人本管理的综合概述

1、29/30人本治理近些年来，“以人为本”“人本治理”经常可闻可见，但又有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本治理，在极力推崇利润最大化或股东财宝最大化的企业财务目标的今天，大概被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此讲法，它充其量只是是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，讲得“不文明点”，人只是一种制造财宝的高级工具。 作为治理者都会十分关注组织成员的工作积极性和制造性，这是因为组织目标的达成依靠于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中

2、，组织成员的工作积极性和制造性可不能自发存在。巴纳德曾经讲过：“若要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿慢慢减在中间或零，然后慢慢地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，治理者的重要任务确实是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，治理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下情愿充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在潜能。 典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的全然动机。那么

3、我们认为一个组织作为一个“经济人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织治理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。按传统的治理学观点，组织职员高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。但其效用，随着时刻的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴尬。 首先，物质激励因其时刻特征，在物质生活水平差不多比较高的今天，作用并不明显。因此，在那个物质生活水平不发达的特定的时空里，物质激励有着不可替代的作用。“物质”能够量化，公平公正，便于治理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问

4、题而四处奔波的生活里，物质激励是最好的也是唯一可行的手段。但在“物质”不再成为问题，不再威胁人民生活的今天或者改日，这种方式实在令人堪忧!随着社会的不断进展，“物质激励”的边际效用递减!物质激励不外乎增加或减少职员的工薪奖金等。“在我的工资水平或者讲生活水平已达到相当高度时，增发一点工资或奖金，对我来讲，算不了什么，那点滴工资或奖金已丝毫提不起我想要得到它的欲望。因此，我可不能尽力为了那点工资或奖金而奋斗。我宁可多花一点时刻休闲、娱乐，丰富自己的生活。减少一点奖金，对我的生活一点也不构成任何阻碍。少一点无所谓!”在这种情况下，物质激励已失去了它原有的作用。 精神激励，事实上讲到底，传统的治理理

5、念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。首先精神激励无非给予名誉头衔社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决于个体对组织的物质贡献，有谁听讲过组织会给一个默默无闻端茶倒水的勤杂工以精神激励?报端杂志曾出现个中典型，“典型”的意义差不多专门明确了，这是特例，“不正常”的被宣传的对象。然后呢，专门多专门多“人”，不断地舍命往上爬，争取所谓的名誉、社会地位，最终只只是为了那点加上去的工资。爬上去之后，不得而知。 而且，因为人的精神追求的各异性，作为治理者，专门难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。有些人踏踏实实地干，不图名利，只因为那工作是他的生活需要，

6、精神激励对他来讲可有可无!而另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的确信而失却向上的动力。而且过于频繁的过于表象化的精神激励专门可能引起作为“复杂社会人”的不满甚至抵制情绪。有几个能者能对精神激励如此地推有度? 由此可见，这种以实现组织总体目标为全然动身点的激励机制差不多失效。有人强调：在实现组织总体目标的过程中，个人目标也同时得以实现。但不可否认，这是“人”在服从指挥或命令下部分达成自身目标。事实上我们能够反过来考虑一下，让个体从实现自我价值动身，最终促成总体目标的实现，如何样呢? 首先，治理者应把组织中的个体当“人”看。人什么缘故而活着?为不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，目标是埋

7、伏或活跃在个体内心的自我的以后状态或其它心理图式的可能运动，它是个体在后天的社会生活环境中建构起来的。代表着个体潜在的理想以及对以后的愿望和构想，并自然地阻碍着其具体的行为策略。在某种情况下，这种目标被激活之后成为个体行为的发动者和力量源泉。形成人的行为动机。这一行为动机足以改变人的心理状态而自动地遍合外来的种种机遇和挑战，并成为行为的内在缘故和动力。人的更高层次的目标即是自我进展目标。不同个体之间，因其独特的个性(包括能力气质和性格)都存在着广泛的差异。人，总是会有意无意地寻求一个适合自我进展的空间，在那儿，他们才能最大限度地发挥其本能!这就需要注意一个全然性问题，“管”与“被管”只能将其视

