人力资源管理人性管理的基石

1、需要层次次理论与与人力资资源管理理实践人的需要要就像人人的指纹纹一样千千差万别别。 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力力资源管管理过程程就是不不断发现现并满足足人的需需要，实实施差别别激励的的过程。 现代代 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力资资源管理理的核心心理念是是人本管管理，而而人本管管理通俗俗地讲就就是基于于人性的的管理和和以人为为本的管管理。它它要求我我们：发发现并了了解人性性，尊重重并激励励人性，呵呵护并张张扬人性性善良的的基因，创创造并实实现人力力资源价价值的最最大化，进进而完美美人生，进进化社会会。如何何认识我我们自己己？自从从人类诞

2、诞生以来来，对人人性的研研究和探探讨一刻刻也没有有停止过过。综观观卷帙浩浩繁的人人性研究究理论和和流派，著著名 HYPERLINK /list/4-23.shtml 心理理学大师师马斯洛洛以其富富有创造造性的需需求层次次理论、自我实实现理论论以及对对于人性性科学、精辟、独到、积极的的见解，打打开了人人类封闭闭已久的的认识自自己的心心灵天窗窗。正如如后人评评价的那那样：“正正是因为为有了马马斯洛的的存在，做做人才被被看成是是一件有有希望的的好事情情。在这这个纷繁繁动荡的的世界里里，他看看到了光光明与前前途，他他把这一一切与我我们分享享。”在 HYPERLINK /list/special702_

3、more.shtml 知知识经济济时代，在在呼唤着着人本管管理的今今天，马马斯洛的的需要层层次理论论无疑是是我们探探讨和实实践 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力力资源管管理的一一把金钥钥匙。需要层次次理论人性性管理的的基石一、需要层层次理论论的基本本内容马斯斯洛认为为，人类类有五种种基本需需要：生生理需要要、安全全需要、归属和和爱的需需要、自自尊需要要、自我我实现的的需要。他们是是人类天天性中固固有的东东西，文文化不能能扼杀他他们，只只能抑制制他们。人的天天性不是是邪恶的的，而是是好的或或至少是是中性的的。马斯斯洛把基基本需要要的特性性定义为为：缺少少它会引引起疾病病；

4、有了了它就不不会得病病；恢复复它可以以治愈疾疾病；在在某种非非常复杂杂的、自自由选择择的情况况下，丧丧失它的的人更愿愿意寻求求它，而而不是寻寻求其他他的满足足。1、生理需需要。在在这个世世界上，每每个人要要想生存存，必须须有基本本的生理理需要的的满足，包包括食物物、饮水水、住所所、睡眠眠、氧气气和性交交，即通通常所谓谓的衣食食住行。这些生生理性的的需要在在人的所所有需要要中是占占绝对优优势的，它它是人类类最基本本的需要要，是需需要层次次金字塔塔的基础础。2、安全需需要。具具体包括括安全、稳定、依赖、免受恐恐吓、焦焦躁与混混乱的折折磨，对对体制、法律、秩序、界限的的依赖等等等。在在实际生生活中人

5、人们偏爱爱熟悉的的事物，而而非不熟熟悉的事事物；偏偏爱已知知的事物物，而非非未知的的事物；偏爱已已有的行行动规律律与秩序序，而非非无规则则的变化化等，所所有这些些都是人人类对安安全需要要的具体体表现。3、归属与与爱的需需要。人人们对朋朋友、爱爱人的渴渴望，并并且渴望望在团体体、家庭庭等正式式或非正正式组织织中有自自己的位位置，这这就是归归属与爱爱的需要要。现代代工业化化社会引引起的频频繁流动动，传统统团体的的瓦解，家家庭分崩崩离析的的不断增增多，持持续不断断的都市市化以及及由此导导致的乡乡村式亲亲密的消消失，现现代社会会中肤浅浅的友谊谊都加剧剧了人们们对归属属感和爱爱的渴望望。人们们希望能能够

