薪酬方案(简单)

1、薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事有关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效查核工作详细操作的指导。薪酬管理和绩效查核以制度的形式确立下来，是规范公司管理制度的一项措施，也是创建一个科学的管理环境的优异初步，使各级管理者在实质操作中有据可依。薪酬分派的目的绝不是简单的分蛋糕，而是经过分蛋糕使得公司此后的蛋糕做得更大。薪酬分派绝不单是一项技术工作，更是一种战略思虑。所以，在设计薪酬系统时，充分考虑了公司的现状及将来发展的目标。查核的目的不是为了处罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。经过查核往来粗取精、披沙拣金，为公司挑选适合、优异的人材，同时也为真实的人材供给发挥个人能力的空间。薪

2、酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提高依靠于考评的结果，考评又为薪酬的提高供给依照。二者在履行过程中有着亲密的联系，切不行离开履行。2003.01薪酬管理制度第一节总则1总则：薪酬是职员的劳动酬劳，是公司对职员劳动成就的评论，公正合理的薪酬有益于激励职员的踊跃性、敬业精神，加强公司凝集力和团队荣誉感。2薪酬分派的原则：本着公正合理的原则，充分表现价值观点、绩效评估、责任和利润及团队意识。价值观点：创建的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进步、求实、开辟；绩效评估：着重实效、着重人材、讲究诚信，倡导发挥个人能力，倡导时间观点；责任和利润：责任越大、风险越大、利润越高。第二节薪酬的构成构造1、薪

3、酬的构成架构图薪酬金钱酬劳非金钱酬劳直接金钱酬劳间接金钱酬劳荣誉培训时机固定酬劳不固定酬劳福利有薪假期保险、基金基绩假奖社活会动本效期金津保基薪薪补报贴偿险金酬酬金酬说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；（2）对于非金钱酬劳部分，金钱酬劳里的不固定酬劳及间接金钱酬劳除根据公司有关规定履行外，需报请董事长同意。2、薪酬说明表姓名：自己署名：部门：代领人姓名：职位：公司实质负担成本：明细说明项目一、基本薪酬金额/备注二、假期赔偿金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金额：RMB说明：（1）此表用来说明员工每个月领取薪酬的各项构成部分；（2）职员如

4、对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解说说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整一般状况下，依据职员工作能力及年度工作考评结果，并联合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特别状况除外，如：能力或贡献特别突出的能够破格荣膺、提薪。第三节薪酬的发放制度薪酬的发下班作由财务部门负责，薪酬的制定及查核工作由人力资源部门达成。当前公司的薪酬发放推行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司独自负责。薪酬发放自己署名后方可领取；代领薪酬，代领人需署名。马上辞职人员的薪酬须自己亲身领取，不行代领。第四节薪酬待遇的查核1公司依据实质状况以子公司、部门为单位

5、按年度睁开适量查核，公司人力资源部进行全面性的职员查核，经过召开会谈会、填写考评表（互评、直接上司评、部下对上司评）、攥写述职报告等形式进行查核。2部门经理以上的职员与一般职员的查核指标及查核方法会稍有不一样，但都要遵守公司的各项规章制度及职员手册。3查核因素：（1）业绩查核对职员分担的职务状况和工作达成状况进行察看、剖析和评论。子公司部门经理以上人员的业绩查核以子公司的经营业绩为查核基础。（2）态度查核对职员任职务工作中表现出来的工作态度进行察看、剖析和评论。（3）能力查核经过职务工作行为，察看、剖析和评论员工拥有的能力。4查核主体与客体（1）主体：查核者人事查核工作的履行人员。（2）客体：

6、被查核者接受人事查核的人员。5考查方法：对部门经理以上人员的查核，采纳自我述职报告、上司主管查核综合评判及部下评论的方法，每年查核一次；一般人员的查核，采纳填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年查核一次。查核结果在薪水待遇方面有以下表现：（1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，依据实质状况有奖赏；（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，可是上司主管应敦促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%100%，公司将视其违犯纪律的状况赐予行政处罚直至解雇，并保存追查其

