职业经理人常犯的11种错误(NXPowerLite)

1、課程提綱通過本課程，您能學到什麼？第一講拒絕承擔個人責任 有效的管理者，為事情的結果負責拒絕承擔擔個人責責任是一一個易犯犯的錯誤誤拒絕承擔擔個人責責任的表表現面對失敗敗一味辯辯解認錯有助助於解決決問題培養為事事情結果果負責的的精神高層主管管的領導導責任中層主管管的領導導責任“努力地地表現”與“不停地地辯解”避免“不不停地辯辯解”，少說說“我以為為”中國員工工和外國國員工的的差別各得其所所，圓滿滿結束觀察你自自己專注你自自己，少少些報怨怨接受別人人的批評評檢討自己己同，承承擔自己己的責任任承擔下層層的責任任記住：失失敗是成成功之母母第二講未未能啟發發和引導導工作人人員 離離開辦公公室一天天，不會

2、會引發混混亂與管理原原則無關關的事情情重要管理理方法的的核心思思想 主管管需要“少不了了他們”的感覺覺管理者不不是把所所有權攬攬在手上上學會教練練式的引引導 未能能訓練員員工，提提升其績績效你不能管管我，但但你不能能不搭理理我業績輔導導要隨時，隨地、隨人、隨事地地教育下下屬創造卓越越績效 調職職、退休休、死亡亡也不應應使公司司癱瘓第三講只只重結果果忽視思思想兩則寓言言：商料料浪漫主主義狐狸與葡葡萄園：在乎過過程而不不注意結結果的故故事管理寓言言：海馬馬的焦慮慮成功者與與不成功功者之間間的差別別成功的人人有良好好的做事事習慣部下都希希望有個個有思想想的上司司不能急於於求成 思想想在啟發發，不再再

3、教條 想法法g再結凍凍（觸動動g行為g習慣）將習慣“再結凍凍”思想教育育有助於於習慣的的形成思想決定定命運重視思想想：不是是把工作作做對，而是找找對的工工作來做做第四講在在公司的的內部形形成對立立 談到到自己公公司時，只有一一個代名名詞“我們”公司 常講講“你們”“他們”有後遺遺症以團隊的的領導方方式和工工作方式式為主流流工作需要要“軟技巧巧”就是要解解決問題題的人接電話話或被詢詢問的人人為用戶解解決問題題接電話的的三人毛毛病禮貌的問問候公司的團團隊戰略略團體工作作的本質質特徵團體的類類型團隊的技技能要求求團隊如何何有效工工作團隊的生生命力啟動團隊隊的情緒緒和氣氛氛激發周團團人身上上的“EE”

4、元素空間的渴渴望團隊和領領導第五講一一視同仁仁的管理理方式一把鑰匙匙開一把把鎖出生地出生時間間血型家庭環境境 X-Y-ZZ理論與與Fiddlerr的權變變觀點中國權變變理論的的應用X-Y-Z的理理論Fidller的的權變觀觀點第六講忘忘了公司司的命脈脈利潤潤利潤是企企業的命命脈Floww, 追追隨著別別人Fivee,活得得下去Leadder,領導者者管理的主主要目的的以最小的的投入獲獲得最大大的產出出不當“敗敗家孖”培養節約約精神世界5000強的的名單年年年都不不同人性化管管理第七講只只見問題題不看目目標只注意小小處或問問題，會會喪失創創造力成熟的陷陷井 800/200定律有效的管管理者德魯克

5、的的有效管管理者目標管理理：讓管管理者超超脫於瑣瑣事之外外石匠寓言言與經理理人目標標 勿忘忘短、中中、長期期目標目標創新新改變企企業競爭爭模式第八講不不當老闆闆只做哥哥們 好兄兄弟與經經理人的的成功混混合體並並不存在在 別在在員工面面前作踐踐自己 和手手下在一一起要保保持管理理者的威威嚴建立員工工忠誠，而不是是哥們關關係激勵員工工，而不不是哥們們關係與員工一一起成長長，而不不是哥們們關係在上司面面前代表表下屬，在同僚僚面前代代表部門門在老闆面面前代表表下屬在同僚面面前代表表部門第九講未未能設定定標準 完善善的公司司一定會會有成型型的政策策何謂“標標準”細節決定定成敗公司治理理結構掌握揚棄棄藝術

6、海爾的啟啟示：走走向標準準化、規規範化、系統化化追求“標標準”變成原原動力進行企業業再造第十講縱縱容能力力不足的的人 留住住拒絕學學習的人人，對團團隊有欠欠公平重視提高高員工的的滿意度度怕別人超超越自己己，只好好互相包包庇別在辦公公室裏當當老好人人處理員工工八個“不要”懲罰員工工不是苦苦差妥善處理理員工問問題明確職責責和目標標加強檢查查和回饋饋擺正自己己的角色色第十一講講眼中只只有超級級巨星中等資質質的人加加少數超超級巨星星金字塔概概念分工不同同，要求求不同公平對待待下屬頂尖高手手的弊病病解聘他們們，不是是姑息他他們？膨脹的自自我聘用之前前每個人都都是重要要的使別人覺覺得重要要，他們們就會重重

7、要沒有權力力和責任任是有害害的讓員工知知道你賞賞識他們們管理從尊尊重人開開始幫員工實實現夢想想對員工進進行激勵勵讓員工相相信未來來發展第十二講講缺乏危危機意識識市場競爭爭與風險險防範內部機制制與外部部環境老鼠困斃斃與“度”的把握握假如危機機突然降降臨危機通過過輿論表表現出來來積極回應應而不是是逃避制定危機機應變方方案團隊危機機：今天天我面對對什麼？綿羊的責責任？龜兔的合合作問題題你是害群群之馬嗎嗎？團隊負擔擔有沒有危危機感第一章拒絕承擔擔個人責責任本章提示示：有效效的管理理者，為為事情結結果負責責“努力地地表現”1與“不停地地辯解”觀察你你自己這很可能能是你內內心不安安定的表表現，就就像孩子子

