我国民营企业人力管理存在的问题

1、我国民营企业人力资源管理存在的问题摘要我国民营企业已成为拉动中国经济快速开展的生力军。但在人力资源管理上存在一定的问题，本文对民营企业人力资源管理存在的问题进展了系统的分析。关键词民营企业人力资源管理问题一、民营企业人力资源管理缺乏正确的管理观念民营企业对人的管理仍停留在传统的人事管理上。民营企业人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理的功能存在片面认识。许多企业经营者仍然把“人力当作“本钱而非“资本、“资源，把对人员的使用纯粹化为“商品，认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，适宜的留下，不适宜的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。对员工的管理是一种

2、“档案袋式管理方式，而没有把人看成是一种活的资源来以开发、利用，没有把激发人的热情、增强人的才能作为人力资源开发的重要目的，这样的管理形式，虽然可能实现“事得其人，但人却不能尽其才，未能把员工的潜能最大限度地释放出来。相应地，在“双向选择的市场经济条件下，人员流失也就成为这些企业普遍的现象。民营企业人力资源管理囿于家族式管理的阴影。许多企业经营者往往对引进人才存在戒备心理，不能给予他们相应的职位权和活动权，特别是许多高科技人才和管理人才在民营企业得不到应有的地位和尊重。有的企业经营者担忧肥水流了外人田，在用人上内外有别，先亲后疏，先近后远。企业内特别是财务、人事等核心部门充满着本家族人员，这种

3、以血缘亲缘为主要纽带的合作使得成员之间的行为及责权利缺乏契约的刚性约束，既造成人力资源质量难以保证，又导致管理的随意性。而且因人因亲设岗设职，还使非家族人员倍感压抑，特别是使一些优秀员工和管理人员感到没有合适自己开展的空间而缺乏归属感。有的企业认为“管人谁都会，只要多给钱就行，人力资源管理无非是设置一个部门，养几个闲人，上一套软件，永远是“花钱的环节，创造不出什么效益，加强与否，无关紧要，没有把“管理人这件事提到应有的位置。有的企业内根本没有设立人力资源管理部门，也没有装备人力资源管理人员，对招人、用人等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门，但仍然把职能定位在档

4、案管理、人员调配、工资、劳保、福利等日常行政事务，只作为上级的执行部门从事静态的、被动的管理工作，几乎不参与企业的决策工作。人力资源管理的根本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。二、民营企业人力资源管理缺乏战略规划近年来，民营企业的开展迅速，人力资源呈现供不应求的场面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业开展的后劲缺乏。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为别人作嫁衣裳的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念

5、无疑将企业人才的才能局限在现有程度上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的开展。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目的、经营方案、消费方案、财务方案的根底之上形本钱企业的人员替补方案、招聘方案、退养方案、开展方案等。谁是企业将来的指导人？谁是企业将来的“领头羊？这是每一个民企老板必须经常考虑的问题。企业非常缺乏如何将先进的人力管理思想转化为合适民营企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径。许多民营企业和企业的管理人员已经学习掌握了现代人力资源管理的思想和理念，并不缺先进的管理理论和思想。但在理论

6、联络实际，把先进管理理念转变为人力资源管理过程中，有效解决问题、处理矛盾的技术方法和操作工具上存在明显缺乏，因此难以有效进步人事工作绩效。三、民营企业人力资源流失快，人才稳定难有资料说明，我国民营企业员工跳槽现象非常严重，有的企业员工流失率达25%，以致于影响到企业正常的消费经营。企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力本钱上升；另一方面也使企业正常的消费经营秩序难以维持，影响了企业战略目的的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的开展。在现代市场经济条件下，企业人才队伍的相对稳定是非常必要的，流动异

7、常，不利于工作的延续和事业的开展。当前，民营企业人才流失问题愈发严重，员工流失快，人才稳定难。一份调查显示，民营企业中高层次管理和科学技术人才的在企业就职的时间普遍很短，平均仅为2年3年。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱、企业经营者以“炒代管、员工职业生涯方案难以实现、工作压力大、缺乏职业平安感、个别企业薪酬构造不合理、工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，但这些人的流失，不仅带走了商业、技术机密，带走了客户及其他资源，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置本钱

