策略为为（奖励励成本控控制）158、通常意意义所说说的劳动动报酬是是指酬体体系中的的（外在在报酬）159、员工个个人激励励地、的的主要手手段中计计入基础础工资的的是（绩绩效工资资）160、对于专专业技术术人员来来就的财财务奖励励办法是是（加薪薪制）161、斯坎隆隆计划是是一种（增增益分享享计划）162、利润分分享计划划通常的的实施范范围是（公公司）163、增益分分享计划划通常的的实施范范围是（部部门）164、斯坎隆隆计划的的目的是是（协调调

22、组织与与员工目目标）165、要求经经理人员员具有更更多经济济知识组组织发展展阶段（成成熟阶段段）166、组织保保留业务务人员骨骨干的职职业管理理模式是是（棒球球队型）167、经常出出现辞职职且重视视资历的的职业管管理模式式是（城城保型）168、台调终终身职位位、发展展全面技技能的职职来管理理模式是是（俱乐乐部型）169、晋升路路线按部部就班担担升职缓缓慢慢的的职业管管理模式式是（俱俱乐部型型）170、高离职职率且几几乎没有有职业管管理的职职业管理理模式是是（棒球球队型）171、强调员员工发潜潜力，高高度民主主重视发发展活动动的职业业管理模模式是（学学术机构构型）172、具有广广泛的工工作培训训

23、、严格格的晋升升路线、低高职职率的职职业管理理模式是是（学术术机构型型）173、员工晋晋升时首首先需要要考虑的的因素是是（工作作能力）174、认为过过分强过过去业绩绩对于晋晋升来说说是一种种危险的的倾向的的是（彼彼德原理理）175、当前扁扁平式或或网络化化组织结结构中，职职工晋升升往往是是（水平平方式）176、组织发发展初期期需要的的经理应应是（创创业型）177、组织高高速发展展阶段需需要不的的经理应应是（成成长型）178、组织的的成熟阶阶段需要要的经理理应是（因因定模式式型）179、组织的的衰退阶阶段需要要的经理理应是（创创业型）180、下属不不提出解解决问题题的方案案，也没没有机会会对方案

24、案进行评评估论证证的参与与式领导导风格是是（低度度参与）181、可以了了解候选选人的规规划能力力、组织织能力、领导能能力和人人际沟通通能力、领导能能力和人人际沟通通能力的的评价中中心技术术是（管管理理竞竞赛）182、可以了了解候选选人的说说服他人人的能力力和沟通通能力的的评价中中心技术术是（管管理竞赛赛）183、母子对对公司实实行严密密控制的的跨国公公司人力力资源管管理的基基本模式式是（民民族中心心原则主主义）184、母公司司与子公公司基本本上是相相互独立立的，各各子公司司实行适适合本地地环境人人力资源源政策的的跨国公公司人力力资源管管理的基基本模式式是（多多中心原原则）185、各子公公司与总

25、总公司协协调沟通通有限的的跨国公公司人力力资源管管理的基基本模式式是（地地区中心心原则）186、公司总总部与积积压子公公司构成成一个全全球性的的网络的的跨国公公怀人力力资源管管理的基基本模式式是（全全球中心心原则）187、跨国公公司人力力资源管管理基本本模式选选择的首首要决定定因素是是（东道道国政策策）188、海外员员工的薪薪酬决定定因素因因素包括括激励成成分和（平平等化万万分）189、社会成成员之间间联系松松散还是是紧密的的程度被被霍夫施施泰德定定义（个个人主义义与集体体主义）190、对外派派员工进进行培训训的第一一层次是是（了解解文化的的差异）191、跨国公公司人力力资源经经理需要要发展出