8、為引起起全家的的注意而而故意淘淘氣一樣樣。2.抱怨怨下屬管理者公公開地把把自己與與下屬相相比進而而指責下下屬能力力太差是是不明智智的。管管理者比比下屬的的能力強強是不需需要說明明和論證證的；一一個很明明白的道道理就是是：他要要是比你你強早就就坐在你你的位置置上了。3.事業業無進展展事業無進進展的責責任肯定定大多不不再下屬屬，這是是管理者者要樹立立的觀念念。管理理者為此此指責下下屬會打打擊他們們的積極極性。4.抱怨怨自己的的忙碌如果一個個管理者者經常向向下屬抱抱怨自己己有多忙忙，那就就錯了。下屬會會認為一一個真正正忙碌的的管理者者對下屬屬抱怨的的時間都都是不該該有的。下屬的的想法是是：管理理者所

9、承承擔的工工作都應應該是他他的精力力所能承承擔得了了的。對于管管理者的的這中抱抱怨，下下屬最典典型的說說法是：我們也也很忙，我們都都沒有時時間對你你說。管理者正正確的做做法是：把工作作合理地地分配出出去。5.對下下屬提出出問題不不予鼓勵勵抱怨下屬屬只提出出問題卻卻不想解解決辦法法是不正正確的下下屬能提提出問題題就證明明他在思思考，管管理者應應該鼓勵勵他而不不是指責責他。6.不信信任下屬屬如果一個個管理者者對下屬屬的能力力經常懷懷疑，那那就應該該想辦法法換掉這這名下屬屬如果管管理者事事事參與與、過問問，甚至至監督下下屬工作作的話，下屬就就會因此此放棄自自己的創創造性，完全按按照管理理者的“正確指

10、指示”去工作作，而保保留自己己的知識識、經驗驗甚至靈靈感，放放不開手手腳進行行工作，而是一一邊猜測測領導的的意圖一一邊工作作。一個管理理者如果果用挑剔剔的眼光光去觀察察，那么么下屬的的缺點是是很容易易暴露出出來的，這樣會會加重管管理者對對下屬的的不信任任，從而而加重監監督。下下屬需要要在摸索索中成長長，只要要他還沒沒有放棄棄，管理理者就該該為他提提供以個個寬松的的環境。7.不能能從容面面對失敗敗每個個人都有有失敗的的經歷。遭遇失失敗時，管理者者要第一一個從陰陰影中擺擺脫出來來。如果果管理者者遲遲不不能自拔拔，并因因此對下下屬發泄泄，那就就會完全全失去下下屬的向向心力。8.在其其他人面面前批評評

11、下屬在一一個下屬屬的面前前批評另另一個下下屬是管管理者最最嚴重的的失誤。拿兩個個下屬進進行比較較的結果果往往是是：評價價差的人人會因此此失去自自信心，甚至對對以后做做不好工工作也沒沒有負罪罪感，因因為管理理者已經經無數次次地確認認了太的的無能。評評價好的的下屬也也會因用用同時的的犧牲換換取了自自己的好好評而內內心不安安，甚至至會招致致下屬的的集體排排斥，因因此，他他會有意意無意的的放松自自己，以以爭取與與同事重重新站回回一排。9.不善善與聽取取下屬的的建議對任任何下屬屬的建議議，管理理者都應應該認真真傾聽。在通常常情況下下，下屬屬都是經經過深思思熟慮才才提出的的建議的的，如果果管理用用簡單的的

12、以個“不”字就把把他徹底底否定，他會從從此失去去創造的的信心。而管理理者的傾傾聽和討討論則會會使下屬屬認清自自己的不不足，并并有機會會得到充充實和提提高。面對失敗敗一味辯辯解經理人不不接受對對工作劣劣跡的辯辯解，如如果想成成為一個個好上司司，就應應該修正正自己。對于工工作的失失誤，經經理人應應先問問問自己，我聽取取下級的的建議了了么？我我了解全全面情況況麼？我我事先提提出防范范措施了了么？遇遇到問題題，經理理人應先先責己，后責人人，養成成這個習習慣之后后，就會會發現下下屬并不不像自己己原先想想象的那那么無能能。認錯有助助於解決決問題具有有責任感感是對管管理者最最基本的的要求，它可以以消除扯扯皮

13、、推推諉現象象，提高高團隊效效率。與與外國人人相比，中國人人更加不不愿意認認錯誤。在中國國以往的的政治斗斗爭中，如果要要認錯就就要背負負起沉重重的十字字架；在在現在的的企業組組織里，認錯往往往就代代表著犧犧牲。要要成為一一名優秀秀的領導導者，應應該先學學習如何何認錯，如何為為事情的的結果負負起責任任。其實實，不能能由于某某人認錯錯而指責責他，也也不應該該要他負負起過失失的責任任，而應應認識到到多數情情況下，認錯有有助於事事情的解解決。在一一個人犯犯錯誤的的時候，推諉責責任、或或者無意意識地歸歸于外部部的原因因，以減減輕自己己內心的的負擔，這種現現象幾乎乎是人類類的共性性。對于于一般的的員工這這

14、樣做，是可以以原諒的的，但對對于主管管，其表表現不僅僅關系到到自己的的威信，而且關關系到公公司的整整體風格格和氛圍圍。主管管要勇于于承擔責責任，甚甚至當失失敗不是是主管本本人造成成時，高高明的主主管也會會主動承承擔責任任。因而而其他人人不會知知道也不不會關心心失敗的的內幕，但對于于石板的的外在結結果卻很很清楚；相反，主動的的、誠懇懇地承擔擔責任則則可能會會給你帶帶來勇敢敢、負責責和誠實實的好名名聲，因因為沒有有人能不不犯錯誤誤，但很很少有人人能主動動承擔錯錯誤。培養為事事情結果果負責的的精神案例小孩孩兒不小小心撞到到桌子上上，大哭哭。中國國媽媽和和日本媽媽媽對這這件事的的態度是是不同的的。中國

15、國媽媽往往往第一一個動作作是打桌桌子，當當然這是是我們哄哄小孩兒兒的一種種方法，可是無無形之中中告訴了了孩子：責任在在別人。日本本媽媽則則是把孩孩子帶到到旁邊說說：“來，在在走一次次。一個個人跑步步會撞到到桌子有有三個原原因，第第一是他他跑步的的速度太太快，剎剎車不及及；第二二是他的的眼睛一一直看著著地沒有有注意前前方；第第三是心心里面不不知道在在想什么么，你是是哪一種種呢？”從上面的的小故事事可以看看出，日日本的教教育費城城注重孩孩子責任任心的培培養，桌桌子是沒沒有生命命的，母母親不能能把孩子子撞到桌桌子的責責任歸咎咎于桌子子，推卸卸責任不不不可取取的。案例背包的一一家人在上上海火車車站，曾

