绩效考核管理办法研发、生产、销售型企业

1、绩效考核管理办法第一章总则.目的为建立和完善江西百胜智能科技股份有限公司（以上简称“百胜智 能”）绩效管理体系， 支撑百胜智能经营目标的实现，特制定本制度。.适用范围 本制度适用于百胜智能一级管理员工与特殊指定员工。.绩效管理原则聚集原则：抓住驱动公司发展的关键点，设计绩效管理机制进行考 核激励。责任相关原则：绩效责任人必须对绩效的达成承担直接责任。期望原则：绩效管理系统所支撑公司实现的目标应该是通过努力 奋斗之后可达成的。参与原则：绩效管理的过程要求公司各层级都充分参与，充分的沟通， 找到改善绩效的方法。能力导向原则：通过系统的绩效管理发现绩效实施中存的问题并有 针对性的及时解决问题。.职责

2、分工绩效领导小组：绩效领导小组是百胜智能绩效管理的决策机构。绩效领导小组人员组成：组长：董事长（或董事长指定代理人）成员：总经办主任（负责绩效考核）、销售总监、质量总监、财务总 监、研发总监、人力资源部部长。4.1.2绩效领导小组在绩效管理方面承担的主要职责：1）审核绩效管理政策；2）审核公司经营目标、绩效指标、目标值的合理性与规范性；3）审核与检查一级管理人员与指定人员的绩效考核协议，所需的绩效数据，审议不完 善的绩效数据的调整方案；4）参与公司月度经营绩效分析会议（组织单位：总经办），督导绩效实 施过程；5）审定相关人员的绩效考核结果；6）检查相关人员的绩效面谈报告；总经办或人力资源部：总

3、经办或人力资源部是百胜智能绩效管理的职1能管理机构，承担 的主要职责为：1）起草、完善、修订、解释绩效管理制度及相关文件；2）组织各相关员工绩效协议的签订工作；3）检查监督绩效实施工作；4）组织绩效数据的收集、整理、审核工作；5）组织绩效考核与面谈工作；6）接收员工对绩效管理的申诉，并组织投诉的处理工作；7）建立并更新员工绩效档案。各部门：各部门都是百胜智能绩效管理的职能机构，承担的主要职责 为：根据绩效管理 规定，负责本部门所需提供绩效数据的原始 记录，并定期提供给总经办。工一级管理人员（含特殊指定人员）为百胜智能绩效管理的主要 对象，承担的主要职责为：1）与总经办沟通确定本人的绩效协议；2

4、）根据签订的绩效协议制定绩效计划并严格落实；3）根据绩效协议管理规定对个人绩效实施情况进行总结与改善，保证绩效数据的真实 有效性，提升工作效能；第二章考核内容百胜智能一级人员的绩效考核内容原则上都是由岗位月度目标任 务、岗位年度目标任务、与公司年度经营目标三大考核主项： 1.岗位月度目标任务考核规则说明：1）考核维度设计：业绩/任务项100分+管理考核项指标等两个维 度；业绩/任务项：当月实际完成/月度基本任务*100计算得分管理考核项：设定5项左右的核心指标进行评价，未达成既定目标 计算标准扣分， 超出目标按同比计算标谁加分。2）对于月度考核综合得分小于70分的部门进行约谈，并请部门提供 改

5、善报告，进行 工作改善提升。（XX年XX月员工绩效约谈表）.岗位年度目标任务与公司年度经营目标考核规则说明：每年年末11月-12月份对下年度的年度的经营目标进行预估，定 总体目标，依各 部门负责范围进行指标确定，其中，公司年度经营目 标由董事会指定，岗位年度目标任 务由总经办或人力资源部与相关部 门协调拟定。.年度综合考核是将岗位月度目标任务、岗位年度目标任务、与 公司年度经营目 标的比例分配如下：总监级别依次比例为2: 4: 4部长级别管理人员与特殊指定人员管理级别依次比例为：4: 3: 3.每年年末依据考核比例进行相关人员的年度奖金的评定核发工作。第三章考核周期岗位月度目标任务为月度考核周

6、期岗位年度目标任务与公司年度经营目标为年度考核周期第四章绩效协议签订.绩效协议签订时间原则上每年的1月份签订年度岗位目标责任书。在公司内外部环境没有发生重大变化的情况下， 在绩效实施期间不进 行年度岗位目标 与年度经营指标的调整，如有发生重大变化则可调整, 但调整后的资料必须经权限单位审批后方能执行。每月月初在完成上一月度绩效考核工作后， 检讨本月绩效是否需要 修正，如果需要修 正，由考核人与被考核人共同商定，并将调整后的 资料报权限部门进行备案。当被考核人绩效当期调整岗位的时候， 首先对原岗位的工作业绩进行 考核，然后按照 新岗位的职责重新签订新任职岗位的剩余绩效期的相 关考核资料。.绩效协

7、议签订的办法所有规定人员的绩效协议签订之后，一式三份，被考核人与考核人各 执一份，另一份 由权限部门备案。第五章绩效数据管理绩效数据管理包括绩效数据库的建立，绩效数据的监控跟踪以及绩效 数据的收集汇总三大步骤。.绩效数据库的建立在绩效管理期初，绩效权限管理部门根据员工考核周期及相关绩 效指标的数据来源编制绩效数据库；根据数据来源对绩效数据库进行分类管理。2,绩效数据的监控跟踪在考核周期内，权限部门每月至少三次定期与不定期对一些绩效 数据原始记录进 行抽查，以保证最终绩效数据的真实性。对于数据未做记录者，权限部门可以给予口头警告，如累计三次检查中发现该部门原始记录存在问题，数据来源负责人的考核分

