人力资源管理手册(排)

1、人力资源管理一、单项选择题1、管理具有规划等五项职能。其中人力资源管理主要研究的职能（任用）2、被誉为科学之父的是（泰勒）3、霍桑实验表明，影响工人工作效率和关键变量是（员工心理）4、在网络化联合的组织机构中，有关信息的处理强调的是（信息共享）5、金字塔式组织结构的管理哲学与价值理念是（命令与控制）6、工作生活质量的核心是（员工参与管理）7、扁平金字塔式的组织结构中，正确的培训工作应该是（根据通用性、灵活性开展培训）8、下述描述中，属于X理论的是（人不愿承担责任）9、从人力资源管理功能变化的角度看，人力资源管理的最后一个阶级是（组织职责阶段）10、下述描述中，属于Y理论的是有（多数人能在工作中

2、有主动性）11、下述描述中，属于Z理论的是（比较缓慢的晋升）12、人力资源管理部门工作有效性的标准是（实现组织整体目标）13、激励员工的过程中最重要的问题在于（员工的积极性问题）14、人事管理观念的基本假设不包括（员工能否主动承担责任）15、人力资源管理活动的结果变量不包括（企业高层管理体制哲学）16、阶层化组织结构强调（命令与控制）17、政府职责阶段产生的标志是（民权法）18、泰勒认为工作集体的效率决定于集体中（生产效率最低者）19、人国资源管理的第一个主要环节是（工作分析）20、员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定目的所进行的一项活动被子称为（任务）21、由一个人承担的一项或多项任务组

3、成的活动被称为（职责）22、工作分析的第一个阶段是（确定范围）23、工作分析和第二阶段是（确定方法）24、工作分析和第三个阶段是（信息的收集与分析）25、不适用于需用要大量训练和危险工作的工作分析方法是（工作实践法）26、分析管理人员的工作应该采用（调查问卷法）27、对工作内容主一由身体活动来完成的工作进行分析应采用（直接观察法）28、对工作内容主要由身体活动来完成的工作进行分析应采用（直接观察法）29、适用面最广的工作分析方法是（面谈法）30、面谈法的优点主要有（迅速地收集工作分析资料）31、工作实践法的优点主要有（准确地了解工作要求）32、问卷法的优点主要有（调查的资料可以数量化）33、费

4、用比较高的工作分析方法是（问卷法）34、易使工作分析资料失真的工作分析方法是（面谈法）35、说明承担工作的员工应具备的知识、技能、能力的资料被称为（工作规范）36、有助于经济上节约的辅助工作设计方法是（缩短工作周）37、要求企业有更加复杂管理系统的辅助工作设计方法是（弹性工作制）38被经济管理学家赫兹伯格成为“零上加零”人际关系工作设计方法是（工作扩大化）39、被经济管理学家赫兹伯格成为“零代替零”人际关系工作设计方法是（工作论调）40、工作特征模型的目标是（员工满意度）41、通过灵活性怀成本收益的权衡来评价分析时，需要考虑的问题是（最优化）42、人力资源计划的实质是决定（组织结构）43、诊断

5、人力资源管理的核心标准是（绩效生评）44、人力资源计划的最终目的是（尽可能减少用人）45、找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势（管理人员置换图）46、按照转换比率分析法，某学校2003年有学生2000人，每名教师承担20名学生的工作量，2004年新增学生160名，每名教师承担的工作量不变，那么2004年该校需教师我数为（100人）47、按照人力资源接续计划算，某工务段线路工岗位有员工108人，调入4人，退休2人，晋升1人，辞职3人，该岗位员工内部供给为（108人）48、人力资源接续计划明确工作对员工的要求所依据的信息来源于（工作分析）49、增加每位员工的工作时间，表明的劳供给与

6、需求的关系是（无关系）50、以确保组织在未来能够有足够的管理人员供给为最终目的的人力资源供给预测方法是（管理人员轩换图）51、马尔可夫预测方法也被称为（管理人员置换图）52、对人力资源计划影响更为直接的是（外部劳动力市场）53、在对人力资源计划进行语汇估时，首先需要考虑人力资源计划的（可靠性）54、任用计划属于人力资源计划的（组织层次）55、人力资源战略计划属于人力资源计划的（环境层次）56人力资源计划的第一个基本间题是（如何实现目标）57、具体的人力资源管理活动层次的计划是人力资源的（任用计划）58、在人力资源计划模型中，技术属于（企业内部信息）59、技能清单作为一个列表反映的是员工的（需求

7、数量）60、人力资源部门在制定招聘策略时首先需帮明确的是（目标是什么）61、招聘过程的第一步是（确定劳动力市场）62、招聘收益金字塔的比例是1：5：15：20，计划录用20人时，那么需要能加测试和面谈的人数应为（300人）63、招聘收益金字塔的比例是1：5：15：20，计划录用20人时，那么需要能加试用的人数应为（100人）64当劳动力市场供求形式宽松，组织有足够的费用时，应采用的策略是（抬高求职资格）65、当劳动力市场供求形式紧张，组织有缺乏足够的费用时，应采用的策略是（压低求职资格）66、真实工作预览不包括（参观）67、衡量聘效率的是（招聘费用）68、下列指标中，属于一般招聘评价指标的是（

