商业银行管理层激励机制探讨

1、商业银行管理层鼓励机制讨论【摘要】在考察年薪制及其理论根据的根底上构建了商业银行管理层鼓励模型。分析结果说明，在信息不对称的情况下，年薪制容易导致经营者短期化行为。为弥补这一缺陷，在设计商业银行的鼓励机制时可以采用年薪+股票期权鼓励的长短期鼓励相结合的方式，使经营者的个人利益与银行的利益更加严密地结合在一起。【关键词】商业银行；鼓励机制；年薪制；股票期权国内外的理论经历证明：企业经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于企业家的选择、鼓励与约束；而鼓励又是关键之关键。鼓励机制是为了鼓励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准那么、道德标准、文

2、化理念以及相应的组织机构和鼓励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析说明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，根本工资占18%。商业银行在设计鼓励方案时虽然不能照搬美国的鼓励形式，但可以借鉴美国的成功经历设计出符合本地实际的具有自身特点的鼓励方案。根据国内外银行经营的理论，笔者认为，商业银行对高层管理人员的鼓励，可以考虑实行年薪+股票期权鼓励的方式。一、年薪制及其理论根底随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐别离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联络起来，使经理人

3、的目的与所有者的目的一致，形成对经理人的有效鼓励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。目前，年薪制还没有一个公认的统一的完好定义，在美国、日本和欧洲，所实行的年薪制由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中年薪制的根本含义是指企业以年度为单位，根据个人奉献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与鼓励制度。现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的合作契约，企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的消费性可以创造新的财富。随着社会的开展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中会谈力也发生了变化，这就决定了他们在企业中的地位发生了改

4、变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业开展和制度变革的主线。在古典企业中，人力资本在与物质资本博弈过程中的会谈力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。雇佣劳动作为一种商品用于交易，雇佣工人领取仅能维持生计的固定报酬，剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的开展，古典企业向现代企业转变，物质资本所有者的会谈力逐渐减弱，而人力资本所有者的作用和地位与日俱增，形成了物质资本和人力资本的合作关系。因此，确立经营者的合理权益、对经营者的功绩进展鼓励势在必行。而且，物质资本所有者承当的风险逐渐降低，人力资本所有者成为企业风险的承当者之一，人力资本所有者应该拥有企业的局部剩余收益分配权。对企

5、业经营者实行年薪制，就是成认企业经营者的特殊劳动价值，将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩，合理确定其收入。年薪制比拟完好客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，表达了利益、责任与风险的一致性原那么。在我国年薪制受到了企业家的普遍欢送。中国企业家调查系统?中国企业经营者成长与开展专题调查报告2022?统计说明：年薪制在企业家中最受推崇，选择比重为51.5；其次是股息加红利；第三为期权股份。但是，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，容易导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制

6、不包含长期报酬，在缺乏动力鼓励的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径寻租、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，可以借鉴国外企业施行的股票期权等长期鼓励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加严密地结合在一起。由此可以看出，笔者选择年薪+股票期权鼓励的鼓励方式是有理论与现实根据的。二、商业银行管理层年薪鼓励模型商业银行高层管理人员的年薪收入用S表示可以由薪金收入和利润分享两局部组成，即Yb0，011上式中，为按劳分配的固定年薪，也就是根本工资可以看作是固定的常数，是分享系数，是利润指标，可以用税后净利润来衡量。b表示奖励的利润基数，也就是正常情况下银行能获得的利润，这局部利润与

7、管理层的努力程度无关，应从利润中减去。另外，b局部也可以看作银行为管理层制定的利润指标，超过该指标的局部才能进展利润分享。1式可以理解为管理层的年薪收入是银行利润的增函数，因此Y是一条向右上方倾斜的直线如图1所示。一根本工资确实定根本工资主要包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交通费、通讯费、招待费等以及其他该职位相应的合法隐性收入，如发放的各种物品，按规定享受的车、房等。根本工资是一个人的根本生活保障，必须能保证根本的生活需要。这局部收入根本上与管理者的工作绩效无关。因此，为了鼓励商业银行的高级管理者，笔者认为这局部收入不宜过高，只要能满足人的根本生活需要就可以了。而且笔者特别反对

8、有些人的观点，即认为这局部收入应包含所谓的养廉费！笔者认为，廉不是靠钱来养的，而是要靠道德修养和制度约束。一般来说，随着人们拥有的财富增多，人的欲望也会越来越大，所以，人越养只会越贪！二利润分享系数确实定b局部可以看作是绩效工资或银行利润分享剩余索取权局部，即根据经营者的业绩或银行的盈利状况对他们进展的奖励，或分享局部利润。这局部与经营者对银行奉献的大小亲密相关，奉献越大收入越多，使经营者的利益与银行利益亲密结合起来，能起到更好的鼓励效果。这里关键是确定的值。显然其值越大，在银行的税后净利润中分配给经营者的也就越多，鼓励效果越大，但是其边际效果呈递减趋势。而且其值越大银行用于开展的资金就会越少

