张忠谋传授年的实战经验

1、张忠谋执执教传授授30年实实战经验验九月廿三三日起，半导体体产业龙龙头台积积电董事事长张忠忠谋多了了一项称称呼张张教授。他将在交大大企业管管理研究究所开课课，将他他纵横国国际高科科技战场场卅多年年的经验验，首次次浓缩为条理分分明的精精华，传传授给学学生。对对新的职职衔，他他个人不不觉得有有什么特特别的感感受，但希望望学生都都能拋拋弃成见见，没有有包袱的来听听课。近近年来，张忠谋谋因为经经常演讲、出出版自传传，是媒媒体曝光光率相当当高的一一位企业业家。今今年暑假假之后他他要在交交大开课的消息息，不仅仅在校园园里掀起起一股期期待的气气氛，在在产业界界也引起起讨论，希望这这是一个了解解世界级级企业管

2、管理精神神与做法法的机会会。然而，身身处竞争争激烈的的半导体体战场，张忠谋谋为什么么要走进进安详的的校园开开课？他他想传授些什什么？做做事向来来严谨的的他，甚甚至已经经在台积积电内试教了一段段时间！以下是张忠谋谋接受访访问时，对自己己跨足教教育界的的理念及及做法的的若干说说明。问：您在在交大开开课的消消息再度度吸引外外界的焦焦点，请请问缘起起何在？。答：这个个想法已已经想了了好几年年，正如如我写自自传的远远因（从从小就想想当作家家），我我小时候也有过过当老师师的梦想想。近因因则是，自从我我开始担担任高层层经理人人之后，就觉得得自己最大的责责任是在在教。公司司要用人人都需要要面试，需要我我亲自面

3、面谈者都都是副总总经理以上的人人，他们们都说要要再学学习。我对这这种回答答没有太太多好感感，终身身学习固固然是重要的，但当你你的职位位高到一一个程度度的时候候，更大大的责任任是在教教导别人人。多年年来，我教的的对象是是台积电电内的员员工，但但我相信信有些内内容也可可以应用用在别的的公司及及钻研企业管理理的学生生身上，因此有有了开课课的构想想。至于于选择交交大，是是因为台台积电内内的员工以交大大毕业者者居多，我们与与交大的的关系也也密切些些。一年年多前，当时的的交大校校长邓启福先生生来看我我，我主主动向他他提出这这个想法法，他非非常有兴兴趣，反反应很积积极，于于是决定合作。问：请说说明您上上课的

4、内内容与方方式？。答：我已已经在台台积电内内试教过过九次，一次两两个钟头头。我过过去从来来没有进进过商学学院，也没有有上过企企业管理理之类的的课程。所以，我讲的的内容与与教科书书是完全全不同的的东西，全部是是我自己己几十年年来的经经验。当当然，有有关台积积电的商商业机密密部份，我是不不会用做教材的的。主要要的内容容包括，一、企企业文化化：世界界级公司司的意义义。二、组织：什么是好的组组织，我我不赞成成所谓金字塔塔型的的组织，太过僵僵化。我我主张流体型型的组织。三三、组织织的功能能：国内内已经很很熟悉研研究与发发展、生生产、工工程等部部门。但但我认为台湾的的企业对对市场行行销(mmarkketi

5、ing)、人事事部门可可以发挥挥的功能能，还不不很清楚楚。四、世世界级公公司的董董事会的的功能。五、合合理而有有激励作作用的待待遇制度度。六、公司策略等。还有一一项很重重要的课课题是，我强调调沟通的的重要。试教的的时候，我对员员工提出一个警警语：听的人人比讲的的人更累累。很很多人认认为刚好相相反。但但是，讲讲的人很很清楚自自己讲什什么，而而听的人人不仅要要听，同时时还要想，要融合合对方说说的话、提出来来的资料料之外，还要注注意对方方的肢体体语言。所以，如果真真的用心心听别人说说话，远远比说的的人累。问：选课课的学生生包括研研究所及及在职人人士，您您希望他他们以什什么心情情或态度度来上课课？。答

6、：我希希望他们们不要有有成见或或包袱。企业管管理是很很多人都都上过的的课，在在职人士士更是自己身在在其中，每一个个人多少少都会有有自己的的认知与与想法。但我想想，我的的课会有有一些不同。在在大学上上课总有有考试、交报告告的行政政工作，交大请请了一位位企管系系的教授授朱伯涌与我合合作，替替我处理理这些工工作。他他已经参参加过台台积电内内的试教教，据他他自己表表示，他非常常兴奋，因为听听到的都都是与过过去所学学完全不不同的东东西。不不过，中中国古话话说，教学学相长，学生生的问题题、讨论论对我也也有帮助助。问：您从从事高科科技工作作几十年年，即将将在董董事长的头衔衔之外，增加张教授授的称呼。有有什么

7、特特别的感感受吗？。答：倒没没有特别别的感觉觉。我从从卅三岁岁起就负负责带领领三千人人，做为为一名主主管，我我本来就经常要要对员工工讲话，已经有有点启发发、宣导导的性质质。只是是这次是是第一次次在大学学里开课，地点点不同。曾经有媒媒体统计计张忠谋谋的年薪薪，单位位以亿计计，在交交大的十十三堂、廿六小小时课，如果要以这这个标准准计算，他可能能会成为为台湾有有史以来来，钟点点费最高高的教授授。然而而，对百年树人人的工作作而言，回馈与与成就从从来就不不能有形形计价。张教教授与与他的第第一个一百名学学生自有有无价且且无限的的体会。张忠谋本本周书单单一直强调调要多读读书多思思考的台台积电董董事长张张忠谋

