人力资源EffectiveCommunication有效沟通

1、浅析企业业人力资资源竞争争优势随着知识识经济的的到来，加加入WTTO后，中中国经济济已融入入到一个个没有边边界的经经济体系系和全球球化的商商业环境境中，面面对新的的竞争环环境与挑挑战，人人力资源源开发与与管理已已成为企企业组织织战略管管理中最最重要的的组成部部分，有有效地管管理人力力资源将将成为企企业组织织获取竞竞争的关关键。重重视人力力资源，构构筑人才才高地，抢抢占人才才制高点点，已不不是在同同行中做做大、做做强的事事，而是是不进则则退的事事。一、人力力资源管管理内涵涵与职能能1、人力力资源管管理内涵涵人力资源源管理是是将组织织内所有有的成员员都作为为一种可可开大的的资源，通通过科学学的管理

2、理，以求求得以下下三方面面的和谐谐：求得人人与事的的最佳配配合，使使事得其其人，人人尽其才才；求得人人与人之之间的协协调合作作，发挥挥团队力力量，同同进步，共共发展；求得人人人能胜胜任本职职工作，发发挥其潜潜力，做做出最大大的贡献献。现代人力力资源管管理出现现于200世纪660年代代末、770年代代初，不不同于传传统的人人事管理理。它提提倡以开开发为主主的人本本管理，存存在于学学习型组组织，并并从战略略上为企企业做贡贡献，资资深的人人力资源源管理者者就必须须成为高高级管理理层的一一部分，直直接向总总经理汇汇报工作作。我国国的人力力资源管管理兴起起于200世纪990年代代初，现现正全面面迈进以以

3、人为中中心的战战略性人人力资源源管理时时代。2、人力力资源管管理意义义现代人力力资源管管理第一一个目的的是管好好人力资资源，实实现企业业目标，包包含着三三个层次次：第一一个层次次是维护护企业正正常生产产和经营营活动，即即为了企企业生存存；第二二个层次次是提升升企业业业绩，即即为了企企业发展展；第三三个层次次是增强强企业核核心竞争争力，即即为了企企业强盛盛。现代人力力资源管管理第二二个目的的是依靠靠人力资资源，获获取企业业竞争优优势，具具体包括括以下六六个方面面：获取企企业所需需要的人人力资源源；为企业业使用好好人力资资源；为企业业开发培培育好人人力资源源；为企业业激励好好人力资资源；为企业业协

4、调好好人力资资源；为企业业维护好好人力资资源。3、人力力资源管管理职能能现代人力力资源管管理的职职能主要要为获取取、配置置、激励励、开发发、评价价、维护护，具体体描述如如下：获取就就是保证证企业对对人力资资源在数数量、质质量和结结构上的的长期与与短期目目标的需需求；配置就就是将员员工安排排在合适适的工作作岗位上上；激励就就是调动动员工的的工作积积极性、创造性性以及对对企业的的忠诚性性；开发就就是将员员工的工工作技能能及其各各种相关关的潜能能挖掘、提高、释放出出来，转转变成实实现企业业目标的的行为和和业绩；评价就就是对员员工的个个人业绩绩、团队队业绩以以及组织织业绩进进行客观观地评价价与评估估，

5、根据据标准找找出差距距，并制制定工作作改进计计划；维护就就是对员员工的权权力和利利益进行行维护，在在企业与与员工、管理者者与被管管理者、上下级级之间以以及同级级员工之之间建立立一种规规范与和和谐、合合作与竞竞争的关关系。二、人力力资源管管理理念念现代人力力资源管管理的理理念是以以人为本本，制度度为保障障，团队队为前提提，平等等信任，即即人本管管理。人人本管理理表现为为尊重人人，信任任人，平平等对待待每个人人，同时时结合个个人的特特点、能能力、兴兴趣和全全面发展展的需要要开发和和使用人人。人本管理理的理念念包括以以下三方方面：企业是是以人为为主体组组成的，人人力资源源是企业业的第一一资源；企业依

6、依靠人进进行生产产和经营营活动，实实现企业业目标要要依靠全全体人员员的干劲劲和智慧慧，企业业最重要要的任务务是调动动和运用用员工的的积极性性、自觉觉性和创创造性；企业为为人的需需求而存存在，为为人的需需求而生生产，同同时也是是为实现现员工的的个人价价值而努努力。人本管理理由以下下五项内内容组成成，具体体如下：1、沟通通式管理理管理者与与员工之之间不是是单纯的的命令发发布者和和接受者者之间的的关系，还还是一种种合作关关系。沟沟通不仅仅是工作作的需要要，还是是人际交交往的需需要，有有研究表表明：管管理中770%的的错误是是由于不不善于沟沟通造成成的。敞开大门门是沟通通式管理理的一种种形式，即即向员

