浅谈公务员绩效考核的量化

1、浅谈公务员绩效考核的量化一、引言公 务员绩效考核，旨在通过对公务员过去一段时间内工作的评价，判断其潜在的发展能力，并作为对公务员奖惩的依据。绩效考核有两个目的：一是提高单位整体绩效水平，评估应是建设性的，有利于个人的职业发展；二是对公务员进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员。绩效管理开展得好，定位准确，公务员个体才会越来越有干劲，单位的整体业绩才会越来越好。因此，应该将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度的重视。同时衡量的标准要具体化。只有具体的、量化的标准，才具有可操作性。二、公务员的绩效考核公务员个人的努力程度是提高行政机关工作效率的关键之一

2、。要提高公务员的工作效率，借助于完善的考核体系是有效方法之一。绩效考核工作是一项敏感而复杂的工作，直接关系到全体人员的切身利益。不同人员在绩效上存在着很大的差异。通过对这些差别进行对比，分别给予不同的承认，可以刺激个人的积极性，但是如果考核不当，则会带来负面效应。行政机关采用科学的绩效标准，公证地对公务员进行考核，可以及时、准确地获得个人的工作状况。领导或相关人员通过绩效考核系统，可以揭示具体人员工作的有效性及其未来工作的潜能。对大部分行政机关来说，如何有效地考核公务员绩效，是管理上尚需解决的一大难题。本文采用的量化考核方法，以实际工作成果代替工作总结，以具体的，量化的统计数据说话，克服了传统

3、考核方法中不合理的片面性和虚假性，提高了考核的公正性和说服力。随着计算机技术的普及和发展，作为计算机应用研究领域的一项重要分支 管理信息系统（MIS）己经渗透到社会生活的诸多领域。我国越来越多的行政机关采用管理信息系统对日常事务进行管理。管理信息系统是一个以人为核心的，人机结合的信息系统。通过管理信息系统，实现对人员的考核可行且有效。管理信息系统以实际的工作流程为基础，利用专家系统、决策支持系统，对与部门日常事物相关的数据进行处理，并将这些数据存入数据库，这些数据是对行政机关工作人员进行考核的重要依据之一。管理信息系统中的人员考核设计框架如图一所示。中央数据库人员考核四、绩效考核信息量化技术实

4、践四、绩效考核信息量化技术实践三、绩效考核信度与效度分析三、绩效考核信度与效度分析考核结果日常数据统计分析考核结果展示考核结果在 对人员的有效管理过程中，考核方法的正确选择和使用非常重要，不仅可以减少考核的错误和误解，而且可以减少考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高公务员绩效考核的有效性。比如，比较评价法，由于它评价的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，因此，较难发现问题存在的领域，不适合用来对个人提供建议反馈和辅导。另外，复杂的考核方法需要花费大量的时间和精力，例如要专门开发考核工具，要在考核运行中运用大量的统计分析等。明确的绩效标准是考核成功的关键因素之一。每一种评价方法对评价

5、要素的解释都可能是弹性的。科学的做法是对评价要素的解释尽可能用客观的、定量的指标来明确。尽量避免靠评价者的感觉打分。这种客观的评价标准能够很大程度地避免考核时因人为因素而造成的不公正。所谓公务员绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。这个指标是单位运作过程中一个确实存在的工作环节，能用数据或者信息表达，并被证明是可观察的。它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。所谓公务员绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。用这个指标能考察出人员的工作态度如何，反映个体的工作能力高低，计算出工作业绩。照指标来评价个体工作，大家会认可它是公正的。照这个指标来引导个体进行劳动，对单位实现整体工

6、作目标有正面作用。针对公务员绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性。事前的设计预案缺少科学分析；事中的讨论只是象征性地走过场，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性。参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性 ”，而不是 “ 科学性 ”。在 设计关于 “ 能 ” 的考评指标体系时，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。大多数单位都特别强调创新能力，但就如何设计考评指标去考评公务员的创新能力却不是易事。不少单位的考评方案， 凡是涉及 “创新能力 ”指标的， 都将其作

7、为“能 ”的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是“创新能力 ”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变成食之无味，弃之可惜的“鸡肋 ”，纯粹成为摆设。那么，是否可以将“创新能力 ”纳入 “绩 ”中进行考评呢？答案是肯定的。具体做法是将“创新能力 ”的内容归入“绩 ” 的二级指标，称谓换成“工作创新 ”，就工作 人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：公务员结合自身的工作，是否经常原创性地提出提高效率明显的新的工作制度、程序和方法。这样，不但避免了对“创新能力 ” 的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率。同时，使“创新能力 ”具体化，通俗

8、化，便于理解和把握，让其明白，创新并不十分困 难，创新就在身边，人人都能创新。合理确定绩效考评周期。所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。这与考评的目的和被考评职位有关系。如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致，而如果考评是为了续签岗位协议，则考评周期与单位制定的岗位协议周期一致。事 实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，不同类型的绩效考评指标需要不同的考评周期。对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就

9、只能凭主观感觉了。另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论，但是，单位应进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期的，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标进行更新，同时注意各周期之间的联系考查和趋势判断。公 务员考核是公务员管理制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环

10、节。以何种方式进行考核，直接影响到考核的真实性和有效性。定量考核法，使用计算机统计各项考核指标，按得分多少评定结果，以对事的判断取代直接对人的判断，以工作计量为根据去考核公务员工作的质与量，保证了考核的真实性。同时绩效管理是一个系统，要用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。将 定性的东西定量化，可以提高其客观准确性。单位内部的绩效考核会面临越来越大的挑战，越来越多的工作无法再进行传统的考核，人员个体也会对考核的结果持不同意见或有抵触情绪。因为考核只能就基本的能力和工作表现、态度进行评定，而像资源整合能力、观念创新