6、真正正地团结结起来，共共同地应应对外来来危险，共共同地面面对同一一件事情情。人们们渴望得得到别人人的爱，也也希望给给予别人人爱。足足球球迷迷在观看看比赛中中所表现现出的巨巨大的热热情、同同仇敌忾忾的凝聚聚力，正正是现代代人归属属感的一一个有力力的例证证。4、尊重的的需要。尊重的的需要包包括外界界对自我我的尊重重和自己己对自我我的尊重重。相对对来说自自己对自自我的尊尊重更重重要一些些。自己己对自我我的尊重重即是自自尊，自自尊需要要的满足足是指由由于实力力、成就就、适当当、优势势、用途途等自身身内在因因素而形形成的个个人面对对世界时时的自信信和独立立。外界界对自己己的尊重重需要的的满足，则则表现为

7、为地位、声望、荣誉、威信等等外界较较高评价价的获得得。自尊尊需要的的满足可可以获得得一种自自信的情情感，使使人们觉觉得自己己在世界界上有价价值，是是组织中中必不可可少的有有用的人人。5、自我实实现的需需要。自自我实现现也就是是一个人人使自己己的潜力力发挥的的倾向，成成为自己己所能够够成为的的那种最最独特的的个体，使使自己成成为自己己想成为为的那种种人。一一个人在在其他基基本需要要都得到到满足以以后，自自我实现现的需要要开始突突出。这这时候他他会很乐乐意去工工作，对对他而言言，这时时候的工工作不是是生活所所迫，不不是为了了金钱，也也不是为为了获取取荣誉，而而是一种种兴趣。这时候候他确确确实实是是

8、以工作作为乐，而而不是以以工作为为负担。自我实实现是人人类需要要的最高高层次。二、需要层层次理论论的深度度剖析人的的需要层层次并不不是机械械的、静静态的、绝对的的，而是是相互交交叉的、动态的的、相对对的。它它受到历历史、地地理、人人种、环环境、法法律、道道德、风风俗、宗宗教、文文化、经经济等诸诸多因素素的制约约和影响响。1、需要层层次是一一个相对对的金字字塔，每每一个人人都具有有这五种种基本需需要，不不同的是是，不同同的人需需要层次次高低顺顺序可能能有所不不同；不不同的文文化环境境下，基基本需要要的表现现形式也也可能不不同，甚甚至完全全相反。2、一个人人并不是是等到自自己的一一种需要要完全满满

9、足以后后才想起起其它需需要，一一个人的的不同的的基本需需要往往往只是得得到部分分的满足足，其需需要的重重点便已已经开始始转移。也就是是说，每每一层次次需要只只需相对对满足即即可。3、低级需需要满足足后，高高级需要要的出现现并不是是跳跃的的、突然然的，它它实质上上是缓慢慢地从无无到有、逐步发发生的。4、一般而而言，人人的需要要层次是是按照从从低级到到高级的的顺序排排列的，但但这并不不是固定定不变的的，也存存在着许许多例外外，比如如为理想想而献身身的殉道道者，一一贫如洗洗但才华华横溢的的天才艺艺术家等等即是例例外的表表现。5、每一层层次的需需要，不不同的人人，不同同的素质质，受不不同的复复杂因素素

10、的影响响，对该该层次需需要的认认识和满满足程度度是不同同的。比比如对自自尊、自自我实现现需要的的认识和和满足程程度，农农民和知知识分子子是截然然不同的的。6、如果一一种需要要长期得得到满足足，人们们会对这这种需要要的价值值估计不不足，套套用经济济学的术术语，可可以称之之为“需需要满足足效用递递减”。7、生活在在高级需需要水平平上，人人可以实实现更大大的生物物潜能和和更满意意的主观观体验；高级需需要并不不象低级级需要那那样迫切切要求满满足，需需要越高高级，就就越容易易被长久久地推迟迟，也更更容易永永远消失失；高级级需要的的追求与与满足会会导致更更伟大、更坚强强以及更更真实的的个性，会会使一个个人

11、更加加趋于自自我实现现；高级级需要的的追求与与满足是是具有有有利于公公众和社社会的效效果的。三、需要层层次理论论人人性管理理的基石石现代代 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力资资源管理理是以人人为中心心的人本本主义管管理，其其基本目目标是实实现人力力资源的的有效配配置。管管理人首首先要了了解人，了了解人首首先要了了解人的的需要。只有时时刻明察察秋毫地地洞察组组织中各各种人的的各种需需要，才才能有效效地对人人力资源源进行获获取、整整合、奖奖酬、调调控和开开发，才才能最大大限度地地挖掘人人力资源源的潜能能，实现现人力资资源价值值的最大大化，进进而实现现企业经经营目标标的最优优