8、，在昨天天交大经营管管理专题题课程中，向向一百多多位学生生提出本本周的参参考书单单，其中中很多文文章是节节录自近近期的国国外财经杂志，探讨的的内容也也各异其其趣。在在最近出出版的财财经期刊刊中，张张忠谋首首先推荐荐九月二十八号号出版的的财富富Forrtunne杂志，有一篇篇管理学学大师彼彼得杜拉拉克的访访问，他觉得得很有意意思。杜杜拉克在在访谈中中批评证证券分析析师，认认为这个个行业从从业人员员的通病，是在在把每家家公司都都当成造钱的公司司，但实实事实上上不然，这些公公司是在在生产冰箱、衣衣服、鞋鞋子、晶晶圆等，每个产产品都有有自己的的特性，但是证证券分析析师却不不管任何行业，只管经经营的数数

9、字、成成长、营营收等，好象在在比较各各种制制钱机器器的效效果，这个角角度其实实是很肤肤浅的。张忠谋谋说，这这篇文章章很值得得一看，如果他他将来遇遇到证券分析师师，会建建议他们们去看这这篇文章章。另一篇则则则是九九月二十十八出版版的商业业周刊BussineessWWeekk，其中中美国版版的封面面人物是福特汽汽车掌门门人现年年四十二二岁的比比尔福特特，他是是亨利福福特的后后代子孙孙，这篇篇文章是以很人人性的角角度来报报导福特特企业的的领导人人。张忠谋还还推荐外外同期周周刊内一一篇书评评，介绍绍L.JJ.Daaviss所着的的亿万万富翁的的骗局Thhe BBilllionnairreShhelll

10、 Gaame，记录录美国有有线电视视大亨约约翰马隆隆Johhn MMaloon的成功功过程中中游走法法律边缘缘的故事事，马隆隆目前是是美国第第一大有有线电视视网的的执行长长，早年年曾经在在通用电电器任职职，于一一九七三三年创立立，在八八年代是第一一个喊出出未来可可提供收收视户五五百个频频道的系系统商。张忠谋谋在通用用电器总总裁任内，曾与与马隆在在业务上上有过几几次会面面，他印印象中的的马龙相相当精明明。在专书方方面，张张忠谋向向学生推推荐了JJameesCoooliins及及Jerrry Porrrass合着的的Buuiltt ttoLaast，此书书是在比比较二家家近似的的公司，在经过过不同

11、的的竞争后后竞争力力各见高高低，主要原原因就是是二家公公司企业业文化的的不同所所致。另另一本书书则为CC.Raay JJohnnsonn的CE Loggic，主要要在讨论论公司执执行长的的经营管管理之道道。张忠谋本本日讲课课内容 19998/009/330 - 2经营管理理是一门门活的学学问，不不像物理理或工程程，你学学会了这这些理论论就可以以解决问问题。经营管管理没有有一套完完整的东东西传授授给你应应用，因因为这些些模式常常常在变变，举例例来说，二十世世纪初的的经营管管理，指指的是时时序研究究Timme SStuddy，例如如洛克斐斐勒就在在研究工人阶层层在执行行某个动动作时，要花多多少时间

12、间。到了了一九四四年代，通用汽汽车执行行长史隆又提提出管理理学上新新的想法法，他认认为公司司一方面面要中央央集权Cenntraalizze，某一一方面又要要地方分分权Deccenttrallizee。到了了一九七七年代大大家又开开始崇尚尚日本的的管理制度，而而日本是是强调团团队的力力量，但但是实际际上每一一个组织织都是不不同的模模式，不不管是地方分权权、中央央集权、或是团团队力量量，都不不是绝对对可行的的模式。企管大师师杜拉克克也曾表表示，以以往让大大家参与与决策制制定的过过程被认认为是很很好的制制度，但是要要是一艘艘船要沉沉了，船船长还要要透过开开会的方方式来寻寻求解决决办法吗吗？他最最好是

13、直接下命命令准备备应变。我的意意思是，经营管管理不是是一套办办法在各各种情况况下都能能使用，也不是是在同一一公司内内都可使使用。我所谓的的知识，不是像像父母拿拿着汤匙匙，一瓢瓢一瓢的的喂你们们吃饭，我希望望藉由这这堂课，养成你你们观察察、学习习、思考考、尝试试的习惯惯，而这这也是经经营管理理者终生生所追求求的事情。如果果我在这这堂课一一百个学学生中，能有十十个、十十五个学学生养成成这些习习惯，我我就很高兴了。我很希望望大家能能养成思思考的习习惯，想想，想，想，喊喊出THHINKK的口号号是很对对的。我上次次讲了一一些题目目，例如如葛洛夫夫建议我我们要做做终端消消费需求求的提供供者，讲讲到韩国的

14、过度度投资，还有柯柯林顿的的绯闻事事件。这这些经营营管理的的人都要要有所了了解，例例如柯林顿的新新闻，其其实是人人类价值值观改变变的里程程碑，无无论事件件未来如如何演变变，这个个里程碑的重要要性已经经确立。你们或许许会觉得得我讲课课有点海海阔天空空、天马马行空，好象与与经营管管理没有有关系，其实我从事经经营管理理三十多多年，我我的兴趣趣包括政政治、文文化、经经济等，这些都都是经营营管理之学。在在我求学学阶段中中，大部部份的课课程都是是理工科科目，但但是我印印象最深深刻的教教授，却是大大一在哈哈佛大学学的人文文学Hummaniity老师，我修这这门课非非常辛苦苦，一个个刚从香港到美美国念书书的学

15、生生，就要要念荷马马的伊伊里亚德德史诗诗，这个个作品好好比中国国的诗经，你想想想一个个外国人人懂一些些中文，就要去去念诗经经是多么么困难。我在伊伊里亚德德之后，还要念念罗马诗诗、密尔尔顿的失乐园园等书书，这些些都是西西洋文化化变迁中中不同时时代的代表作，这位教教授的样样貌现在在还深深深在我眼眼前，很很潇洒、很天马马行空，可是他他对西洋文化的的变迁俯俯拾皆是是，毫不不费力如如探囊取取物，但但是我早早已忘了了教我牛牛顿三大大定律的教授。这个人文文学的教教授就是是活学的的人，而而经营管管理也是是一门活活学，我我希望这这门课最最重要就是能启启发同学学的智能能生活。我所谓谓的思考考的步骤骤，就是是观察、