26、出的培训训技术应应（适合合当地文文化特点点）192、下列选选项中哪哪一项和和员工的的激励成成分加上上平等化化成分共共同构成成员工在在海外的的报酬（员员工在本本国的薪薪酬）193、跨国公公司到海海外员工工的新酬酬公平性性涉及到到国别差差异，问问题的解解决方法法（购买买力不等等化）194、住房补补贴、迁迁徙补贴贴、语言言培训补补贴等属属于（激激励成分分）195、生活费费用调整整、年金金、人寿寿保险等等属于（平平等化因因素）196、税收调调整津贴贴、员工工福利调调整属于于（平等等化因素素）197、在权力力距离比比较小的的社会中中应采取取的薪酬酬体系策策略是（平平等化策策略）198、在集体体主义比比较

27、明显显的文化化中薪酬酬体系的的建立基基础应为为（员工工的资力力）199、跨国公公司常用用的员工工业绩考考核方法法是（目目标管理理法）200、人力资资源会计计生于（220世纪纪60年年代）201、用培养养一个管管理人员员过程中中所发生生的历史史成本来来衡量公公司对管管理人员员的投资资方法被被称为人人力资源源会计的的（资产产模式）202、最先提提出对人人力资源源的价值值进行计计算与衡衡量的方方法的是是（赫曼曼森）203、赔偿费费属于人人力资源源会计中中（直接接成本）204、抱怨属属于人力力资源会会计中（工工作绩效效）205、事故属属于人力力资源会会计中的的（工作作绩效）206、互不信信任属于于人力

28、资资源会计计中的（工工作关系系质量）207、评价人人力资产产的方法法包括人人力资源源成本法法和（人人力资源源价值法法）208、历史成成本法属属于（人人力资源源成本法法）209、经济价价值法的的主要缺缺点是（比比较主观观）210、归集有有关人力力资源的的各项开开支，然然后在预预计员工工服务期期内对人人力痪产产进行摊摊销的评评价人力力资产的的方法是是（人力力资源历历史法）211、具有客客观性和和简便性性且过程程简便易易行的评评价人力力资产的的方法是是人力资资源历史史法）212、具有结结果更接接近于人人力资产产经济价价值的评评价人力力资产的的方法是是（机会会成本法法）213、无法放放映对报报酬以外外

29、的各项项投资对对人力资资源价值值影响的的评价人人力资产产的方法法是（未未来收入入现什法法）214、因为企企业获利利能力具具有不确确定性而而比较主主观的评评价人力力资产的的方法是是（经济济值法）215、员工培培训项目目盈亏平平衡分析析中第三三个步骤骤是（估估计培训训项目的的成本）216、人力资资源投资资的实际际计算一一般采用用（效用用方法）217、工业经经济向知知识经济济转变使使人力资资源成为为重要的的生产要要素的人人力资源源会计发发展阶段段是（复复苏阶段段）二、多项项选择题题1、人力力资源管管理产生生和发展展的阶段段包括（手手工艺制制度阶段段、科学学管理阶阶段、人人际关系系运动阶阶段、人人力资

30、源源方法阶阶段）2、劳动动分工的的优点有有（节约约开支、减少原原材料消消耗、节节约工作作时间、合理安安排工人人）3、组织织中管理理者的职职能有（规规划、组组织、任任用、领领导）4、人力力资源管管理的内内容有（吸吸引、录录用、控控制、发发展、评评论）5、考察察人力资资源管理理部门对对组织的的贡献指指标主要要包括（离离职率、事故率率、员工工抱怨程程度、有有关法规规执行情情况、员员工的工工作满意意度）6、有关关人力资资源管理理决策的的组织层层面因素素主要有有（研究究开发在在组织中中的地位位、组织织地理位位置、组组织所处处行业）7、与人人力资源源管理有有关的组组织特征征包括组组织的（组组织的财财务状况