12、化。因因此，作作为 HYPERLINK /list/12-3.shtml 职业业经理人人，要拿拿起马斯斯洛需要要层次理理论这个个有力的的武器，科科学、全全面、辨辨证地理理解它并并运用它它。必须须要像了了解顾客客需要一一样了解解员工的的需要，要要像理解解顾客需需要一样样理解员员工的需需要，要要像与顾顾客沟通通一样与与员工沟沟通，要要像满足足顾客需需要一样样满足员员工的需需要。正正如日本本 HYPERLINK /list/3-26-52.shtml 松下电器器公司创创始者 HYPERLINK /list/3-26-52.shtml 松松下幸之之助先生生所说的的：我曾曾再三嘱嘱托员工工们，在在有人问

13、问及本公公司生产产什么产产品时，应应回答：“ HYPERLINK /list/3-26-52.shtml 松下下既制造造电器，也也制造人人，而且且首先是是造就人人。”这这才是基基于人性性的管理理，这才才是 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力力资源管管理的真真谛。人本管理理第一步步发发现并了了解员工工需要大凡凡做企业业的经理理人，在在谈起市市场或顾顾客时，往往往口若若悬河、津津乐乐道，但但若要问问起是否否了解自自己的下下属和员员工以及及他们真真实的最最大愿望望和需要要是什么么时，可可能相当当一部分分经理人人则会哑哑口无言言，或者者“王顾顾左右而而言他”。殊不知知，发现现并了

14、解解员工的的需要与与发现并并了解市市场和顾顾客的需需要同等等重要，因因为这是是实施有有效的 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人人力资源源管理的的第一步步。如何何发现并并了解员员工的需需要，下下面是一一些基本本的方法法：1、 HYPERLINK /list/special624_more.shtml 员工满满意度调调查法。可以结结合组织织和员工工的特点点，设计计 HYPERLINK /list/special624_more.shtml 员工满满意度调调查表，内内容涉及及工作环环境、薪薪酬激励励、 HYPERLINK /list/2-21.shtml HYPERLINK /l

15、ist/special791_more.shtml 绩效效考核、学习培培训、职职业发展展、保险险福利、 HYPERLINK /list/special383_more.shtml 人际关关系、 HYPERLINK /list/special291_more.shtml 企业形形象和 HYPERLINK /list/2-5.shtml 企业文文化等方方面。通通过 HYPERLINK /list/special624_more.shtml 员工工满意度度调查与与分析，可可以基本本理清员员工需要要的层次次结构和和大致趋趋势，弄弄清员工工的一般般需要、迫切需需要和潜潜在需要要。2、深度访访谈法。经理人

16、人每年应应抽出一一定时间间，对直直接下属属和员工工代表进进行深度度访问恳恳谈，不不仅要同同其本人人谈，还还要同其其爱人、孩子、父母、朋友谈谈。只有有这样，才才能了解解、掌握握下属和和员工真真实的需需要渴望望。如果果人员过过多或精精力有限限时，可可委托人人力资源源部门代代为进行行。深度度访谈要要因人制制定访谈谈计划，注注意方式式、方法法和访谈谈环境，否否则，可可能影响响访谈效效果。3、无领导导会议法法。 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力力资源管管理部门门可以制制定会议议议题或或提纲，也也可以只只拟订会会议议题题，有员员工自行行组织。领导不不参加会会议，可可以使员员工畅所所

17、欲言，减减轻压力力，说出出自己真真实的想想法。4、第三场场所。设设立员工工投诉、牢骚、抱怨、宣泄信信箱、电电话或网网站，或或者举行行相关的的有奖征征文活动动等，从从中分析析、发现现和了解解员工需需要的倾倾向和想想法。5、其它方方法。比比如，在在员工 HYPERLINK /list/special615_more.shtml 招招聘时，了了解其需需要和愿愿望；在在 HYPERLINK /list/2-21.shtml HYPERLINK /list/special791_more.shtml 绩效考考核时，如如果发现现下属当当期绩效效较同期期明显下下降时，很很有可能能是其迫迫切需要要没有得得到及