16、阅读、学习及及思考，其中工工作上的的观察约约占三分分之二，工作以以外观察察占三分分之一，而工作作上的阅阅读占五分之一一，公余余之暇的的阅读占占五分之之四。学学习则是是观察加加上阅读读的结果果，至于于最重要的思考考，有关关工作上上的思考考只占我我生活的的一小部部份，我我的大部部份思考考都是工工作以外的事情情。我所所谓一个个世界级级的企业业，就是是一直在在学习思思考的企企业。谈到企业业文化，在台积积电有很很多主管管从国外外大公司司回来，我曾经经在台积积讲课时时，问他们以前前在这些些大公司司内有哪哪些企业业文化的的特点，他们的的看法是是：尊重重个人、追求卓卓越、深深思后再再行动，惠普则则是尊重重个人

17、、人性导导向、兴兴业家精精神，英英特尔为结果导导向、建建设性的的矛盾Connstrructtivee Coonfrronttatiion、追求求卓越，及一视视平等、纪律律，其中中建设性性矛盾是是英特尔尔有名的的文化。德州仪仪器则是是诚信及及实际成成效导向向。我所谓的的企业文文化，要要当成公公司行为为的典范范，而不不是随公公司成长长自然形形成，要要由创办人或执执行长制制定出来来，当成成主动出出击的准准则，这这也是领领导者的的责任。在员工工升迁的时后，不只要要看他过过去的工工作记录录，更要要看他是是否认同同公司的的经营理理念。企企业文化好比公公司的轫性，当公公司遇到到挫折可可以藉此此而得以以克服。

18、一个公公司的成成员应该要志同同道合，所谓的的志就是愿愿景，而而道就是企企业文化化，但是是道不同同则不相为谋。接着我要要讲到组组织。一一般的企企业组织织不可避避免的会会形成金金字塔式式的结构构，但是是这种模式的缺缺点，在在下情上上达时要要经过数数个层级级，当最最高层听听到时不不仅为时时已晚，讯息也被过过滤的的只剩十十分之一一。现在在有了电电子邮件件系统，讯息传传达的效效果或许许会改善一点。金字塔塔式组织织还有一一个缺点点，就是是减少各各级主管管的价值值，在台台湾常看看到三个人就有有一个人人管，这这个附加加价值很很低，一一个企业业的层级级越多，主管的的附加价价值也就越低。我这二十十年来所所喜欢采采

19、用的模模式，是是革新性性的扁平平化组织织，层级级少，每每个人管管理的事情多，常常是是十几个个人向一一个人报报告。还还有一种种流体体型组织织，就就是同层层级的人可以管管别人的的事。这这种互相相参与的的管理，可以建建立开放放的建建设性矛矛盾环环境，互动机机会多了了，很多多问题都都可以在在同一层层级之间间解决，总经理理最好不不要管太太多事，而将大大部份的的时间用用在思考考未来上上。如果果事事都都要报告告老板才才能获得得解决，无异庸人自扰扰。而公公司董事事长要花花七五的时间间思考未未来，总总经理也也要有五五的时时间在这方面面，同层层级主管管的工作作可以互互相替代代MuttuallRepplacceab

20、ble。这个个不是理理论，这个已已经有成成功的案案例，例例如我过过去在德德仪的时时后，大大家同仇仇敌慨很很合作，我相信有五年年的时间间是这样样的气氛氛，如果果能够实实行成功功的话，效果会会很好。张忠谋本本日讲课课内容 19998/110/007 - 1论企业业再造企业再造造Re-enggineeeriing最近很很流行，其实这这是一个个很大的的金矿，通常我我们讲再再造的目标标有企业业流程Bussineess Proocesss及组织织的再造造。通常常企业找找顾问公公司来进进行再造，他们只只做流程程的再造造，而不不碰组织织的问题题，因为为组织再再造会牵牵涉到人人事问题，这个个最麻烦烦。实际际上再

21、造造就是将将不需要要位子的的人去掉掉，也就就是一种种金矿。可是这一点东东方的文文化不像像西方那那样方便便，东方方讲求人人情味，常常是是最上层层的人也也知道不需要某某个职位位的人，可是还还把他留留下来，这样让让年轻有有为的人人不能升升上去，其实很不好。我主张张要把人人情味以以其它方方式表达达，例如如提供他他优厚的的资遣费费等。组组织层级多，让让二、三三个人就就有一个个人管，不是训训练员工工的好方方法。我我认为理理想的方方式，好比现现在有十十个人都都学会游游泳，但但还没实实际游过过长距离离，我就就会把他他们丢到到海里去让他们们游一公公里，不不要找擅擅于游泳泳的人在在旁边抓抓他的手带带他游，但是有有

22、救生员员做快艇艇在旁边边巡逻，看到有有人快淹淹死了再再去救。训练员工最好好的方法法，就是是给他事事情，也也给他责责任。理理想的状状况一个个主管大大概管七七、八个员工，这个主主管就好好比那做做着快艇艇的救生生员。论葛洛洛夫的十十倍速时时代葛洛夫这这本十十倍速时时代，英文是是Onlly PParaanoiid SSurvvivees，一一般我看看到翻译译将 PParaanoiid译为为偏执执狂，其实这这样翻译译错了，偏执狂狂有点呆呆板Stuubboorn的意思思，这个字字的意思思应该是是疑惧惧，所所以书名名的原义义是只只有疑惧惧者才能能生存。这个Parranooid在在葛洛夫夫使用于于书名之之前，