16、曾經看到到一家三三口到中中國旅游游的外國國人，爸爸爸背個個大包，媽媽背背個中包包，小孩孩背個小小包。也也許爸爸爸的大包包里面是是蚊帳、帳篷、毯子，媽媽那那個中包包里是家家庭用品品和生活活用具，小孩那那個小包包里面擺擺的可能能是他的的點心和和玩具。看了了看旁邊邊，同樣樣年紀的的小孩沒沒有一個個背包的的，統統統都是爸爸爸、媽媽媽全權權負責。這個個案例說說明我我們應該該從小教教育孩子子，一個個人是應應該從小小承擔責責任的，這樣長長大以后后才能更更好地為為自己負負責、為為社會負負責。圖片這是一張張很幽默默的圖片片，圖片片中一個個警察在在為一個個小孩開開罰單，因為小小孩騎著著他的小小單車闖闖紅燈了了，警

17、察察叔叔也也許是罰罰一杯牛牛奶，也也許罰兩兩塊餅干干，但不不管是罰罰什么，最重要要的是對對小孩起起到了教教育的作作用，告告訴他從從小就應應該為自自己做過過的事情情負責。孫孫子.地形篇篇中說說：“進不求求名，退退不避罪罪，唯人人是保，而利合合于主，國之寶寶也。”這表明明，將帥帥價值觀觀的和信信是對事事業的獻獻身精神神和責任任感。進進退不以以名利為為衡量標標準；承承擔責任任無論功功過；視視保全民民眾和士士卒為己己任；自自身的利利益服從從國家的的利益。只有一一心為公公，不為為謀私，視事業業如生命命的將帥帥能但當當大任，成就大大業。作為為合格的的職業經經理人，必須能能調整自自己，勇勇于面對對問題，提供

18、解解決方案案；既要要動腦，也要動動手，只只愿意指指手畫腳腳的人是是難有容容身之地地的。越越是高層層，就越越要對結結果承擔擔責任。高層主管管的領導導責任建立愿景景與共識識心理學大大師馬斯斯洛曾說說：“杰出團團隊的顯顯著特征征，便是是擁有共共同的愿愿景與目目的”學習型型組織中中的第三三項修煉煉便是建建立共同同愿景，惟有高高層主管管擁有組組織的整整體掌控控權，因因此組織織中的舵舵手必須須找未來來的航向向，并促促進大家家達成共共識。制定戰略略與組織織毛主席說說過“戰略決決定一切切”，孫孫子兵法法說“上兵伐伐謀”，二者者都是表表達戰略略的重要要性。如如何在競競爭中將將組織有有限的資資源轉化化為獲勝勝的因

19、素素，并且且合理地地調整組組織去實實現這種種想法，是高層層領導者者極其重重要的任任務。資源匯集集與分配配組織必須須擁有相相關的資資源方能能發揮效效能，高高層主管管必須站站在整體體企業的的高度，從宏觀觀的角度度去匯集集資源，并依照照戰略分分配資源源，使其其發揮綜綜合的最最大效益益。創建文化化與維持持文化是組組織的靈靈魂，只只看不見見摸不著著的，卻卻是時時時刻刻影影響組織織運作的的力量。文化是是價值觀觀、行為為、習慣慣、風俗俗、典禮禮、儀式式的綜合合體，也也是所有有人員的的內在規規范，優優秀的企企業文化化可以為為企業帶帶來生命命力與內內聚力，可以使使祖師遵遵循較佳佳的路徑徑行進。以上這些些任務有有

20、幾個共共同點：儀式較較為抽象象，不易易簡單地地處理；二是不不具緊急急性，平平時不會會造成壓壓力，因因此可能能拖延再再三；三三是短時時間難以以評論成成敗，因因此檢測測較為困困難。要要評價一一位高層層主管是是否稱職職是較為為困難的的，但是是其成敗敗對組織織的影響響卻是巨巨大的、長遠的的，所以以組織的的高層領領導者必必須要有有兢兢業業業，如如履薄冰冰的精神神，并保保持高度度的警覺覺性與危危機意識識。中層主管管的領導導責任建立程序序與標準準無規距不不能成方方圓，組組織要能能有效運運作，中中層主管管必須建建立必要要的標準準與程序序，并將將這些規規范移植植到組織織中，成成為組織織的職能能與習慣慣，使下下屬

21、愿意意遵從。2.設定定目標與與計劃中層層主管應應將公司司的戰略略目標分分解為部部門具體體的工作作目標，并依此此制定執執行的方方案，將將任務分分配給適適當的員員工，在在合理的的預算與與時間內內實現組組織的目目標。激勵士氣氣人是有情情感的動動物，心心理上認認同與喜喜歡的事事情，做做起來自自然愉快快順暢。士氣的的提高與與部署的的價值觀觀、喜好好、情緒緒、人格格特質有有關，如如何激勵勵下屬，調動其其積極性性，是每每個主管管重要的的任務。培育部署署如果下屬屬的能力力不足，就會造造成無法法有效地地完成，交給他他的任務務。所以以除了調調動下屬屬的積極極性外，還要培培育他們們，使其其能力能能滿足工工作的需需求

22、。當當前的環環境變化化快速，技能也也需要隨隨之改變變，所以以培育下下屬便成成為持續續性的活活動。學學習型組組織與終終身學習習的觀念念，是現現代化組組織必然然的趨勢勢。中層層主管的的任務特特點，是是將抽象象的目標標轉化為為具體的的行動，將高層層主管所所期望的的目標，轉變為為可管理理的活動動，并促促使團隊隊的成員員既有意意愿也有有能力去去實現。依此中中層主管管要實現現有效領領導，必必須要有有清晰的的思維、嚴禁的的計劃、豐富的的創意、貫徹執執行的毅毅力以及及融洽的的人際關關系。聯合合國科教教文組織織曾提出出：全球球面臨的的各種問問題愈來來愈復雜雜，牽涉涉的范圍圍愈來愈愈廣泛，要有效效解決問問題，促促