18、时时有效地地满足所所致，应应分析并并了解原原因。企业业素质、 HYPERLINK /list/2-5.shtml 企业文文化和 HYPERLINK /list/special623_more.shtml 员工素素质不同同，员工工需要调调研的方方式方法法各不相相同。上上述方法法可以单单独使用用，但因因地因人人制宜的的立体、交叉配配合使用用效果更更佳。企企业还应应创造性性的设计计和应用用其它行行之有效效的方式式和方法法，以全全方位的的、多角角度的发发现和了了解员工工需要的的真实愿愿望。人本管理理第二步步合合理有效效地满足足员工需需要企业的的基本任任务是合合理配置置资源，为为社会创创造财富富。员工工

19、是企业业的主体体，是实实现企业业基本任任务的主主力军。满足员员工的合合理需要要是企业业应尽的的责任和和义务。一、给员工工以物质质上的满满足物质质基础是是人类赖赖以生存存的基本本条件。员工的的物质需需要主要要是指员员工的薪薪水和福福利。员员工的薪薪水，实实际上就就是员工工的所有有劳动收收入，按按其性质质不同可可分为基基本工资资、奖金金、津贴贴和补贴贴等几部部分；此此外，企企业还应应当替员员工考虑虑住房、医疗、各种保保险等，以以最大限限度地保保证员工工没有经经济上的的后顾之之忧。1、基本工工资。基基本工资资是指员员工在法法定的工工作时间间和正常常的劳动动条件下下，根据据工作和和劳动的的熟练程程度、

20、复复杂程度度、劳动动强度、对企业业贡献的的大小等等所获得得的报酬酬。基本本工资必必须能够够维持员员工的基基本生活活需要，能能够保证证员工的的亲人子子女的生生活和教教育需要要。基本本工资具具有常规规性、固固定性和和稳定性性的特征征，它是是满足员员工生理理需要的的一个最最基本的的层面。它在解解决了员员工的基基本生活活需要的的同时，也也增强了了员工对对企业的的信任，使使员工有有了一定定的心理理安全感感；而且且，不同同员工由由于其工工作能力力、教育育背景、贡献大大小不同同，基本本工资数数额也会会有所不不同，这这也使员员工获得得心理上上的成就就感和满满足感，起起到一定定的精神神激励作作用。基基本工资资确

21、定的的基本原原则有：效率优优先兼顾顾公平原原则；行行业平均均先进水水平原则则；员工工参与原原则；与与劳动技技能挂钩钩原则；与企业业效益挂挂钩原则则等。2、奖金。奖金是是对工资资制度的的补充，是是对员工工超额劳劳动或者者增收节节支的一一种报酬酬形式。奖金制制度具有有较强的的针对性性与灵活活性，有有很强的的激励功功能。由由于员工工的 HYPERLINK /list/special358_more.shtml 价值值观、素素质和需需要不同同，实行行奖金制制度要认认真研究究，如果果运用不不当，不不仅加大大了奖励励成本，起起不到激激励效果果，反而而会挫伤伤员工的的积极性性。3、津贴、补贴。津贴、补贴是是

22、为了弥弥补特殊殊的工作作环境和和工作性性质对劳劳动者所所造成的的伤害而而给予的的物质补补偿。比比如有害害补贴、出差补补贴、通通信费用用补贴、交通补补贴、住住房补贴贴、特殊殊津贴等等等。它它一方面面是员工工的权益益，同时时也是企企业关心心员工的的特殊体体现形式式。4、福利制制度。福福利制度度是指企企业在保保障员工工的基本本正常生生活的同同时，在在工资、奖金之之外向员员工及其其家属提提供的货货币、实实物和各各种服务务。福利利制度的的形式多多种多样样，具体体有住房房、免费费工作餐餐、带薪薪假期、集体旅旅游、带带薪学习习培训、医疗保保险和养养老保险险等。福福利制度度的高低低显示企企业实力力的大小小，是

23、企企业人才才竞争力力的重要要因素之之一。二、满足员员工的安安全需要要任何何人都不不想过颠颠沛流离离、朝不不保夕、惶惶不不可终日日的生活活，每一一位员工工都想长长期拥有有一份满满意的工工作。日日本在第第二次世世界大战战以后经经济能迅迅速起飞飞，其原原因固然然很多，但但日本企企业普遍遍实行的的员工终终身雇佣佣制，提提高了工工作和劳劳动效率率，应是是其重要要原因之之一。不不谈终身身雇佣制制的功过过是非，它它给予员员工以稳稳定感和和安全感感，消除除了人们们对战争争和动乱乱的恐惧惧、不安安心理，增增强了员员工与企企业同舟舟共济的的集体主主义精神神。这一一制度在在满足员员工的安安全需要要方面是是应该予予以