8、每位员工的招聘成本）69、下列指标中，基于招聘者评价指标的是（每次面试的成本）70、招聘效率衡量的是（招聘成本）71、下列指标中，基于招聘方法评价指标的是（招聘员工的质量）72、下列策略中不属于招聘策略的是（招聘的规模）73、组织最大的招聘来源是（组织内部）74、招聘成本较低的招聘方式是（广告招聘）75、招聘广告中最应该出现的细节是（工作地点）76、对于专业技术人员电有效的招聘来源是（报纸招聘）77、组织招聘的工作岗位对于组织而言非常重要时，组织应该把招聘申请资格定地（高）78、同步测试方法的样本是（现有员工）79、评价员工测评的有效性时，预见性测试方法的样本是（工作申请人）80、录用数量一定

9、条件下改进员工录用决策时提高挑选率会（提高成本）81、在招聘经理人员时，智力素质测试一般包括谈吐的流利程度和（空间想象能力）82、偏重于员工的实际动手能力的录用测试方法是（工作样本法）83、招聘员工在使用背景调查时应注意的原则有（以书面形式记录）84、工作申请表格的设计使帮时第一步是（决定检测的目标准则）85、下列标准中不属于员工录用原则的是（公平性、公正性、公开性）86、最经常使用的录用选拔工具是（面谈）87、帮助企业了解工作申请人技术能力及人格类型的面谈是（半结构化面谈）88、测试有效性需要研究测试的效果和测试的（目的）89、预见性测试方法的样本是（工作申请人）90、工作样本法的缺点是（成

10、本较高）91、最常使用的选拔工具是（面谈）92、可以减少随意性的面谈是（结构化面谈）93、工作申请表格技术的第一步是（决定目标标准）94、可以帮助企业界了解工作申请人的技术能力、人格类型和对激励的态度的面谈是（半结构化面谈）95、内容有效性的论证主要采用（专家判断法）96、职前教育对于员工的主要目的是（适应工作环境）97、员工培训的最终目的是（提高组织效益）98、员工培训的第一个步骤是（评估培训需要）99、培训需求的循环评估模型中分析员工现有绩效与预期绩效的差距以评估培训需求的一步是（个人层面的分析）100、培训需求任务分析中不使有的资料有（工作描述）101、选择培训对象时分为确保培训效果首先

11、要考虑的问题是培训对象的（学习能力）102、培训的皮格马力翁应是指培训中积极效果产生于（培训者对受训者的期望）103、学习效果曲线表明，随着学习时间的延续，受训者的学习效果呈现的变化规律是（进步一般停滞进步显著）104、易于产生单项沟通的培训方式是（讲师演讲培训）105、职前教育属于（在职培训）106、大多数培训都采用的必要培训方式是（脱产培训）107、在对培训的结果进行培训评价时的中心问题是（员工行为的改变）108、培训评估的四个方面中基本的是（反应评估）109、培训评估的四个方面中第二个方面是（学习效果评估）110、培训评估的四个方面中第三方面是（行为变化评估）111、培训评估的四个方面中

12、第四个方面是（成本高）112、讲师演讲法培训的缺点是（成本高）113、改变员工态度最有效的培训方法（程序化教学）114、增加人际沟通技能最有效的培训方法是（电视教学）115、下列选项中不属于绩效考核目的的又（便于工作分析）116、绩效考核体系中的可接受性特征是指（得到支持）117、绩效考核体系中的实用性特征是指（收益大于成本）118、绩效考核体系中的准确性特征是指（有明确的工作成败界限）119、绩效考核体系中的可靠性特征是指（评价者评价的一致性）120、不适用于人事决策的信息来源有（下级职员）121、绩效考核标准的两个基本要求是可观察和（客观）122、具有简便易行优点的绩效评价方法是（特征导向

13、评价法）123、能够有效地避免绩效考核评价误差的考核方法是（行为锚定主价法）124、可以克服评价者过宽或过严结果的绩效考核方法是（强制分布法）125、工作绩效评价系统具有区分工作绩效高的员工和低的员工的能力是绩效考核体系的是（敏感性）126、简便易行的主价方法是（特征导向评价法）127、事实工作成果评价误差的方法是（行为锚定法）128、SMART原则中的“S”是（规定一个具体目标）129、最常见的评价者是（直接上司）130、需要层次理论把人的需求由低到高排列，其中第四层次的需求是（自尊需要）131、薪酬制度设计中在薪酬政策的平等化和薪酬的阶层化之间的平衡是（薪酬结构策略）132、工作排序法所排

14、列的对象是（工作本身）133、根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低排序的工作评价方法是（工作排序法）134、各种工作评价方法中最简单的一种方法是（工作排序法）135、将各种工作与事先设定的一个标准进行比较的工作评价方法是（工作分类法）136、国内外企业最普通应用的工作方法是（点数法）137、将点数法与因素结合法相结合的工作评价方法是（海氏工作评价系统）138、控制劳动成本好的薪酬政策是薪酬水平与市场相比（低）139、公司的薪酬政策采取平等化还是阶层化应取决于公司中工作的（组织方式）140、非量化比较的工作评价方法（工作排序法）141、国内外企业最不普遍应用的工作评价方法是

15、（因素比较法）142、以知识为基础确定薪酬结构的方法属于（技能导向薪酬结构）143、不计算分数而是直接按照种类计算的技能块属于（自由技能块）144、公司对一种职位员工的最低要求，不计分数的技能块属于（基础技能块）145、市场导向的薪酬结构的确定方法强调的重点是公司人工成本的（外部竞争力）146、划分的工资级数目太多会损害企业薪酬政策的（内部公平性）147、确定市场导向的薪酬结构症先要做的工作是（对公司内部工作岗位根据贡献大小排队）148、通货膨胀对薪酬的影响有（绩效差异带来的工资差异减小）149、员工薪酬体系一般指的是（货币收入形式的牙在报酬）150、某公司实施利润分享计划时，用于分享的利润额