31、况、组织织的技术术状况、组织的的结构）8、无边边界组织织中组织织消除的的边界包包括（部部门界限限、国愉愉外业务务的界限限、不同同工作之之间的界界限、消消费者与与供货商商的界限限）9、属于于金字塔塔式人力力资源决决策的含含义有（根根据工作作需在进进行培训训、最高高管理层层掌握信信息）10、扁扁平式全全国各地地资源 决策的的含义有有（有限限的晋升升路径、概括性性的工作作描述）11、网网络化人人力资源源决策的的含义有有（员工工自己负负责事业业前程、信息共共享、概概括性工工作描述述）12、衡衡量员工工 工作作生活质质量的因因素包括括（劳动动报酬、员工福福利、信信息共享享、工作作的安全全性、利利润分享享

32、）13、提提升员工工积极性性的方法法有（提提高员工工能力、满足员员工欲望望、进生生绩效评评估）14、下下述描述述中，属属于X理理论的又又（人不不喜欢工工作、人人愿意接接受指挥挥、人不不愿承担担责任）15、下下述描述述中，属属于Y理理论的有有（必须须采用成成就感等等高层需需要激发发人、人人不愿承承担责任任）16、下下述描述述中，属属于Z理理论的是是（有和和谐的家家庭氛围围、员工工对工作作任务有有期待、强调集集体决策策、比较较缓慢的的晋升）17、档档案管理理阶段，人人力资源源管理的的职责主主要包括括（新工工人的录录用、职职前教育育、公司司郊游计计划）18、组组织结构构图的作作用指明明了组织织中的（

33、设设立了多多少部门门）（部部门负责责人）（经经理的工工作职称称）（隶隶属关系系）19、工工作分析析的作用用有（人人力资料料计划）（员员工培训训）（绩绩效考核核）（确确定薪酬酬）（工工作设计计）20、收收集工作作分析资资料的人人员通常常包括（工工作分析析专家）（主主管）（工工作任职职者）21、影影响工作作分析对对象选择择的因素素包括（工工作重要要性）（工工作难度度）（工工作变化化性）22、工工作分析析所需信信息的类类型包括括（社会会背景）（工工作环境境）（工工作要求求）（工工作要求求）（员员工态度度）23、工工作分析析的程序序按照步步骤为（工工作分析析范围的的确定）（工工作分析析方法的的确定）（

34、收收集分析析信息）（方方法评价价）24、定定性的工工作分析析方法有有（面谈谈法）（曲曲型事例例法）（问问卷法）25、定定量的工工作分析析方法有有（功能能性工作作分析方方法）（职职位分析析问卷法法）26、建建立工作作规范时时需考虑虑的因素素包括（胜胜地任某某一工作作的标准准及特征征）（职职业传统统）（法法律要求求）27、工工作的性性质包括括（员工工的义务务及责任任）（要要求的员员工行为为）（工工作的资资格条件件）（工工作的收收益）28、工工作设计计的人际际关系方方法有（工工作丰富富化）（工工作轮调调）（工工作扩大大化）29、工工作分析析所需资资料有（人人员条件件）（工工作活动动资料）（工工作器具

35、具资料）（绩绩效标准准调）（相相关条件件）30、面面谈法的的优点有有（简单单）（迅迅速）（适适用面广广）31、功功能性工工作分析析方法所所依据的的资料主主包括（人人）（采采用资料料）（事事情）32、工工作描述述通常包包括的内内容有（工工作认定定）（定定义）（工工作说明明）33、对对工作分分析的评评奖因素素主要包包括（最最优化）（工工作成本本）（可可靠性）（有有效性）34、人人力资源源的基本本问题包包括（情情况怎样样）（目目标怎样样）（如如何实现现目标）35、人人力资源源战术计计划的内内容包括括（人力力供给情情况、组组织未来来员工需需求量）36、人人力资源源计划的的层次包包括（人人力资源源数量、