8、为一种结识结构的表现形式，而不能绝对划清“治理者”与“被治理者”的界限，这就好比“师”“生”，台上台下的区不，“生”，尊师重道，“师”关爱学生，师生交流，教学相长，这是谁都明白的道理。可在治理实践中，往往以为地将“管”与“被管”对立起来。这需要“治理者”自身意识形态的全然性转变。 作为治理者，首先应该放下架子了，真诚为人。那个世界原本人人平等，治理者和一般职员一样平凡。让职员觉得你是他们的朋友，他们并肩奋斗的同路者。治理者的任务不是指挥、命令下属必须做什么，不能做什么，而是如何调动职员的积极性，让职员自愿地愉快地工作。这一点被不停地强调，被浓化，然而做到并不容易。给职员必要的自由活动空间专门重

9、要。 治理者自身的综合素养亟待加强。作为治理者，应该是各方面能力素养全面进展的综合型人才。明白技术，依旧明白心理学行为学等差不多理论方法。成功的治理者往往有悉心观看职员的细微处表现，能体察职员的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。关爱每一个职员，让职员们觉得那个工作环境确实是一个温暖的大伙儿庭，往往能取得意想不到的良好效果。 尊重个人在组织治理至关重要，在这方面，成功典型有摩托罗拉、惠普等企业，尊重个人是这些企业的企业文化的重要特点。为了尊重个人，一方面不断致力于改善职员的工作环境(包括物质环境和心理环境)，另一方面，要尽力促进职员的进展，公司或企业的高层治理人员应充分重视与职员的对话，实施

10、“尊重职员权力打算”不断切实提高职员的就业能力，关心职员成为他们所能成为最优者。关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本治理的实质和精髓所在。另外，人都会有做主人翁的欲望，谁也不情愿自己被操纵，而且从一定程度上讲，担负一定的社会责任，对组织作出一定的贡献，会让个体有得到社会认可的心理满足感，因此，让组织职员共同参与治理，实不矢为良策。 在上述这种情况下，每个职员在实现自我价值和取得最大限度的自我进展的同时，也促成了整个组织目标的实现。因此“人本治理”思想的具体操作问题尚有待解决。 人本治理的思想、理论及方法 2003年01月07日 赛伯工作网 烽火猎头 猎头联盟网从人性

11、动身来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发觉人类社会中有一种较为普遍的治理方式，这种治理方式以人性为中心，按人性的差不多状况进行治理，这确实是所谓的“人本治理”。 一、人本治理的差不多要素 以人性为核心，人本治理有企业人、环境、文化及价值观四项差不多要素。 1企业人 在企业经营治理活动中，人是治理活动的主体，也是治理活动的客体。在治理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等治理活动和治理联系，正是这些活动才使企业治理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的治理关系。治理关系是人的关系，首要的治理是对人的治理。 （1）治理主体 作为治理主体，人必须要有治理能力，并拥有将治理知识、技能和能力付

12、诸治理实践的权威和权力。治理能力包括治理主体对企业问题的观看、推断、分析、决策的特质力。不同层面的治理主体对上述能力的要求各有不同。此外，治理主体还必须具备从事治理活动的权威和权力。 （2）治理客体 治理客体是同意治理的人、财、物、信息，是治理主体施展治理活动的对象和不可缺少的因素。治理客体可分人与物两类。财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此能够列入物一类。由于同意治理指令的第一对象是人。因此人是第一治理客体。人是整个治理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为治理客体，人具有客观性、能动性的特征。作为治理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，

13、相关于治理主体而言，是一种客观存在物。同时，人作为治理客体，从来不是消极地领受治理主体的作用、阻碍和治理指令，而表现出主动或被动、或全部或部分地遵从治理主体的要求，甚至能够漠视或抵制治理主体的治理指令。再者，治理主体与治理客体作为生物体的同质性，决定了治理客体与治理主体的相关性。这种相关性能够有助于客体人理解、协助主体人的治理工作，也可能会抵制主体人的指令，尤其是当客体人有自己的主见、有非正式组织目标和设想中的治理主体时，更是如此。 （3）治理关系 由治理主体和客体的相关性，得出治理中的首要问题是对人的治理、对人的行为的治理。这是确立人本治理差不多架构的必要前提，也是对人本治理中治理主体应当在

14、治理诸要素的认识方面最差不多、最核心的要求。从客观上分析，这种相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和治理方式的治理关系，实质上是生产过程和治理过程中的人与人的关系。从主观上分析，治理关系是人主观活动的结果，治理主体主导着治理关系，因此治理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，将极大地阻碍到治理主体和治理客体在治理中的效用发挥。 2治理环境 治理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就叫作治理的环境。 （1）环境的类型 依照划分原则的不同，人本治理的环境则能够划分为自然环境与社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与