24、充分分肯定的的。满足足员工的的安全需需要应注注意以下下几个方方面：1、尽可能能实行终终身雇佣佣；2、慎重对对待裁员员；3、创建 HYPERLINK /list/special588_more.shtml 诚诚信的 HYPERLINK /list/2-5.shtml 企业文文化。信信任在社社会和组组织中的的地位就就像是“生生命中的的产生奇奇迹的因因素一种减减少摩擦擦的 HYPERLINK /list/11-46.shtml HYPERLINK /list/special830_more.shtml 润滑滑油，把把不同部部件组合合到一起起的联接接剂，有有利于行行动的催催化剂。”它的的作用是是无法替

25、替代的。在企业业中，信信任就像像婚姻中中的爱情情一样，它它把企业业与员工工、上级级与下级级、员工工与员工工紧密地地联系在在一起，相相互支持持，相互互帮助。创建企企业 HYPERLINK /list/special588_more.shtml 诚信信氛围，是是满足员员工心理理安全需需要的重重要内容容。4、重视员员工的劳劳动环境境和人身身安全；5、建立公公正、公公平的薪薪酬和奖奖惩制度度等。三、满足员员工归属属和爱的的需要“任任何人都都不是孤孤岛”。人的社社会性决决定了人人对社会会组织的的依赖性性。员工工不是机机器人，企企业既是是员工物物质生活活赖以生生存的组组织，也也是员工工精神生生活的重重要场

26、所所。这里里的“归归属”是是指员工工对企业业的依赖赖程度、需要程程度、满满足程度度和骄傲傲程度，“爱爱”是指指企业对对员工的的爱、员员工对企企业的爱爱、上下下级之间间的爱和和员工之之间的爱爱。员工工和企业业两张皮皮，员工工对企业业漠不关关心，甚甚至散布布企业的的谣言，盼盼望企业业出事或或早点破破产，这这确实是是经理人人的悲哀哀。因此此，创造造一个充充满人文文关怀的的组织，打打造一个个充满爱爱的企业业，增强强员工的的归属感感、 HYPERLINK /list/special601_more.shtml 责任任感、使使命感和和自豪感感，带出出一个团团结、积积极、向向上、创创新的团团队，是是经理人人

27、水平和和层次高高低的重重要标志志，也是是无数经经理人孜孜孜以求求的职业业追求目目标。满足足员工归归属和爱爱的需要要，是属属于精神神层面的的东西，在在实践中中没有固固定的模模式和章章法，这这主要依依赖于经经理人的的 HYPERLINK /list/special376_more.shtml 管理理理念、学学识水平平、 HYPERLINK /list/special516_more.shtml 领导导艺术、道德修修养以及及持之以以恒的管管理实践践。借鉴鉴成功企企业的经经验，应应注意以以下几个个方面：1、树立“仁仁者爱人人”的 HYPERLINK /list/special376_more.shtm

28、l 管管理理念念。经理理人要吸吸取和活活用我国国古代 HYPERLINK /list/9-27.shtml 儒儒家人本本理念的的精华，如如：“己己所不欲欲，勿施施于人”、“己欲欲立而立立人，己己欲达而而达人”、“君使使臣以礼礼，臣事事君以忠忠”、“民民可载舟舟，亦可可覆舟”、“先天天下之忧忧而忧，后后天下之之乐而乐乐”等等等，以一一颗跃动动的“仁仁”心去去“修身身、齐家家、治国国平天下下”。2、树立“创创造财富富，回报报社会”的的企业 HYPERLINK /list/special375_more.shtml 经经营理念念， HYPERLINK /list/8-12.shtml 赞助和捐捐助社

29、会会 HYPERLINK /list/special838_more.shtml 公益事事业和社社会慈善善事业，塑塑造企业业良好的的社会形形象，增增强员工工的企业业自豪感感和归属属感。3、关心员员工生活活和疾苦苦，“察察民情，知知民意，顺顺民心”。不仅要要关心员员工本人人，还要要关心员员工家庭庭和亲人人。员工工的生老老病死、红白喜喜事企业业都要有有所表示示，营造造亲情管管理的氛氛围，给给员工以以“家”的的温暖。4、制定并并宣传企企业奋斗斗目标和和长远发发展愿景景，鼓舞舞员工士士气。5、提倡并并鼓励“团团结友爱爱，互相相帮助，共共同进步步”的 HYPERLINK /list/special620