23、進人類類的和平平、繁榮榮與發展展，必須須要有為為數眾多多、在不不同層面面產生貢貢獻的領領導者，因此221世紀紀最稀缺缺的資源源講師卓卓越的領領導者。在中中國，面面對全球球經濟，一體化化的浪潮潮、進入入WTOO的各種種沖擊與與挑戰、國內體體制改革革的需求求，以及及個別企企業的不不同問題題，中國國更需要要大量杰杰出的、各層級級、各專專業、各各領域的的領導者者。“努力地地表現”與“不停地地辯解”避免“不不停地辯辯解”，少說說“我以為為”我們身身邊總是是有兩種種人，一一種人習習慣于“努力地地表現”，而另另一種人人習慣于于“不停地地辯解”。“不停地地辯解“可以說說是一種種惡習，但是擁擁有這種種習慣的的卻

24、大有有人在。是否你你也有一一點點這這樣的毛毛病？總總是找一一個人當當替罪羊羊，拉一一個人當當擋箭牌牌。如果果你經常常這樣做做的話，試想一一下給人人留下什什么樣的的印象？案例總經理于于董事長長的對話話片斷片斷一：董事長：於總經經理，你你注意一一下，我我們的剛剛鐵銷量量最近正正在下滑滑。總經理：對不起起董事長長，這是是我的錯錯，我馬馬上召集集有關人人員調整整銷售策策略。董事長：西班牙牙瓦布貝貝爾家具具最近不不太好讀讀，怎么么回事兒兒？總經理：這也是是我失查查，我會會盡快找找出解決決方案。董事長：還有於於總經理理你注意意一下，聽說那那個王副副廠長最最近鬧情情緒，不不大想干干。總經理：.片斷二董事長：

25、於總經經理，你你注意一一下我們們的鋼鐵鐵銷量最最近正在在下滑。總經理：董事長長，這是是因為韓韓國釜山山鋼鐵最最近一直直在美國國不停地地降價，我也沒沒有辦法法呀！董事長：西班牙牙瓦布貝貝爾家具具最近不不太好讀讀，怎么么回事兒兒？總經理：我以前前提醒過過您不要要進口西西班牙大大理石的的家具。董事長：還有於於總經理理你注意意一下，聽說那那個王副副廠長最最近鬧情情緒，不不大想干干。總經理：我聽說說那個家家伙在外外面“包二奶奶”.無疑疑，不再再上級面面前過多多地談論論自己的的下屬，不拿客客觀事實實當擋箭箭牌，盡盡可能地地“努力表表現”是一個個成果的的職業經經理人必必備的職職業操守守。“我以為為”是一個個

26、辯解口口頭語，很多人人犯錯誤誤以后經經常會用用這三個個字為自自己辯解解。當錯錯誤出現現時，企企業經理理人應少少講“我以為為”，不要要相互推推卸責任任，追究究是非，而要及及時承認認錯誤，努力解解決問題題，只有有這樣才才能大大大提高企企業的工工作效率率。中國員工工和外國國員工的的差別英特特爾中國國地區的的總經理理楊旭曾曾經談到到中國員員工和外外國員工工的差別別。“我認為為現在最最大的挑挑戰是如如何讓員員工真正正清楚地地理解公公司的策策略，然然后主動動來支持持它。我我最擔心心以為我我沒有解解釋清楚楚，或者者是方向向沒有制制定清楚楚，導致致員工做做事做錯錯了或者者不夠EExciitinng。也也許我會

27、會在解釋釋一邊，不行，再解釋釋，嗯，好，明明白了，但是呢呢，時間間一長，大家又又蔫了下下來。這這一點與與美國的的區別是是最大的的，美國國的員工工做事情情非常自自覺和主主動，只只要在他他職責范范圍內他他一定會會主動去去做，而而不是當當一天和和尚撞一一天鐘”。各得其所所，圓滿滿結束人際際關系學學大師戴戴爾.卡卡耐認為為：假如如我們知知道自己己勢必遭遭受責備備事先發發制人，自己責責備自己己，這樣樣豈不比比讓別人人責備好好得多？聽自己己的批評評，不比比忍受別別人的斥斥責容易易得多嗎嗎？如果果你在別別人批評評你之前前進行自自我批評評，他就就會采取取寬容、原諒的的態度，從而減減輕對你你的責難難。任何何愚蠢

28、的的人都會會盡力為為自己的的錯誤進進行辯護護，而多多數明智智的人都都會這樣樣去做；他承認認自己的的錯誤，并努力力改正錯錯誤。當我我們是正正確的時時候，我我們要溫溫和她、巧妙地地去得到到人們的的贊同；當我們們是錯誤誤的時候候，我們們應當真真誠地承承認錯誤誤。這樣樣比為自自己辯護護有意義義得多、不要忘忘了那句句古語：“用爭奪奪的方法法，你永永遠得不不到滿足足，但用用讓步的的方法，你可得得到比你你所期望望的更多多”。觀察你自自己萬科科企業股股份有限限公司董董事長王王石認為為：職業業經理人人與職業業領導者者是有區區別的。一個優優秀的職職業經理理人不一一定能成成為優秀秀的職業業領導者者。優秀秀的職業業領

29、導者者首先必必須是優優秀的決決策者，他必須須決定企企業的發發展方向向和發展展戰略，并有足足夠的心心理承受受力和責責任感來來承擔責責任。而而一個優優秀的職職業經理理人首先先要是優優秀的執執行者，他只有有在接受受了足夠夠的鍛煉煉，具有有了領導導者必備備的眼光光和素質質后，才才有可能能成為優優秀的職職業領導導者。企業業家是市市場經濟濟中風險險和不確確定性的的承擔者者。許多多成功的的企業家家都有一一個共同同點：喜喜歡冒險險并勇于于承擔責責任，善善于發現現潛在危危機，并并盡可能能把這種種風險降降低到最最低程度度。一個個人要正正確認識識自己，要轉注注自己的的本職工工作，不不能這山山望著那那山高，只強調調客

30、觀條條件，不不從自身身入手，就難以以有所成成就。一一般人都都在研究究者如何何成功，卻從來來沒有思思考過失失敗者為為何失敗敗，所以以也就沒沒有避免免失敗者者所犯的的錯誤。失敗是是成功之之母，檢檢討是成成功之父父。所以以，在我我們分享享如何成成功之前前，不妨妨先探討討一下一一個人失失敗的原原因。轉注自己己，少些些抱怨我們會會經常聽聽到這樣樣一些抱抱怨，“北京比比較好做做，天津津比較難難做；我我寧愿在在大連，我不喜喜歡在長長春；財財務部門門多好啊啊，它的的員工總總是最好好的，受受過高等等教育和和訓練，人力資資源部不不行；我我最不喜喜歡銷售售部了，我喜歡歡計劃部部.”如果每每個人都都這樣，必將一一事無