23、主主要是指指一种病病，是一一种疑神神疑鬼到到百分之之二百的病病，算是是不好的的字。葛葛洛夫的的成就之之一，就就是将这这个字变变成一个个好字，就是指环境中中会有十倍速速的状状况出现现，有可可能来字字竞争者者，或是是供应者者，状况况的演变会让你你手足无无措。问：老师师您于上上个礼拜拜宣布要要与飞利利浦在新新加坡合合资成立立晶圆厂厂，新加加坡本身身就是多种族的的国家，飞利浦浦来自欧欧洲，再再加上来来自台湾湾的台积积电，请请问在设设定这家家新公司的愿景景时有没没有问题题？。答：这些些都是边边际的问问题。假假如为这这家新公公司设定定愿景还还是问题题的话，新加坡坡就不能成为一一个国家家了。我我觉得新新加坡

24、一一直是个个有愿景景的国家家，例如如李光耀耀在担任任总理时，就提提出不少少口号如如Asiian Vallue等等。我们们一个小小小的合合资公司司，愿景景远比一一个国家谦虚虚。本来来我还没没想到这这个公司司的愿景景，不过过你提起起来，我我想一下下不成问问题，这家公公司的愿愿景可以以说是要为飞飞利浦及及台积电电做一个个低成本本、高品品质的供供应厂。我也也说过，这个合合资案主主要是市市场的考考量，飞飞利浦是是家相当当不错的的公司，虽然这个合资资案与南南科投资资相比不不是很大大，但是是就我们们固化化与飞飞利浦个个别关系系的作用很大。问：老师师你在做做这个投投资新加加坡的决决策时，请问您您是以直直觉思考

25、考判断的的成份多多，还是分析相相关财务务资料才才做的决决策？。答：以我我个人的的经验，一个好好的经理理人，他他大部份份的决定定都是来来自直觉觉，但还还要有客观的资资料来帮帮助他确确认要做做或是不不做。这这个合资资案我直直觉就认认为要做做，后来来看过客观的资资料后才才敲定。如果一一点直觉觉都没有有，你会会要求看看客观资资料看不不完的，因为没有足够够的客观观资料让让你做确确认。如如果你直直觉够，可以减减少很多多心理压压力。高高阶主管常常有有burrnouut精疲力力尽的状况况，就是是有心理理压力，因为直直觉不够够，看再再多的资料也不不够，因因为他没没有安全全感才会会造成bburnn ouut。但但

26、是直觉觉也不是是天生的的，直觉觉是要像我我上周所所说，长长期的观观察、阅阅读、学学习、思思考等能能力，辛辛辛苦苦苦堆起来来的，如果累累积这些些能力多多了，有有了直觉觉做决定定就很少少有心理理压力。但是每每次做决决定时还是要有有客观的的数据，同时也也不能将将自己的的直觉让让别人知知道，否否则这会会影响提提供客观数据者者的方向向。张忠谋本本日讲课课内容119988/100/144 - 1 *责任归归属上周讲到到流体型型组织中中，还有有一个特特性就是是责任归归属很重重要，虽虽然在这这种组织织中，每个人人要多管管别人的的事，同同位置上上的人也也可互相相交替，但是组组织伦理理最重要要之处就是责任任归属。

27、一个主主管在做做决策的的过程中中，无论论是任何何阶层，他可以以去询问问朋友或是同事事，但是是事情决决定之后后，责任任一定在在这主管管本人身身上。在决策过过程中，有些主主管常常常有错觉觉，认为为多数人人赞同这这个意见见所达成成的决策策，就是最稳当当、最没没有风险险的决定定。这样样万一结结果是对对的，大大家自然然高兴，如果结结果是错的，至少大大家都跟跟我一样样意见。其实实这是错错误的，你征询询过的人人很少会会认错。因此在在美国政政府或企企业，有有很多重重大决定定，参与与决策的的人要提提出书面面意见。在一九六六二年美美国发生生古巴危危机，总总统甘乃乃迪向内内阁阁员员询问，某一个个阁员抱抱持与甘乃迪不

28、不同的意意见，甘甘乃迪就就建议此此阁员，当将他他反对的的理由以以书面表表达，等等到时间过后再再予验证证。这种种模式如如果使用用在一般般企业，做书面面的决策策理由是是会付出出代价的，因为为这样有有伤和气气。花时时间去争争取很多多人的同同意是白白花精神神的，不不如你多多思考这个作法法究竟后后果如何何。 *授权与与授责通常大家家喜欢谈谈授权，主要的的目的是是为了授授责，授授责应该该比授权权要多。被授权权的人要是没想想到有授授责的话话，那就就根本不不应该被被授权。假设现现在有个个总经理理不开明明，要用自己人人做为拉拉丁美洲洲分公司司的总经经理，那那业务副副总一定定会不高高兴，因因为他没没有被授权用人人

29、，可是是我的观观点是，因为这这个总经经理没有有授责。在企业里里通常授授责的情情形比授授权多，授权好好比是自自己创造造出来的的地心引引力，例例如有人经过提提拔被授授权，可可是他并并不是马马上就拥拥有权力力了，而而是要靠靠下面的的人尊重重你，才会开开始有权权。在这这种程序序中，责责任比权权力要来来的早，年轻有有为的人人勇于负负责，权力才才会慢慢慢进来。那些坚坚持先有有权再有有责的人人，或是是希望权权与责一一起来的的人，到最后后常常是是二个都都不来。 *谈继承承假设现在在一个公公司的总总经理要要选定继继任人选选，他或或许锁定定三、四四个人。这些被被选中的人知道道自己有有希望，就努力力表现。不过这这种

30、表现现也有不不同，有有些人只只将自己己份内的工作管管好，不不去多过过问别的的部门，乖乖做做自己的的事。但但是就老老板来看看，他要要观查的继任人人选的表表现，不不只是在在他自己己职位上上的事务务，而是是看他能能否知道道老板最最担心的是什么么事，如如何来解解决。在在美国企企业里，很少看看到选择择继任人人，他只只管自己己部门的事，而而是选一一个勇于于任事、负责的的人。在在老板预预先有准准备观查查继任人人选的阶阶段，他最关关心的就就是自己己担心的的问题该该如何解解决。而而董事会会升任一一个人做做总经理理，也不是要他他管小范范围的事事，而是是要大范范围的管管全公司司的事，所以一一个继任任人选要要有我要去

