人力资源计划书

1、电电子电气气有限公公司3年人力力资源管管理战略略规划公司当前前的主要要问题一一是没有有充分发发挥公司司人力资资源优势势，员工工能力素素质也参参差不齐齐，没有有形成统统一的价价值观；二是开开发部、技术部部、市场场部明显显人力不不足，导导致公司司发展力力不从心心；三是是组织流流程还不不明朗，部部门协调调工作往往往处于于被动；四是制制度和考考核机制制还不健健全，制制度化管管理和有有效考核核受阻；五是员员工薪酬酬没有太太多优势势，激励励机制和和社会保保障不完完善，员员工缺少少工作动动力和安安全感；六是培培训系统统没有真真正建立立，企业业文化没没有提炼炼和推行行，整个个团队不不能很好好的凝聚聚成一股股快

2、速发发展的冲冲击力。一、总体体目标根据公司司十年规规划战略略思想，利利用三年年时间，围围绕公司司核心产产业，以以积蓄人人力资本本，构建建企业文文化为目目标，整整合组织织流程、规范人人事体系系、建立立素质模模型、优优化薪酬酬激励，完完善管理理制度，通通过人力力资源的的最大化化应用，有有力地推推动公司司快速发发展。二、目标标解读(一)积积蓄人力力资本：利用3年年时间，以以培养为为主、挖挖掘为辅辅、引进进为补充充，造就就一支有有操守、懂专业业、善经经营、能能管理的的人才队队伍，包包括产品品开发与与生产相相关专业业人才队队伍、营营销策划划人才队队伍和经经营管理理人才队队伍；并并将这支支人才队队伍锻炼炼

3、和凝聚聚成一个个上下目目标一致致、内外外价值一一致、内内部沟通通协调、专业能能力互补补和共担担风险成成果的高高效能团团队。（二）构构建企业业文化：花一段时时间来逐逐渐总结结、提炼炼企业的的文化精精髓；并并通过制制度建设设和人员员培训把把这种文文化逐渐渐固化下下来。企企业文化化建设一一个长期期的工程程，一方方面其建建立需要要改造人人的思想想，需要要时间；另一方方面企业业文化需需要随着着社会和和企业的的发展而而发展，需需不断建建设。希希望3年年之内可可形成一一个初步步的框架架和适合合企业实实际的文文化建设设模式。（三）整整合组织织流程：组织机构构和部门门间权限限流程是是企业管管理的基基础。通通过整

4、合合组织流流程，规规范各部部门职责责和相互互间的配配合关系系，理顺顺分工合合作和业业务流程程，实现现高效管管理运作作可以整整合各部部门的人人力资源源，实现现人力配配置的科科学合理理，也为为整个公公司理顺顺关系打打下基础础。（四）规规范人事事体系：需要建立立科学规规范的公公司职位位体系、组织架架构流程程、招聘聘录用流流程、培培训发展展规范、绩效管管理制度度和淘汰汰选拔机机制。这这一整套套人事体体系有助助于将整整个公司司对人的的管理都都纳入制制度化的的轨道。（五）优优化薪酬酬激励：薪酬是激激励员工工的重要要手段，一一方面需需要设计计带有业业绩激励励导向的的薪酬；另一方方面，要要不段完完善包括括保险

5、等等员工保保障机制制，建立立包括内内部培训训、外派派培训、国内培培训基地地等在内内的员工工发展机机制。通通过这些些机制的的建立来来维护员员工关系系，实现现激励。三、实施施方案1、建立立公司职职位体系系（1）规规范职位位名称： 公司现现有职位位被分为为5等，即即总经理理、经理理、部长长、组长长、班长长，而实实际应用用中是总总经理、副总经经理、部部长、组组长，这这就与公公司制度度不符，需需要进行行规范。一般较较大公司司将职位位划分为为7等，即即总经理理、总监监、部门门经理、专业经经理、主主管、专专员、助助理，而而我公司司现在规规模不大大，又没没有子公公司，未未来3年年中，建建议将职职位分为为4等，

6、即即总经理理、部长长、组长长、专员员，在实实际应用用中也按按这种层层级进行行规范。具体的的职位称称呼即为为：专业业名称职位后后缀，如如为副职职，则在在专业名名称和职职位后缀缀间加副字字。统一一后，公公司的职职位一共共分为55级：总总经理、副总经经理、部部长（部部门经理理）、组组长、专专员。（2）划划分职等等职等是薪薪资核定定的重要要依据，是是员工发发展的通通道展示示，同时时也是公公司人力力资源调调配的参参照比较较。职等等与职位位有一定定的联系系，一个个职位可可涵盖数数个职等等。建议议公司设设个职等等，职等等职务与与职位的的对应关关系如下下表所示示：（这一点点的计划划需要掌掌握目前前公司的的工资

7、标标准及发发放原则则，但这这一信息息没总经经理的批批准，我我暂时无无法获悉悉）（3）职职位管理理不同的职职等对应应不对的的薪资、不同的的培训和和不同的的福利待待遇。从从下一职职等进入入上一职职等为晋晋升，同同一职等等工作变变化为调调动、从从上一职职等进入入下一职职等为降降级。2、规范范录用流流程招聘录用用直接影影响到人人力资源源的素质质水平。因此需需要规范范录用的的流程。（1）社社会公开开招聘社会公开开招聘适适用于招招聘应届届大中专专毕业生生、工作作经验在在两年以以内的专专业技术术人员及及其他有有必要通通过公开开招聘渠渠道进行行招聘的的人才、社会公公开招聘聘由公司司人力资资源部实实施。流流程如