31、成成。一個個人要充充分認識識自己，而不要要常常去去研究管管區、手手下、辦辦公室。行業之之間是截截然不同同的，部部門也是是各有分分工，因因此不能能說我的的公司比比別的公公司面臨臨的挑戰戰更大，我的部部門比別別的部門門困難多多，我的的管區與與別的管管區不一一樣，我我的人手手也不夠夠與其其強調客客觀，不不如從自自身入手手。以色色列是多多年國際際爭端中中頻繁出出現的名名字，其其地理環環境與我我國的寧寧夏相似似，自然然環境是是惡鋝的的，以色色列民族族是堅韌韌、智慧慧而又多多災多難難的民族族。在以以色列的的周圍，東北及及北邊是是約旦和和黎巴嫩嫩，東邊邊是伊拉拉克，東東南是沙沙特，南南面是埃埃及，西西面是地

32、地中海，幾乎被被穆斯林林國家包包圍。用用以色列列人的話話來說：以色列列是一條條響尾蛇蛇，周圍圍都是敵敵人，獅獅子、老老虎、豹豹，哪一一個想要要吃我，我就咬咬他的腿腿，大家家共存亡亡。以色色列人天天生就有有危機感感，這個個多災多多難的民民族到今今天仍然然存在，其堅韌韌的民族族毅力也也是其中中重要的的因素。接受別人人的批評評金無無赤足，人無完完人，任任何人都都有犯錯錯誤的時時候。作作為管理理者有時時也要接接受別人人的批評評，甚至至是下屬屬的批評評。面對對批評，管理者者以一種種怎樣的的態度去去對待，體現著著管理者者的管理理風格和和管理素素質。不要猜測測對方批批評的目目的管理者在在接受批批評時，不應該

33、該猜測對對方批評評的目的的。如果果對方有有理有據據，那么么他的批批評就應應該是正正確的。管理者者應該將將注意力力放在對對方批評評的內容容上，而而不要去去懷疑對對方批評評的目的的。否則則，對方方可能不不再會對對管理者者進行批批評。久久而久之之，管理理者的身身邊只剩剩那些唯唯唯諾諾諾的下屬屬，當管管理者出出現問題題時，也也不會有有人站出出來提醒醒他，這這種結果果往往是是很悲慘慘的。2.不要要急于表表達自己己的反對對意見有些些管理者者性情比比較暴躁躁，或者者不太喜喜歡聽取取別人的的意見。如果有有人向他他們提出出批評，他們的的第一個個反映就就是進行行反駁。反駁并并不能使使問題得得到解決決，相反反的，可

34、可能還會會使矛盾盾激化。當對方方提出批批評意見見時，管管理者應應該認真真地傾聽聽，即便便有些觀觀點自己己并不贊贊同，也也應該讓讓批評者者講完自自己的道道理。另另外，管管理者應應該很坦坦誠地面面對批評評者，表表現出很很愿意接接受批評評的態度度。3.讓對對方說明明批評的的理由有些人在在進行批批評時，雖然說說了一大大堆，但但很難讓讓人明白白他具體體在批評評什么。如果遇遇見這樣樣的批評評者，管管理者應應該禮貌貌地讓他他講明白白批評的的理由，最好能能將出具具體的事事件。這這樣可以以使管理理者清楚楚地明白白自己在在哪些方方面還存存在問題題和不足足。另外外，還可可以讓無無中生有有的批評評者知難難而退。4.承

35、認認批評的的可能性性，但不不下結論論有時時管理者者對批評評者所批批評的事事情可能能還不時時很了解解，在這這種情況況下，不不論承認認錯誤還還是不承承認錯誤誤，都會會使自己己處于被被動。最最穩妥的的辦法是是先承認認批評者者的批評評有一定定的可能能性和合合理性，并且標標示對批批評者的的觀點能能夠理解解，但不不就批評評本身下下結論。在此之之后，管管理者應應該認真真了解事事情的真真實情況況，并進進行認真真地分析析，最終終對批評評者的批批評進行行客觀的的評價。檢討自己己，承擔擔自己的的責任在一一些外國國公司中中流傳著著這樣一一句話“Alwwayss sooluttionn,Neeverr exxcusse

36、”,即“永遠尋尋找解決決方案，不要怨怨天尤人人”。但愿它它能成為為職業經經理人的的座右銘銘，并時時刻提醒醒管理者者不要忘忘記自己己的職責責，為企企業的人人、財、物、信信息四要要素管理理中的人人的要素素提供有有效、及及時的解解決方案案。與其其強調客客觀不如如從自身身入手，凡事多多檢討自自己，努努力承擔擔自己的的責任，這些都都是作為為一個職職業經理理人必不不可少的的素質。勇于于承擔錯錯誤，意意味著你你向成功功邁出了了一步。有些人人把承認認錯誤視視為軟弱弱的變現現，是承承認失敗敗與暴露露不足，而實際際上，文文過飾非非是自欺欺欺人的的一種表表現，它它使你失失去了改改進的機機會，而而錯誤終終究會表表現出

37、來來，那使使，你的的信譽就就會一落落千丈。優秀秀的主管管應當從從承認錯錯誤中獲獲得力量量，因為為他懂得得可以從從自己的的錯誤和和其他人人對錯誤誤的討論論中學到到很多東東西。而而且，他他知道當當一個人人有足夠夠的勇氣氣和膽量量承認錯錯誤時，“清算”的呼聲聲也就越越來越小小，并且且慢慢消消失。優秀秀的主管管不僅要要學會承承認錯誤誤，還要要學會正正確對待待別人所所犯的錯錯誤。一一味尋找找和強調調他人的的錯誤，說三道道四，要要求“清算”，這只只是無能能的主管管的做法法。優秀秀的主管管應該幫幫助犯錯錯誤的人人戲曲教教訓，這這才是正正確的處處理方式式。當然然，錯誤誤還是越越少越好好，還是是那句話話：原則則