31、去表现的冲劲劲。 *领导人人与领导导领导人的的角色，顾名思思义，就就是要领领一批人人。有一一些成功功的企业业家曾经经说，现现在领导人最重重要的工工作是激激励他的的属下，做一个个激励者者，或是是英文的的enaableer，可可以译为使能能者，例如英英特尔的的创始人人之一BBob Noyyce就就曾经这这样说。不过我我认为这这样的领导导人只是是拉拉队队的功能能，你激激励了属属下，要要他做什什么事情情，要带带给他们们方向，这才是是最重要要的。我我认为领领导者最最重要的的功能是是：要知知道方向向、找出出重点、以及想出解决决大问题题的办法法。可是你知知道方向向，却没没有人跟跟着你，这样也也不成为为领导者

32、者，而且且是最大大的悲剧剧。反过来说，如果一一个下属属因为上上司不去去激励他他而就不不跟随他他，这是是下属的的愚笨。我相信公司里里水准以以上的人人，觉得得你的方方向是对对的，虽虽然不一一定喜欢欢没有激激励，但但还是会跟着你你。大部份的的领导着着都不是是可爱的的，台湾湾这几年年我们常常常说一一些产业业大老老，他他们都是很好的的领导者者，但你你能说他他们可爱爱吗？可可是他们们是被尊尊敬的，可爱与与被喜欢欢不等于尊敬，而大大老被被尊敬的的原因是是因他们们对问题题能够深深入了解解，拟定定正确的的策略。 *威权领领导vss强势领领导威权领导导的英文文是Auuthoorittariian Leaaderr

33、shiip，强强势领导导则是SStroong LLeaddersshipp，表面面上看此此二种领领导分不不清楚，其实有有很大差差别。威威权领导导是完全全倚赖威权，如同一一言堂，上面说说什么就就照着做做。在国国外董事事会选出出的执行行长拥有绝绝对的任任免权，只要在在不触犯犯法律的的情况下下，都可可以发遣遣散金请请员工走路。一一个绝对对可以做做成威权权领导人人，你你不喜欢欢我，明明年就把把你免职职。但是强势势领导却却不同，我认为为强势领领导的特特点包括括：对重重大决定定有强烈烈的主见见、常常征询别别人的意意见、对对方向性性及策略略性以外外的决定定可从善善如流、以及不不多时间间去说服每一个个人。威威

34、权与强强势有个个很重要要的差异异就是常征询询别人的的意见。我在在德州仪器的时时后，最最初这家家公司是是以半导导体部门门发迹，到了一一九七年代，我担任任半导体部门副副总，是是全公司司最主要要的五个个决策者者之一。那时一一些高层层主管，看到我我们的半导体客客户将组组件应用用在终端端产品上上，例如如计算器器之类的的，价格格更高可可以提升升营收，认为公公司也该该向消费费性产品品发展，后来就就决定要要增加消消费性产产品的部部门。可可是在这决策过过程中却却没有征征询我，这就是是威权统统治。在在增设了了消费性性电子部部门之后后，我的半导体体事业部部有一些些人调往往消费性性部门，但是半半导体组组件和消消费性产

35、产品二种种产业是完全不不同的世世界，我我的人调调过去他他们表现不出色色，我这这里也因因人才减减少有损损失。再再加上消消费性部部门也不不赚钱，我的部部门就必需多赚赚钱，同同时还要要放弃一一些长期期的研究究计画。有人说说德仪在在一九七七四年做做出这项增设事事业部门门的决定定是thhe bbegiinniing of thee ennd终点的的开始，那时时的确是是德仪的黄金金时代，在半导导体界的的地位绝绝不在英英特尔之之下，但但这决策策也是德德仪黄金金时代的终点，此后一一直到一一九八六六年退出出消费性性产品市市场为，这几年年虽然已已件有回回升，地位已已不复以以往。张忠谋：开发市市场是经经营企业业最大

36、乐乐趣我前二个个礼拜在在美国，接触到到许多人人，特别别是与二二位经济济学家讨讨论未来来的景气气变动。首先是是麻省礼礼工学院院的教授授克鲁曼曼（Paaul Kruugmaan），他在几几年前就就提出看看法，认为亚亚洲地区区所谓的的经济奇奇迹，不不过是资资本密集集下的产产物罢了了，如果果资金离离开了也就没有有经济奇奇迹。那那他现在在怎么说说呢？他他跟三年年以前差差不多，认为如如今亚洲洲发生的金融风风暴其实实是可以以预防的的，也是是最有效效的方法法，就是是外汇管管制。这这方面我我觉得台湾有点点半管管制，但不是是中央银银行在管管，我问问克鲁曼曼，不过过他对台台湾的情情况不熟，但相相信这种种管制的的原则

37、应应该是差差不多的的。在克鲁曼曼提出外外汇管制制论点后后第二天天，马来来西亚就就宣布了了外汇管管制措施施，克鲁鲁曼还为此写了了一封公公开信给给马来西西亚总理理，指出出他的建建议并非非永久可可行的，只是一一个暂时的方式式。对未未来美国国经济的的变化，克鲁曼曼的看法法是马马马虎虎虎，他他预估未未来美国的年经经济成长长率可维维持在二二，失失业率则则顶多五五至六六，这这个假设设是一个个相当正常的假假设，不不致于到到经济济恐慌的的地步。但是另一一位麻省省理工教教授梭罗罗就持完完全不一一样的观观点，他他认为他他提出的的板块块理论已经开开始移动动，主要要原因是是亚洲国国家不可可能永远远都是出出超状态态。于是