15、动态环境等多种类型。不管如何样划分治理环境，差不多上能够分为物质环境与人文环境两类。 （2）环境因素的作用 人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，制造一个良好的工作环境是提高工作效率的必定前提。一个良好的治理环境则需要：合理的照明；巧用颜色；要消除噪音；风景化办公室；要注意温度的阻碍。 （3）公众关系的阻碍与作用 人是企业的主体，企业内部有形形色色的人，将这些不同类型的人组织在一起，确实是公共关系。通常，公众关系有如下阻碍：首先是对团结的阻碍，企业内部职员能否团结一致、精诚合作和健康的企业气氛是衡量一个企业素养高低的重要标志之一；其次，对工作效率的阻碍专门大，工作成绩跟人数并不成正比关系，每

16、个人仅凭个人的才能是无法保证实业的成功，因此组织内部人际关系的协调跟工作成绩的关系极为紧密。 （4）改善企业内部的公共关系环境。 为了以最小的能耗猎取最大的工作效果，企业应着重培养职员的集体主义思想，必须不断改善企业内部的公共关系环境，具体途径是：努力提高职员的共同目标与利益的主导意识，制造条件增强集体的“向心力”，协调领导与职员的关系，关心建立健全各项规章制度以保证企业的正常运行，同时还要借助健康的文体娱乐活动积极培养和弘扬先进的意识以增进全体职员的感情关系。 3文化背景 （1）现代企业文化的构成 现代企业文化要紧由四个层次所构成，即：表层的物质文化，是现代企业文化的第一个层次，由企业职员制

17、造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化。浅层的行为文化，是企业职员在生产经营、学习娱乐、人际交往活动文化，这种文化特征是企业精神、企业目标的动态反映。中层的制度文化，是企业文化的第三个层次，要紧是指现代企业生产经营活动中形成的企业精神、企业价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、组织机构等。这种文化被称为一种强制性文化。深层的精神文化，是现代企业文化的核心层，要紧是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念，它往往是企业多年经营中逐步形成的。 （2）企业文化的功能 导向功能。是指企业文化能够对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合企业所确定的目标。约束

18、功能。指企业文化对每个企业职员的思想.心理和行为具有约束和规范的作用。这不是硬约束而是一种软约束，它产生于企业中布满的企业文化氛围。凝聚功能。当一种价值观被企业职员共同认可之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把成员团结起来。激励功能。企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，使每个企业职员从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神。辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业职员产生阻碍，而且还会通过各种渠道对社会产生阻碍。 4价值观 价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念，具有稳定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求

19、经营成功的过程中所推崇的差不多信念及奉行的行为准则。在企业进展过程中，企业价值观经历了三个时期的演变：第一时期是最大利润价值观，；第二时期是经营利润合理价值观，即在合理利润条件下企业的长远进展和企业职员自身价值的实现；第三时期是企业与社会互利的价值观，即在确定的利润水平上把职员、企业、社会的利益统筹考虑，也确实是把社会责任看作企业价值体系中不可缺少的部分。 （1）企业价值观形成的要素。时代特征；经济性，作为一个经济组织，企业的差不多功能和生存基础确实是有效地利用资源，尽量生产出社会需要的合格产品，这就要求企业价值观中必须有一定的成本效益观念；社会责任感，作为社会的一个成员，企业必须对社会进展承

20、担责任，要使自己的产品，保证绝大数社会成员中意。 （2）价值观对人的阻碍。价值观关于企业人的阻碍有着多种多样的具体表现，例如个人主义行为、乐于助人的合作行为、试图超越他人的竞争行为等等。 （3）价值观的作用。价值观的一致性、相容性，是企业人在治理活动中相互理解和协作的思想基础，也是企业人实施治理、领受治理、实现企业目标的前提和保障条件，因此应着眼于企业人的价值观倾向变化和行为方式的状态和变化的相关性，努力营造适合于本企业进展目标的价值观体系，使其充分发挥内化、整合、感召、凝聚、规范、激励等作用。 二、人本治理的理论模式 1确立人本治理理论模式的依据 （1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人