38、性錯誤誤一定不不要犯，非原則則性錯誤誤一定要要少犯，既然犯犯了錯誤誤，就要要勇于承承認。優秀秀的主管管犯了錯錯誤不要要緊，只只要勇于于承認并并且改正正，就不不會損壞壞自己的的形象。承擔下屬屬的責任任案例吳經經理是某某跨國公公司的職職業經理理人，負負責南大大區的運運作，雖雖然職位位已經很很高了，但總感感覺到有有“玻璃天天花板”，使自自己的才才能沒有有得到充充分發揮揮，因而而很苦惱惱。正好好有個機機會他結結實了民民營企業業家張先生生，經過過“甜蜜的的戀愛”以后，被重金金聘為該該民營企企業的銷銷售部經經理。吳經經理剛上上任三個個月，他他所負責責部門的的銷售代代表小李李被客戶戶投訴貪貪污返利利，經過過

39、審計部部調查，情況屬屬實，并并且返利利單據上上面還有有吳經理理的簽名名。這件件事使得得總經理理很是光光火，于于是他親親自到銷銷售部質質問此事事。“我不知知道你是是怎么當當經理的的”,張總總對吳經經理說，“你手下下的銷售售代表竟竟然膽敢敢貪污客客戶的返返利，這這么長時時間了，你居然然不知道道？而要要等到客客戶投訴訴到我這這里才知知道。唉唉，也不不知道你你是怎么么做管理理的”。“我也知知道了這這件事，”吳經理理辯解到到，“按照流流程，小小李是把把返利單單報道我我的助理理那里，她審一一下，整整理好，給我簽簽字，我我的工作作很多，可能沒沒有看清清楚。”“是沒有有看清楚楚那么簡簡單嗎？你的工工作比我我的

40、多嗎嗎？”張總懷懷疑地看看著吳經經理。吳經經理無奈奈地說道道：“是我工工作的疏疏忽，回回頭我會會和助理理商量改改進工作作流程，并要求求公司處處理她，也請處處理我，”“處理助助理能挽挽回公司司的損失失嗎？這這件事應應該負全全責的是是你！”張總對對于吳經經理這種種模糊的的態度很很氣氛。“是這樣樣的，”吳經理理繼續辯辯解到，“張總，你也知知道我剛剛來，銷銷售部很很多關系系還沒有有理順，我們都都知道這這個助理理很能干干，在工工作上是是一把好好手。但但她和我我的關系系，我感感覺總存存在問題題，沒有有理的很很順，甚甚至有時時我要順順著她的的意思來來簽署一一些文件件。畢竟竟我是新新來的，要有適適應的階階段，

41、我我保證今今后這樣樣的事情情一定不不會在發發生了，你再給給我一次次機會吧吧”。“本來我我過來是是來了解解一下事事情的原原因，并并不是要要處理你你的，”張總說說道，“不過現現在得考考慮一下下你的能能力問題題了。”誰的錯誤誤？上述案例例中，很很明顯是是吳經理理做錯了了。自愛愛老板眼眼中，吳吳經理是是代表銷銷售部的的，只要要是銷售售部出了了問題，無論責責任是多多是少，一定有有吳經理理的責任任；但反反過來不不一定成成立，即即銷售部部有了功功勞，卻卻不一定定歸功于于銷售部部經理。所以張總總了解情情況時，吳經理理要首先先來承認認錯誤，而不是是進行推推脫，更更不是拿拿小小的的助理墊墊背，這這些行為為都為老老

42、板所不不齒，也也是缺乏乏責任心心的表現現。老板知道道，當出出現問題題時，懲懲罰當事事人不是是唯一的的辦法，關鍵是是不讓問問題進一一步發生生。有人人主動承承擔責任任了，大大家才能能盡快靜靜下心來來尋找解解決問題題的辦法法，否則則人人自自危，大大家把事事件都花花在推測測誰是責責任者上上了，這這種糾纏纏在老板板眼中沒沒有任何何意義，除非卻卻是能起起到殺一一儆百的的作用。反過來看看，只有有經理先先把責任任承擔下下來，下下屬才能能和經理理一起找找到根本本解決問問題的辦辦法，而而不是一一味追究究責任到到底在誰誰。只有有經理勇勇于承擔擔責任，下屬才才可能站站出來承承擔屬于于自己的的責任。所以無論論從老板板的

43、角度度，還是是從下屬屬的角度度，經理理都要首首先站出出來城承承擔責任任。承擔擔了責任任的經理理會得到到上司的的看重，也將得得到下屬屬的擁戴戴。要得到上上司的信信任和下下屬的支支持需要要一個過過程，這這個過程程可能不不時一帆帆風順的的，在這這個例子子中吳經經理羽翼翼未豐，受到助助理的挾挾持，這這是很正正常的。擺脫環環境的影影響，需需要時間間，也需需要實力力。將這這個過程程中出現現的問題題作為向向老板辯辯解的原原因，老老板不但但不會認認為“有情可可原”，而且且只會認認為他很很無能。上述案例例中的助助理也有有可能是是老板派派來專門門監視吳吳經理的的。作為為一名老老員工助助理得到到的信任任可能比比吳經

44、理理還多，可能助助理是在在老板的的授意之之下，專專門制想想呢？所所以老板板有下面面的話也也就不奇奇怪了：“本來我我過來就就是來了了解一下下事情的的原因，并不是是要處理理你的，不過現現在得考考慮一下下你的能能力問題題了。”正確的做做法在老板還還沒有質質問時吳吳經理就就應直接接到老板板辦公室室，向他他回報事事情的整整個過程程和自己己的建議議。“張總，這件事事情是我我的疏忽忽，我是是應該仔仔細審一一下返利利單的，如果仔仔細點、嚴格一一點，可可能就不不會這樣樣了，我我要為這這事負責責”。吳經經理愧疚疚地說。張總緊繃繃著臉松松弛了一一點，說說：“這件事事情的影影響很壞壞，你知知道別的的部門會會怎么想想？

45、別的的銷售代代表會怎怎么想？很可能能對你以以后的工工作開展展不利。”“沒有辦辦法，既既然這樣樣了，我我就要為為這件事事情負責責，我服服從公司司的決定定。”吳經理理恭敬地地說。“處理你你不時根根本的辦辦法，關關鍵是以以后不再再出這樣樣的事情情，你有有什么好好建議嗎嗎？“我覺得得以后返返利應直直接由財財務部計計算出來來，并在在客戶下下一次進進貨時扣扣除，這這樣就不不需要通通過銷售售代表了了，也就就沒有人人為的干干擾了。“這也是是一個辦辦法，但但銷售代代表手上上的資源源就更少少了，你你以后和和他們協協調起來來更難了了。不過過還是個個好辦法法，我看看就出個個制度，把這個個事情固固定下來來。”張總贊贊許