36、人力资资源部门门、环境境、组织织、人力力资源管管理活动动）37、组组织层次次的人力力资源计计划标准准包括（市市场份额额、产品品质量、管理理理念、组组织文化化）38、在在人力资资源计划划内模型型中，外外部环境境信息包包括（竞竞争、技技术、劳劳动力市市场）39、人人力资源源需求预预测方法法有（德德尔菲预预测技术术、转换换比率分分析法）40、人人力资源源供给预预测方法法有（人人力接续续计划、人员置置换图法法、马尔尔可夫预预测法）41、技技能清单单的一般般作用是是服务于于（确定定晋升人人选、工工作调动动、培训训、组织织结构分分析、职职业生涯涯规划）42、整整体性的的人力资资源计划划包括（供供给报表表、

37、需求求报表、人力报报表）43、对对计划期期末需要要的员工工数量有有影响因因素有（目目前业务务量、业业务增长长量、生生产率增增长率）44、企企业人力力资源预预测需求求的解释释变量一一般包括括（人员员流动率率、企业业界业务务量、企企业财务务资源、职位空空缺规模模）45、对对人力资资源计划划的评价价工作包包括（目目标合理理性、计计划与结结果的比比较分析析）46、人人事资料料登记表表的内容容一般包包括（教教育背景景、训练练背景、技能、志向、训练动动机）47、在在小型组组织中，人人力资源源信息系系统的有有效管理理形式是是（人工工档案管管理、索索引卡）48、任任用计划划需要考考虑的问问题有（劳劳动力需需求

38、、劳劳动力供供给、协协调供求求）49、人人力资源源计划的的主要基基本成分分（人员员、工作作、时间间、金钱钱、）50、人人力资源源部门在在制定招招聘策略略时必须须考虑的的总是是是（目标标、招聘聘怎样的的员工、信息的的传达、发出何何种信息息）51、参参与招聘聘的人员员应包括括（人力力资源部部门代表表、直线线经理、招聘岗岗位的同同事、招招聘岗的的下级）。52、真真实工作作预览包包括使用用（广告告、面谈谈、使用用光盘、手册）53、对对招聘进进行评价价时，评评价招聘聘方法的的指标有有（申请请数量、员工的的质量）54、对对招聘进进行评价价时，评评价招聘聘者的指指标有（面面试的数数量、录录有比例例）55、广

39、广告招聘聘的优点点有（信信息发布布快、成成本较低低、可同同时发布布多种信信息）56、招招聘广告告的内容容应包括括（责任任、个人人素质、相关经经历、工工作地点点、工资资）57、校校园招聘聘的缺点点有（成成本较高高、花费费时间长长）58、下下列人员员中，报报纸招聘聘是最有有效包括括（申请请人自荐荐、广告告招聘、报纸招招聘）59、招招聘成本本较低的的招聘方方式是（申申请人自自荐、广广告招聘聘、报纸纸招聘）60、影影响有效效招聘方方法选择择的因素素包括（劳劳动力市市场、工工作空缺缺类型、组织特特征）61、招招聘策略略包括（招招聘人员员、招聘聘来源、招聘方方法）62、招招聘广告告的结构构应遵循循的原则则

40、是（注注意、兴兴趣、行行动、欲欲望）63、影影响招聘聘周期长长度的因因素有（劳劳动力市市场、工工作空缺缺类型）64、员员工测评评的可靠靠性包括括（稳定定性、一一致性）65、在在招聘经经理人员员时，智智力素质质测试一一般包括括（空间间想象能能力、谈谈吐的流流利程度度）66、下下列标准准中属于于员工录录用原则则的是（补补偿性、最低限限制、混混合）67、员员工录用用测试中中能力测测试一般般包括（推推理和理理解能力力、机械械记忆能能力、逻逻辑归纳纳能力）68、测测试有效效性需要要研究（测测试的目目的、测测试的效效果）69、员员工录用用测评的的可靠性性包括（一一致性、稳定性性）70、员员工选拔拔的重要要

