管理心理学-王晓钧-第五章-人格、态度与管理

1、 第五章 人格、态度与管理第一节 人格与管理概述第二节 人格测量在职业管理中的应用第三节 态度与工作态度概述第四节 态度与管理 第一节 人格与管理概述百度掌舵人李彦宏的故事 19岁背上行李离开山西阳泉到梦想中的北大读书，23岁远渡重洋赴美国布法罗纽约州立大学主攻计算机，31岁创建中国最大的搜索引擎公司百度网络技术有限公司。 美国8年人生历程，西方文明改变了李彦宏的人生观。在美国一批搜索引擎公司已崛起之时，他选择了回国创业。他回忆这段人生抉择时说，“我小时候有很强的不服输心理，越是大家不看好的事，我越是要做成。”1999年底，李彦宏携120万美金的风险投资回国与好友徐勇先生共同创建百度网络技术有

2、限公司，并在短短6个月内完成目前中国最大、最好的中文搜索引擎的开发工作。百度掌舵人李彦宏的故事 有人曾说：世界上多数优秀的程序员天生偏执狂，总会认为自己做的东西才是最完美的。李彦宏不编程已有很多年了，这种性格特点在他作为公司最高管理层时并无体现。他说他自己还有很多不足，他知道自己不是正规化的职业经理人，他想学的东西还很多，他能侧听别人的想法，在公司内部会议主张大家自由交流，甚至为了讨论“可以不给我面子。” 他的合作伙伴谈及对李彦宏的最大印象时，不约而同都说了“睿智”二字。合伙人徐勇意觉得李不仅有技术背景，还对商战有敏锐的直觉和出色的判断。“管理者的决策是这样形成的：听大数人的意见，和少数人商量

3、，自己做决定，李彦宏就做到了。”朱宏波这样评价李彦宏。请思考： 1.你认为李彦宏的成功与他的人格因素是否有关？ 2.你认为实际工作中最重要的人格品质有哪些？ 3.你有哪些人格上的优点与缺点？一、人格与职业人格概念 人格：个体的精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和。不仅包括个体的外在表现，而且包括个体的真实自我。 职业人格：具有职业身份的人应具备的工作心理面貌和职业行为风格。它既是人的基本心理面貌，也是人的职业素质的核心部分。二、人格与组织管理的关系 管理心理学的研究揭示，不同性质、不同层次的工作，对职业人格的要求有明显不同的要求。 启示：职业人格特征应与个体选择和从事的职业工作匹配。 例

4、如：企业领导者需具备果断性的特质， 会计工作者需缜密且有责任心。三、人格与个人职业管理的关系 人职匹配对个人非常重要。有研究表明（Mount，1991），个体对职业的满意度和职业流动倾向性，取决于个体的人格特征与职业的匹配程度。个体人格与职业匹配时，工作得心应手、态度积极、富有成就，有明显的满足感和幸福感。人格与职业的要求差距太大时，必须付出更大的努力才能有小的成就，易产生厌倦感。四、人格特质对组织行为的影响 有研究发现，一些人格因素可以作为组织行为的有效预测指标。这些因素有：（一）控制点（二）马基雅维里主义（三）自尊（四）自我监控（五）冒险性（六）A型人格 （一）控制点：根据个体对于自己生活

5、中发生的事情及其结果的控制点的不同理解分为： 1.内控者控制点在个体内部，如认为自己是命运的主人。 2.外控者控制点在个体外部，如认为自己受命运的控制，生活中的一切都是运气和机遇作用的结果。 研究表明，外控者比内控者对工作更不满意，与工作环境更为疏远，更易缺勤、迟到和离职。（二）马基雅维里主义 一种个人主义特质，该特质主张为达到目的可以不择手段。通常将人们分为高马基雅维里主义者和低马基雅维里主义者。前者相对于后者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被人说服，更多企图说服他人。 （三）自尊个体对自我形象的主观感觉。自尊与成功预期呈正相关。 （四）自我监控根据外部情境因素调整自己行为的人格因素。高自