21、的角色。人本治理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面进展和完善作为最高目标，为个人的进展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。 （2）企业人的心理、动机、能力和行为差不多上能够塑造、阻碍和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样能够阻碍企业人的心理和行为方式。 （3）作为治理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。 2人本治理的理论模式 人本治理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导治理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。 （1）主客体目标协调。作为治理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即治理主客体目标协调，必定在确保

22、各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本治理在实施治理和领受治理的双方之间达成共识，因此就开始了人本治理。 （2）激励。即企业人为实施治理、领受治理、完成人本治理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障治理实效的各项措施。 （3）权变领导。即企业治理者以阻碍治理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。 （4）治理即培训。人本治理的过程，也确实是培训职员，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过治理培训，使职员把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。 （5）塑造环境。在企业和社会范围

23、内塑造有助于人的主动性、积极性、制造性的充分发挥和人的自由全面进展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感受到自己的劳动为企业和社会所承认。 （6）文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和进展，起着引导、规范、激励等制约和阻碍作用。人本治理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人进展和企业目标实现的积极的文化熏陶。 （7）生活质量治理法。确实是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业职员的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。 （8）完成社会角色。

24、是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本治理，从全然的意义上讲，是确立人在治理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和制造性，以此促进企业、社会和个人进展目标的实现。 三、人本治理的差不多内容 1人的治理第一 企业治理，从治理对象上看,分为人、物及信息，因此企业治理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的治理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业治理就必定是也应该是人本治理，以及对人本治理的演绎和具体化。 2以激励为要紧方式 激励是指治理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照治理要求自觉行动的过程。

25、 激励是一个领导行为的过程，它要紧是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，因此它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照治理要求，按目标要求行事。 3建立和谐的人际关系 人们在一定的社会中生产、生活，就必定要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。 （1）人际关系在企业治理中的作用。人际关系，会

26、阻碍到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 （2）企业治理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本治理，确实是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 4积极开发人力资源 人力资源开发是组织和个人进展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，因此讲，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源进展过程的始终。 企业从事生产经营活动，需要具备两个差不多的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事治理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动

27、者的素养。因此讲，制订和实施人才战略，是企业实现进展战略的客观要求。 5培育和发挥团队精神 能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力专门强的集体，受许多因素的阻碍，需要有系统配套的措施。 （1）明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个职员头脑中，成为职员的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都明白自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 （2）增强领导者自身的阻碍力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体职员紧紧团结在自己的周围。 （3）建立系统科学的治理制度，以

28、使治理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 （4）良好的沟通和协调。沟通要紧是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。 （5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 （6）引导全体职员参与治理。如此企业能够做到吸引每一个职员都能够直接参与各种治理活动，使全体职员不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业进展出谋划策。 四、人本治理运作的系统工程 人本治理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系

29、统互相协调、互相配合。 1人本治理系统工程 要紧包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、职员培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等。 2人本治理的机制 有效地进行人本治理,关键在于建立一整套完善的治理机制和环境，使职员处于自动运转的主动状态，激励职员奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。要紧包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己

30、的职责。 （3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者要紧是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。 （4）保证机制。要紧指法律的爱护和社会保障体系的保证。前者要紧是保证人的差不多权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的差不多生活。 （5）选择机制。要紧是指企业和企业职员的双向选择的权力，制造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素养优良的人才群体。 （6）环境阻碍机制。人的积极性、制造性的发挥，要受环境因素的阻碍。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令

31、人舒心愉快的工作条件和环境。 人本治理的四个时期2003-09-22 sina 以人为本的职员治理模式的关键在于职员的参与。企业治理有四种差不多模式：命令式治理、传统式治理、协商式治理、参与式治理，命令式治理和传统式治理是集权式治理，而协商式治理和参与式治理则属于以人为本的治理。依照职员参与程度的不同，能够将以人为本的治理模式分为四个时期： 1.操纵型参与治理 操纵型参与治理适合开始导入参与治理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与治理，只是从传统治理向现代治理的一种过渡。操纵型参与治理强调操纵，在传统的自上而下式治理模式之上，引入自下而上的治理反馈机制，让职员的建议和意见有一个正式的

32、反馈渠道，渠道的建设和治理仍然由治理人负责。 2.授权型参与治理 在授权型参与治理时期，职员被给予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与治理的重要意义在于它让职员养成了自主决策、并对决策负责的工作适应。在那个时期，要同意职员犯错误，但不能连续犯同类的错误，治理人员的治理职能逐渐转化为指导职能。 3.自主型参与治理 职员有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位职员实行目标治理，治理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。 4.团队型参与治理 团队型参与治理是参与治理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，依照公司进展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队