16、为50000万元，员工基本工资历总额为40000元，某员工基本工资为2000元，那么这一员工可分享的利润额度为（2500元）151、设定公司的薪酬目标目的是（指导薪酬政策的设计）152、企业在初创阶段基本工资应（低于市场水平）153、企业在阶段增长阶段基本工资应（等于市场水平）154、企业在衰退阶段基本工资应（低于/等到于市场水平）155、企业在初创阶段的薪酬策略为（个人激励）156、企业在阶段增长阶段阶段的薪酬策略为（个人集体激励现金）157、企业在衰退阶段阶段的薪酬策略为（奖励成本控制）158、通常意义所说的劳动报酬是指酬体系中的（外在报酬）159、员工个人激励地、的主要手段中计入基础工资

17、的是（绩效工资）160、对于专业技术人员来就的财务奖励办法是（加薪制）161、斯坎隆计划是一种（增益分享计划）162、利润分享计划通常的实施范围是（公司）163、增益分享计划通常的实施范围是（部门）164、斯坎隆计划的目的是（协调组织与员工目标）165、要求经理人员具有更多经济知识组织发展阶段（成熟阶段）166、组织保留业务人员骨干的职业管理模式是（棒球队型）167、经常出现辞职且重视资历的职业管理模式是（城保型）168、台调终身职位、发展全面技能的职来管理模式是（俱乐部型）169、晋升路线按部就班担升职缓慢慢的职业管理模式是（俱乐部型）170、高离职率且几乎没有职业管理的职业管理模式是（棒球

18、队型）171、强调员工发潜力，高度民主重视发展活动的职业管理模式是（学术机构型）172、具有广泛的工作培训、严格的晋升路线、低高职率的职业管理模式是（学术机构型）173、员工晋升时首先需要考虑的因素是（工作能力）174、认为过分强过去业绩对于晋升来说是一种危险的倾向的是（彼德原理）175、当前扁平式或网络化组织结构中，职工晋升往往是（水平方式）176、组织发展初期需要的经理应是（创业型）177、组织高速发展阶段需要不的经理应是（成长型）178、组织的成熟阶段需要的经理应是（因定模式型）179、组织的衰退阶段需要的经理应是（创业型）180、下属不提出解决问题的方案，也没有机会对方案进行评估论证的

19、参与式领导风格是（低度参与）181、可以了解候选人的规划能力、组织能力、领导能力和人际沟通能力、领导能力和人际沟通能力的评价中心技术是（管理理竞赛）182、可以了解候选人的说服他人的能力和沟通能力的评价中心技术是（管理竞赛）183、母子对公司实行严密控制的跨国公司人力资源管理的基本模式是（民族中心原则主义）184、母公司与子公司基本上是相互独立的，各子公司实行适合本地环境人力资源政策的跨国公司人力资源管理的基本模式是（多中心原则）185、各子公司与总公司协调沟通有限的跨国公司人力资源管理的基本模式是（地区中心原则）186、公司总部与积压子公司构成一个全球性的网络的跨国公怀人力资源管理的基本模式

20、是（全球中心原则）187、跨国公司人力资源管理基本模式选择的首要决定因素是（东道国政策）188、海外员工的薪酬决定因素因素包括激励成分和（平等化万分）189、社会成员之间联系松散还是紧密的程度被霍夫施泰德定义（个人主义与集体主义）190、对外派员工进行培训的第一层次是（了解文化的差异）191、跨国公司人力资源经理需要发展出的培训技术应（适合当地文化特点）192、下列选项中哪一项和员工的激励成分加上平等化成分共同构成员工在海外的报酬（员工在本国的薪酬）193、跨国公司到海外员工的新酬公平性涉及到国别差异，问题的解决方法（购买力不等化）194、住房补贴、迁徙补贴、语言培训补贴等属于（激励成分）19

21、5、生活费用调整、年金、人寿保险等属于（平等化因素）196、税收调整津贴、员工福利调整属于（平等化因素）197、在权力距离比较小的社会中应采取的薪酬体系策略是（平等化策略）198、在集体主义比较明显的文化中薪酬体系的建立基础应为（员工的资力）199、跨国公司常用的员工业绩考核方法是（目标管理法）200、人力资源会计生于（20世纪60年代）201、用培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资方法被称为人力资源会计的（资产模式）202、最先提出对人力资源的价值进行计算与衡量的方法的是（赫曼森）203、赔偿费属于人力资源会计中（直接成本）204、抱怨属于人力资源会计中（工作绩效

22、）205、事故属于人力资源会计中的（工作绩效）206、互不信任属于人力资源会计中的（工作关系质量）207、评价人力资产的方法包括人力资源成本法和（人力资源价值法）208、历史成本法属于（人力资源成本法）209、经济价值法的主要缺点是（比较主观）210、归集有关人力资源的各项开支，然后在预计员工服务期内对人力痪产进行摊销的评价人力资产的方法是（人力资源历史法）211、具有客观性和简便性且过程简便易行的评价人力资产的方法是人力资源历史法）212、具有结果更接近于人力资产经济价值的评价人力资产的方法是（机会成本法）213、无法放映对报酬以外的各项投资对人力资源价值影响的评价人力资产的方法是（未来收入

