医药集团薪酬管理制度

1、集团工资管理制度第一章工资理念（目的）第一条 为了谋求 集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。（适用）第二条 本制度适用 集团公司全体在册员工。（工资结构）第三条 工资结构如下图所示（1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图 1 集团工资结构图（工资依据）第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。（方针）第五条 集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。（宗旨）第六条 集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资

2、源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。第二章基本规范（计算期）第七条 12228原则上按工资计算期进行（表 1。新员工若 10 前进企业，按全月计算职务等级工资；10表 1 缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准（缺勤分类）缺勤小时t1缺勤天t2缺勤月t31/1761/22第八条 （2）-矿工缺勤缺勤类别 -事假缺勤-公伤缺勤-病假缺勤图 2 集团缺勤分类表2勤者，为因公缺勤。2因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤

3、缺勤。为病假缺勤。（缺勤计算）第九条 各类缺勤扣除基准如下表（2）表 2 缺勤月薪扣除基准表月不满 1 小时月满 1 小时月满 1 天年满 1 月年满 3 月满半年因公*因私t*1.3t*3t*自动离职1/3t3*2/3t3*1矿工t1事假*11.3t1t26tt自动离职t*自动离职*公伤*1*2*3*病假*1/3t32/3t3t3（工资扣除）第十条 在支付工资前作如下统一扣除：扣除个人所得税及法定的有关税费；扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；扣除企业内契约规定的代扣金额；扣除企业其他制度性规定的超支费用；扣除员工私人借款偿还金；扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。（工资支付）第十一条

4、 工资的支付日为每月的 26 日，奖金支付日为次月 10 日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。（提前支付）第十二条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。婚丧、疾病、分娩与灾害；其他本企业认可的非常事件。（辞退处理）第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。（自动离职）第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。第三章工资分类（工资分类）第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构（参表3表4）表 3 工资结构工资分类范围工资结构系数第一类总部职员A+k*B+ C

5、+Dk=1.0第二类表 4 工资结构释义营销人员A+k*B+ C+Ek=0.5要职要员A+k*B+ C+F外聘临时工G代号ABCDEFG名称基本工资职务工资 津贴补助 业绩奖金 提成奖年薪固定工资第四章基本工资（A）（基本工资）第十六条 基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。第十七条 基本工资按劳动法及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资为人民币可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。第五章职能等级工资（B）（职务等级）第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级 （等级因素）第

6、二十条 职务等级确立的因素如下所示。承担工作所需要的知能或体能；工作的目标、任务与责任，以及责任范围；工作的重复性；工作的复杂性；与人接触的差异性；工作的环境。（职务评价）第二十一条 （56）表 5 集团部分职务归类示例职类职称职务（岗位）示例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副总经理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等专业类总工高级工程师会计、工程、经济工程师助理工程师技术员业务类特级业务员高级业务员工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计操作类操作类中级业务员初级业务员高级工生产、维修、调中级工初级工事物员事务类打字员、后勤、

7、司机、炊事、门卫等表 6 集团职务等级表职层决策管理专业业务操作事物职类M职等十九总裁八总经理S七六总工五部门经理高级工程师四部门主管工程师特级业务员J三助理工程师高级业务员高级工二技术员中级业务员中级工一初级业务员初级工事物员（职能等级表）第二十二条 30（7）表 7 集团职能工资等级表一二三四五六七八九十职等职级150060080011001500200026503450445056502520640860118016002130281036504690595035406809201260170022602970385049306250456072098013401800239031304

8、050517065505580760 104014201900252032904250541068506600800 110015002000265034504450565071507620840 116015802100278036104650589074508640880 122016602200291037704850613077509660920 1280174023003040393050506370805010680960 13401820240031704090525066108350117001000 14001900250033004250545068508650127201

9、040 14601980260034304410565070908950137401080 15202060270035604570585073309250147601120 15802140280036904730605075709550157801160 16402220290038204890625078109850168001200 170023003000395050506450805010150178201240 1760238031004080521066508290104501884012801820246032004210537068508530107501986013201

10、880254033004340553070508770110502088013601940262034004470569072509010113502190014002000270035004600585074509250116502292014402060278036004730601076509490119502394014802120286037004860617078509730122502496015202180294038004990633080509970125502598015602240302039005120649082501021012850261000160023003

11、100400052506650845010450131502710201640236031804100538068108650106901345028104016802420326042005510697088501093013750291060172024803340430056407130905011170140503010801760254034204400577072909250114101435028.7（职能等级进入）第二十三条 具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）以及在职务上所做的工作计划与承诺。任职资格等级进入 当公司的任职资格能力分层、分类、分等

12、、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。终点等。接下来就要将公司的所有员工,资格等级。至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：基本素质：知识、技能与体能；专业技能：经验、熟练程度；个人品质：职业道德、修养。任职资格划分是指对承担职务（岗位）制度性区分。分层（如：管理层，操作层分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职能等级区间各职类任职资格等级的划分必须分出等的职类的职能等级区间，作出相应的调整。职类区间的设置原则预设原则职类区间要涵盖本

13、职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。（薪等进入基准）（表表6）（86george 8 中薪等确定基准，凡进入“管理类职薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。表

14、8 职类区间职层职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事物类MSJ十九八七六五四三二一(薪级进入基准)第二十五条 “”学位(9),5 级,10 级()1 级;3 级,薪级进入的基准可重新定义。表 9 薪级进入基准表学位学位薪级初中（小学）高中（中专）大学硕士（大专）（MBA）博士（博士后）3029.109876654321（考核计分）SA、D 五等，对应的计分值如下表所示（表10）表 10 绩效考核结果记分表评语评语极佳优秀良好合格不合格考核结果SABCD分值54321（薪级调整基准）调整基准如下表所示（表 11 薪级调整基准累计分值（半年两次累计分值（半年两次109，87，6，54，32

15、升（降）级+2+10-1-2（薪等调整基准george 薪等调整基准如下表所示（12）表12薪等调整基准累计分值累计分值18K2012K178K12 K8升（降）等+10-1下岗（调整顺序）第二十九条年终的工作调整顺序如下：先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等；晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。1级工资，则晋等;否则，则在年末调1不晋等。3030 否则，不降等。（自然升等）第三十条 30 金额的薪级。（薪点值）将薪等（十等）薪级 级）组成的职能工资表（表 7）1：1 关系（1 点=RMB1）（50%1 点=RMB1.2

16、；若明年净利润50%1 点=RMB0.8）（薪点值调整）第三十二条 将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。第六章津贴补助（C）（各种津贴）第三十三条津贴补助（可由集团根据劳动法及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。 ）（1）加班津贴 工作日的延长作业时间。加班认定：加班时间必须经主管认可。计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,不足一小时略去。参阅表。发放时间：每月与职能等级工资一起发放注：N-加班的小时数；A-月职务工资（2）出差津贴（培训除外）发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表发放时间：

17、每月与职能等级工资一起发放。（3）管理津贴发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表发放时间：每月与职能等级工资一起发放。注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。第七章业绩奖金（D）（业绩奖金的分配）累计分值K（一年四次）奖金额第三十四条业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发（参阅表1表累计分值K（一年四次）奖金额20,19,1820,19,1817,16,1514,13,12其它3*月工资额月工资额的概念是什么？是基本工资？基本工资+职务工资？月平均实得职务工资（第四十一条） george0第八章销售提成奖（销售提成奖）第三十五条 销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。第九章年薪（年薪）第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制。（发放依据）第三十七条年薪的额度根据 “职务工资等”，以及考核结果确定。其依据是：（与职能工资制的结合）第三十八条 第十章固定工资（固定工资）第三十九