8、下下：部门整理理用人需需求计划划（所需需招聘人人员的数数量、岗岗位、能能力学习习要求等等）并报报人力资资源部人力资资源部研研究并提提出意见见总经经理签字字同意人力资资源部发发布招聘聘信息（通通过报纸纸、网站站和其他他公共媒媒体）并并在规定定期限内内收集简简历人人力资源源部组织织笔试人力资资源部与与用人部部门组织织面试并并提出录录用意见见总经经理录用用面谈总经理理批准录录用，下下达录用用通知人力资资源部核核定薪资资并安排排新员工工入职报报到和签签订劳动动合同试用期期。（2）内内部举荐荐（含自自荐）内部举荐荐适用公公司紧缺缺型人才才、有22年以上上工作经经验的专专业技术术人员以以及其他他公司急急需

9、的重重要人才才。鼓励励员工进进行内部部举荐，内内部举荐荐不需回回避亲友友关系，且且给举荐荐成功的的员工一一定的物物质奖励励。内部部举荐由由公司人人力资源源部统一一归口负负责管理理。流程程如下：推荐人向向人力资资源部提提交被举举荐人的的简历等等资料人力资资源部组组织笔试试或面试试并提出出录用意意见总总经理录录用面谈谈总经经理批准准录用，下下达录用用通知人力资资源部进进行录用用安置和和办理相相关手续续。（3）猎猎头猎头适用用于有特特殊技能能人才、有5年年以上工工作经验验的专业业技术人人员和以以及公司司需要的的高级管管理人才才。猎头头由人力力资源部部会同专专业机构构实施，流流程如下下：人力资源源部整

10、理理需猎取取人才的的相关资资料总总经理签签核同意意交专业业机构猎猎头人人力资源源部组织织候选人人面试并并提出录录用意见见总经经理录用用面谈总经理理批准录录用，核核定薪资资，下达达录用通通知人人力资源源部进行行录用安安置和办办理相关关手续。3、薪资资改善计计划目前公司司的薪资资水平相相对来说说不太具具备竞争争力，薪薪资也没没有进行行全面系系统的科科学设计计，因此此没有充充分体现现激励因因素，需需要进行行改善。企业发发给员工工薪资主主要应该该从下面面几个方方面去考考虑：首先是生生存需要要，工资资收入是是员工及及其家庭庭物质生生存的基基础，因因此薪资资的基础础水平应应该根据据社会平平均薪资资进行确确

11、认，调调薪的幅幅度应该该根据社社会物价价水平进进行考虑虑，这一一部分可可以确定定的是员员工的基基础薪资资，确定定这一部部分薪资资时不必必考虑竞竞争对手手或同行行业的其其他工资资，也不不具备激激励作用用。其次是发发展需要要，工资资收入是是员工对对前期教教育投资资的回报报，同时时也是其其自身继继续发展展的需要要。因此此，确定定薪资应应该考虑虑员工所所从事专专业的学学习投入入成本和和其以后后知识更更新的成成本，确确定这一一部分薪薪资时，需需要考虑虑的是该该专业人人才的社社会紧缺缺程度，有有时也会会根据公公司内的的紧缺程程度来进进行调整整。这一一部分薪薪资是激激励员工工自我学学习发展展，特别别是激励励

12、员工学学习其具具体工作作中需要要的技能能的重要要因素。第三是实实现需要要，工资资收入是是员工在在企业内内工作表表现程度度的体现现，一般般来讲，绩绩效越好好，期望望得到的的薪酬也也会越高高，同样样，如果果绩效越越高，得得到的奖奖励越多多，就会会鼓励员员工不断断创造较较高的绩绩效。这这一部分分薪资是是激励员员工提高高工作绩绩效的重重要因素素。第四是社社会责任任需要，一一般来讲讲员工的的年龄越越大，社社会责任任越重，就就开始需需要抚养养老小，因因此，在在薪资确确定时，需需要在一一定程度度上考虑虑员工的的工龄、在公司司的工作作时间等等因素进进行一些些微调。这一部部分薪资资是给员员工职业业安全感感的重要

13、要因素。综上所述述，影响响某一员员工薪资资收入水水平高低低的因素素主要有有两大类类：即岗岗位因素素和个人人因素。这两个个因素从从数学上上讲，又又可以分分为若干干个变量量：如岗岗位等级级、专业业差别、工龄、绩效表表现等。因此一一个员工工新进公公司时，应应该有一一套合理理的数字字模型帮帮助人力力资源部部确定其其起始工工资，而而进入公公司以后后的薪酬酬变化，则则根据其其情况变变化再调调整。薪资改善善主要应应从下述述几步着着手：（1）统统一规范范薪资等等级（2）确确定核薪薪公式（建建议）一个岗位位和一个个人的薪薪资确定定应该有有一个科科学的公公式，建建议所有有人才均均使用核核薪公式式确定基基准薪资资和

14、薪资资范围，然然后再通通过协商商确定具具体工资资。公式：岗岗位基数数（11学历历系数专业系系数）同业经经验补贴贴年限限其他他因素。举例说说明：比比如说公公司确定定部长的的岗位基基数15500元元/月，同同业经验验补贴为为1000元/年年，任职职的起始始条件是是大专。这时招招聘的AA员工是是工程管管理专业业大学本本科毕业业，是公公司比较较紧缺的的专业，有有两年同同专业工工作经验验，应聘聘该职位位被录用用后。AA员工的的基准月月薪可定定为：115000（10.110.1）1000220000元/月。在在具体确确定薪资资的时候候，还可可以根据据该员工工面谈时时的印象象，是否否取得一一些领域域内较好好

15、的成绩绩和本人人的薪资资要求进进行上下下的微调调。但上上调幅度度不可以以高于这这个职位位的最高高薪资。这种薪薪资的确确定方式式会比单单纯靠谈谈和印象象要准确确得多，一一方面同同时可以以保证整整个公司司的工资资比较有有体系，同同时也可可以帮助助公司比比较好地地掌握工工资和用用人的成成本。（3）年年终奖金金的确定定年终奖金金主要是是用于激激励员工工绩效表表现，与与员工分分享公司司的业绩绩。因此此年终奖奖金的确确定可以以从两个个方面来来考虑。第一，根根据年初初的业绩绩计划，确确定年终终奖金的的总额，然然后按照照职位系系数确定定各岗位位的奖金金基数，最最后根据据绩效考考核的结结果，确确定奖金金的数额额