23、现什法）214、因为企业获利能力具有不确定性而比较主观的评价人力资产的方法是（经济值法）215、员工培训项目盈亏平衡分析中第三个步骤是（估计培训项目的成本）216、人力资源投资的实际计算一般采用（效用方法）217、工业经济向知识经济转变使人力资源成为重要的生产要素的人力资源会计发展阶段是（复苏阶段）二、多项选择题1、人力资源管理产生和发展的阶段包括（手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、人力资源方法阶段）2、劳动分工的优点有（节约开支、减少原材料消耗、节约工作时间、合理安排工人）3、组织中管理者的职能有（规划、组织、任用、领导）4、人力资源管理的内容有（吸引、录用、控制、发展、评论）

24、5、考察人力资源管理部门对组织的贡献指标主要包括（离职率、事故率、员工抱怨程度、有关法规执行情况、员工的工作满意度）6、有关人力资源管理决策的组织层面因素主要有（研究开发在组织中的地位、组织地理位置、组织所处行业）7、与人力资源管理有关的组织特征包括组织的（组织的财务状况、组织的技术状况、组织的结构）8、无边界组织中组织消除的边界包括（部门界限、国愉外业务的界限、不同工作之间的界限、消费者与供货商的界限）9、属于金字塔式人力资源决策的含义有（根据工作需在进行培训、最高管理层掌握信息）10、扁平式全国各地资源 决策的含义有（有限的晋升路径、概括性的工作描述）11、网络化人力资源决策的含义有（员工

25、自己负责事业前程、信息共享、概括性工作描述）12、衡量员工 工作生活质量的因素包括（劳动报酬、员工福利、信息共享、工作的安全性、利润分享）13、提升员工积极性的方法有（提高员工能力、满足员工欲望、进生绩效评估）14、下述描述中，属于X理论的又（人不喜欢工作、人愿意接受指挥、人不愿承担责任）15、下述描述中，属于Y理论的有（必须采用成就感等高层需要激发人、人不愿承担责任）16、下述描述中，属于Z理论的是（有和谐的家庭氛围、员工对工作任务有期待、强调集体决策、比较缓慢的晋升）17、档案管理阶段，人力资源管理的职责主要包括（新工人的录用、职前教育、公司郊游计划）18、组织结构图的作用指明了组织中的（

26、设立了多少部门）（部门负责人）（经理的工作职称）（隶属关系）19、工作分析的作用有（人力资料计划）（员工培训）（绩效考核）（确定薪酬）（工作设计）20、收集工作分析资料的人员通常包括（工作分析专家）（主管）（工作任职者）21、影响工作分析对象选择的因素包括（工作重要性）（工作难度）（工作变化性）22、工作分析所需信息的类型包括（社会背景）（工作环境）（工作要求）（工作要求）（员工态度）23、工作分析的程序按照步骤为（工作分析范围的确定）（工作分析方法的确定）（收集分析信息）（方法评价）24、定性的工作分析方法有（面谈法）（曲型事例法）（问卷法）25、定量的工作分析方法有（功能性工作分析方法）（

27、职位分析问卷法）26、建立工作规范时需考虑的因素包括（胜地任某一工作的标准及特征）（职业传统）（法律要求）27、工作的性质包括（员工的义务及责任）（要求的员工行为）（工作的资格条件）（工作的收益）28、工作设计的人际关系方法有（工作丰富化）（工作轮调）（工作扩大化）29、工作分析所需资料有（人员条件）（工作活动资料）（工作器具资料）（绩效标准调）（相关条件）30、面谈法的优点有（简单）（迅速）（适用面广）31、功能性工作分析方法所依据的资料主包括（人）（采用资料）（事情）32、工作描述通常包括的内容有（工作认定）（定义）（工作说明）33、对工作分析的评奖因素主要包括（最优化）（工作成本）（可靠

28、性）（有效性）34、人力资源的基本问题包括（情况怎样）（目标怎样）（如何实现目标）35、人力资源战术计划的内容包括（人力供给情况、组织未来员工需求量）36、人力资源计划的层次包括（人力资源数量、人力资源部门、环境、组织、人力资源管理活动）37、组织层次的人力资源计划标准包括（市场份额、产品质量、管理理念、组织文化）38、在人力资源计划内模型中，外部环境信息包括（竞争、技术、劳动力市场）39、人力资源需求预测方法有（德尔菲预测技术、转换比率分析法）40、人力资源供给预测方法有（人力接续计划、人员置换图法、马尔可夫预测法）41、技能清单的一般作用是服务于（确定晋升人选、工作调动、培训、组织结构分析

29、、职业生涯规划）42、整体性的人力资源计划包括（供给报表、需求报表、人力报表）43、对计划期末需要的员工数量有影响因素有（目前业务量、业务增长量、生产率增长率）44、企业人力资源预测需求的解释变量一般包括（人员流动率、企业界业务量、企业财务资源、职位空缺规模）45、对人力资源计划的评价工作包括（目标合理性、计划与结果的比较分析）46、人事资料登记表的内容一般包括（教育背景、训练背景、技能、志向、训练动机）47、在小型组织中，人力资源信息系统的有效管理形式是（人工档案管理、索引卡）48、任用计划需要考虑的问题有（劳动力需求、劳动力供给、协调供求）49、人力资源计划的主要基本成分（人员、工作、时间