8、数总分扣 5分（扣 在年度考核得分上，按照当期达到三次的次数累计扣分），并上报 于绩效领导小组。考核周期结束后，根据考核数据汇总结果以及被考核员工的考核 成绩，权限部门 可对一些关键绩效数据和可疑的数据进行抽查， 并及时进行纠编。对考核对象的绩效考核数据抽查比例为30%-40%,如发现数据有误者，进行 及时纠正，可不予追究；对于提供假数据者，数据来源部门负责人的考核分数降20分（扣在年度考 核得分上），并上报于绩效领导小组组长； 如有重复发生，加倍处罚；对于未按时提供数据，数据来源部门负责人的考核分数降 10分（扣在考核 数据对应的绩效周期上）。被考核人在接到考核结果并在规定的期限内提出绩效申

9、诉时，权限部门对绩 效考核数据进行复核，发现确实有问题时， 组织相关人员对绩效考核数据产生的差错的原因进行分析，形成绩效考核数据调整方案，报批绩效领导小组进行及时纠 偏。.数据收集、汇总岗位月度目标任务：每月10号前，各部门将考核当期的相关数据 提交给权限部门 进行审核，权限部门将数据收集至绩效数据库当中， 对所有当期绩效数据进行汇总，统计，计算当期考核成绩。权限部门15号前，将当期的考核成绩反馈给各部门，15-22号各部 门可进行问题申诉，如双方沟通一致，则23号提交薪资核算部门进行核薪。岗位年度目标任务与公司年度经营目标：每年1月对上年度 的考核周期的数据进行汇总统计，完成年奖考核奖金的核

10、算工作。权限部门将被考核人当期绩效协议中各项指标得分全部确定之后，将绩效资料（一式 两份），权限部门，被考核人各留一份备档。3.5被考核部门如有考核结果存疑，可启动绩效申诉诉程序。4.绩效考核数据的注意事项在考核周期内，对于无法提供原始数据的部门，请提供“无法提供” 的原因，交于权 限部门说明，否按未及时提供处理。权责部门对无法提供绩效数据指标的部门， 应去现场了解具体情况, 共同协商确定解决方案。第六章绩效面谈.绩效面试的目的通过沟通对被考核员工的工作业绩达成共识，避免偏差；在绩效面谈过程中，绩效领导小组应清晰的表达对被考核员工工作业 绩的肯定，能够 更好的激励员工。针对于被考核员工在当期存

11、在的不足，由绩效领导小组与被考核员工 一起分析产生不 足的原因，有针对性的制定改善和提升计划，促进 被考核员工绩效的持续提升。在绩效面谈的过程中，领导小组与被考核员工共同制定教育培训等职 业发展计划，促 使员工持续进步，长远发展。在绩效面谈的过程中，领导小组应辅导被考核员工制定下一绩效周期 的绩效目标，帮 助被考核员工明确工作方向。.绩效面谈实施步骤步骤一：面谈前的准备1 ）绩效领导小组选择适宜的时间，并征得被考核人的同意；选择适宜的场地；准备面谈资料（包括当期绩效资料，员工日常工作表面记录等。）；计划好面谈的具体程序。2）被考核员工准备当期面谈的自己的绩效资料与佐证资料；准备好提出的问题等；

12、步骤二：面谈中的内容1）被考核员工对当期工作进行汇报总结；2）被考核员工绩效目标完成情况逐项进行分析；3）绩效领导小组与被考核员工共同对被考核员工当期存在的不足进行 分析，并提出解决 方法或改进建议；54）绩效领导小组提出下一绩效周期对被考核员工的期望，并指出可以从被考核员工直接上级或董事会办得到支持与指导；5）根据当期工作情况对下一绩效周期绩效指标及目标值进行调整和改 进，双方签字确认 调整后的下一绩效周期的绩效协议。6）整理绩效面谈内容，填写绩效沟通记录表，交由权限单位备案。步骤 三：面谈后的工作1）被考核员工：根据面谈结果执行绩效计划和改进措施。2）绩效领导小组：对新一期绩效目标执行情况

13、进行监督，并提供相应指 导。第七章绩效申诉处理.绩效申诉有效期月度考核绩效申诉有效期截止至次月 10号；年度考核绩效申诉有效期截止至下一年度 2月28号。.绩效申诉的办法提交申诉： 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，以书面形 式向考核权限部门提交申诉表及能够佐证申诉理的文件资料，申诉表，主要包括（申诉人姓名，所属部 门，申诉事项，申诉理由等）申诉受理：1）申诉受理机构：一般申诉事项由考核权限部门接收并组织调查处理， 对于考核部门不 能解决的申诉事项，提报到绩效领导小组处理。2）权限部门接收到员工绩效申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉 事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申

14、诉不与 受理。3）受理的申请事件，权限部门首先应对员工申诉内容进行调查，然后与 所在部门负责人 进行协调、沟通、处理；不能处理的申诉上报绩效 领导小组处理。4）申诉处理答复：权限部门应在接到申报表5个工作日内就处理结果明确答复申诉 人；不能解决的申诉，应及时上报绩效领导小组处 理，并将进展情况告知申诉人。绩 效领导小组在接到申诉处理后，5 个工作内就申诉的内容组织审查，并通过权限部门将处理结果通知申请人。第八章其它.考核过程文件（绩效考核结果，绩效数据统计表等相关数据）必须严格 保密，考核结果只 反馈以被考核人和考核人，不与公布。.本制度由总经办（或人力资源部）负责组织制定、修改并解释。.本制度自2020年1月1日起实施。.本制度实施后，原有与本制度规定条例重叠的考核规章制度自行终止。附件：附件一：员工考核申