38、是我直接接问他假设这这个人（指世界界经济）要死了了，是怎怎样的死死法？他的答答案是美元崩崩溃，我觉觉得他这这假设是是很世世界末日日的预预言，很很难令人人想象后后果。 *组织接着讲到到组织，组织有有不同的的功能单单位，包包括Saaless/Maarkeetinng、工工程、研研发、生生产企画、信息科科技、人人力资源源、财务务、行政政、法务务等，这这里我不不会一一一介绍这这些功能，我只只就Saaless/Maarkeetinng这职职务来讲讲。首先先要翻译译这个字字，我觉觉得很多多人对这这二个字了了解不够够，都翻翻为行行销，其实翻翻得不好好，其实实Salles和和Marrkettingg是二个个完

39、全不同同的工作作。我把把Salles翻翻成行行销执行行，MMarkketiing则则是行行销策画画，这这样就分得得清楚了了。 MMarkketiing要要做那些些事呢？第一是是去了解解市场在在哪里？有没有有市场？如果现现在没有有市场，但但是有潜潜在市场场，就要要去开发发市场。我举一一个例子子，有一一家公司司你们可可能多半没听过过，慧智智公司，他们现现在要开开发Thhin Cliientt，也就就是智能能终端机机（Inttellligeent Terrminnal）。这个个产品的的概念是是某些计计算机不不需要很很复杂的的软件在在其中，因此此就开发发一个价价钱便宜宜、维修修也便宜宜的计算算机系统统

40、不是很很好吗？我也觉觉得很好好，可是要要推广到到客户那那儿，主主要是一一些大公公司，他他们会问问我不不一定相相信你呀呀！因此此慧智的的Marrkettingg人员就就要找出出潜在市市场，也也就是把把容易易说服的公司司找出来，这是个个很艰巨巨但是也也很开创创的工作作，但是是最大利利益往往往是属于于开创者者的。台积电电在晶圆圆代工事事业上的的开创也也是一个个例子。 SSalees是指指你已经经有客户户了，MMarkketiing是是你去开开拓一个个荒野市市场，同同时还要要决定哪哪一个客户户应该先先开发，我觉得得经营企企业最大大的就是是开发市市场的乐乐趣，慧慧智公司司最近出现一些些成长，营收持持续增

41、加加，是我我感到蛮蛮开心的的事情。此外MMarkketiing人人员也要要决定市场场需要什什么产品品或新技技术，还还要为产产品订定定策略性性价格（Strrateegicc PPriccingg），有有人认为为只要在在成本上上加一些些百分比比就是订订价了，这是成成本导向向、很平庸的成成本订价价（Coost-bassed Priice）。好的的订价法法是价值值导向的的订价（Vallue-Bassed Priice），例如如英特尔尔的Peentiium处处理器，价格的的获利率率在七以上，一般般订价的的获利率率只有四四，英英特尔的的处理器器就是价价值导向向订价，晶圆代代工的价格也也是例子子。至于于Sa

42、lles他他的工作作是与MMarkketiing成成对比的的，主要要是追求求客户与与雇主的双双赢、充充满活动动力，我我没遇过过一个好好的Saaless不是很很有活力力的，我我看到很很多 SSalees都是是跳跳蹦蹦蹦的，但是是Marrkettingg却很少少如此，Marrkettingg是思考考型。一一个Saaless如果无无法将一一半以上的时时间与客客户在一一起，就就不是一一个好的的Sallesmman。此外SSalees也负负有订下下机动售价（TTactticaal PPriccingg）的责责任，就就是当场场看客户户的情况况决定减减价或加加价，主主要看客户的的个别情情形而定定。（纪纪录整

43、理理张忠谋：董事会会、CEEO应如如君子之之交讲到董事事会的运运作，先先问问各各位在场场的同学学，你们们所知道道董事会会的功能能为何？（学生回答：拟定经经营方针针、任免免重要主主管），这个书书本上的的答案非非常完整整。我要要倒问你们，如如果没有有董事会会，这个个公司会会变成怎怎样？我我认为这这个公司司首长会会变成独独裁者，一个国国家的独独裁者，还是有有人可以以与他讲讲话，但但是公司司的如果果太过独独裁，公司内内完全制制衡的力力量比较较少，会会让为所所欲为，公司变变成私利利，这样样的例子发生很很多。好好的董事事会与是是相辅相相成的，他们之之间的关关系既不不是敌对对，也不是橡皮皮图章，所以这这也是

44、为为何好的的董事会会并不多多见。良良好的董董事会与与的关系，其中中有些张张力（TTenssionn），但但是董事事会支持持到一个个相当大大的程度度。董事会可说说是的诤诤友。至至于对董董事会，应视为为可敬的的咨询对对象，但但要要有主见见，要适适当扮演演强势领领导的责责任。与董董事会之之间是种种君子之之交淡如如水的友友谊，如如果一天天到晚吃吃饭聊天天也不是是好事。至于董董事会的的职责，第一就就是监督督公司大大方向的的运作，但是不不看细部部的决定定。第二是任免免的决定定，这也也是董事事会的后后法宝，要是董董事会无无此职责责，只不不过是个顾问会会而已，这个任任免权也也是所有有健康关关系的起起端。接接着

45、我想想谈谈台台湾企业业与国外企业董董事会不不同的地地方。最大的不不同就是是台湾很很多是家家族企业业，公司司的Owwnerr控制董董事会，这样并并没有不不好，董事会会要听从从Ownner的的指示原原则。另另一个不不同的地地方，就就是台湾湾企业就就算不是是家族企业，很多也也是由大大股东控控制董事事会。欧欧美的董董事会成成员大半半由聘任任，酬劳不高，是一种种荣誉职职，我自自己也曾曾担任很很多公司司的董事事职务。欧美大大公司持持股者大部份都都是法人人，因此此他们没没兴趣参参与公司司的经营营。虽然然国外的的董事会会成员是是由聘聘任，但但是好几几家大公公司如或或美国运运通，也也有被董董事会要要求辞职的例子