30、、金钱、）50、人力资源部门在制定招聘策略时必须考虑的总是是（目标、招聘怎样的员工、信息的传达、发出何种信息）51、参与招聘的人员应包括（人力资源部门代表、直线经理、招聘岗位的同事、招聘岗的下级）。52、真实工作预览包括使用（广告、面谈、使用光盘、手册）53、对招聘进行评价时，评价招聘方法的指标有（申请数量、员工的质量）54、对招聘进行评价时，评价招聘者的指标有（面试的数量、录有比例）55、广告招聘的优点有（信息发布快、成本较低、可同时发布多种信息）56、招聘广告的内容应包括（责任、个人素质、相关经历、工作地点、工资）57、校园招聘的缺点有（成本较高、花费时间长）58、下列人员中，报纸招聘是最

31、有效包括（申请人自荐、广告招聘、报纸招聘）59、招聘成本较低的招聘方式是（申请人自荐、广告招聘、报纸招聘）60、影响有效招聘方法选择的因素包括（劳动力市场、工作空缺类型、组织特征）61、招聘策略包括（招聘人员、招聘来源、招聘方法）62、招聘广告的结构应遵循的原则是（注意、兴趣、行动、欲望）63、影响招聘周期长度的因素有（劳动力市场、工作空缺类型）64、员工测评的可靠性包括（稳定性、一致性）65、在招聘经理人员时，智力素质测试一般包括（空间想象能力、谈吐的流利程度）66、下列标准中属于员工录用原则的是（补偿性、最低限制、混合）67、员工录用测试中能力测试一般包括（推理和理解能力、机械记忆能力、逻

32、辑归纳能力）68、测试有效性需要研究（测试的目的、测试的效果）69、员工录用测评的可靠性包括（一致性、稳定性）70、员工选拔的重要性有（避免日后调离、节约开支、帮助制定晋升决策、帮助制定雇佣决策）71、员工测评的有效性包括（准则有效性、内容有效性）72、准则有效性的论证主要采用（预测检验法、同步检验法、）73、面谈的形式有（非结构化面谈、半结构化面谈、结构化面谈）74、职前教育的内容包括（公司的规范及标准、工作的地点、安全规定、绩效检查标准、轮班制度）75、评估确定组织培训需求的内容有（组织是否需要培训、员工必须掌握的技能与能力、员工实际绩效与绩效标准的比较、员工技能平均水平与预期要求比较）7

33、6、工作盘点法在分析工作任务时主要考虑的项目有（工作内容、工作很重要性、工作花费时间）77、选择被培训人员时主要应考虑的因素是（员工学习能力、员工的学习动力）78、培训原理主要介绍的内容有（确立目标、行为示范、事实材料厂、学习效果反馈）79、员工脱产培训包括（多媒体培训、远程电话会议、商业游戏、角色扮演）80、计算机及多媒体培训的优点有（提高受训人员参与程度、便于说明要点、方便的剪裁培训）81、员工在职培训的缺点是（具有潜在风险、管理人员不够重视、培训目标不够明确）82、下列选项中属于培训评估内容的有（受训者的反应、受训者掌握培训内容的程度、受训者工作行为的改变、生产率的变化、事故率的变化）8

34、3、从培训角度来看，工作任务分析通常就包括（工作主要任务、工作的子任务、工作的执行频率、绩效标准）84、有助于提高被培训者参与程度的培训评估技术有（集体讨论、技能测试）85、进行组织层面的分析时应包括的内容有（政府产业政策、企业生产率、事故率、员工缺勤率、员工工作行为）86、所谓“干中学”类型培训方法包括（模拟、商业游戏、行动学习、行为塑造）87、以计算机为基础的培训方式的优点有（易于沟通、迅速进高员工绩效）88、有效的绩效考核体系应包括的特征有（可靠性、敏感性、准确性、实用性）89、下列人员中可以成为绩效考核的人员有（主管人员、同事、下级职员、员工自身、客户）90、绩效考核的目的包括（评价认

35、识自己、管理结构的加强、人力资源计划）91、绩效考核标准的基本要求有（查观察、客观）92、绩效考核标准有（员工特征、员工行为、工作结果）93、绩效考核的评价方法有（特征导向评价法、结果导向评价法）94、评价误差较小的绩效考核方法有（目标管理评价法、行为锚定评价法、行为对照表法）95、影响绩效考核方法选择的因素包括（工作环境、工作程序化、工作的独立性）96、在评价方法中有效性比较高的是（行为导向评价法、结果导向评价法）97、绩效考核的主观评价方法包括（简单排序法、交错排序法、成对比较法、强制分布法）98、绩效考核的客观评价方法包括（关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法）99、下列因素中，每一个员

36、工的工作都包含有是（工作环境、工作行为、工作独立性）100、成本较低的绩效考核方法有（关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、员工比较评价法）101、双因素理论中，比较低级的需求有（生理需求、安全需求、社会需求）102、双因素理论中，比较高级的需求有（自尊需求、社会需求）103、需要类别理论把人的需求分类别有（隶属需求、权力需求、成就需求）104、管理人员应用激励理论时要考虑的重点有（绩效的定义、创造绩效的条件、促进绩效）105、属于量化比较的工作评价方法有（因素比较法、点数法、海氏系统方法）106、属于非量化比较的工作评价方法有（工作排序法、工作分类法）107、因素比较法所考虑的因素有（工作条