30、_more.shtml 员员工关系系准则。6、尽力实实施较好好的 HYPERLINK /list/special622_more.shtml 员工工福利计计划，特特别是员员工医疗疗和养老老保险计计划。7、适当的的仪式。如宣誓誓仪式、企业庆庆典、奖奖励庆功功大会等等。四、满足员员工尊重重的需要要尊重重包括自自尊和外外界尊重重两方面面，二者者相互影影响。自自己内心心对自我我的尊重重可以使使人精神神焕发，做做事精神神百倍，成成绩显著著，这是是由内而而外；而而外界的的荣誉、地位、赞美又又可以给给予一个个人更多多的权力力和机会会，使其其更容易易增强自自信，走走向成功功，这是是由外而而内。员员工的自自尊要

31、与与企业对对员工的的尊重、上下级级之间的的尊重、员工之之间的尊尊重以及及社会关关系对员员工的尊尊重构成成一个交交集，方方能营造造一个尊尊重的氛氛围，有有效地满满足员工工对尊重重的需要要。在具具体实践践中应注注意以下下几个方方面：1、重视并并学会倾倾听、交交流和沟沟通。企企业一线线经理人人要善于于倾听，包包括倾听听员工的的意见、建议、抱怨、牢骚、言辞激激烈的批批评甚至至漫骂。倾听、交流和和沟通的的方式很很多，有有正式谈谈话、闲闲谈聊天天、电话话、书信信、电子子邮件等等。倾听听、交流流和沟通通也有很很多渠道道，个人人的、正正式组织织的、非非正式组组织的、家庭的的、社会会的等等等。倾听听是一门门艺术

32、，它它是交流流和沟通通的前提提，只有有用心倾倾听，才才能实现现心与心心的交流流与沟通通。2、学会表表扬和赞赞美。哪哪怕员工工取得一一点点成成绩，就就要马上上、立即即给予表表扬和赞赞美。表表扬和赞赞美也要要注意适适当的形形式，以以使其效效果最大大化。比比如适当当的场合合、适当当的时间间、适当当的人群群组织、适当的的语气和和仪式等等。3、让员工工参与管管理。管管理学家家罗宾斯斯把员工工参与定定义为：“通过过员工参参与影响响他们的的决策和和增加他他们的自自主性和和工作生生活的控控制，员员工的积积极性会会更高，对对组织更更忠诚，生生产力水水平更高高，对他他们的工工作更满满意”。参与包包括参与与目标的的

33、制定、参与决决策、参参与管理理、参与与 HYPERLINK /list/2-21.shtml HYPERLINK /list/special791_more.shtml 绩效考考核和评评估等。员工参参与管理理实际上上涉及到到充分授授权和管管理柔性性化的问问题。4、建立有有效的内内部岗位位轮换、升迁机机制。5、创建 HYPERLINK /list/special563_more.shtml 学学习型组组织。6、零距离离亲密接接触。五、满足员员工自我我实现的的需要（参参见本文文“发现现并造就就自我实实现的人人”部分分）人本管理理第三步步有有效的激激励马斯洛洛的需要要层次理理论告诉诉我们，人人的需要

34、要是分层层次的，但但这种层层次并不不是固定定的，而而是动态态的、变变化的；需要层层次的满满足也不不是绝对对的、机机械的，而而是灵活活的、相相对的；而且由由于人的的需要满满足效用用递减规规律的作作用，人人的需要要是无止止境的和和千差万万别的。那么，如如何合理理的满足足员工需需要，合合理地配配置企业业资源，降降低激励励成本，实实现有效效的激励励呢？下下面讨论论一些有有效激励励的基本本原则和和方法。一、差别激激励原则则俗话话说：人人过一百百，形形形色色。因此， HYPERLINK /list/special618_more.shtml 员工激励必须实现差别化，要像打破分配制度“大锅饭”一样打破激励制