7、工工敞开总总裁办公公室的大大门与员员工进行行直接地地交流，鼓鼓励越级级报告。在惠普普公司，总总裁的办办公室从从来没有有门，员员工受到到顶头上上司的不不公正待待遇或看看到公司司发生问问题时，可可以直接接提出，还还可越级级反映，这这种工作作氛围使使得人与与人之间间相处时时，彼此此之间都都能做到到相互尊尊重，消消除了对对抗和内内讧。在在摩托罗罗拉，所所有管理理者办公公室的门门都是绝绝对敞开开的，任任何员工工在任何何时候都都可以直直接推门门进来，与与任何级级别的上上司平等等交流。2、参与与式管理理员工参与与也是授授权，是是顺应社社会发展展潮流的的方向，让让员工参参与到管管理中来来可以满满足员工工的潜在

8、在需要，有有利于发发挥员工工的主动动性。许许多研究究都相信信，有效效的员工工参与会会增加员员工的自自主性，加加大他们们对工作作生活的的控制，从从而使员员工的工工作积极极性更高高，对企企业更忠忠诚。参与式管管理从日日本公司司开始，经经过各国国企业的的学习和和创造，可可以说已已经是一一种成熟熟的管理理方法。参与式式管理强强调通过过员工参参与企业业的管理理决策，使使员工改改善人际际关系，发发挥聪明明才智，实实现自我我价值；同时，达达到提高高组织效效率，增增长企业业效益的的目标。根据日日本公司司和美国国公司的的统计，实实施参与与管理可可以大大大提高经经济效益益，一般般都可以以提高550%以以上，有有的

9、可以以提高一一倍至几几倍。增增加的效效益一般般有1/3作为为奖励返返还给员员工，22/3成成为企业业增加的的资产。3、自主主式管理理自主式管管理实质质是扩大大员工在在自我工工作范围围内的决决策和控控制权限限，加大大员工的的工作责责任感，从从而极大大地提高高员工的的工作积积极性。4、开发发式管理理在知识经经济时代代，知识识和技能能更新非非常迅速速，企业业员工必必须不断断地进行行知识和和技能的的更新，以以保持企企业的竞竞争优势势。员工工能力开开发要做做到未雨雨绸缪，不不能被动动地填补补能力缺缺陷。5、文化化式管理理文化式管管理就是是大家耳耳濡目染染的企业业文化，是是全体成成员普遍遍并共同同遵循的的

10、价值观观念和行行为规范范。企业业文化需需要培育育和引导导，人力力资源管管理过程程就是企企业文化化的培育育过程。为什么需需要企业业文化？这是因因为企业业管理与与社会管管理的道道理是一一样的。社会管管理需要要完善的的法制，但但法制并并不能解解决一切切问题，除除法制之之外，还还有社会会道德。对于大大多数人人来说，固固然处于于法制的的强约束束之下，但但多数行行为却都都是在道道德的软软约束之之下进行行的。企企业管理理也是如如此，完完善的规规章制度度是必要要的，但但规章制制度不能能解决所所有的问问题。比比如企业业可以规规定员工工不迟到到不早退退，但怎怎么能保保证员工工在上班班时间内内尽心尽尽力？再再比如企

11、企业要求求员工降降低成本本，但又又怎么能能保证员员工时刻刻主动地地为企业业节约开开支呢？另外，企企业文化化能使所所有员工工有共同同的追求求，提高高整个企企业的士士气，从从而提高高整个企企业的工工作效率率。如何使员员工自觉觉自愿，尽尽心尽力力地为企企业工作作，想企企业之所所想，急急企业之之所急，便便是企业业文化的的功能了了。说到到企业文文化功能能，先看看一个实实例：有有一天，一一位车主主看到一一位日本本老人在在帮他擦擦车，当当时的第第一反应应是那位位老人是是“擦车族族”，但仔仔细一看看不对，他他西装革革履，擦擦车用的的布是手手帕。车车主不觉觉好奇，上上前询问问：老人人家，您您为什么么帮我擦擦车？

12、哪哪知那位位老人严严肃地回回答道：我是日日本丰田田公司的的退休员员工，我我不能容容忍在我我眼皮底底下有如如此脏的的车。听听完后，车车主大为为震惊。由由此可见见，丰田田公司的的文化对对他的吸吸引力，凝凝集力有有多强！企业文文化的功功能主要要有导向向功能、规范协协调功能能、凝集集功能、激励功功能、创创新功能能和效益益功能。俗话说：一方水水土养一一方人，什什么样的的企业文文化，就就有什么么样的员员工。在在我国企企业转制制的过程程中，企企业应重重视企业业文化的的建设，培培育适合合本企业业发展战战略的企企业文化化显得尤尤为重要要。总之，人人本管理理是现代代人力资资源管理理的核心心，人本本管理的的实质是是