6、我监控者对情境线索很敏感，能在社会自我和个人自我间保持平衡。 （五）冒险性有意接受风险或回避风险的人格特质。 （六）A型人格 美国的两位心脏病专家提出的用于进行临床分类的人格特质之一。 从管理的角度来看，他们更愿意长时间从事工作，但缺乏严谨性和创造性。第二节人格测量在职业管理中的应用一、职业人格测量发展简述刘邵 三国高尔顿 1884年荣格 1923年霍兰德 1959年卡特尔 1973年二、大五人格模型 大五人格量表关于高分者描述的核心品质： 1、责任心：可依赖的,努力的,有组织的,自律的,坚持不懈的,有责任感的。该品质与工作绩效正相关最高。 2、情绪稳定性：平静的,安全的,快乐的,不抑郁的。

7、3、宜人性（可信赖）：合作的,关心人的,好脾气,谦恭的,值得信赖的。 4、外向性：合群的,对人友好的,健谈的,坚定自信的,爱交际的。 5、开放性：好奇的,智慧的,有创造力的,有教养的,有艺术修养的,灵活的,有想象力的。三、MBTI职业人格倾向测验 梅耶布里基斯倾向测验(MBTI)是建立在荣格人格理论基础上的测验。荣格将人格分为内向和外向两个维度，并且认为人类智力有两个基本过程：知觉和判断。他将知觉分为感觉和直觉，把判断分为思维和情感，这样就产生了四个人格特质或人格维度：表5-1 荣格的人格理论和梅耶布里基斯人格倾向 测验结构（MBTI） 你从哪里获得精力？外向性（E） 内向性（I）对人友好的

8、安静的相互作用的 集中的先说后想的 先想后说的爱交际的 沉思的 你如何使自己适应外部世界？判断的（J） 知觉的（P）结构性的 灵活的时间导向的 结果开放性的决策性的 探索性的有组织的 自发的 你注意并且收集什么样的信息？感觉的（S） 直觉的（N）实际的 一般性的详情的 可能性的具体实例的 理论性的特定具体的 抽象的 你如何评估和作出决定？思维的（T） 情感的（F）分析的 主观的用脑的 热情的规则的 环境的公正的 仁慈的 图5-1 MBTI人格组合示意图四、霍兰德职业偏好量表（VPI) 霍兰德的职业理论认为，兴趣是人格特质的重要组成部分。对于职业选择而言，兴趣是人职匹配过程中最重要的人格特征。该

9、理论被认为是最具有影响力的职业发展理论和职业分类理论。 霍兰德职业人格理论有七个基本假设： 1.社会中，绝大部分职业可以归结为六种不同类型：如图5-6 2. 每种职业环境都汇聚着这种特殊兴趣类型的人。 3.人们倾向于选择有利于自我能力发挥，能对工作角色产生满意感的职业环境。 4.个体的所作所为是自我人格特征和环境特征共同作用的结果。图5-2 霍兰德人格职业匹配六角形 5.个体类型和环境类型的一致性极其和谐程度可用该模型来评估和解释。 6.个体和环境的相容性程度也可以用六边形模型来解释。 7.个体或者环境的区分度可用职业编码、剖面图加以解释。图5-2 霍兰德人格职业匹配六角形 霍兰德根据他的职业

10、兴趣和上述假设，编制了霍兰德职业偏好量表。该量表有160个条目组成，将职业兴趣分为六种类型，有6种职业环境与这6种职业兴趣类型相对应。根据受测者对这160个条目所作的自陈式回答，得到他在6种职业类型上的分数，并在职业分类表中查出相应的匹配职业。 该量表不仅能够评估受测者6种职业兴趣的强度差异，而且能够将受测者的职业兴趣与职业环境相匹配，从而提供了一幅人职匹配的咨询图片。五、俄尔普斯职业人格测验 俄尔普斯职业人格测验的理论基础是大五人格模型。大五人格维度在俄尔普斯职业人格测验中赋予了新的名词，但与大五人格模型中的人个维度一一对应。 领 域 俄尔普斯 大五维度 社会 伙伴关系 外向性 组织 决策性

11、 愉悦性 知识 一致性 开放性 情感 情感 神经质 感知 细致性 公正严谨性表5-2 俄尔普斯评估领域和大五职业人个维度与大五人格维度之间的关系六、职业人格测量在管理中的应用价值 适当地运用职业人格测量结果，能使企业在人力资源管理上产生短期效应和长远利益，能进一步巩固和改善该企业的上层管理架构，并产生如下应用价值： 1. 帮助企业了解员工，员工了解自己。 2.为企业今后进行相关的人事协调工作提供有力的依据。 3.为企业营造企业文化和工作氛围和整体运营状态提供重要依据。 4.为企业系统地开发和选拔人才提供客观依据。 5.指导企业系统全面的开展培训工作。第三节 态度与工作态度概述一、态度的概念 态