41、性有（避避免日后后调离、节约开开支、帮帮助制定定晋升决决策、帮帮助制定定雇佣决决策）71、员员工测评评的有效效性包括括（准则则有效性性、内容容有效性性）72、准准则有效效性的论论证主要要采用（预预测检验验法、同同步检验验法、）73、面面谈的形形式有（非非结构化化面谈、半结构构化面谈谈、结构构化面谈谈）74、职职前教育育的内容容包括（公公司的规规范及标标准、工工作的地地点、安安全规定定、绩效效检查标标准、轮轮班制度度）75、评评估确定定组织培培训需求求的内容容有（组组织是否否需要培培训、员员工必须须掌握的的技能与与能力、员工实实际绩效效与绩效效标准的的比较、员工技技能平均均水平与与预期要要求比较

42、较）76、工工作盘点点法在分分析工作作任务时时主要考考虑的项项目有（工工作内容容、工作作很重要要性、工工作花费费时间）77、选选择被培培训人员员时主要要应考虑虑的因素素是（员员工学习习能力、员工的的学习动动力）78、培培训原理理主要介介绍的内内容有（确确立目标标、行为为示范、事实材材料厂、学习效效果反馈馈）79、员员工脱产产培训包包括（多多媒体培培训、远远程电话话会议、商业游游戏、角角色扮演演）80、计计算机及及多媒体体培训的的优点有有（提高高受训人人员参与与程度、便于说说明要点点、方便便的剪裁裁培训）81、员员工在职职培训的的缺点是是（具有有潜在风风险、管管理人员员不够重重视、培培训目标标不

43、够明明确）82、下下列选项项中属于于培训评评估内容容的有（受受训者的的反应、受训者者掌握培培训内容容的程度度、受训训者工作作行为的的改变、生产率率的变化化、事故故率的变变化）83、从从培训角角度来看看，工作作任务分分析通常常就包括括（工作作主要任任务、工工作的子子任务、工作的的执行频频率、绩绩效标准准）84、有有助于提提高被培培训者参参与程度度的培训训评估技技术有（集集体讨论论、技能能测试）85、进进行组织织层面的的分析时时应包括括的内容容有（政政府产业业政策、企业生生产率、事故率率、员工工缺勤率率、员工工工作行行为）86、所所谓“干中学”类型培培训方法法包括（模模拟、商商业游戏戏、行动动学习

44、、行为塑塑造）87、以以计算机机为基础础的培训训方式的的优点有有（易于于沟通、迅速进进高员工工绩效）88、有有效的绩绩效考核核体系应应包括的的特征有有（可靠靠性、敏敏感性、准确性性、实用用性）89、下下列人员员中可以以成为绩绩效考核核的人员员有（主主管人员员、同事事、下级级职员、员工自自身、客客户）90、绩绩效考核核的目的的包括（评评价认识识自己、管理结结构的加加强、人人力资源源计划）91、绩绩效考核核标准的的基本要要求有（查查观察、客观）92、绩绩效考核核标准有有（员工工特征、员工行行为、工工作结果果）93、绩绩效考核核的评价价方法有有（特征征导向评评价法、结果导导向评价价法）94、评评价误

45、差差较小的的绩效考考核方法法有（目目标管理理评价法法、行为为锚定评评价法、行为对对照表法法）95、影影响绩效效考核方方法选择择的因素素包括（工工作环境境、工作作程序化化、工作作的独立立性）96、在在评价方方法中有有效性比比较高的的是（行行为导向向评价法法、结果果导向评评价法）97、绩绩效考核核的主观观评价方方法包括括（简单单排序法法、交错错排序法法、成对对比较法法、强制制分布法法）98、绩绩效考核核的客观观评价方方法包括括（关键键事件法法、行为为对照表表法、等等级鉴定定法）99、下下列因素素中，每每一个员员工的工工作都包包含有是是（工作作环境、工作行行为、工工作独立立性）100、成本较较低的绩