13、尊重人人、开发发人、激激励人，以以满足人人员的需需求为目目的的管管理。三、现代代人力资资源管理理体系企业战略目标人力资源规划工作分析人员招聘选拔工作评价绩效指标考核评价薪酬体系培训与开发现代人力力资源管管理是一一个有机机系统，系系统中的的各个环环节紧密密相联.人力资源源规划是是基于企企业战略略的人才才规划系系统，是是人力资资源管理理流程中中的第一一个环节节。其目目的是根根据企业业内外部部环境的的变化，调调整企业业的人力力资源配配置，以以达到及及时更新新和发现现企业所所需要的的人才，避避免人力力资源短短缺和浪浪费，同同时有效效地使用用岗位上上的人力力资源，防防止冗员员和人员员不足想想象的发发生。

14、工作分析析是对企企业各种种工作的的性质、任务、责任以以及所需需人员的的资格、条件等等进行分分析、描描述和规规范化纪纪录的过过程，工工作结果果输出一一般为职职位说明明书和任任职资格格标准。企业一一般在新新组织的的建立、新工作作的产生生或工作作发生重重大变化化时需要要做工作作分析。进行工工作分析析之前，企企业必须须具备组组织机构构、工作作流程、部门之之间职责责分工和和部门的的工作岗岗位都已已经确定定。工作作评价是是确定每每项工作作对企业业贡献价价值的大大小和晋晋升途径径。工作分析析和工作作评价是是基于任任职资格格的职业业化行为为评价系系统，为为招聘提提供业务务素质标标准和工工作标准准，为培培训开发

15、发提供课课程设置置标准，为为绩效考考核提供供考核标标准，为为薪酬提提供薪酬酬等级标标准。招聘选拔拔是基于于胜任能能力的潜潜能评价价系统，需需要注意意：首先先，招聘聘不是被被动地填填补空缺缺，而是是为了获获取人力力资源，要要建立人人才储备备库；其其次，招招聘到的的人要与与企业志志同道合合，和企企业有共共同的价价值观，与与企业文文化融合合在一起起。培训开发发是基于于职业生生涯的培培训与开开发系统统，已越越来越被被企业所所重视，是是企业发发展和强强盛的基基础。培培训开发发对企业业经营的的作用，正正如培训训师朱瑜瑜所说的的：“比方说说，农民民不给农农作物追追肥施药药，不至至于颗粒粒无收；但追肥肥施药，

16、收收成肯定定要翻上上几番。培训对对企业经经营所产产生的效效应就是是这么一一个道理理。”绩效管理理是通过过绩效目目标的设设定，把把企业的的目标有有效地分分解到各各部门和和员工，同同时通过过对绩效效目标的的监控和和绩效结结果的评评估，有有效地了了解企业业目标的的完成情情况，即即把企业业战略目目标与部部门职能能目标及及员工的的职责目目标时时时联系在在一起。因此，绩绩效管理理是企业业战略的的重要组组成部分分，使全全体员工工为了战战略目标标的实现现必须做做正确的的事并正正确地做做事。绩绩效管理理必须尽尽量实现现考核程程序的透透明化、公开化化。薪酬管理理是基于于业绩与与能力的的薪酬分分配系统统，是对对员工

17、工工作结果果的承认认和对员员工的激激励。如如何通过过薪酬调调动员工工的工作作积极性性、创造造性以及及对企业业的忠诚诚性呢？企业不不管采用用什么样样的薪酬酬政策，这这种政策策要有效效，就必必须同所所要影响响的员工工的目标标函数相相一致，例例如，如如果某个个员工的的动机是是受人尊尊重，激激励必须须是像名名誉和称称号这样样的非物物质利益益。再如如，福利利方面，企企业应采采取菜单单式福利利，根据据员工的的特点和和具体要要求，列列出一些些福利项项目，并并规定一一定的福福利总值值，让员员工自由由选择，各各取所需需，激励励效果往往往很明明显。四、人力力资源管管理前景景展望在新世纪纪，随着着全球化化、新技技术、成成本抑制制和变革革管理的的急剧发发展，中中国的人人力资源源管理面面临着机机遇和挑挑战，未未来的发发展趋势势如下：1、 人事管管理如档档案管理理、员工工招聘、薪资福福利、岗岗位培训训等在人人力资源源管理的的地位下下降，甚甚至脱离离企业运运作，外外包给社社会。2、 逐步建建立符合合企业战战略要求求的人力力资源信信息系统统。人力力资源信信息系统统作用如如下：降低人人力资源源管理成成本，调调查显示示：拥有有人力资资源信息