16、。第二二，如果果年底的的运营超超出计划划，可以以由总经经理特拨拨一定数数额的奖奖金，主主要用于于两个方方面，一一个是对对有特殊殊贡献的的优秀人人才进行行奖励，另另一个是是对全体体员工普普奖，这这个普奖奖就不再再考虑职职位高低低等情况况了。（4）加加薪的确确定加薪的目目的主要要有三种种情况：第一是是职务晋晋升，建建议以后后公司不不要职务务调整即即调整薪薪资，即即岗变薪薪不变（实实施岗变变薪不变变主要考考虑以下下几点：1、尽尽量减少少平时的的临时人人事变动动，尽量量到调薪薪前统一一调整；2、岗岗位薪资资给的是是人的能能力，有有时候到到新岗位位的人往往往还不不具备该该岗位的的能力，因因此薪水水不立即

17、即调整有有一定的的激励作作用；33、有利利于绩效效考核的的标准，因因为如果果中途调调整职位位，绩效效考核的的标准也也会调整整，很可可能会出出现由于于刚调职职位导致致没有达达到绩效效考核要要求的情情况，反反面会影影响绩效效奖金；4、可可以通过过年终奖奖金进行行调整，虽虽然岗变变薪不变变，但年年收入还还是会有有适当的的增长的的。）第第二是绩绩效表现现，员工工一年绩绩效表现现优秀的的，除了了年终奖奖以外，应应该体现现一部分分在第二二年的月月薪里，这这样能够够起到更更长久的的激励和和表率作作用；第第三是物物价调整整，每年年物价都都会有一一些调整整，同时时，员工工的在公公司的工工作年限限也有增增长，应应

18、考虑这这一因素素进行年年度加薪薪。建议议每年在在统一时时间调整整（建议议每年四四月调整整）所有有员工的的薪水。综上所述述：物价价调整因因素决定定公司年年度加薪薪的统一一标准、再根据据人事职职位变动动和绩效效表现进进行调整整。建议议公司年年度加薪薪公式为为：公司司年度加加薪统一一标准(绩效效奖金/12)10%职位位变动调调整。举举例说明明：如果果今年公公司统一一的年度度加薪标标准为1150元元，A员员工去年年年底奖奖金为22.4万万元。则则A员工工加薪金金额为：1500（2240000/112）10%3550元。具体的的薪资计计划还将将与激励励改善计计划配套套进行计计划、组组合和实实施。4、激励

19、励改善计计划员工激励励除了薪薪资以外外还有很很多措施施可以相相配套，从从物质上上讲有：可以设设计公司司股票期期权、菜菜单式福福利计划划、能力力津贴计计划、商商业补充充保险等等；从发发展和精精神角度度上讲有有：可以以度身打打造的培培训计划划、职业业生涯发发展设计计等等。这些属属于人力力资源发发展的高高端项目目，将在在以后逐逐渐规范范实施。目前条件件比较成成熟可以以实施的的只有两两方面，一一是能力力津贴计计划，从从目前的的人才当当中选拔拔一部分分，发给给能力津津贴，一一方面留留住公司司急需的的人才，另另一方面面使人才才可以将将这部分分津贴用用于再学学习和深深造。能能力津贴贴采取合合约制，即即要与公

20、公司签定定服务合合约，如如合约期期内离开开公司需需要退还还该津贴贴。同时时，菜单单式福利利计划也也可以考考虑实现现，一方方面可以以帮助公公司规避避工资的的纳税调调整，另另一方面面可以规规避员工工的个人人所得税税，使员员工的利利益与公公司利益益都达到到最大化化。5、培训训发展计计划应该说人人力资源源短缺是是影响公公司进一一步发展展的最大大问题，而而由人力力资源短短缺是造造成的公公司发展展不快、管理水水平上不不了台阶阶的主要要矛盾，同同时也较较大地影影响了公公司高层层的科学学客观地地决策。因此大大力培训训发展人人才是当当务之急急，也是是解决问问题的根根本方法法。（1）现现有人才才培养与专业公公司合

21、作作或独立立研究，迅迅速开发发建立员员工能力力素质模模型，确确定针对对素质模模型的培培训课程程大纲，采采取内部部培训与与外派培培训相结结合，课课堂培训训与实践践培训相相结合的的方式，再再加上能能力津贴贴的评定定与发放放，重点点选拔和和培养一一批年富富力强有有发展前前景的员员工。根根据上面面所提到到的职等等，分别别给予外外派专业业培训、台派培培训、MMBA学学历深造造等不同同程度的的培训发发展机会会。（2）全全面培训训提升计计划每年了解解和制订订一个培培训重点点，全面面培养和和提升员员工的文文化、技技能等素素养。对对员工专专业知识识和技能能，利用用3年时时间进行行全面的的梳理和和培养，以以使整个

22、个企业的的人力资资源水平平达到一一定层次次。6、绩效效考核系系统绩效考核核系统是是人力资资源管理理的核心心系统，通通过这个个系统的的运行可可以将人人力资源源的管理理与发展展和公司司的具体体经营业业绩牢牢牢地捆绑绑在一起起。在目目前人员员素质未未达到考考核要求求的情况况下，建建议可以以先实施施部门绩绩效考核核办法，即即针对部部门而非非单个员员工进行行考核，考考核结果果与部门门主管的的奖罚以以及部门门内员工工整体罚罚水平进进行挂钩钩。这种种绩效管管理和考考核一方方面可以以将绩效效管理导导入公司司，为以以后全面面实施绩绩效管理理打基础础。同时时也可以以在一定定程度上上缓解针针对个人人的矛盾盾。绩效效