46、绩效考核核方法有有（关键键事件法法、行为为对照表表法、等等级鉴定定法、员员工比较较评价法法）101、双因素素理论中中，比较较低级的的需求有有（生理理需求、安全需需求、社社会需求求）102、双因素素理论中中，比较较高级的的需求有有（自尊尊需求、社会需需求）103、需要类类别理论论把人的的需求分分类别有有（隶属属需求、权力需需求、成成就需求求）104、管理人人员应用用激励理理论时要要考虑的的重点有有（绩效效的定义义、创造造绩效的的条件、促进绩绩效）105、属于量量化比较较的工作作评价方方法有（因因素比较较法、点点数法、海氏系系统方法法）106、属于非非量化比比较的工工作评价价方法有有（工作作排序法

47、法、工作作分类法法）107、因素比比较法所所考虑的的因素有有（工作作条件、技能、努力、责任）108、工作排排序方法法在优点点有（简简单方便便、易属属于理解解应用）109、点数法法中补偿偿因素的的数量可可以为（88个、110个、20个个）110、实施高高于市场场的薪酬酬政策对对组织明明确的有有利方面面包括（吸吸引力、保持力力、降低低对报酬酬的不满满）111、实施施低于市市场的薪薪酬政策策对组织织明确的的不利方方面包括括（吸引引力、降降低对报报酬的不不满）112、根据员员工个人人绩效决决定提薪薪的方法法有助于于（抑制制人工成成本、提提高生产产效率）113、一个好好的薪酬酬体系应应该同时时考虑（外外

48、部竞争争力、内内部一致致率、员员工贡献献）114、工作绩绩效的定定义应包包括（目目标、度度量、估估价）115、满足/内容理理论包括括（需要要理论、强化理理论、期期望理论论）116、实施薪薪酬的个个人公平平中影响响报酬的的因素有有（工作作的质量量、个人人安全）117、在企业业内部影影响员工工薪酬的的因素有有（企业业战略目目标、企企业界文文化、工工作性质质、所需需技能）118、企业薪薪酬政策策的内容容包括（工工资等级级、晋升升、工作作时间、加班、休假）119、强调个个人及集集体激励励企业发发展阶段段是（阶阶段增长长阶段、成熟阶阶段）120、员工的的直接报报酬包括括（绩效效报酬、年金、工资、佣金）1

49、21、员工的的间接报报酬包括括（医疗疗保险、社会保保障）122、员工个个人激励励的主要要手段中中不计主主基础工工资的是是（激励励工资、一次性性奖金、佣金、红利）123、员工的的激励性性报酬包包括（利利润分成成、奖金金、股票票期权、计件工工资、佣佣金）124、公司的的薪酬政政策目标标包括（遵遵守国家家法令、公平对对待员工工、提高高生产将将近率、控制成成本）125、报酬影影响因素素有（企企业财务务状况、最低工工资规定定、劳动动力市场场、工会会）126、影响报报酬结构构因素有有（补偿偿因素、工作描描述、工工作规定定）127、个人报报酬影响响因素有有（工作作质量、工作数数量）128、财务奖奖励方法法应

50、采用用加薪的的人员有有（工程程师、科科研人员员）129、下列选选项中，属属于增益益分享分分享计划划条件的的有（企企业规模模较小、产品具具有稳定定性、企企业没有有资本投投资计划划）130、员工职职业周期期包括（开开拓阶段段、保持持阶段、下降阶阶段）131、重新录录用退休休雇员的的问题是是（在职职人员不不满、妨妨碍年轻轻员工的的职业发发展）132、管理发发展技术术包括（工工作轮调调、角色色扮演、敏感训训练）133、决策不不一定反反映下属属的影响响的参与与式领导导风格是是（中度度参与、高度参参与）134、评价中中心技术术包括（分分内工作作、无主主席的集集体讨论论、管理理竞赛、开报奥奥运会）135、员