46、地說說。“怎么樣樣，工作作上還有有什么問問題嗎？”張總問問。“還好，我現在在的助理理可以幫幫我很大大的忙，一般都都是由她她審核、整頓以以后再給給我簽字字。畢竟竟她是公公司的老老員工，對公司司的情況況比我了了解。在在這三個個月中她她對我的的支持很很大，我我已經對對公司的的基本運運作有了了比較清清楚的了了解，我我想是不不是給這這么優秀秀的員工工一個機機會，讓讓她能有有更好的的發展空空間？”吳經理理說（暗暗示并借借機解決決助理的的問題，在夸獎獎助理的的同時，也向老老板暗示示了自己己的苦衷衷，讓他他來做進進一步的的安排。有時間間可以直直接對老老板說，這要視視老板的的性格而而定）。“她的事事要由你你來安

47、排排，這事事你們部部門內部部的事”。張總總說。如果你直直接承認認了自己己的錯誤誤而老板板還要訓訓斥你，往往有有兩個原原因，一一個原因因是這個個錯誤太太嚴重了了，老板板只能通通過訓斥斥的方式式，讓你你知道錯錯誤的嚴嚴重性；另外一一個原因因就是，老板根根本不信信任你，所以也也沒有必必要給你你面子，通過訓訓斥讓你你早日“醒悟”。當然然老板也也可能不不訓斥你你，一般般來說也也有兩個個原因，一個是是老板在在給你承承認錯誤誤的時間間；另外外一個是是老板已已經準備備對你“動手”了，即即正在尋尋找替換換你的人人。綜合合起來看看，只要要是部門門的問題題，部門門經理還還是主動動找老板板承認錯錯誤比較較好，因因為這

48、樣樣更安全全。記住：失失敗是成成功之母母作為為一個優優秀的管管理者，與其埋埋怨員工工，不如如反思己己過，對對現實中中已造成成的失誤誤要勇于于承擔責責任，要要認識到到從錯誤誤中學到到的東西西遠比從從成功中中學到的的多，既既要思己己過又要要避免重重蹈覆轍轍。工作作中，沒沒有任何何人能避避免犯錯錯。否認認失敗是是虛弱的的象征。承認失失敗，并并從中吸吸取教訓訓才是引引以為榮榮的事。管理理者應列列出十條條“最佳”工作失失誤，即即那些大大的挫折折和你認認為對工工作最有有教育意意義的失失誤。管理理者應寫寫下每次次失敗的的本質及及后果，分析失失敗的主主要原因因，每個個原因應應反映出出你在判判斷和行行動上的的弱

49、點。這些原原因不可可以是“運氣不不佳”，“別人辦辦的蠢事事”。即使使當真如如此，這這些“原因”也并不不能使你你受益。下一步步該找出出成功的的必要條條件。總總結一下下取得成成績和如如何將現現有的成成績發揚揚光大。優秀的管管理者必必須對企企業的成成敗負有有最終責責任，同同時對他他人期望望不要過過高，要要以身作作則，制制定工作作業績標標準，即即勇于戰戰勝自己己，又善善于激勵勵員工，并幫助助員工實實現他們們的目標標和夢想想。自檢你有沒沒有類似似這樣的的情況：在吃飯飯的過程程中，你你突然發發現手機機沒有信信號，就就趕緊打打電話到到公司問問“喂，有有事嗎？剛才我我的手機機沒有信信號”。確定定沒事再再開始安

50、安心吃飯飯。對此此類事件件你有何何看法？回答：本章小節節拒絕承擔擔個人責責任是職職業經理理人常犯犯的錯誤誤之一，“優秀的的管理者者，應該該為事情情結果負負責”。習慣慣于推卸卸責任不不但不利利于事情情的及時時解決，還會對對職業經經理人的的個人發發展、企企業的發發展產生生不良的的影響。如果果你有“不停地地辯解”的習慣慣，如果果你習慣慣于說“我以為為”，請馬馬上改掉掉，者都都是拒絕絕承擔個個人責任任的表現現。正確確認識自自己，轉轉注自己己的本質質工作，找出自自己可能能忽視了了的一些些問題，努力成成為一名名稱職的的職業經經理人。第2章未能能啟發和和引導工工作人員員本章提示示離開辦辦公室一一天，不不會引

51、發發混亂主管需需要“少不了了他們”的感覺覺未能訓訓練員工工，提升升其績效效調職、退休、死亡也也不應使使公司癱癱瘓在我們的的觀念中中常常把把啟發工工作人員員看成是是人力資資源部門門的事，其實作作為企業業的管理理者，應應該承擔擔鼓勵下下屬員工工主動學學習的職職責。也也許公司司的培訓訓部門可可以利用用一些工工具對員員工進行行培訓，或者為為他們提提供一些些學習機機會，但但是大多多數的知知識需要要員工在在平時工工作中不不斷地學學習獲取取，所以以啟發和和引導員員工也是是一名職職業經理理人的重重要職責責。如何工作作符合自自己的興興趣，并并且自己己的能力力足以勝勝任，員員工就能能工作得得格外起起勁。每每個人都

52、都有其優優、缺點點，如果果總是揭揭發一個個人的短短處，就就會使它它萎縮不不振，這這就好像像培養的的花草一一樣，一一旦得了了萎縮病病就可能能整株枯枯萎下去去，反之之，倘若若管理者者能不斷斷地鼓勵勵員工發發揮長處處，他的的短處也也會在不不知不覺覺中消失失無遺，甚至短短處也會會變成長長處了。因此，不妨將將你所發發現的別別人的長長處列表表記下，然后再再由反面面觀察他他們的缺缺點，此此時你或或許會發發現這些些短處也也許就是是他獨特特的個性性。當你你發現屬屬下的長長處時，應對其其加以訓訓練、指指導。21世紀紀的管理理者必須須是一個個溝通大大師。管管理者應應創造一一個共同同理想，并通過過有效的的溝通使使組織