23、管理具具体的实实施方案案需待今今年年底底各项数数据标准准统计出出来以后后，会同同各部门门制订明明年的经经营计划划时一起起制订，并并结合明明年组织织架构变变动确立立具体的的实施制制度。7、企业业文化建建设应该说，无无论是品品牌建设设还是企企业文化化建设都都是一把把手工程程，都是是需要有有扎实的的内部管管理作为为基础的的，否则则去搞那那些宣传传和花架架子只可可能是形形式主意意，花了了钱不说说，更关关键的是是会影响响员工对对品牌牌和文化内涵的的理解，认认为这两两个都是是虚的，都都是形式式主义的的事情。因此，这这几年不不建议采采取任何何形式主主义的方方法来开开展企业业文化建建设。而而是通过过培训和和潜

24、移默默化的方方法，通通过制度度建设，通通过树立立模范表表率，通通过内部部管理来来树立企企业内部部健康向向上的价价值观念念，等基基础牢固固了再来来进行提提炼和全全面建设设。四、时间间安排1、20010年年：夯实实基础、制定标标准完成公司司职位体体系的梳梳理与安安排；进进行企业业培训体体系的整整理和规规划，建建立公司司的员工工能力素素质模型型，形成成公司的的培训体体系；完完成公司司人力资资源现状状分析与与3年内内人力资资源需求求测算；根据人人力资源源预测，为为公司33年内的的发展做做好人力力资源储储备；初初步形成成用人标标准，并并实施人人岗的合合理配置置；完善善公司各各种管理理制度，完完善制度度中

25、的各各种表格格，做好好相应记记录，初初步形成成制度化化管理模模式；制制订薪资资改善计计划，激激励改善善计划。2、20011年年：稳步步推行、促进发发展全面实施施员工绩绩效考核核；深入入开展培培训，进进一步完完善培训训体系，公公司培训训体系正正式形成成；公司司现有员员工年平平均培训训课时不不少于330小时时；开展展以倡导导德、能、勤勤、御为核心心内容的的职业修修养培训训与考核核；进一一步建立立健全公公司管理理制度，推推进公司司制度化化管理进进程；正正式实施施薪资改改善计划划和激励励改善计计划；公公司组织织流程进进一步优优化整合合，基本本实现公公司人力力资本的的初步形形成。3、20012年年：完善

26、善整合、巩固效效果规划并推推行全员员绩效管管理体系系；企业业培训形形成规模模，800%以上上的课程程实现内内训；公公司员工工年平均均培训课课时不少少于400小时；继续推推进激励励改善计计划；制制度建设设基本完完成，公公司全面面制度化化管理基基本实现现；企业业文化提提炼基本本形成，并并进行初初步推行行；全面面完善公公司的人人力资源源管理体体系，人人力资本本初具规规模。由于人力力资源管管理本身身是一个个完整的的体系，同同时，人人力资源源管理的的规划与与实施又又要与企企业的战战略与发发展阶段段密切配配合，所所以，上上述的时时间安排排为计划划，具体体需要稳稳扎稳打打，根据据各阶段段的具体体措施的的实施

27、效效果进行行整体安安排。此此战略整整体获得得同意并并实施，将将按年度度、半年年度、季季度和月月份分别别进行计计划、实实施、反反馈和总总结，人人力资源源管理在在公司发发展进程程中的重重要作用用将充分分体现，人人力资源源管理体体系及33年战略略目标将将指日可可待。以下来自自一房地地产企业业的案例例,虽然然并不是是一份非非常完整整和高水水平的人人力资源源战略规规划案例例,但内内容相对对还是比比较完整整!可以以供学员员浏览一一下.核心问题题:1、规划划问题层层次并不不完整。2、描述述不够准准确，尤尤其是有有堆砌的的痕迹！3、既然然是战略略规划，每每一个模模块在策策略、方方法、实实施上应应该更加加具体，

28、不不应该空空口号！4、既然然是规划划，就应应该有具具体的实实施进度度。5、人才才梯队培培养方面面具体策策略的缺缺失。6、集团团的员工工培养职职业成长长通路设设计缺失失。（内内外两条条通路）7、缺乏乏科学的的人力资资源战略略规划的的需求分分析，整整体的规规划缺乏乏依据！集团公司司人力资资源5年年战略规规划一、总体体目标根据集团团总体战战略经营营目标，利利用三到到五年时时间，围围绕公司司核心产产业，以以积蓄人人力资本本，构建建企业文文化为目目标，整整合组织织流程、规范人人事体系系、建立立素质模模型、优优化薪酬酬激励，通通过人力力资源的的最大化化发展，有有力地推推动集团团向现代代化新型型企业发发展。

29、二、目标标解读积蓄人力力资本：利用33到5年年时间，以以培养为为主、挖挖掘为辅辅、引进进为补充充，造就就一支有有操守、懂专业业、善经经营、能能管理的的人才队队伍，包包括房地地产相关关专业人人才队伍伍、营销销策划人人才队伍伍、经营营管理人人才队伍伍和资本本运作人人才队伍伍；并将将这支人人才队伍伍锻炼和和凝聚成成一个上上下目标标一致、内外价价值一致致、内部部沟通协协调、专专业能力力互补和和共担分分险成果果的高效效能团队队，构建企业业文化：公司成成立和动动作多年年来，已已经形成成一定的的文化化和习惯力力量。但是这这种文文化与与刘总倡倡导的文文化还有有差异，还还存在一一些消极极面。因因此，需需要花一一

30、段时间间来逐渐渐总结、提炼企企业的文文化精髓髓；并通通过制度度建设和和人员培培训把这这种文化化逐渐固固化下来来，从而而影响人人的最终终行为。企业文文化建设设一个工工期的工工程，一一方面其其建立需需要改造造人的思思想，需需要时间间；另一一方面企企业文化化需要随随着社会会和企业业的发展展而发展展，需不不断建设设。希望望五年之之内可能能形成一一个初步步的框架架和适合合企业实实际的文文化建设设模式。整合组织织流程：组织机机构和部部门间权权限流程程是 HYPERLINK /Tag/%C3%86%C3%B3%C3%92%C2%B5%C2%B9%C3%9C%C3%80%C3%AD HYPERLINK /Ta