11、、协调和沟通能力等只能靠领导者的个人印象和喜好来评价，那么这些不能量化的工作如何进行考核，成为考核面临的最大挑战。将 定性的东西定量化。在“评价方法 ” 上，有定性的评价和定量的评价。一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。由于定性评价很难建立一套客观、明确的“田径标准 ”，而只有由评委打分的“体操标准 ” ，因而不能不带有较大的主观性和模糊性。在考核制度中需要设计各种方法和公式来实现“ 模数转 换 ” ，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性。（一）量化原则考核标准要明确，具有可操作性，能用数字量化的尽量用数字表示，例如人员的出勤率、事务处理的成功率等。考核项目要具体。一般行政

12、机关对公务员的绩效考核考核主要从德、能、勤、绩四个方进行考核。短期考核与长期考核相结合。综合考虑对象的发展问题，合理设计管理信息系统中的数据分析与数据统计模块。定性考核与定量考核相结合。计算机只能处理数字信息，合理设计出的算法将定性的指标量化，如将思想道德的评分划成优秀、良好、合格、不合格四个值，每个值对应不同的权重。建立严格的考核反馈系统。将考核的结果及时地反馈给被考核者个人，可使被考核者了解自身的表现与部门期望之间的吻合程度，给被考核者指明努力的方向，激发个人的上进心和积极性，提高的整体工作效率。考核的过程中不能完全依赖于管理信息系统。管理信息系统的长处在于处理日常繁杂的数据，但对有些考核

13、项目难于处理，这时需要人的干预。例如，对人员思想道德的考核，主要参考的是领导和其他人员对被考核人员的评分，这时管理信息系统只是起到了处理评分结果的辅助作用。（二）量化方法由于各单位实际情况各不相同，人员考核的具体量化方法要根据各单位的具体情况而定。本文的量化方法是基于一个日常事务记录比较齐备的管理信息系统，具体方法如下：第一步：为了易于比较，考核以100 分作为满分。总分是各考核指标单项分值经一定的数学换算后相加的结果。第二步：考核以时间段为标准，时间段可选择按月评分、按季度评分和按年评分，做到短期考核与长期考核相结合。第三步：评分时从数据库取出相关信息，显示到用户界面，操作员再提供相关信息（

14、如对“ 德 ” 、 “能 ”和 “绩 ”的考核没有人的介入难于完成），然后进行考核。第四步：考核结果保存到数据库，将来可以按时间段和被考察对象的姓名查询，也可按时间段和部门查询（这时查询结果是部门平均绩效），这样有利于个人评比与部门评比相结合。第五步：考核项目按规定分德、能、勤、绩四个单项，各单项的具体量化方法如下：对公务员 “德 ”的考核不能单独由管理信息系统得出，需要人为干预。为量化此项的考核，引入一变量权重系数X，其值为1.2、1.0、 0.8 和0.5，分别表示“德 ”的考核结果为优秀、良好、合格和不合格。考核的总分将是能、勤、绩三项得分之和与X 相乘后所得的值。此项指标对总分的影响最

15、大，所以考察这项指标时需要集中各有关领导和群众的意见，做出公正的评判。对公务员 “能 ”的考核又分为 “ 日常工作量”、 “附加工作量”和 “工作进度完成率系数 ”三个指标。 “日常工作量”指标由考核领导小组根据某一具体岗位以往的工作日志将其日常工作按照工作性质分为十项，参与每项均记10 分。 “附加工作量 ”指标由领导结合临时交办个人的工作进行评定，评分范围在0 至 10 分之间。 “工作进度完成率系数 ”指标由部门领导根据工作的完成进度进行评定，范围在0 至 1 之间。考核时，将以上三个指标通过管理信息系统输入数据库，系统将自动把“日常工作量 ”和 “附加工作量 ”分值相加后再乘以 “工作

16、进度完成率系数”得出 “能 ” 的考核分值。对公务员 “勤 ”的考核可以通过管理信息系统从数据库中获取个人在考核期间的出勤数据并进行百分制的换算，记入总分。对 公务员 “绩 ”的考核主要考核个人在考核时间段内的工作的质量。考核采取三级评定方式，先由个人列举一个月来主要工作的情况和工作质量，并根据考核办法的指标进行自评分，再由部门领导点评该人的工作质量并打分，最后由考核领导小组对该人的工作质量和分数进行确认。分数采用百分制，记入总分。管理信息系统计算出考核的各个单项得分和考核总分后，把各个单项、总分、考核日期、考核人员姓名等信息存入数据库，以便查阅。（三）量化实践为了对绩效进行量化的评定，使其具

17、有比较强的操作性和可被验证性，可以采用如下步骤：第一步：制定考核标准。第二步：建立和设定评价指标。第三步：对绩效评价结果进行分析。第四步：制定相应措施。依照上述方法，分局设计了一套构建于单位局域网上的绩效考核软件，公务员和领导均可通过网络查询相应的考核结果，有效提高了考核结果透明度，并保证了考核结果反馈的及时性。五、小结绩 效考核对于单位整体发展的意义日益凸显，考核方法多种多样。本文在考核量化方面做了一些尝试，其优点在于利用计算机从数据库中提取数据，计算出人员的考核得分，实现了考核过程的数字化和信息化。通过量化，提高了考核的信度，使考核结果能更真实地反映实际情况。当然，绩效考核的目的不是为了考

18、核而考核。如何利用绩效考核结果，制定详尽可靠的绩效改进计划，帮助个人在不同的绩效层面改进，提高整个单位的绩效还有待进一步研究。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 1010741941