7、余责任的权益。（5）对未达成任务指标的有关责任人，按达成任务的百分比计发浮动薪酬，超额达成任务指标的视状况赐予奖赏。注明：（1）以绩效薪酬为查核的基础。（2）查核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作的确有特别贡献的要奖赏，奖赏方法参照公司有关制度，特别状况报请董事长同意。6查核结果评定（1）因查核结果与薪酬挂钩，每次查核结束后职员如有疑义可向有关部门咨询（查核部门），如发现查核评定不公正或有营私作弊行为能够依照以下程序申述。人力资源部负责人申述人1总经理25隔级上司修不真实对申述人进人力资源部负责人行教育，处罚改考4评3结果真实奖赏申述人，总经理处罚教育被诉人核

8、实检查代表申述的意思。申述人能够书面形式提起申述，可是一定具名，不然没法把结果反应下来。能够用电子邮件的形式进行申述。代表检查的意思。有关负责人对申述事件进行检查，并进行笔录代表提交的意思。把检查结果提交给人力资源部负责人审查。代表报告的意思。人力资源部负责人把检查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的判断。代表通知的意思。检查结果知会申述人，依据相应的状况进行赏罚。（2）查核面谈查核结束后，负责查核人员应赶快的宣告查核结果，对必需的职员进行查核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。第五节公司薪酬的保密制度1、部门经理以下职员的薪酬特别状况下，对外能够保持透明度。2、部门经理

9、以上的薪酬采纳保密措施。3、员工之间也严禁相互打听薪酬，一经发现依照公司规定赐予相应的处罚。第六节对于薪酬制度的履行、为防止制度履行过程中造成不用要的杂乱，现有员工薪酬水平仍按原制度履行，在此后每年度的考评过程中渐渐过渡；奖罚的标准按此制度依据靠近原则履行。2、新进人员的薪酬水平按此制度履行。考评制度第一节总则1目的绩效考评是在一按期度内科学、动向地衡量职员工作状况和成效的查核方式，经过拟订有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作踊跃性和创建性，提高职员素质和职业满意度。2合用范围本规定合用于公司公司及所属各子公司。考评客体为本公司正式聘任人员，可是以下人员除外：（1）兼

10、职、特约人员；（2）连续出勤不满6个月者；（3）查核时期休假停职6个月以上者；（4）查核时期，假如被查核者碰到人事调换，则被查核者工作查核原则上由新任部门供给，可是查核期不满两个月的由原部门进行；3原则第一、详细量化、明确有效、公正客观、透明、可操作。第二、将竞争体制引入公司内部，找出差距，为职员供给发展、再塑造时机。第三、考评结果作为衡量职员工作业绩的主要因素，为薪酬、荣膺等方面供给依照。第二节考评1考评期度推行年关查核的按期考评制度。2考评权限直接、垂直评介。职员的直接上司是绩效考评的直接上司。（1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行查核；（2）部门经理以上人员：由直接上司评论，考评委

11、员会监察、核查；3考评模型分为二部分：一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）员工查核互评表/下级对上司评论表（比重为4），共计满分即标准分为100分。详见所附各考评表格。4考评等级分为A、B、C、D四级，标准为：A级：10090分B级：8970分C级：6960分D级：59分以下。5考评程序一般员工考评程序：（1）被考评人于每年年关依据个人工作表现填写工作考评表，仔细作自我评论，进行工作总结；仔细负责填写职员查核互评表。（2）被考评人的直接上司针对其工作表现和能力填写考评表；（3）面谈：上司评测后，应与C级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，同意其有申述、解说的权益，以保

12、持考评的民主一致、透明公正；上述程序达成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部存案，进而更好地提高工作效率和成效。部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上司依据被考评人平时的工作表现仔细负责填写考评表。（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依照；（3）由其下级对其进行评论，并填写相应的表格；上述程序达成后，将考评结果汇总到人力资源部存案；第三节考评结果与激励政策1薪酬依据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适合奖赏，C级100%发，上司主管应敦促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D级扣一个月绩效薪酬的50%100%，并赐予相应的行政处罚直至解雇，公司保存追查其余责任的权益；2其余激励主要合用于年关考评，方式有：（1）提薪：依据公司整体效益状况和部门业绩确立；（2）提职；依据自己工作能力、在本公司工作年限确立；（3）存入人材信息库便于向公司各单位进行人材介绍；（4）发奖金等；3惩办对于考评结果为C、D级的人员，应依据不一样情况采纳责备（计入职员档案）、可转岗，查核后其工作表现