31、g/%C3%86%C3%B3%C3%92%C2%B5%C2%B9%C3%9C%C3%80%C3%AD 企业业管理的的基础。通过整整合组织织流程，规规范各部部门职责责和相互互间的配配合关系系，理顺顺分工合合作和业业务流程程，实现现高效管管理支作作可以整整合各部部门的人人力资源源，实现现人力配配置的科科学合理理，也为为整个集集团与各各控股公公司之间间理顺关关系打下下基础。规范人事事体系：作为一一家集团团公司，一一个合理理规范的的人事体体系是非非常有必必要的，这这为选用用育留提提供了最最基本的的依据，也也是集团团内部人人力资源源合理配配置与流流动的基基础。因因此需要要建立科科学规范范的集团团职位体体

32、系、组组织架构构流程、招聘录录用流程程、培训训发展规规范、绩绩效管理理制度和和淘汰选选拔机制制。这一一整套人人事体系系有助于于将整个个公司对对人的管管理都纳纳入制度度化的轨轨道。建立素质质模型：员工对对企业的的贡献主主要取决决于两个个因素：业务能能力和工工作动力力。其中中业务能能力是基基础和前前提。企企业在不不同的发发展阶段段，对于于不同的的职位，业业务能力力的要求求是不同同的，也也就是要要求员工工具备不不同种类类和程度度的能力力。这些些能力的的种类和和程度要要求的组组合就是是能力素素质模型型。协助助员工建建议素质质模型一一方面有有利于员员工的职职业生涯涯发展，另另一方面面有利于于员工根根据公

33、司司的实际际情况实实现终身身学习，为为打造学学习型企企业打基基础。优化薪酬酬激励：薪酬是是激励员员工的重重要手段段，但不不是主要要手段，更更不是唯唯一手段段。因此此，一方方面需要要设计带带有业绩绩激励导导向的薪薪酬，另另一方面面，要不不段完善善包括期期权、补补充保险险等在内内的员工工保障机机制，建建立包括括内部培培训、外外派培训训、国内内外培训训基地等等在内的的员工发发展机制制。通过过这些机机制的建建立在维维护 HYPERLINK /Tag/%C3%94%C2%B1%C2%B9%C2%A4%C2%B9%C3%98%C3%8F%C2%B5 员工工关系，实实现激励励。三、实施施方案1、建立立公司职

34、职位体系系由于目前前整个集集团有总总部，有有子公司司，有全全资子公公司，有有控股公公司，各各个公司司虽然都都有职务务名称，但但职位体体系相对对比较混混乱，需需进行统统一的规规范，以以便于以以后子 HYPERLINK /Tag/%C2%B9%C2%AB%C3%8B%C2%BE%C2%B9%C3%9C%C3%80%C3%AD 公公司管理理人员的的流动与与任命。根据公公司的法法人治理理结构和和公司法法有关规规范，集集团可对对全资子子公司、控股公公司和集集团掌握握经营管管理权的的公司进进行人力力资源的的统一管管理。（1）规规范职位位名称：建议整个个集团职职位后缀缀统一为为7个：总经理理、总监监、部经经

35、理、经经理、主主管、专专员、助助理。具具体的职职位称呼呼即为：专业名名称职职位后缀缀，如人人力资源源部经理理、企划划主管等等；如为为副职，则则在专业业名称和和职位后后缀间加加副字。统一后，公公司的职职位一共共分为九九级：总总经理、副总经经理、总总监、部部门经理理、部门门副经理理、专业业经理、主管、专员、助理。（2）划划分职等等职等是薪薪资核定定的重要要依据，是是员工发发展的通通道展示示，同时时也是集集团间人人力资源源调配的的参照比比较。职职等与职职位有一一定的联联系，一一个职位位可涵盖盖数个职职等。建建议总公公司设225个职职等，职职等职务务与职位位的对应应关系如如下表所所示：职等代号总部管理

36、理职一级子公公司管理理职二级子公公司管理理职专业技术术职职等255A集团总经经理职等244职等233副总经理理总经理总工程师师（技术术总监）职等222总监总经理职等211职等200B部门经理理副总经理理高工（高高级技术术职务）职等199副总经理理职等188职等177部门副经经理主任工程程师（主主任级技技术职务务）职等166部门经理理职等155C部门经理理职等144专业经理理工程师（中中级技术术职务）职等133职等122部门副经经理职等111部门副经经理职等100D主管助理工程程师（初初级技术术职务）职等9主管职等8主管职等7专员专员职等6专员职等5E技术员职等4职等3助理职等2助理助理技术助理

37、理职等1（2）职职位管理理员工进入入公司后后，在DD、E两两个阶段段的职等等上，每每年 HYPERLINK /Tag/%C2%BC%C2%A8%C3%90%C2%A7%C2%BF%C2%BC%C2%BA%C3%8B 绩效效考核等等级达到到合格以以上等级级每年可可晋升一一个职等等，A、B、CC阶段的的职等则则需要凭凭业绩进进行晋升升。不同同的职等等对应不不对的薪薪资、不不同的培培训和不不同的福福利待遇遇。从下下一职等等进入上上一职等等为晋升升，同一一职等工工作变化化为调动动、从上上一职等等进入下下一职等等为降级级。2、规范范录用流流程招聘录用用是人才才的进口口关，直直接影响响到人力力资源的的素质

38、水水平。因因此需要要规范录录用的流流程。建建议将整整个集团团（含集集团公司司、全资资子公司司、控股股管理的的子公司司）的进进口关统统一归在在集团人人事行政政部，即即人员的的招聘信信息和应应聘资料料需由人人力资源源部统一一归口。（1）社社会公开开招聘社会公开开招聘适适用于招招聘应届届大中专专毕业生生、工作作经验在在两年以以内的专专业技术术人员及及其他有有必要通通过公开开招聘渠渠道进行行招聘的的人才、社会公公开招聘聘由集团团人力资资源部和和各子公公司行政政人事部部配合实实施。流流程如下下：集团：部部门整理理用人需需求计划划（所需需招聘人人员的数数量、岗岗位、能能力学习习要求等等）集团团人力资资源部