8、，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛，如不加以控制，最终将影响企业持续开展的潜力和竞争力。四、民营企业人员招聘不标准，方法单一我国相当一部分民营企业由于缺乏标准的招聘规程，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作才能、分析创造才能、组织决策才能和人际交往才能。在招聘时没有详尽周密的招聘方案，其招聘往往呈现出“现用现招的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘本钱过高，而且企业难以招到满意的人才。另外面试法具有简单、直观、节省时间的特

9、点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际才能的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经历办事，重学历不重才能。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐怎么可以找到真正的“千里马呢？一是思想观念不端正。不少企业经营者把人才简单等同于资金、土地等有形消费要素，把选人、聘人工作简单化。二是人力资源招聘缺乏科学性。表现为：奉行“拿来主义，招聘前没有详尽周密的招聘方案，往往是“现用现招，临时缺什么人才，马上到市场上去找，仓促招聘，重复招聘，费时又费力；招聘程序不标准，招聘方法单一，招聘时缺少标准的招聘规程。三是人才“高消费。不少企业在选人时，奉行“

10、唯学历论。不顾本企业的实际需求，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用本钱，一味追求受聘者高学历、高职称，无视人才的实际才能，这种在人才使用上的“高消费和“超前消费，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，往往是引进的人才难以发挥预期效用，而急需的人才却没有选到。五、民营企业人力资源管理人员素质偏低企业人才装备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识构造、年龄构造、专业构造、性别构造优势互补，发挥整体协同优势，与企业的消费经营相适应，进步人力资源的整体配置效率。随着民营企业的开展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营

11、企业管理人员的现状是：1.学历不高。除了一些集团化开展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。2.缺乏现代企业管理的根本知识。一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的根本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经历管理阶段。民营企业如何拓宽进步人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与构造的和谐，就显得非常重要。六、民营企业人才晋升难，开展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最

12、为担忧的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的才能、学识和素质已难以胜任企业的持续开展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充满着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，那么把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞，在晋升、培训时机的分配与安排上，不是以员工的才能与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人，一律拒之门外。家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵敏性，这有它适应市场供求关

13、系积极性的一面，但表如今人力资源配置方面，根本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度标准和操作程序，往往凭企业主的以往经历和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管才能上下都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处分过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制代替“人治，任人唯贤，按照制度标准招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。七、民营

14、企业在人力资源管理过程中只强调管理，无视鼓励大多数民营企业的人力资源管理根本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，无视了建立和健全有效的企业鼓励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的才能作为人力资源开发的重要目的。通过有效而正确的鼓励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进娶发奋向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质鼓励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬鼓励员工的工作激情，无视非

15、物质的鼓励方式(如理想鼓励、目的鼓励、典范鼓励、培训鼓励和自我实现鼓励等)，无视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。八、只注重培训的形式和数量，无视培训的内容和质量随着民营企业的不断开展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的进步作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。、培训目的并没有与岗位相联络，培训并没有与员工的工作绩效的进步相联

16、络。培训并未与员工个人开展相联络。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的开展所应该做哪些培训缺乏深入的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。九、民营企业人力资源管理人事法规政策冷淡我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，政策法律观念淡保一是，少数经营者掺杂使假、偷税漏税，损害国家和消费者利益，严重影响了自身信誉。二是，依法自我保护不够，出钱消灾、怨怨相报、以黑吃黑现象时有发生。三是，职工权益没有得到有效保障。部分民营企业，为了追求最大利润，任意延长劳动时间，职工的工资福利、劳动保护和养老、工伤、失业、医疗等权益没有得到有效保障。据调查，我国八成以上民营企业没有也不愿意为职工依法缴纳养老保险等费用。有的民营企业对所聘员工的人事代理手续和养老、医疗保险也没有提供，使员工存在后顾之忧，对企业缺乏信赖和归宿感，企业对职工没有形成凝聚力，职工的积极性、创造性没有得到充分发挥。所以选用人力资源管理人士随意性很强。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得承受不合理条件的限制，这就使