9、，不仅对银行的开展不利，从长期来看，对增加管理层的收入也不利。假如我们用效用函数U表示管理层年薪的鼓励效果，很显然，U是和的增函数，记为：U=F，2dU/d0，dU/d0，但d2U/d20，效用曲线凹向原点如图1所示。由年薪制的现实构造可以看出，年薪制比拟完好客观地反映了经营者的工作绩效，在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性，同时，使得经营者收入与企业经济效益挂钩，表达了利益、责任与风险的一致性原那么。通过对美国38个大型公司建立以业绩为根底的薪酬机制的分析说明，在建立以业绩为根底的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率三年平均增长率由2%上升至6%，资产回报率三年平均增长率由-

10、4%上升至2%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升至10%。但是，年薪制仅考虑了企业的短期收益，在信息不对称的情况下，容易导致经营者行为短期化。为弥补这一缺陷，在设中国论文联盟.Ll.计商业银行的鼓励机制时可以借鉴国外企业施行的股票期权等长期鼓励机制，使经营者的个人利益与银行的利益更加严密地结合在一起。鉴于银行业的特殊性，商业银行在设计考核指标时，不仅要注意银行的盈利才能，更应该关注银行经营风险的防范，考核时要把不良资产率作为重要的考核指标之一。三、股票期权与鼓励机制设计股票期权制度是期权的一种金融衍生工具，它是借助股票期权这种手段让企业管理者拥有一

11、定的剩余索取权并承当相应的风险的一种鼓励方式。股票期权EplyeeStkptins，又称为优先认股沽权，是由企业产权的所有者向其高级管理人员或技术骨干提供的一种在一定期限内按照预先约定的价格购置或出售一定数量的本公司股票的权利。由于股票期权的设计一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员或技术骨干，因此通常也被称为高级管理者股票期权，是企业所有者即委托人对管理者即代理人实行的一种长期鼓励的薪酬制度，实际上是一种看涨期权。相对于以工资+奖金为根本特征的传统薪酬鼓励体系而言，股权鼓励使企业所有者、经营者之间建立起了一种更加结实、更加严密的战略开展关系，为企业解决经营者道德风险等问题提供了一种有效途径。

12、股票期权作为一种鼓励制度，曾经对西方兴旺国家公司的开展起到了非常明显的推动作用。特别是20世纪80年代以后，美国股市的日益活泼以及新经济特别是IT业的日益蓬勃，股票期权制度越来越明显地呈现其鼓励效应，也得到了越来越多公司的青睐。许多成功的高科技公司因为大力推行股票期权鼓励制度而得以迅速开展。可以说，股票期权鼓励机制对西方公司特别是高科技公司所带来的经济效益，简直是一个奇迹。据著名的?Frtune?报道，目前全球最大500家企业中已有89%的企业，施行高层经理人员股票期权方案。根据著名的布莱克斯科尔斯BlakShles期权定价理论与公式计算，1998年在美国最大100家企业高层经理人员的薪酬收入

13、中，高达53.3%来自股票期权。据著名的?福布斯?杂志每年5月对美国800家上市公司的调查结果显示，在企业家的薪酬构造中，股票期权行权收益的中位数从1985年的4947美元上升到1997年的88万美元，增长了178倍，而同期的规定工资和奖金的中位数仅从73万美元上升到122万美元，增长不到一倍。股票期权鼓励把报酬鼓励与所有权鼓励巧妙地结合起来，对经营者来说，使其长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使其成为企业的所有者之一，拥有局部所有权。对企业而言，企业形成开放式股权构造，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；经营者的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资

14、金，使企业在不支付资金的情况下实现对经营者的鼓励，还可以减少非对称信息，降低代理本钱；可以矫正经营者的短视行为，使经营者不但关心企业的如今，更加关注企业的将来。关于股票期权的有效期限和行使期限确实定。期权的有效期一般为10年，强迫持有期为3至5年不等。期权执行日期确实定也有两种方法：一是在预先确定的持有日比方说，2022年获得期权，且获得期权必须立即执行，否那么过期，这种期权在高级管理层的薪酬和为股东创造价值之间建立直接联络，适用于经理可以根本控制价值创造过程的情况；二是在预先确定的持有日比方说，2022年获得期权，在持有日到某个确定的执行日比方说，2021年间都可以执行期权，超过这个时间那么过期，这种期权的特点在于，执行期更长，因此期权价值更高，但执行期长，也可能出现环境变化频繁，从而经理创造价值的才能受到外部因素的影响。为理解决这个问题，可以设计分阶段施行股票期权的鼓励措施，比方在到期的一至三年、三至五年、五至八年、八至十年可以行使多少权利等等。应注意的是股票期权鼓励制度本身是一柄双刃剑,在西方国家的理论中既有过很大成效，也有过明显的负效应。因此，在施行股权鼓励的同时，必须注意防止其负效应，充分发挥其正效应。【主要参考文献】1陈萍.饭店企业家人力资本价值评估与定价研究D.青岛大学，2022.3刘兵.基