39、每每月收集集1次信信息，研研究并提提出意见见董事长长签字同同意人力力资源部部发布招招聘信息息（通过过报纸、网站和和其他公公共媒体体）在规规定期限限内收集集简历人人力资源源部组织织笔试人人力资源源部与用用人部门门组织面面试人事事总监或或总经理理录用面面谈人力力资源部部核定薪薪资入职职报到签签定 HYPERLINK /Tag/%C3%80%C3%8D%C2%B6%C2%AF%C2%BA%C3%8F%C3%8D%C2%AC 劳动动合同试试用期。子公司：子公司司行政人人事部搜搜集整理理需求计计划报子子公司总总经理批批准签字字集团人人力资源源部每月月收集11次信息息，研究究并提出出意见子子公司总总经理同

40、同意人力力资源部部发布招招聘信息息通过报报纸、网网站和其其他公共共媒体）在在规定期期限内收收集简历历人力资资源部组组织笔试试人力资资源部与与用人部部门组织织面试人人事总监监或总经经理录用用面谈人人力资源源部核定定薪资入入职报到到签定劳劳动合同同试用期期。（2）内内部举荐荐（含自自荐）内部举荐荐适用公公司紧缺缺型人才才、有338年年工作经经验的专专业技术术人员以以及其他他公司急急需的重重要人才才。鼓励励员工进进行内部部举荐，内内部举荐荐不需回回避亲友友关系，且且给举荐荐成功的的员工一一定的物物质奖励励。内部部举荐由由集团人人力资源源部统一一归口负负责管理理。流程程如下：举荐人向向人力资资源部提提

41、交被举举荐人的的简历等等资料人人力资源源部每月月收集一一次信息息人力资资源部组组织笔试试或面试试人事总总监或总总经理面面谈人力力资源部部提出录录用意见见董事长长批准录录用录用用安置（需需考虑回回避问题题）（3）猎猎头猎头适用用于有特特殊技能能人才、有8年年以上工工作经验验的专业业技术人人员和以以及公司司需要的的高级管管理人才才。猎头头由人力力资源部部会同专专业机构构实施，流流程如下下：人力资源源部整理理需猎取取人才的的相关资资料总经经理签核核同意交交专业机机构猎头头人力资资源部组组织候选选人面试试总经理理面谈人人力资源源部提出出录用意意见董事事长批准准录用。公司的进进人渠道道只能有有以上三三种

42、，每每一种有有必须按按照上述述流程操操作。（注注：上述述三种流流程中，已已经涵盖盖了一些些特殊情情况的处处理方式式，但由由于可以以通过几几道环节节把关，也也可以确确保通过过关系进进来的人人员素质质质量。）3、薪资资改善计计划应该说目目前公司司的薪资资水平相相对还是是比较具具备竞争争力的，但但是由于于薪资没没有进行行全面系系统的科科学设计计，因此此没有充充分体现现激励因因素，需需要进行行改善。企业发发给员工工薪资主主要应该该从下面面几个方方面去考考虑：首先是生生存需要要，工资资收入是是员工及及其家庭庭物质生生存的基基础，因因此薪资资的基础础水平应应该根据据社会平平均薪资资进行确确认，调调薪的幅幅

43、度应该该根据社社会物价价水平进进行考虑虑，这一一部分可可以确定定的是员员工的基基础薪资资，确定定这一部部分薪资资时不必必考虑竞竞争对手手或同行行业的其其他工资资，也不不具备激激励作用用。其次是发发展需要要，工资资收入是是员工对对前期教教育投资资的回报报，同时时也是其其自身继继续发展展的需要要。因此此，确定定薪资应应该考虑虑员工所所从事专专业的学学习投入入成本和和其以后后知识更更新的成成本，确确定这一一部分薪薪资时，需需要考虑虑的是该该专业人人才的社社会紧缺缺程度，有有时也会会根据公公司内的的紧缺程程度来进进行调整整。这一一部分薪薪资是激激励员工工自我学学习发展展，特别别是激励励员工学学习其具具

44、体工作作中需要要的技能能的重要要因素。第三是实实现需要要，工资资收入是是员工在在企业内内工作表表现程度度的体现现，一般般来讲，绩绩效越好好，期望望得到的的薪酬也也会越高高，同样样，如果果绩效越越高，得得到的奖奖励越多多，就会会鼓励员员工不断断创造较较高的绩绩效。这这一部分分薪资是是激励员员工提高高 HYPERLINK /Tag/%C2%B9%C2%A4%C3%97%C3%B7%C2%BC%C2%A8%C3%90%C2%A7 工作绩绩效的重重要因素素。第四是社社会责任任需要，一一般来讲讲员工的的年龄越越大，社社会责任任越重，就就开始需需要抚养养老小，因因此，在在薪资确确定时，需需要在一一定程度度

45、上考虑虑员工的的工龄、在公司司的工作作时间等等因素进进行一些些微调。这一部部分薪资资是给员员工职业业安全感感的重要要因素。综上所述述，影响响某一员员工薪资资收入水水平高低低的因素素主要有有两大类类：即岗岗位因素素和个人人因素。这两个个因素从从数学上上讲，又又可以分分为若干干个变量量：如岗岗位等级级、专业业差别、工龄、司龄、绩效表表现等。因此一一个员工工新进公公司时，应应该有一一套合理理的数字字模型帮帮助人力力资源部部确定其其起始工工资，而而进入公公司以后后的薪酬酬变化，则则根据其其情况变变化再调调整。薪资改善善主要应应从下述述几步着着手：（1）统统一规范范薪资等等级按照目前前东方智智业给公公司