46、子。论沟沟通沟通通是一种种乘数数的效效果，你你的学问问及本领领要发挥挥到最终终的效率，就要要靠沟通通。我要要建议特特别是各各位仍然然在学的的同学，你们年年轻更为为重要，不要因为沟通通不良，让多年年学习的的专长无无法发挥挥。沟通通的基本本方式，就是有有一个发讯者、将将讯息传传给收收讯者，收讯讯者再反反应一些回馈给给发讯者者。在这个模模式中，收讯者者的能力力与发讯讯者的能能力同样样重要。常常有有人问我我成功的的原因为何，我我想我收讯的能力力已培养养了很多多年。我我相信你听的的越仔细细，就会会越累。我听听讯息比比我讲话话累得多多，陪养养你收收讯的的能力，听完了了累不不累是是一个判断的标标准。有有关收

47、收讯能能力的测测验，第第一个是是我讲讲话时，他会不不会打断断我？打断断话的人人既不礼礼貌也对对自己不不利，因因为他打打断我，他以为为知道我我接着要要讲什么可是九九他都都猜错，我就提提醒他们们那你你以为我我要讲什什么？还有一一点，就就是有些人常常常在听听到一个个讯息时时，因为为里面有有批评的的言辞，所以一一听到批批评，就就开始想该怎样样去辩护护，下面面的讯息息就听不不进去了了。好的的收讯者者要全神神贯注的的聆听，其实阅读也是是一种收收讯，须须要全神神贯注及及去除心心理包袱袱的虚心心。至于发讯讯者，做演示示文稿是最频频繁的一一种型式式，口头头报告及及演讲都都是做演演示文稿稿的意思思。发讯者者的最大

48、大秘诀，就是要要对讯息息彻底了了解，这这个条件件是没有有替代品品的，你你不彻底了解就就没用了了，即使使你是多多么口若若悬河。第二就就是要知道对对象。各位事业业中绝大大多数的的时间是是与不太太认识的的人沟通通，要尽尽可能知知道会方方的背景景、喜好及要解解决的问问题。两两个礼拜拜前我去去台积电电的美国国分公司司，要会会见一位位大公司司的，我以前前不认识识他，但但是这一一阵子的的商业杂杂志中有有很多他他的报导导介绍他他的背景、抱负负，我就就印起来来发给一一起去会会见他的的人。知道对对象有有很大的的用处，如果他不是技技术背景景，我老老与他谈谈技术是是对牛弹弹琴，如如果他是是技术背背景出身身，我与与他谈

49、技术就是是投其所所好。越越重要的的对象，沟通起起来也越越花时间间。如果果你不知知道你收收讯者的背景，我的原原则是从不高高估你对对象的专专门知识识，也从从不低估估对象的的一般智智能。发讯者还还要抓重重点，最最令我感感到枯燥燥乏味的的就是没没有重点点的演示示文稿。其次还还要提醒醒自己随时遵遵守时间间。总之之，沟通通模式中中无论是是发讯者者或收讯讯者，都都是可以以训练的的，这不是天生生的天赋赋。我把把大专以以上人士士沟通的的层次分分为三级级，一个个是Exxpreessiive（辞能达意），一个个是Arrticculaate（能言善善道），还有就就是Ellegaant（辩才无无碍）。据我观察，在台湾湾

50、能以中中文辞辞能达意意者有有八五，英文文有十五五，中中文能能言善道者大大概十，英文文仅有一一，而而中文辩才无无碍者者是凤毛毛麟角，英文达达此程度者就更更少了。美国政政治界如如柯林顿顿是在能能言善道道与辩才才无碍之之间，里里根则是是辩才无碍型，同样的的还有甘甘乃迪及及二次大大战时的的丘吉尔尔。总之之，我送送给大家家的忠言言是努力训训练自己己达到沟沟通的最最高境界界。张忠谋：激励诱诱因台湾湾应开放放股票选选择权今天开始始讲Inncenntivve（激激励诱因因），一一般心理理学家的的研究，大致把把inccenttivee分为二类，一一类是维持因因子，包括基基本的生生活费用用，这个个部份可可以使一一

51、个人去去工作，但是是不能使使人全副副精神投投入工作作。维持持因子还还有舒适适的工作作环境、公司设设有餐厅、宿舍舍等。另另一种则则是激激励因子子，其其中包括括成就感感、除底底薪外可可供致富的的金钱、团队乐乐趣及RRecoogniitioon。Reccognnitiion有有人称为为有名望望其实不不太对，说是被认同同也没没有同同的成成份，应应该说是是被认认识。心理学家家认为培培养一个个人进取取心及对对成就的的满足是是很重要要的事，如果你你找一群群人跟你一起打打拚，就就要找有有成就感感潜力的的人，如如果找一一群以赚赚钱为主主要目的的的人，我的经验是赚赚钱固然然是激励励因子之之一，但但是这种种激励没没

52、有成就就感因子子强，且且非长久久之计，常有人人赚到钱钱了就失失去激励励因子而而离开。至于可可供致富富的金钱钱，无可可讳言钱是一个个激励因因子，但但是台湾湾的分红红制度是是没有延期制制的，今年发发了红，今年的激励因因子就失失去了。团队乐乐趣则可可参考我我前几周周讲的志同道道合，志是公司愿景景，道道是企企业文化化。至于于Reccognnitiion，有些中中阶主管管在某事事情上做做得很不错，因此得得到董事事长或总总经理的的当众嘉嘉奖，也也是一种种激励因因子。在在这里我我可以分享一个个人的观观察，许许多人在在接受别别人嘉奖奖的时候候，会不不由自主主的往后后退，这这是为什么呢？因为他他希望你你讲得大大

53、声一点点。接着我要要强调待遇这个部部份，待待遇也分分为维持持因子及及激励因因子二个个层面。维持因子的待待遇，就就是最低低的生活活费用，也就是是我们讲讲的底底薪，例如一一位总经经理的底薪在十十五万至至二十万万元左右右，一位位作业员员的底薪薪在二万万到三万万元左右右，这些些就是他们属于于生活费费用的维维持因子子。另一一激励因因子，又又分为短短期及长长期二种种，短期期指对一年之内内的成绩绩做激励励，长期期则是一一年以上上，有时时可达五五年、十十五年。长期及及短期的待遇激激励都是是必要的的，在台台湾员工工的分红红制度属属于短期期的，只只要把今今年的成成绩做好，就可可以分得得一笔奖奖金。但但是分红红不足