37、件、技能、努力、责任）108、工作排序方法在优点有（简单方便、易属于理解应用）109、点数法中补偿因素的数量可以为（8个、10个、20个）110、实施高于市场的薪酬政策对组织明确的有利方面包括（吸引力、保持力、降低对报酬的不满）111、实施低于市场的薪酬政策对组织明确的不利方面包括（吸引力、降低对报酬的不满）112、根据员工个人绩效决定提薪的方法有助于（抑制人工成本、提高生产效率）113、一个好的薪酬体系应该同时考虑（外部竞争力、内部一致率、员工贡献）114、工作绩效的定义应包括（目标、度量、估价）115、满足/内容理论包括（需要理论、强化理论、期望理论）116、实施薪酬的个人公平中影响报酬的

38、因素有（工作的质量、个人安全）117、在企业内部影响员工薪酬的因素有（企业战略目标、企业界文化、工作性质、所需技能）118、企业薪酬政策的内容包括（工资等级、晋升、工作时间、加班、休假）119、强调个人及集体激励企业发展阶段是（阶段增长阶段、成熟阶段）120、员工的直接报酬包括（绩效报酬、年金、工资、佣金）121、员工的间接报酬包括（医疗保险、社会保障）122、员工个人激励的主要手段中不计主基础工资的是（激励工资、一次性奖金、佣金、红利）123、员工的激励性报酬包括（利润分成、奖金、股票期权、计件工资、佣金）124、公司的薪酬政策目标包括（遵守国家法令、公平对待员工、提高生产将近率、控制成本）

39、125、报酬影响因素有（企业财务状况、最低工资规定、劳动力市场、工会）126、影响报酬结构因素有（补偿因素、工作描述、工作规定）127、个人报酬影响因素有（工作质量、工作数量）128、财务奖励方法应采用加薪的人员有（工程师、科研人员）129、下列选项中，属于增益分享分享计划条件的有（企业规模较小、产品具有稳定性、企业没有资本投资计划）130、员工职业周期包括（开拓阶段、保持阶段、下降阶段）131、重新录用退休雇员的问题是（在职人员不满、妨碍年轻员工的职业发展）132、管理发展技术包括（工作轮调、角色扮演、敏感训练）133、决策不一定反映下属的影响的参与式领导风格是（中度参与、高度参与）134、

40、评价中心技术包括（分内工作、无主席的集体讨论、管理竞赛、开报奥运会）135、员工晋升时首先需要考虑的因素是（资历、工作能力、工作经经验、工作绩效）136、具有低离职率的组织职业管理模式是（俱乐部型、学术机构型、）137、对员工职业道路的要求有（真实可能性、尝试性、灵活性）139、员工职业发展方向的类型有（专业技术取向、管理取向、组织取向、独立取向、地域取向）140、实施员工职业计划要解决的问题有（职业计划的目的、与会事政策的联系、促进措施、职业计划的范围、负责人）141、员工职业周期包括的阶段有（开拓阶段、奠定阶段、保持阶段、下降阶段）142、员工职业保持阶段的特点有（承担更多责任、放弃原有专

41、业、对新员工施加更多影响）143、员工职业奠定阶段的特点有（增强适应性、不断的跳槽）144、跨国公司人力资源管理的基本模式有（民族中心原则主义、多中心原则、地区中心原则、国家中心原则 、全球中心原则）145、跨国公司在各国的子公司的薪酬政策制度定中必须考虑到（劳动力市场的工资行为、有关法规、当地文化倾向）146、跨国公司人力资源管理的基本模式的影响因素有（东道国政策、产品和性质组织生命周期、文化差异、员工态度的差异、生产技术特点）147、霍夫施泰德定义文化的维度包括（阳刚之气与阴柔之美、权力距离、不确定性规避、个主义与集体主义）148、对外派员工进行培训的内容包括（了解文化教的差异、了解人们态

42、度的形成模式、未来国家工作的具体情况、适应环境的技巧、学习语言的技能）149、海外员工的薪酬习定中的激励成分有（住房补贴、安家补贴）150、海外员工的薪酬习定中的平等到化因素有（员工福利调整、人寿保险，年金）151、跨国公司人力资源管理的特点可区分为（人力资源计划的特点、人中员任用的特点、员工培训班的特点、绩效考核的特点）152、跨国公司在进行绩效考核时从政策上必须考虑（外派员工工作环境的困难程度、根据当地的文化特点、增强考核系统的适应性）153、员工在海外的薪酬决定于（在本国的薪酬、激励成分、平等化成分、）154、影响海外员工的因素有（不熟悉的国家、不熟悉的环境、人寿保险、年金）155、人力

43、资源会计师的作用是（提供决策策信息、反映财务状况、改变员工观念）156、属于人力资源会计的直接成本的有（事故、生产质量、离职）157、属于人力资源会计的间接成本的有（机会成本信息失真）158、下列选项中属于直接成本中的参与和成员身份的内容是（怠工、离职、缺勤）159、下列选项中属于直接成本中的工作绩效的内容是（不满情绪、低士气、事故）160、下列选项中属于间接成本中的工作绩效的内容是（持有敌意、互不尊重）161、与单位员工成本直接相关的项目是（工资、福利、管理费用）162与员工平均缺勤成本直接计算有关部门的项目是（总的缺勤成本、员工总数）163、新员工补充的费用的项目包括（录用面试费用、培训费