46、制订订的薪资资先统一一规范，以以后根据据具体实实施情况况再进行行适当的的修改。（2）确确定核薪薪公式一个岗位位和一个个人的薪薪资确定定应该有有一个科科学的公公式，建建议所有有人才均均使用核核薪公式式确定基基准薪资资和薪资资范围，然然后再通通过协商商确定具具体工资资。公式：岗岗位基数数（11学历历系数专业系系数）同业经经验补贴贴年限限其他他因素举例说明明：比如如说公司司确定助助理的岗岗位基数数15000元/月，同同业经验验补贴为为1000元/年年，任职职的起始始条件是是大专。这时招招聘的小小王是 HYPERLINK /Tag/%C2%B9%C2%A4%C2%B3%C3%8C%C2%B9%C3%9

47、C%C3%80%C3%AD%C3%97%C2%A8%C3%92%C2%B5 工工程管理理专业大大学本科科毕业，是是公司比比较紧缺缺的专业业，有两两年同专专业工作作经验，应应聘该职职位被录录用后。小王的的基准月月薪可定定为：15000（10.110.1）1000220000元/月在具体确确定薪资资的时候候，还可可以根据据该员工工面谈时时的印象象，是否否取得一一些领域域内较好好的成绩绩和本人人的薪资资要求进进行上下下的微调调。但上上调幅度度不可以以高于这这个职位位的最高高薪资。这种薪薪资的确确定方式式会比单单纯靠谈谈和印象象要准确确得多，一一方面同同时可以以保证整整个公司司的工资资比较有有体系，同

48、同时也可可以帮助助公司比比较好地地掌握工工资和用用人的成成本。（3）年年终奖金金的确定定年终奖金金主要是是用于激激励员工工绩效表表现，与与员工分分享公司司的业绩绩。因此此年终奖奖金的确确定可以以从两个个方面来来考虑。第一，根根据年初初的业绩绩计划，确确定年终终奖金的的总额，然然后按照照职位系系数确定定各岗位位的奖金金基数，最最后根据据绩效考考核的结结果，确确定奖金金的数额额。第二二，如果果年底的的运营超超出计划划，可以以由董事事长特拨拨一定数数额的奖奖金，主主要用于于两个方方面，一一个是对对有特殊殊贡献的的优秀人人才进行行奖励，另另一个是是对全体体员工普普奖，这这个普奖奖就不再再考虑职职位高低

49、低等情况况了。（4）加加薪的确确定加薪的目目的主要要有三种种情况：第一是是职务晋晋升，建建议以后后公司不不要职务务调整即即调整薪薪资，即即岗变薪薪不变（实实施岗变变薪不变变主要考考虑以下下几点：1、尽尽量减少少平时的的临时人人事变动动，尽量量到调薪薪前统一一调整；2、岗岗位薪资资给的是是人的能能力，有有时候到到新岗位位的人往往往还不不具备该该岗位的的能力，因因此薪水水不立即即调整有有一定的的激励作作用；33、有利利于绩效效考核的的标准，因因为如果果中途调调整职位位，绩效效考核的的标准也也会调整整，很可可能会出出现由于于刚调职职位导致致没有达达到绩效效考核要要求的情情况，反反面会影影响绩效效奖金

50、；4、可可以通过过年终奖奖金进行行调整，虽虽然岗变变薪不变变，但年年收入还还是会有有适当的的增长的的。）第第二是绩绩效表现现，员工工一年绩绩效表现现优秀的的，除了了年终奖奖以外，应应该体现现一部分分在第二二年的月月薪里，这这样能够够起到更更长久的的激励和和表率作作用；第第三是物物价调整整，每年年物价都都会有一一些调整整，同时时，员工工的在公公司的工工作年限限也有增增长，应应考虑这这一因素素进行年年度加薪薪。建议议每年在在统一时时间调整整（建议议每年四四月调整整）所有有员工的的薪水。综上所述述：物价价调整因因素决定定公司年年度加薪薪的统一一标准、再根据据人事职职位变动动和绩效效表现进进行调整整。

51、年度加薪薪公式：公司年年度加薪薪统一标标准(绩效奖奖金/112)110%职位变变动调整整举例说明明：如果果今年公公司统一一的年度度加薪标标准为1150元元，老张张去年年年底奖金金为2.4万元元。则老老张加薪薪金额为为：1550（2240000/112）10%3550元。具体的薪薪资计划划还将与与激励改改善计划划配套进进行计划划、组合合和实施施。4、激励励改善计计划 HYPERLINK /Tag/%C3%94%C2%B1%C2%B9%C2%A4%C2%BC%C2%A4%C3%80%C3%B8 员工激励励除了薪薪资以外外还有很很多措施施可以相相配套，从从物质上上讲有：目前正正在设计计股票期期权、菜

52、单式式福利计计划、能力津津贴计划划、商业补补充保险险等；从从发展和和精神角角度上讲讲有：度度身打造造的培训训计划、职业生生涯发展展设计等等等。这这些属于于 HYPERLINK /Tag/%C3%88%C3%8B%C3%81%C2%A6%C3%97%C3%8A%C3%94%C2%B4%C2%B7%C2%A2%C3%95%C2%B9 人力资资源发展展的高端端项目，将将在以后后逐渐规规范实施施。经理持股股计划将将是以后后对公司司职业经经理人员员的重要要激励制制度。经经理持股股计划实实施的对对象原则则上是四四种，从从重要性性排序分分别应该该是：11、项目目总经理理；2、具有发发展潜力力高级经经理人才才

