企业员工培训的方法

1、企业员工培训的方法许多世界顶级企业都非常注重。员工培训的方法有哪些?下面是 爱汇给大家的企业员工培训的方法，供大家阅读!操作示范法。职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工 种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理 或员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授 操作理论与技术标准，然后进行标准化的操作示范表演。学员那么 反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合标 准的程序与要求，到达运用自如的程度。培训员在现场作指导，随 时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员 可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。主

2、题式培训法。就是按照企业需求，围绕培训目的(主题)，紧密结合企业的实 际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度 各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训效 劳，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结 合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实 际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企 业。主题式培训通过系统的企业需求研究，中科研参谋以专业的角 度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛 盾、躲避风险、提升绩效、解决问题。多媒体视听法。运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机 等视听教学

3、设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的 普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行 摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作标准程序、礼貌 礼节行为标准等内容自编成音像教材用于培训中。网上课程学习法。适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人，网上已经有了 各式各样的课程包供选择，价格也相对廉价。案例研讨法。一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于： 通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分 析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思 广益，共享集体的经验与意见，

4、有助于他们将受训的收益在未来实 际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训 人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原那么。师徒式培训法。又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传 统的培训方式。做法是，受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一 边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。在企业培训实践 中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而，企业的培训 部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能 确保培训获得良好的效果。组织现场个别培训的四个步骤：(1)准备。制订工作任务表与工 作细那么，确定培训目标，让受训人员作好准备以及挑选培训员;(2

5、) 传授。培训员以工作细那么为基准，与受训员一起讨论工作中应该 做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行 示范;(3)练习。受训员对工作熟悉后，开始独立操作。练习中培训 员在一旁作适当辅导，对准确动作予以肯定与赞扬，为改进动作提 出建议;(4)跟踪观察。在受训员独立工作后，培训员仍将继续对受 训员进行观察，井提供明确的支持与反响，使受训员对培训保持一 种积极的态度。游戏培训法。当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次 的管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更 加具体的特点。案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想 化条件下，较轻松地完成决策

6、。而管理游戏法那么因游戏的设计使 学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失 败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关 的管理理论与原那么、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇 进行分析研究，采取必要的有效方法去解决问题，以争取游戏的胜 利。咨询式培训法。咨询式培训就是发现问题、解决问题，咨询式培训通过全面深 入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分 析企业存在的主要问题及问题的.本质原因，提供针对性的系统培训 方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和 系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动 企业快速开

7、展。讨论法。对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些 复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟 通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指 导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施筹划与 控制。参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25 人，也可分为假设 干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技 巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发 挥想象力，增加群体培训的参与性;还要控制好讨论会的气氛，防止 讨论偏离主题;通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员 对讨论结果达成比较统一的认识。适用于以研究问题

8、为主的培训内 容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时 间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。受训 员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中，要求培训 员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结束阶段，培训员 的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层 人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。课堂演讲法。也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的 专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传 授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教 学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制

9、。这种方 法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历 有所了解。重要技巧是要保存适当的时间进行培训员与受训人员之 间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反响。其次，授课者 表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手 段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必消耗太多的 时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能 主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与 吸收。适宜于对本企业一种新政策或新的介绍与演讲、引进新设备 或技术的普及讲座等理论性内容的培训。职位扮演法。又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。适用的对象为实际 操作或管

10、理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真 正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上 的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系 上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了 解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方 的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采用职位 扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员那么 要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用观察记录表方式， 对其姿势、手势、表情和语言表达等工程进行评估，以到达培训的 效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有时 机参加模拟训

11、练。咨询式培训法。顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求 围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十清楚确，对培训师的要 求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通 理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并要求事先 对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握 不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不一 定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的 能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比 较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。内部“上级”辅导法。企业内部“上级”的日常辅导是所有培

12、训形式中最重要的培训 形式。“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。 对新参加的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把 手”反复屡次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越 长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果 还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导 中完成的。“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大局部 的比重。在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之 外的“上级”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。 “上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足 感和实实在在的额外收入;“学生”得到的是

13、“一对一”“手把手” 的教练辅导和实实在在的能力提升。现场培训法。是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培 训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应 用，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直 接最有用，不是光讲解可以到达的。日本、德国等制造业兴旺国家 非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必 须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来 头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。专门指导培训法。也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工 作实践进行摸索的根底上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实