44、用、集体主审费用、雇佣前的管理活动费用）164、与员工培训项目总收益有关的项目是（质量、杠杆、成本）165、衡量人力资源投资的财务效果指标有（员工的销售收入、人工成本的税前收益、资产总值、单位劳动力成本销售收入、人工成本的税生收益）166、人力资源成本包括（历史成本法、重置成本法、机会成本法）167、人力资源价值法包括（未来收入现值法、经济价值法）三、填空题1、被称为“人事管理先驱”的是(欧文)。2、人力资源管理包括对组织的（员工管理决策）构成的直接影响的及其实践活动。3、管理具有五项职能、人力资源管理主要研究管理的五项职能中（任用）这一职能。4、人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响

45、的（管理决策及其实践活动）5、具有“隐含职权”的管理人员是（人事经历）6、传统的组织结构形式是（金字塔式结构）7、工作行活质量核心是（员工参与管理）8、霍桑实验结果表明企业是一个（社会系统）9在企业管理中、职权分为直红职权和（职能职权）10、认为多数人能够发挥想象力、创造力的理论体系是（Y理论）11、目的人力资源管理实际上就是（组织行为科学）与各个阶段管理实践的结合12、工作的性质包括（工作内容、完成工作所需的资格条件）及完成工作的收益及奖励。13、企业的每项工作都应该有两份文件，即（工作描述）和（工作规划）它们都是工作分析的结果。14、职业有两种含义，一种是指（职业生涯），另理种是指（人的生

46、涯）。15、职位是在组织中一个或多个（任务）落实到一个员工身上时出现的（工作岗位）。16、工作族指的是两个或两个以上的（工作）组成的工作体系。17、由训练有素的工作分析专家收集工作分析信息的优点是（客观公正）18、（工作丰富化）是指在工儿中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。19、工作丰富化的核心就是激励的（工作特征模型）20、弹性工作时间的典型做法是企业要求员工要（核心工作期间）必须工作。21、典型事例法的优点是直接描述工作者的具体活动，因此可以结实工作的（动态性质）22、人力资源计划的最终目的是为了（实现员工和组织的利益），最有效地（利用稀缺人才）。23、完整的人力资源计划系统需要（人事档

47、案）及对组织未来的人力资源（需求的预测）两种信息。24、人力资源的最终目的是为了（实现员工和组织的利益）最有交效地利用稀缺人才。25、人力资源计划的实质是决定组织的（发展方向）26、企业的人力资源计划要适应整个组织的（整体计划）27、内部劳动市场对人力资源计划内的影响更为（直接）28、具有相似（工作资格特征）的员工通常被看作是同一个劳动力市场。29、技能清单是一个用来反映员工（工作能力）特征的列表。30、管理人员置换图的最终目标是确保组织在未来能够有足够的合格的管理人员的（供给）。31、从总体上看，企业的计划对人力资源计划具有（制约和限制）的作用。32、人力资源计划应该具有（整体性），以使企业

48、内外部各方面协调。33、招聘广告要遵循的四个原则是注意、兴趣、（行动）和（欲望）34、招聘高层次或专业化程度高的职位要选择（全国性）或（专业性）的报刊。35、（招聘广告）是企业补充各种工作岗位都有可以使用的吸引方法。36、专门雇主搜罗和推荐高级主管人员的招聘机构是（猎头公司）37、校园招聘的最大缺点是（费钱费力）38、为企业佑持较低的人工成本同时使企业又有较高的适应性和灵活性，企业可以建立（临时性雇员）计划。39、不同的（工作岗位）应该有不同的招聘来源。40、校园招聘是专业人员和（技术人员）的重要来源。41、使用广告招聘要注意（媒体选择）和广告的结构。42、招聘成本取决于招聘的（工作岗位类型）

49、43、员工录用过程包括对工作申请人进行测评（制定录用决策）和（对录用结果做出评估）44、员工录用的靠性包括测评的（稳定性）和（一致性）45、员工测评的有效性可分为（准则有效性）和（内容有效性）46、成就测试是了解应征者掌握的（知识与能力历要求）最常见的就属于成就测试。47、招聘录用中最常见的录用选拔工具是（面谈）48、内容有效性的论证主要采用（专家判断法）49、招聘中对申请人的选拔实际上是组织在谋求（最大化效用）的结果。50、预见性测试方法的样本是（工作申请人）51、招聘活动与组织中的晋升都是要根据（不完全信息）作出人力使用的决策。52、同步验证法的优点是可以迅速取得员工（工作绩效）的资料。5

50、3、培训需求评估的目的是为了了解员工的（训练需求）54、员工培训的目的是改进员工的知识、技能、（工作态度）和（社会行为）从而为提高企业效益服务。55、被培训者的选择，主要考虑被培训人员的（学习能力）和（学习动力）56、员工培训可以分为（脱产培训）和（在职培训）两个基本类型。57、讲师演讲法培训最大的缺点是（产生单项沟通），而计算机和多媒体培训最大的缺点是（成本较高）58、培训评估中衡量主观感受的内部标准是（反应评价）和（效果评价）59、培训评估中衡量主观感受的外部标准是（行为评估）和（培训后果评估）60、职前培训和主要目的中让员工尽快适应企业的（工作环境）61、（激励）被培训的员工是培训取得成