35、度的“大锅饭”。特别是在知识化、个性化的现代社会，员工的自我实现意识越来越强，他们迫切要求企业满足属于“自我的”“那一种”需要，而不是大众化的、一般的需要满足。差别激励的作用：一是可以实现激励效用的最大化；二是节约激励成本，即以较少的激励投入取得较大的激励效果；三是可以增强员工的自信心、成就感，满足员工自尊和自我实现的需要，激发员工更大的工作和创新热情，强化员工的企业忠诚度。差别激励的基本方法有：1、需要层层次差别别激励法法。即按按照需要要的五个个基本层层次，对对员工进进行需要要层次分分类，并并制定相相应的激激励计划划。2、年龄、性别差差别激励励法。老老、中、青员工工，男性性和女性性员工的的需

36、要是是不同的的，企业业可以根根据年龄龄、性别别的需要要差异，制制定差别别的激励励计划。3、职业差差别激励励法。即即按照从从事职业业的不同同制定差差别的激激励计划划。如：“蓝领领”和“白白领”，工工人、技技术人员员和 HYPERLINK /list/special834_more.shtml 管理理人员等等。4、贡献差差别激励励法。即即按照贡贡献大小小实行差差别激励励。5、量身定定制激励励法。即即量体裁裁衣、因因人而异异，为每每一个员员工分别别制定属属于“我我的”激激励办法法。这种种方法制制定和实实施起来来难度很很大，但但这是有有效激励励的最有有效的方方法，也也是人本本管理的的终极目目标和要要求

37、。需要要明确的的是，上上述激励励方法并并不是孤孤立的和和静止的的，企业业应结合合实际，综综合应用用，形成成联动的的激励组组合，方方能达到到有效激激励的目目的。二、动态持持续激励励原则人们们的一种种需要基基本或部部分满足足以后，立立即会产产生另一一种或多多种需要要，而且且，随着着时空条条件的不不断变化化，这种种需要的的满足感感也不断断下降，甚甚至变成成不满足足。这就就要求企企业对员员工的激激励必须须是动态态的和持持续的，不不能“一一次激励励定乾坤坤”。实实现动态态持续激激励的基基本方法法和程序序是：做做到“了了解需要要制制定计划划实实施激励励激激励效果果评估”路路径循环环，循环环次数因因企业不不

38、同情况况而定。三、物质激激励与精精神激励励相结合合原则一般般而言，生生理性的的需要和和安全需需要的一一部分是是属于物物质激励励的范畴畴，而归归属和爱爱的需要要、尊重重的需要要、自我我实现的的需要以以及安全全需要的的另一部部分则属属于精神神激励的的范畴。随着社社会进步步和人类类生活水水平的不不断提高高，人们们对精神神方面的的需要越越来越迫迫切而且且越来越越高，这这是大势势所趋。企业应应因势利利导、与与时俱进进，不断断地调整整激励策策略和方方法。四、短期激激励与长长期激励励相交叉叉原则短期期激励指指即时的的或一次次性的激激励，而而长期激激励则指指规范性性的、期期限较长长的激励励。短期期激励具具有灵

39、活活性和时时效性，而而长期激激励则具具有稳定定性和持持久性。因此短短期与长长期激励励的交叉叉配合，激激励效果果最佳。短期激激励的方方法有：增加工工资、津津贴、补补贴，奖奖金，带带薪假期期，培训训机会，旅旅游等；长期激激励的方方法有：经理人人股票期期权、 HYPERLINK /list/special626_more.shtml 员员工持股股等。五、公平、公正、公开原原则激励励措施的的公正性性是有效效激励的的根本保保证。贯贯彻公平平、公正正、公开开激励原原则的主主要要求求是：1、消除激激励歧视视，激励励面前人人人平等等；2、员工参参与激励励计划的的制定，并并能进行行过程的的有效监监督；3、公开激

40、激励计划划的内容容和实施施的结果果。人本管理理的终极极目标发现现并造就就自我实实现的人人马马斯洛认认为：“如如果你想想知道一一个人一一英里能能跑多快快，你不不会去研研究一般般的跑步步者，你你研究的的是更出出色的跑跑步者，因因为只有有这样的的人才能能使你知知道人在在更快地地跑完一一英里上上所具有有的潜力力，因此此，我们们应当研研究人类类中的出出类拔萃萃之辈不断断发展的的那一部部分。自自我实现现的人是是人类中中的杰出出人物，他他们可以以说已经经达到了了人类生生活的理理想状态态。他们们优秀而而健康、坚强、有创造造力、高高尚而明明智。”对对不断发发展的那那一小部部分自我我实现的的人的研研究，令令马斯洛

