人力资源提升和储备方案

1、人力资源提升及储备方案一、实施目的所谓人力资源储备是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求，旨在为规范公司人才管理工作，促进公司人才梯队建设，使优秀人才得到快速成长，为公司健康持续发展提供人力资源保障。二、培养方向培养一批具有良好自我管理、团队意识和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的时间管理和创新能力，适应公司发展需要的各岗位人才。三、适用对象公司各网络具有培养潜质的员工。四、重要性.随着人才的稀缺程度越来越大，做好储备人才机制，保障人才储备的充足，可保障企业人

2、才的连续性和稀缺人才需求的满足性。.完善的人才储备机制，可使未来难以吸引的人才在现在得到缓解，是企业无后顾之忧。.可减少未来吸引人才的成本，储备的人才大多是必须人才或者是稀缺人才，通过人才储备机制，我们目前就得到了未来的稀缺人才，这样我就可以减少人才成本。使企业在人力成本上更具有竞争优势。.从企业的可持续发展角度来考虑，完善的人才储备机制可以形成合理的人才梯队。五、储备人员职业发展阶梯图总监部门经理正副经理正副主管专员职员六、培养过程.选定关键或流动性大的岗位。选定比较关键的岗位或流动性比较大的岗位，比如说营销经理、人力资源经理等，这些重要岗位的人员一经流失，必会对公司产生比较大的损失，在采取

3、各种措施防止重要岗位人员流动的同时，为这些岗位储备一些替补人才，将流失后的损失降到最小。对于选定的岗位，详细分析岗位人员所需的技能及素质，使得在选拔储备人员时能有的放矢。.筛选储备人员，建立储备人员个人档案。确定岗位后，在公司各网点范围内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析各储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案(此档案也可和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案)，档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为

4、达到该岗位要求而历练的时间等等。这样，可清晰、直观地掌握公司储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。.拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训。通过对储备人才的培训，晋升到目标岗位，在其过程中，明确储备人才的身份、地位、培养期限、目标岗位、建立储备人才个人档案。综合考虑，可采取以下几种方式进行有针对性的培训：(1)学徒制：一个师傅带一个徒弟，也可以同时带几个徒弟，由工作岗位的重要程度决定。重要岗位，师傅带的徒弟数量要少。师傅对徒弟的培训是全方面的，包括技术、工作技巧、操作、办事方法、为人处事等等。(2)课堂培训：课堂培训主要是讲座和讨论。培训者向受训者进行课堂讲授，并辅以问答、讨论、自

5、由发言等形式。这种方法以最低的成本、最少的时间耗费向大量的受训者提供某种专题信息，这种培训效果与受训者的积极程度和练习程度有关，因此，在产生了更高的培训需求后，在公司内部安排相应的课堂培训，培训效果会更好。(3)岗位轮换：只有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。每个岗位的在岗时间为30天，结束后由师傅考核轮岗效果，记录存档，作为日后决定员工轮岗时间和晋升依据。.在培养过程中加强对储备人员的观察。在培养过程中，应时常观察评估储备人员的能力提升情况：(1)如储备人员普遍提升效果不理想的，则应及时召集

6、相关人员修改调整培训方案，使我们的培训方案切实向员工靠拢。(2)如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，同时，及时补充或招聘人员补充到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员，减少不必要的浪费。.对储备人员实行360度全方位考核后上岗。每到一定时期，应即对储备人员实行360度全方位考核：(1)对条件适合而又有合适的空缺岗位时，应立即对储备人员予以晋升，不要过多地考虑负面因素，但如在试用期间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，立即予以调整。(2)对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出现有岗位人员能力的，则可考

7、虑取代现有岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在团队中营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。(3)对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，再进行调整。.评估培养体系。任何一套培养体系，它的最终目的，都是为规范管理服务的，一套培养体系的成功与否，得看它所产生的效果值有多大，每到一定时期，都应对整套培养方案进行评估，主要针对以下几方面：有多少人获得晋升有多少人原岗位不变有多少人因缺少晋升机会而离职晋升人员对新岗位的适应度投入产出比对评估结果进行分析，并对培养方案进行适当调整补充。七、实施责任.人力资源管理是公司各级管理者尤其是各部门负责人的职责之一，各部门负责人有责任激励、指导、支持与合理评价下属员工的工作。能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的储备人员是衡量各级管理者是否称职的条件之一，也是工作开河的指标之一。.储备人员的开发和培养事关公司长远发展，各职能部门需要高度重视，并支持、协调储备人员培养计划得以顺利实施。.人事行政部需对储备人员的开发培养做好规划、组