51、工晋晋升时首首先需要要考虑的的因素是是（资历历、工作作能力、工作经经经验、工作绩绩效）136、具有低低离职率率的组织织职业管管理模式式是（俱俱乐部型型、学术术机构型型、）137、对员工工职业道道路的要要求有（真真实可能能性、尝尝试性、灵活性性）139、员工职职业发展展方向的的类型有有（专业业技术取取向、管管理取向向、组织织取向、独立取取向、地地域取向向）140、实施员员工职业业计划要要解决的的问题有有（职业业计划的的目的、与会事事政策的的联系、促进措措施、职职业计划划的范围围、负责责人）141、员工职职业周期期包括的的阶段有有（开拓拓阶段、奠定阶阶段、保保持阶段段、下降降阶段）142、员工职职

52、业保持持阶段的的特点有有（承担担更多责责任、放放弃原有有专业、对新员员工施加加更多影影响）143、员工职职业奠定定阶段的的特点有有（增强强适应性性、不断断的跳槽槽）144、跨国公公司人力力资源管管理的基基本模式式有（民民族中心心原则主主义、多多中心原原则、地地区中心心原则、国家中中心原则则 、全全球中心心原则）145、跨国公公司在各各国的子子公司的的薪酬政政策制度度定中必必须考虑虑到（劳劳动力市市场的工工资行为为、有关关法规、当地文文化倾向向）146、跨国公公司人力力资源管管理的基基本模式式的影响响因素有有（东道道国政策策、产品品和性质质组织生生命周期期、文化化差异、员工态态度的差差异、生生产

53、技术术特点）147、霍夫施施泰德定定义文化化的维度度包括（阳阳刚之气气与阴柔柔之美、权力距距离、不不确定性性规避、个主义义与集体体主义）148、对外派派员工进进行培训训的内容容包括（了了解文化化教的差差异、了了解人们们态度的的形成模模式、未未来国家家工作的的具体情情况、适适应环境境的技巧巧、学习习语言的的技能）149、海外员员工的薪薪酬习定定中的激激励成分分有（住住房补贴贴、安家家补贴）150、海外员员工的薪薪酬习定定中的平平等到化化因素有有（员工工福利调调整、人人寿保险险，年金金）151、跨国公公司人力力资源管管理的特特点可区区分为（人人力资源源计划的的特点、人中员员任用的的特点、员工培培训

54、班的的特点、绩效考考核的特特点）152、跨国公公司在进进行绩效效考核时时从政策策上必须须考虑（外外派员工工工作环环境的困困难程度度、根据据当地的的文化特特点、增增强考核核系统的的适应性性）153、员工在在海外的的薪酬决决定于（在在本国的的薪酬、激励成成分、平平等化成成分、）154、影响海海外员工工的因素素有（不不熟悉的的国家、不熟悉悉的环境境、人寿寿保险、年金）155、人力资资源会计计师的作作用是（提提供决策策策信息息、反映映财务状状况、改改变员工工观念）156、属于人人力资源源会计的的直接成成本的有有（事故故、生产产质量、离职）157、属于人人力资源源会计的的间接成成本的有有（机会会成本信信

55、息失真真）158、下列选选项中属属于直接接成本中中的参与与和成员员身份的的内容是是（怠工工、离职职、缺勤勤）159、下列选选项中属属于直接接成本中中的工作作绩效的的内容是是（不满满情绪、低士气气、事故故）160、下列选选项中属属于间接接成本中中的工作作绩效的的内容是是（持有有敌意、互不尊尊重）161、与单位位员工成成本直接接相关的的项目是是（工资资、福利利、管理理费用）162与与员工平平均缺勤勤成本直直接计算算有关部部门的项项目是（总总的缺勤勤成本、员工总总数）163、新员工工补充的的费用的的项目包包括（录录用面试试费用、培训费费用、集集体主审审费用、雇佣前前的管理理活动费费用）164、与员工