54、以以激励长长期成绩绩，很多多人拿了了短期的的分红就走掉了了；还有有一些人人长期在在耕耘努努力工作作，但今今年没有有成绩，不能表表现在盈盈余上，该如如何激励励？我认认为台湾湾缺乏让让员工长长期的激激励因子子，但是是美国有有这样的的制度，主要且且唯一的的方式就就是股票票选择权权。股票选择择权现在在国内很很多人都都了解了了，但是是在十几几年前我我刚回台台湾时，大多数数人都不了解，政府长长官也不不了解。股票选选择权是是指公司司不定期期授予员员工购买买特定数数量的公司股票票，购买买价格是是以授予予日当天天的市场场股价为为准，或或是不低低于市场场价八五五的价格，让让员工分分五年购购入。假假设公司司今年指指

55、定你可可购买一一万股，那么你你今年可可以购入二千股股，明年年再购入入二千股股，依此此类推，如果今今年股价价欠佳，你也可可以保留留今年购入的权权利，等等到未来来股价上上扬时再再以原指指定价购购入。这这个制度度可说是是美国很很多人在绩效良良好公司司上班致致富的主主因。在在股票选选择权制制度之下下，股价价需要长长时间才才会上升，且导导因于公公司业绩绩持续成成长，可可以奖励励如研发发人员要要长时间间才有成成绩者，且员工要长期期工作才才能分期期取得股股票，因因此可奖奖励久任任的员工工，同时时股东与与员工利利益一致。但是是在台湾湾，员工工分红配配股是有有盈余就分，但但是股价价下跌股股东却亏亏钱，员员工却照

56、照拿且白白拿，因因此股东东与员工工的利益益不一致。现在看看看台湾的的规定，台湾是是每张张发行的的股票都都要有主主人，所以资资金不能能有库藏股股，虽虽然现在在立法院院正在审审议开放放库藏股股制度，但即使使有了库库藏股制制度，也不能能解决股股票选择择权的问问题，为为什么呢呢？以一一家美国国年营业业额十亿亿美元左左右的中型公司司来看，他每次次提供员员工股票票选择权权的数量量是总股股数的三三左右右，若是是大公司，提拨拨的比例例就会较较低，小小公司可可以高一一些。以以这个比比例来假假设台积积电要购购回市场上的股股票，我我们的市市值约五五千亿元元，每年年买回三三，就就要一百百五十亿亿元，假假如要这样的的价

57、格购购回，我我新厂也也不用盖盖了，南南科也不不用去了了，可见见光有库库藏股其其实是不可行行的。那美国公公司如何何准备库库藏股呢呢？他们们多印一一些股票票即可，每次在在三、四四年之间间多印一的的股票，虽然造造成股东东权益的的稀释，不过都都要经过过股东大大会通过过，在公公开发行新股票票时，保保留一部部份做为为股票选选择权之之用，但但是台湾湾制度是是每张张股票都都要有主人，所以我我们只能能以盈余余转增资资的方式式代替。员工分分红配股股是最近近十几年年科学园区发展展出的现现象，因因为台湾湾没有股股票选择择权，所所以变通通办法就就是以每每年盈余余提拨一部份在在盈余转转增资时时，让员员工同时时转增资资。假

58、设设公司今今年盈余余一百亿亿元，以以其中一做做为员工工红利，就有面面值十亿亿元的股股票发给给员工，员工拿拿股票时时不必付付税，这笔股股票的市市值又数数倍于面面值，卖卖出时是是以面值值课税，实在是是给员工工的很大大好处，也算是是台湾的的innnovaatioon（创创新）之之举，员员工当然然很开心心。上个礼拜拜我在一一场演讲讲中，提提及现在在台湾产产业环境境的隐忧忧之一，就是太太多投资资者及员工都相相当急功功近利，这种分分红制度度，绝对对是助长长急功近近利的原原因之一一。就算算我们现在再订订出股票票选择权权制度，但是员员工马马上拿股票已已经习惯惯了，一一时之间间要改变是很难难的，另另一方面面还要

59、考考虑与同同业的竞竞争因素素，如果果我转采采用股票票选择权权而别人不用，员工也也有可能能流失。因此我我相信即即使未来来可实施施股票选选择权，要让一一些员工分红入入股制行行之有年年的公司司转变过过来，要要好几年年的时间间。（王王仕琦）张忠谋开开讲：主主管应有有诚意坦坦白告诉诉属下的的弱点,公司才才会进步步 *论柯柯林顿谈谈劾案在第一堂堂上课时时我曾提提过柯林林顿的桃桃色风波波，会是是美国价价值观改改变的关关键，这这几天的发展可可称得上上锋回路路转。美美国时间间本周四四众议院院将进弹弹劾案的的表决，从昨日日晚间到周四的的六十小小时间，我想未未来案情情有二个个发展可可能，第第一就是是这期间间柯林顿顿

60、应该会有动作作，很可可能是认认罪之类类的宣告告。第二二是如果果他不认认罪，几几乎所有有共和党党众议员都想弹弹劾他，虽然民民意调查查有三分分之二美美国人不不主张弹弹劾，但但也有一一办以上上美国人不喜欢欢柯林顿顿，这种种民意意如流水水倾向向，很可可能让众众议员们们过半数数投下赞赞成弹劾的票。不过众众议院通通过弹劾劾后还要要送交参参议院，并需获获得三分分之二以以上的赞赞成弹劾票，这这点并不不太容易易。柯林顿这这个案子子攸关美美国社会会价值观观的改变变，因为为当前约约束人类类行为的的三种要要素中，宗教的的力量已已经荡然然无存，道德的的力量也也很小，法治力力量成为为唯一留留存具有有约束力的。柯柯林顿的的