53、；3、公司发发展必须须的技术术和专业业型人才才；4、在公司司长期服服务的优优秀员工工。这四四类对象象的平均均持股比比例计划划约为：4：33：2.5：00.5。具体的的持股数数额由各各类对象象的绩效效表现而而定。具具体持股股计划将将在不久久制订完完成。目前条件件比较成成熟可以以实施的的是能力力津贴计计划，从从目前的的人才当当中选拔拔一部分分，发给给能力津津贴，一一方面留留住公司司急需的的人才，另另一方面面使人才才可以将将这部分分津贴用用于再学学习和深深造。能能力津贴贴采取合合约制，即即要与公公司签定定服务合合约，如如合约期期内离开开公司需需要退还还该津贴贴。同时，菜菜单式福福利计划划也可以以考虑

54、实实现，一一方面可可以帮助助公司规规避工资资的纳税税调整，另另一方面面可以规规避员工工的个人人所得税税，使员员工的利利益与公公司利益益都达到到最大化化。5、培训训发展规规划应该说人人力资源源短缺是是影响公公司进一一步发展展的最大大问题，而而由人力力资源短短缺造成成的知知识垄断断、信息垄垄断也也是目前前导致个个别职业业经理人人恶性竞竞争互相相攻击的的主要因因素，同同时也较较大地影影响了公公司高层层的科学学客观地地决策。因此大大力培训训发展人人才是当当务之急急，也是是解决问问题的根根本方法法。（1）现现有人才才培养与专业公公司合作作或独立立研究，迅迅速开发发建立员员工能力力素质模模型，确确定针对对

55、素质模模型的培培训课程程大纲，采采取内部部培训与与外派培培训相结结合，课课堂培训训与实践践培训相相结合的的方式，再再加上能能力津贴贴的评定定与发放放，重点点选拔和和培养一一批年富富力强有有发展前前景的员员工。根根据上面面所提到到的职等等，分别别给予外外派专业业培训、台派培培训、MMBA学学历深造造等不同同程度的的培训发发展机会会。（2）百百名大学学生计划划在355年内，招招收10001150名名应届大大学毕业业生，其其中每年年引进112名名硕士生生，引进进本科生生的比例例不低于于40%。这百百名大学学生实行行定向强强化培养养，进入入公司前前全部进进行职业业规划与与发展计计划，全全部纳入入绩效考

56、考核系统统。具体体实施步步骤如下下：第一、每每年录用用不少于于30名名应届大大学毕业业生（分分两到三三批），毕毕业生进进入公司司前全部部规定职职位，并并制度职职业规划划与发展展计划，毕毕业生的的见习期期内（11年）工工资成本本由集团团公司承承担，由由各子公公司负责责培养使使用和考考核。第二、这这30名名大学生生实现高高强度的的培训和和淘汰，对对于培养养大学生生优秀的的大学生生的考核核和培养养第一年年实行辅辅导员制制，即一一带一或或一带二二。辅导导员实施施补贴制制，考核核优秀的的大学生生的辅导导员给予予一定的的奖金。大学生生试用期期内淘汰汰率不低低于300%，一一年内再再淘汰不不低于330%，以

57、以后每年年淘汰55%110%。由人力力资源部部负责跟跟踪。第三、通通过第一一年辅导导留用的的大学生生，第二二年由各各分公司司挑选录录用，被被分公司司录用的的，工资资成本由由用人单单位负责责。该计划的的基本框框架如上上，如能能通过同同意，将将制订详详细的实实施办法法。（3）全全面培训训提升计计划每年了解解和制订订一个培培训重点点，全面面培养和和提升老老员工的的文化、技能等等素养，对对法律基基础、电电脑基础础等基本本知识和和技能，利利用12年时时间进行行全面的的梳理和和培养，以以使整个个企业的的人力资资源水平平达到一一定层次次。6、绩效效考核系系统绩效考核核系统是是 HYPERLINK /Tag/

58、%C3%88%C3%8B%C3%81%C2%A6%C3%97%C3%8A%C3%94%C2%B4%C2%B9%C3%9C%C3%80%C3%AD 人力资资源管理理的核心心系统，通通过这个个系统的的运行可可以将人人力资源源的管理理与发展展和公司司的具体体经营业业绩牢牢牢地捆绑绑在一起起。在目目前人员员素质未未达到考考核要求求的情况况下，建建议可以以先实地地部门绩绩效考核核办法，即即针对部部门而非非单个员员工进行行考核，考考核结果果与部门门主管的的奖罚以以及部门门内员工工整体罚罚水平进进行挂钩钩。这种种绩效管管理和考考核一方方面可以以将绩效效管理导导入公司司，为以以后全面面实施进进行绩效效管理基基

59、础。同同时也可可以在一一定程度度上缓解解针对个个人的矛矛盾。绩绩效管理理具体的的实施方方案需待待今年年年底各项项数据标标准统计计出来以以后，会会同各部部门制订订明年的的经营计计划时一一起制订订，并结结合明年年组织架架构变动动确立具具体的实实施制度度。7、企业业文化建建设应该说，无无论是品品牌建设设还是企企业文化化建设都都是一把把手工程程，都是是需要有有扎实的的内部管管理作为为基础的的，否则则去搞那那些宣传传和花架架子只可可能是形形式主意意，花了了钱不说说，更关关键的是是会影响响员工对对品牌牌和文化内涵的的理解，认认为这两两个都是是虚的，都都是形式式主义的的事情。因此，这这几年不不建议采采取任何

60、何形式主主义的方方法来开开展企业业文化建建设。而而是通过过培训和和潜移默默化的方方法，通通过制度度建设，通通过树立立模范表表率，通通过内部部管理来来树立企企业内部部健康向向上的价价值观念念，等基基础牢固固了再来来进行提提炼和全全面建设设。现在企业业文化主主要着力力要解决决三个经经理价值值观上的的问题：1、倡导导良性竞竞争。一一个良性性竞争的的内部环环境是企企业需要要的。职职业经理理人的成成长应该该来自于于自己的的发展，自自己能力力的提升升和贡献献的大小小，而不不是整垮垮谁。从从20002年的的倒马运运动开始始，刘总总已经经经历了三三次针对对企业内内经理人人的运动动，虽然然在这期期间刘总总的立场