56、工培训项项目总收收益有关关的项目目是（质质量、杠杠杆、成成本）165、衡量人人力资源源投资的的财务效效果指标标有（员员工的销销售收入入、人工工成本的的税前收收益、资资产总值值、单位位劳动力力成本销销售收入入、人工工成本的的税生收收益）166、人力资资源成本本包括（历历史成本本法、重重置成本本法、机机会成本本法）167、人力资资源价值值法包括括（未来来收入现现值法、经济价价值法）三、填空空题1、被称称为“人事管理理先驱”的是(欧文)。2、人力力资源管管理包括括对组织织的（员员工管理理决策）构构成的直直接影响响的及其其实践活活动。3、管理理具有五五项职能能、人力力资源管管理主要要研究管管理的五五项

57、职能能中（任任用）这这一职能能。4、人力力资源管管理包括括一切对对组织中中的员工工构成直直接影响响的（管管理决策策及其实实践活动动）5、具有有“隐含职职权”的管理理人员是是（人事事经历）6、传统统的组织织结构形形式是（金金字塔式式结构）7、工作作行活质质量核心心是（员员工参与与管理）8、霍桑桑实验结结果表明明企业是是一个（社社会系统统）9在企业业管理中中、职权权分为直直红职权权和（职职能职权权）10、认认为多数数人能够够发挥想想象力、创造力力的理论论体系是是（Y理理论）11、目目的人力力资源管管理实际际上就是是（组织织行为科科学）与与各个阶阶段管理理实践的的结合12、工工作的性性质包括括（工作

58、作内容、完成工工作所需需的资格格条件）及及完成工工作的收收益及奖奖励。13、企企业的每每项工作作都应该该有两份份文件，即即（工作作描述）和和（工作作规划）它它们都是是工作分分析的结结果。14、职职业有两两种含义义，一种种是指（职职业生涯涯），另另理种是是指（人人的生涯涯）。15、职职位是在在组织中中一个或或多个（任任务）落落实到一一个员工工身上时时出现的的（工作作岗位）。16、工工作族指指的是两两个或两两个以上上的（工工作）组组成的工工作体系系。17、由由训练有有素的工工作分析析专家收收集工作作分析信信息的优优点是（客客观公正正）18、（工工作丰富富化）是是指在工工儿中赋赋予员工工更多的的责任

59、、自主权权和控制制权。19、工工作丰富富化的核核心就是是激励的的（工作作特征模模型）20、弹弹性工作作时间的的典型做做法是企企业要求求员工要要（核心心工作期期间）必必须工作作。21、典典型事例例法的优优点是直直接描述述工作者者的具体体活动，因因此可以以结实工工作的（动动态性质质）22、人人力资源源计划的的最终目目的是为为了（实实现员工工和组织织的利益益），最最有效地地（利用用稀缺人人才）。23、完完整的人人力资源源计划系系统需要要（人事事档案）及及对组织织未来的的人力资资源（需需求的预预测）两两种信息息。24、人人力资源源的最终终目的是是为了（实实现员工工和组织织的利益益）最有有交效地地利用稀

60、稀缺人才才。25、人人力资源源计划的的实质是是决定组组织的（发发展方向向）26、企企业的人人力资源源计划要要适应整整个组织织的（整整体计划划）27、内内部劳动动市场对对人力资资源计划划内的影影响更为为（直接接）28、具具有相似似（工作作资格特特征）的的员工通通常被看看作是同同一个劳劳动力市市场。29、技技能清单单是一个个用来反反映员工工（工作作能力）特特征的列列表。30、管管理人员员置换图图的最终终目标是是确保组组织在未未来能够够有足够够的合格格的管理理人员的的（供给给）。31、从从总体上上看，企企业的计计划对人人力资源源计划具具有（制制约和限限制）的的作用。32、人人力资源源计划应应该具有有