53、成成員達成成共識，形成組組織的愿愿景。221世紀紀的管理理者還必必須是一一個團隊隊建設者者，必須須負責選選拔合格格而且有有發展潛潛力的團團隊成員員，并對對其進行行有效的的系統培培訓，采采取各種種激勵措措施來激激發團隊隊成員的的創造力力，提高高其對團團隊工作作的投入入度。離開辦公公室一天天，不會會引發混混亂不知你是是否注意意過這樣樣一種現現象，企企業主管管大都喜喜歡隨身身攜帶手手機，吃吃飯、出出門、坐坐車、開開會.無時時無刻手手機不離離身，電電話業務務十分繁繁忙。這這其實暴暴露了經經理人的的一個弱弱點，他他們認為為：這個個企業不不能沒有有我。自檢早起上班前準備好紙和筆隨身攜帶，記錄通話簡要內容（

54、無論是你打給別人還是別人打給你），結束一天工作時檢查通話記錄，必要的事情打V，否則打X。進行了上上面的測測驗，可可能你會會發現在在你的電電話記錄錄中，有有幾次電電話是沒沒有必要要的，有有幾次電電話本來來是不用用打的，幾次是是多余和和無聊的的，有幾幾次是打打錯的可能能有一半半是可以以避免的的。這無無疑是沒沒有效率率的表現現。自檢有沒有類似這樣的情況：在吃飯的過程中，你突然發現手機沒有信號，就趕緊打電話到公司問“喂，有事嗎？剛才我的手機沒信號。”確定沒事再開始安心吃飯。對此類事件你有何看法？工具表單單2-11管理者通通話記錄錄測評表表姓名：日期：部門：職務：電話記錄序號簡要內容分析使用說明明：目的

55、：評評測管理理者的電電話使用用效率，檢查在在你一天天的電話話記錄中中，有幾幾次電話話是沒有有必要的的，有幾幾次電話話是事先先處理就就可以不不用打的的，有幾幾次是多多余和無無聊的，有幾次次是打錯錯的有多少少是可以以避免的的。填寫：簡簡單填寫寫電話內內容，并并對該次次通話內內容是否否必要做做出評價價。與管理原原則無關關的事情情每個管理理者首先先要進行行自我安安排。第第一要分分配自己己的（有有限的）時間。安排時時間有許許多實用用的輔助助方法：例如如在專業業商店里里有售的的時間計計劃薄，在這種種計劃薄薄里列出出了各種種格式的的個人年年度、月月度、每每日時間間安排一一覽表和和順序表表。使用用這種計計劃薄

56、可可以防止止管理人人員浪費費時間，使其最最優地、不過分分緊張地地安排自自己的工工作時間間。我們們來歸納納一下贏贏得時間間的幾個個要點：只和具有有一定權權限范圍圍的人而而不是太太多的人人一起做做決策。隨身攜帶帶錄音機機和筆記記本，隨隨時記錄錄產生的的想法。這樣就就不會丟丟失突然然產生的的想法和和建議。善于發揮揮他人的的長處，不要事事必躬親親。別人人能做得得更好的的事，則則授權他他去做。執行困難難的任務務時不允允許受干干擾，否否則工作作又要重重新從“零”開始。（盡可能能）不接接待未約約定的來來訪，要要求來訪訪者約定定日期。避免無無結果的的會議，或者干干脆中斷斷會議！重要管理理方法的的核心思思想分權

57、管理理分權就是是轉交責責任，一一個上級級不應制制定所有有的決策策，而應應將確定定的工作作委托給給他的下下級，讓讓他們有有一定的的判斷和和獨立處處理工作作的權力力，同時時也承擔擔一部分分責任。參與決決策提高高了下級級的積極極性，也也使得他他們的工工作意愿愿和工作作效率都都得以提提高。上上級也可可以從具具體工作作中解放放出來，從而更更多地投投入到本本身的領領導工作作中。漫步管理理漫步管理理的意思思是：（尤其是是）最高高領導不不埋頭在在辦公室室里，而而盡可能能經常地地讓下屬屬看見他他就像像那樣在在企業“漫步”一樣。這樣企企業領導導就可以以第一手手（直接接從職工工那里）獲知職職工有什什么煩惱惱和企業業

58、流程在在哪里卡卡住了。而且，上司司親自查查看工作作和傾聽聽每個職職工的話話對職工工也是一一種激勵勵。結果管理理上級把要要得到的的結果放放在管理理工作的的中心。像目標標管理一一樣，結結果管理理更多的的關注工工作意愿愿和參與與責任。但在結結果控制制時不一一定要評評價一個個下屬，而可以以評價一一個部門門或他所所從屬的的一個崗崗位。目標管理理上級規規定下屬屬要達到到的（上上級）目目標。例例如：銷銷售額提提高155。各各個部門門的員工工要共同同確定達達到這個個目標應應該實現現的自己己的（下下級）目目標提高產產品銷售售。上級級則有規規律地檢檢查銷售售額的變變化情況況。像分分權管理理和例外外管理一一樣，目目

59、標管理理可以提提高員工工的工作作愿意和和參與責責任。此此外，下下屬們共共同追求求要達到到的目標標，促進進了團體體精神。例外管理理領導只對對例外的的情況才才親自進進行決策策。例如如一個下下屬有權權決定66以下下的價格格折扣。當一個個顧客要要求100的折折扣時，就屬于于例外情情況了，這時必必須由上上司來決決定。這這種管理理同樣是是為了提提高職工工的工作作意愿，同時職職工有獨獨立處理理工作的的可能，從而減減輕了上上司的負負擔。這這個方法法的實際際困難在在于：難難于界定定什么是是“正常”業務，什么是是例外？因此要要經常檢檢查決策策范圍。參與管理理下級參與與有些問問題，尤尤其是與與他本人人有關的的問題的

60、的決策。例如一一個員工工被調到到另一部部門或外外面的分分支機構構任職，當對重重要問題題有共同同發言權權時，職職工就不不會感到到被“傲慢”地對待待了，使使他們可可以認識識到調職職的意義義和公司司的信任任，從而而提高對對企業目目標的“認同”。系統管理理對確定的的企業流流程進行行管理。企業是是一個龐龐大的系系統，這這個系統統就像一一個電流流調節系系統似地地運行，對那些些不斷重重復的活活動有許許多規定定和指令令（例如如機器的的開和關關、更換換和維修修），因因此這種種方法主主要用于于工業企企業。系系統管理理中許多多的規定定是為了了保證“整個系系統的運運行”，人的的工作要要服從技技術。領領導采用用這種管管