33、中的成员能够自由组合，也能够由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的治理人员将加入团队，他们失去了治理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，能够依照团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。 人本治理的限制条件 慧聪广电商务网 2003-12-15 9:11:03中国人力资源开发 一、人本

34、治理的含义 目前国内许多学者对人本治理作了大量的研究，从不同角度提出了自己的看法。 在汲取前人成果的基础之上，笔者依照几年来的治理理论研究与企业咨询的体验，我们认为，人本治理是以敬业职员为治理要紧对象，通过制造特定的环境与条件，实现人的自由全面的进展，以不断提高其中意度的治理活动过程。包含四层含义： 第一层，人本治理要紧是以敬业人为中心，敬业人即用心致力于学习、工作或事业，并能为企业制造效益的人； 第二层，以敬业职员为人本治理对象，充分地尊重、理解和关怀他们； 第三层，制造特定的环境与条件，为实现“敬业人”的自由全面的进展提供关心，这是人本治理的重要方面； 第四层，建立具有激励机制的治理体系，

35、吸引人、培育人、留住人，不断提高“敬业人”的中意度。 以上对人本治理的界定，表明人本治理是定位在“敬业人”的基础层面上，而不是“目标人”、“自我实现人”，更不是“主观理性人”。 二、关于“敬业人”的解释 “敬业人”是对所从事的学习、工作或事业用心致志、全心投入，不轻易放过任何困难、任何问题、任何客户，能给公司制造效益的人。 人本治理实施的对象要紧是“敬业人”。因为只有“敬业人”才能留住忠实的客户，保持企业可持续进展，进而实现企业实际利润增长。 至于“目标人”、“自我实现人”能实现个体心理目标结构的进展与个性的完善，却未必能实现企业组织的长远目标。 而“主观理性人”能依照其主观价值推断来作出趋利

36、避害的行为决策，力求能最大化地实现自己的利益，却未必能给企业带来利润增长与股票增值。 “敬业人”的定位是站在企业家的角度分析问题。由于劳动分工是必定的，关于企业家来讲，他总是期望职员在其岗位上兢兢业业，把每一件事做得最好。要达到如此目标，惟有敬业职员才会做到。 盖洛普公司通过调查发觉了一个惊人的数据：因职员不敬业和毁业给美国带来3000亿美元（占GDP的3.7596）的损失、给日本带来2000亿美元（20万亿日元）的损失、给新加坡带来54亿新元的损失。 三、人本治理的限制条件 市场经济的必定结果是企业追求利润的最大化。因为企业是在一定财产关系支配下按照利润最大化原则行动的经济行为主体，是为猎取

37、利润而从事生产经营活动，向社会提供商品或劳务的独立经济组织。在这种情况下，企业实施人本治理会受各种现实条件的阻碍和制约： 1.企业的生存价值观 企业过去所谓的人力资源治理事实上把人当做一种经济资源看待，人在治理过程中是同意者，受制于企业的制度、规章，受制于生产过程、技术条件，受制于给定的薪金酬劳。在如此的条件下，人是不自由的，类似于一个会讲话的工具或机器，供他人驱使，企业治理的重点是：“何以用人”，使其发挥最大潜力给企业制造价值。却没有考虑“何以待人”的问题。在这种价值观的指导下，企业无法真正做到人本治理。 在企业进展到一定时期，企业制度化治理日趋规范，技术设备与软件的保障不断发挥作用，人本治

38、理将成为必定趋势。然而，并不是所有的企业家都能看到这一点。有些企业家不断进行技术设备改造，全身心地关注财务指标等“硬”数据，却忽略一些“软”数据：敬业职员的比例、忠实客户的增长率、品牌忠实度、企业文化等。事实上，企业财务指标是滞后指标，往往无力再挽回企业的损失，而这些“软”数据则是前瞻性指标。 以上事实表明，企业家的价值观将阻碍到企业的经营理念与职员的价值取向，企业家的素养高低又阻碍到职员的敬业精神，进而制约了人本治理的实施。 2.人差不多上趋利避害的 只要总结一下当代经济学的有关理论，能够发觉：不管是“充分理性人”依旧“有限理性人”，其行为结果总是趋利避害的。在这种错误的观点指导下，企业认为