12、度是个体对某一对象所持的评价和行为倾向。它是调节外界刺激和个体反应的中间因素。人格和态度都是复杂的认知过程，区别在于以下三方面： 1.稳定性：人格具有稳定性，而态度兼具稳定性和不稳定性。 2.极性：人格的两极性不太明显，态度有明显的两极性。 3.范畴：人格通常被看作是人的整体特征，而态度只是可以作为人格的补充。 二、态度的成分 1.情绪成分决定员工的情绪行为，包括情绪劳动、情绪表达、情绪意向。 近年来，情绪劳动开始受到关注。处在工作中的人不仅要付出体力劳动，还要付出情绪劳动。 2.信息成分已有的信念和外界的信息。 3.行为成分行动的倾向性。 在态度的三种成分中，只有行为是外显的,能够被直接观察

13、到的。三、工作态度的类型（一）工作满意度个体对他所从事的工作的满意和认可程度。其内涵和影响因素包括以下三方面： 1.它是一种情绪反应，无法直观看出，但可通过间接方法分析。 2.它是一种内心体验，由行为结果与期望的符合程度决定。 3.相关因素：工作本身、薪金、晋升机会、管理程度、同事关系等。（二）工作参与个体在心理上对自己工作的认同程度，以及其绩效水平与自我价值的关联程度。（三）组织承诺员工保持组织成员身份的一种强烈愿望，反映员工对组织的忠诚程度。大多数研究者认为，组织承诺较之工作满意度，更能较好的预测绩效、离职率等变量。四 、态度的测量（一）自我评估法 设计测量态度的量表被试进行自我评定整理结

14、果（二）社会距离尺度法设计一套能反映不同社会距离的题目请员工根据自己的实际看法进行选择将所有员工态度距离加以统计，制成曲线图（三）自由反应法 1.问答法让被试开放式回答问题 2.投射法通过间接方法了解被试态度。 3.语句完成法让被试完成事先准备的与研究有关的未完成的语句。（四）行为观察法 既适用于实验环境，也适用于实验能室情境。最大优势在于能观察被试的自然反映，从而可获得较为可靠的观察结果。如果能将此法与上述几种方法结合使用，是测评结果与观察结果互为印证，效度会更高。第四节 态度与管理一、态度在管理中的功能 1、调整功能正性态度和负性态度。日本公司废除终身雇佣制度的影响。 2、自我保护功能态度

15、能够为行为找到理由,能够自我保护。 3、表现价值的功能态度表达着个人的核心价值。 4、增进知识功能态度以知识的形式提供参考标准和框架。二、如何改变工作态度（一）态度改变的难易程度 1.态度方向的改变反对变赞成，消极变积极等。2.态度程度的改变原态度的程度减弱或加强。3.态度改变是否自愿是组织强制还是员工自愿改变。4.个人曾公开表示的态度或决定公开发表的言论、已经做出的决定较难改变。（二）在积极参加活动中改变态度 自我知觉理论认为，当征询个体对某事的态度时，被询问者首先会回忆他与这件事情有关的行为，然后根据行为体验做出态度判断。该理论启示我们：要改变一个人的态度，必须首先改变他的行为。（三）群体

16、规范与态度的改变群体对个体不仅有强制性的约束力，而且具有榜样 示范作用。从众心理使群体成员不自主的模仿多数 人。通过群体改变比单独改变个体的态度效果要 好。（四）宣传与态度的改变1.宣传的频率频繁的宣传可有效改变接受者态度。2.宣传者的权威专家或有经验的、说话公正无偏见的人可大大提高态度改变的成功率。3.宣传者的说服力良好言语表达能力、良好的仪表和风度，信心十足的人更有说服力。4.宣传信息的真实性信息的真实可靠易影响员工态度。三、提高工作满意度的方法（一）提高员工满意度的方法主要涉及以下方面：1.对工作环境的满意度薪酬福利、工作时间、工作空间等的满意度。2.和对工作群体的满意度合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度等的满意度。（二）提高工作满意度的具体方法： 1.采用人职匹配的方法招聘员工 员工对公司的满意度始于招聘工作。招聘过程要科学、严格， 合理客观的解释工作期望，不做过高承诺，更不欺骗。 2.让工作更为柔性化 根据组织和员工的共同价值观