14、 施个别指导。阅读书籍法。虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接本钱最低。要在 茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。可以通过老板、 同事或朋友介绍，参加读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻 的范围。值得注意的是，一定要尽可能看原著。另外，如果总读第 二手、第三手的著作简介，外表上是吃了一顿经济实惠的快餐，其 实是丢掉了精华。一、确定培训课程要确定培训课程，先期一定要进行详细、可靠的培训需求调 查。大多数公司的通常做法是设计一份调查问卷，在问卷中罗列了 一大批课程名称，让大家选择，然后就确定培训什么课程了。这样 的培训需求调查仅是个人兴趣的调查，没有将公司开展战略和资源 长远规划结合

15、在一起，其危害是相当大的。这样进行培训，在培训 之后会产生人才流失或培训之后绩效反而下降的现象就在所难免 了。所以确定培训课程时，切忌因为“感觉”某课程不错就参加。二、选择培训方式这一步也是很重要的。首先要区分所要培训的课程是知识方面 还是技能方面的?或者是态度方面的?如果是知识方面的，采用多媒 体 VCD 培训或者参加公开课就可以了。时下很多公司喜欢参加大型 公开课，这种大型公开课动辄几百人，如果是知识方面的培训倒也 无可厚非，可是很多课程却是有关技能方面的，大家在课堂上仅仅 听一听，得不到互动式的练习，所以就很难保证培训的效果。如果 是技能或态度方面的培训，就应该选择公开课、内训或内训公开

16、 化。具体来说，如果需要培训的某课程的人数较少，在5 人以内， 最好选择公开课;如果选择参加某课程的人数在6-15 人之间，可以 选择内训公开化的形式;如果人数在16 人以上，最好引入内训;如果 公司长期不到某些方面的人才，说明这方面的人才很少，那么应该 考虑代招代训的方式了。三、确定培训时间培训时间的选择也是在整个培训过程中必须有一个准确、严格 的方案。最好在培训前一个月确定，准备时间越充分，培训效果就 越好。很多公司培训没有方案性，今天听说某课程不错，就马上参 与某个课程，明天听说某课程不错，又去参加另外一个课程，这样 必然造成培训费用的浪费，也很难保证有好的培训效果。四、选择培训师这是能

17、否使培训到达最正确效果的关键。每个企业在培训之前 无不把选择、评估培训师看成是重中之重的工作。大家都知道培训 师可以分为八种类型，分别是：卓越型、专业型、技巧型、演讲 型、浅薄型、讲师型、敏感型和无能型。如果属于技能方面的培 训，要求培训师采用多种培训技巧，培训师的知识含量必须丰富， 非常有个人魅力，而且这种课程的参与人数一般在30 人左右，培训 费用相比照拟高，最好选择卓越型培训师。假设实在找不到卓越型 培训师，也可以选择专业型培训师。其它类型的培训师万万不可选 择，否那么即使投入的仅仅是一元钱，那么也将造成时间、资源的 浪费。如果是知识方面的培训，选择演讲型培训师即可，因为传授 知识时，只

18、要老师讲得有趣味性，使大家听得津津有味，就可到达 培训的目的。五、培训的执行 培训现场的准备工作也是比较重要的，诸如选择适宜的培训教 室，教室内桌椅的摆放，音响设备的调试，培训辅助器材的准备等 等都需要提前安排好。许多世界顶级企业都非常注重员工培训。借鉴这些世界顶级企 业培训员工的方法和艺术，对于我们培训员工，打造人才队伍，不 无益处。那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢?IBM :魔鬼训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化有人称IBM的新员工培训是魔鬼训练营，因为培训过程非常 艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、 市场和效劳部门的员工全部要经过三个月的魔鬼训练，内

19、容包括: 了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能;了解IBM的产品和效 劳;专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以 及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏 一样需要新员工跨越，包括:做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户 和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工， 有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和效劳部门的人员还要 承受6至9个月的业务学习。事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不 可能呆下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学 习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通 过公司

20、内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学 习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习 和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可 能会犹豫;如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了师傅和培训经理 这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专 门带他的师傅.而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效 率而设置的一个职位。西门子: 新人培训，帮你导入;老员工培训，心中有数西门子公司针对新员工设计了一个导入方案，以帮助他们尽 快适应工作。该培训方案不脱产，时间为六个月。新进入公司的员 工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自己的心态和工作状态， 以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是期，公司可以随时解 雇不称职员工