41、洛惊讶而而又激动动万分：人，经经过充分分的发展展，竟然然可以达达到如此此的高度度！在马马斯洛看看来，自自我实现现者的特特点就是是人类所所要努力力的方向向。他经经过多年年研究，把把自我实实现者的的特点归归纳为十十点：1、对现实实的更深深邃的洞洞察力；2、对自我我、他人人和自然然的接受受；3、自发性性、坦率率、自然然；4、以问题题为中心心；5、超然独独立的特特性：离离群独处处的特性性；6、民主的的性格结结构；7、善于哲哲理的善善意的幽幽默感；8、对文化化适应的的抵抗；9、独特的的 HYPERLINK /list/special358_more.shtml 价值观观：理想想就是现现实；100、有时时

42、愚蠢可可笑、令令人厌烦烦、虚荣荣暴躁、冷酷无无情、心心不在焉焉。经济济学中神神奇的“二二八定律律”可以以进一步步说明自自我实现现者对企企业的伟伟大贡献献和重要要意义，在在你的企企业里，220%的的自我实实现者可可能在创创造着企企业800%的 HYPERLINK /list/special550_more.shtml 利利润。那那么，如如何发现现自我实实现者呢呢？拥有有近1220年历历史的跨跨国涂料料企业立立邦公司司的人才才观会给给我们以以有益的的启示，现现摘录如如下：立邦邦人才观观在同同事眼里里：你是是不知足足的人，工工作清闲闲，你却却说闲坐坐不住你不不够机灵灵，不知知道主管管不在的的时候正正

43、好可以以偷懒你太太好表现现，任何何工作总总抢在前前头，总总想做得得更好你有有点吹毛毛求疵，工工作明明明已经完完成，你你还要改改进你自自命清高高，你从从不屑参参加上班班时别人人的“聊聊天大会会”你太太过愚笨笨，不是是你的错错，你却却偏说你你也应该该担责任任你好好管闲事事，公司司的前途途有 HYPERLINK /list/special301_more.shtml 老板板操心，你你又瞎起起什么劲劲你处处处和别别人不同同，实在在是有点点“出格格”但我我们知道道，你的的“出格格”正是是你的优优点与才才能所在在如果果在那儿儿，这一一切得不不到认同同与赏识识那么么何不到到我们这这里来因为为在这里里，我们们

44、就需要要你这样样“出格格”的人人自我我实现的的人关注注的是工工作的兴兴趣和意意义，而而不是报报酬、职职位和其其它。那那么如何何造就并并激励这这些“出出格”的的人呢？下面是是一些基基本的方方法：1、赋予挑挑战性的的工作；2、令其独独当一面面；3、适时的的工作轮轮换；4、工作丰丰富化；5、增加培培训机会会；6、柔性管管理，工工作时间间、地点点、方式式的弹性性化；7、与其共共同进行行个人 HYPERLINK /list/12-6.shtml 职职业生涯涯规划设设计，与与企业共共同成长长、发展展、成功功。运用需要要层次理理论需注注意的几几个问题题一一、克服服教条主主义马斯斯洛的需需要层次次理论，内内容

45、丰富富，博大大精深，一一定要用用联系的的、发展展的、动动态的思思维去学学习、认认识和应应用，绝绝不能机机械地生生搬硬套套。无论论是发现现并了解解员工需需要，满满足员工工需要，实实施激励励计划，还还是发现现并促进进员工的的自我实实现，都都要因地地制宜，实实事求是是，与时时俱进，不不可“毕毕其功于于一役”。二、走出理理性经济济人假设设的误区区不要要总是固固执地认认为，员员工所关关心和追追求的仅仅仅是金金钱及物物质待遇遇，只要要给钱，他他们就会会卖力干干活，钱钱给的越越多他们们干活越越卖力。随着现现代社会会物质财财富日益益丰富，人人类素质质不断提提高，人人类的需需要层次次也逐渐渐从生理理性的、安全的的低级需需要向归归属和爱爱的、尊尊重的、自我实实现的高高级需要要演进，对对金钱和和物质需需要的比比重不断断下降，而而对团队队、尊重重、实现现自我等等精神性性的需要要比重则则明显上上升，而而