39、：职员为企业所做的任何情况差不多上为了满足自己的私利，因此可不能对企业尽力。比如，没有加班费职员可不能加班；一年不长工资职员就有情绪。同样，在职员看来，企业总是为了最大限度地克扣职员收入。然而，实施人本治理在本质上是以促进人自身自由、全面的进展，“趋利避害”的观点只会导致企业减少对职员的人力资本投入，操纵收入的增长，只给有限的进展机会等。其结果定会制约人本治理理念的推广与人本治理模式的实施。 3.劳动者无法支配自己的劳动力财产权 劳动者的财产权分为有形资.产和无形资产。有形资产包括劳动者的地产、物业、家具、货币、股票债券等有价证券及其他形式的资产；无形资产是指劳动者自身所拥有的知名度与美誉度、

40、智力、体力及各种专有技能的总称，即劳动力。在当今人才市场供过于求的情况下，在劳动依旧作为谋生手段时，劳动者出卖自己的劳动力，企业支配着劳动者的无形资产；当劳动者无法支配自己的无形资产时，也确实是讲当劳动者财产权无法自由支配的时候，人本治理要实现人的自由全面的进展是不可能的。因此，劳动者财产权被剥夺是无法实现人本治理的。 4.人力资源治理职能的局限 人力资源治理职能的局限性，是指人力资源治理在专门多企业仍然只是人力资源部门的事。人力资源部门除了要制造特定的环境与条件为实现“敬业人”的自由全面的进展提供关心以外，还有职责范围的大量工作，比如：建立人才库、核算工资奖金、招聘培训等等；而人本治理要求以

41、敬业职员为对象，充分尊重、理解、关怀他们，要做到这一点，只有一线经理才有可能，因为一线经理直接与他们打交道，最了解他们的需求。 广州某电信企业进行Q12（职员敬业度调查的12个问题）的测评，发觉该公司真正敬业的职员只占15%。通过分析发觉，该公司拥有一批不合格的一线经理，他们不重视对一线职员的人力资源治理，其结果直接阻碍了一线职员的敬业度，进而严峻阻碍了公司效益。可见，非人力资源部门的人力资源治理比人力资源部门的人力资源治理更重要，因为一线职员是制造企业价值的首要要素，职员对工作的投入程度往往决定着该企业所制造的价值。 四、结论 人本治理，既是治理学研究的老问题，又是1个处于不断进展之中，不断

42、丰富其自身内涵的新问题。由于这一超现实的哲学命题在实施过程中受到企业价值观、人是趋利避害的错误观点、劳动者财产权的剥夺、人力资源治理职能的局限性等现实条件的制约而难以落到实处，因此真正完全地将人本治理贯彻到底，在现时期是有难度的。什么是人本治理？人本治理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心，按人性的差不多状况来进行治理的一种普遍的治理方式。三、人本治理的差不多要素1.职员2.治理环境3.文化背景4.价值观人本治理的差不多内容1.人的治理第一2.以激励为要紧形式3.建立和谐的人际关系4.积极开发人力资源5.培育和发挥团队精神专家介绍：高贤峰北京大学博士、北京政企人本

43、治理研究院常务副院长、北京大学、清华大学、中国人民大学、中央党校、复旦大学等闻名高校企业总裁班客座教授。高贤峰长期从事企业治理教学、研究和咨询工作，担任多家企业的治理顾问。个人专著：组织行为学、人本治理与人力资源开发、人本治理与领导艺术、人本治理与执行力打造及人本治理与企业文化建设等课程。 人本治理的第二种版本什么是人本治理？人本治理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心，按人性的差不多状况来进行治理的一种较为普遍的治理方式。由此动身，建立或考察人本治理，都要从分析人本治理的差不多要素开始，确定人本治理的理论模式和基2本内容，建立人本治理体系。人本治理有哪些差不多要素？ 以人性为核心，人本治理有职员、环境、文化及价值观四项差不多要素。这四项差不多要素是学习与建立人本治理时必须予以重视和研究的。简述人本治理的理论模式人本治理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本治理的差不多要素作出合乎客观实际的分析推断，从而确立适应时代变化和组织进展的人本治理学讲。人本治理的理论模式是：主客体目标协调-激励-权变领导-治理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系确立人本治理理论模式的依据是什么？在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本治理差不多要素的不同层面，认为确立人本治理理论模式的差不多依据是：（1）组织