51、功的一个重要环节。62、受训者对培训的期望产生的积极效果被称为培训的（皮格马力翁）效应。63、培训成本中最大的一项支出是在培训期间的（支付给员工的工资）64、员工考核体系的设计和实施必须和（考核信息）的目的相互一致65、绩效考核从员工工作成绩的（数量）和（质量）两方面对员工的优缺点进行系统描述66、员工绩效考核标准的两个基本要求是（客观）和（可观察）实际上在对员工的工作绩效进行考核时，有很多种标准可以选择，其中包括（员工的特征）（员工的行为）（员工的工作结果）67、绩效考核标准一般有工作结果、（员工特征）和（员工行为）三类68、工作成果评价法的依据是目标管理过程，所以又被称为目标评价法，其中的

52、目标应该是可以（衡量）和可以（观测）的。69、绩效考核方法中能良好的提供反馈和指导的办法是（行为锚定评价法）和（目标评价法）70、不利于最小化成本的评价方法是（目标管理评价法）71、对提供反馈和指导最好的评价方法是（目标管理评价法）72、运用等级鉴定法时，评价者首先确定绩效考核的（标准）73、强化和期望理论认为员工的决策决定于（价值）（绩效获奖评估）和期望三方面74、决定报酬的内部公平准则的依据是（工作本身）75被成为海氏因素的薪酬评价因素是（诀窍）、能力和（责任）76、市场导向的薪酬结构确定方法是让（竞争者）来决定公司的薪酬结构77、满足/内容理论的基本假定是人们愿意干那些（从中得到补偿）的

53、事情78、需要类别理论认为人们有成就需求、权力需求和（隶属需求）79、内部公平性也就是强调薪酬政策的（内部一致性）80、（薪酬政策）是薪酬系统的基石81、工作评价一般有熟悉本公司各种工作的员工组成的（工作评价委员会）实施。82、（薪酬结构策略）指的是在薪酬制度设计中在薪酬的平等化或阶层化之间的平衡。83、绩效工资制度与员工个人激励计划的效果具有（互相补充）的性质84、建立和管理激励计划内的起点是（预算）85、集体激励计划中两种基本形式是（利润分享）计划和（增益分享）计划86、有效的薪酬体系必须满足（公平要求）87、企业在阶段增长阶段的短期激励形式应为（现金奖励）88、企业在初创阶段应采取（低于

54、市场水平）福利政策。89、对于操作员工应采用的激励性给付制度是（记件制）90、利润分享计划的一般衡量指标是（利润）91、利润分享计划的理论依据是其最终能够促进（劳动生产率）的提高92、对于高能经理人员来说年度红利在于激励其（短期绩效）93、职业有两种含义，一种是指（职业生涯），另一种是指（人的生涯）94、员工职业周期中奠定阶段的核心活动是（自主）和（独立）95、员工职业的有效管理需要（员工）和（组织）的共同努力和相互协调96、一般地说，决定员工是否晋升果依据员工的（资历）和（工作能力）。97、选派使用人员时可采用测试和考察两种方法，具体地说，管理人才的遴选应采用（测试）的方法，而（考察）方法刚

55、适用于人员的安排及培训。98、员工在先择职业和工作单位时首先应确定（自己的目标）99、成为自主、独立的贡献者的员工职业周期是（奠定阶段）100、辞职、退休是一种（员工主导型）的离职。101、善于处理日常经营事物的经理是（固定模式型以理）102、评价中心的考官一般是（直线经理人员），而不是职业民理学家。 103、全球中必原则下的人力资源管理政策服务于（整体最优化）的目标。104、各地的文化差异对（人力资源管理政策）有重要影响。105、使用外派员工有助于加强公司总部对子公司的（控制）106、跨国公司人力资源管理就需要发展出适合（当地文化特点）的培训技术。107、在不确定性规避程度较高的社会员工不愿

56、意承担（具有挑战性）的工作108、终身雇佣制度的影响下人力资源计划的（灵活性）非常有限109、解决跨国公司派到海外工作的员工的薪酬平等性问题的方法是（购买力平等性）110、对派出的各处室是人员进行绩效考核时遇到的确定突出问题材地缺少能够客观公正评价的（考核者）111、人力资源会计中应用最广泛的会计处理方法是（历史成本法）112、机会成本法的缺点是（评价基础）具有主观性113重置成本法在评价人力资历产时考虑了（币值变动）因素114、人力资源投资活动绝不是一种单纯的消耗性活动，而是对组织今后的（价值增加）肯有重大作用。115、培训项目总收益等到于项目质量乘以培训杠杆减去（项目成本）116、面谈着的

57、时间费用属于（直接离职费用）117、基本的离职成本计算应该包括直接离职费用、新员工的补充费用和（培训费用）118、不同申请人的工作绩效的（标准差越大）生产率收益值的效用也就越大。119、历史成本法只考虑了人力资源的发生民本，没有考虑人力淘汰对企业的（实际经济价值）120、将人力资源管理的产生和发展的过程分为4个阶段（手工艺制度阶段、科学管理阶段、人寻关系运动阶段、人力资源方法阶段）121、（德尔菲法）是发现专家对影响组织以展的某一问题的一致意见的程序化方法。122、德尔菲预测技术的操作方法是（首先）在企业中广泛地选择各个方面的专家，每信专家都有拥有关于人力预测的知识或专长，这些专家可以是（管理

58、人员），也可以是（普通员工）123、在预测过程中人力资源部门应该为专家提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家们能够作出比较准确的预测，另外，（所提出的问题应该尽可能简单）124、人力资源供给分析则需要（研究组织内部的供给）和（研究组织外部的供给）两个方面。在供给分析中，首先，（需要考察组织现有的人力资源的存量），然后假定组织现行的人力资源管理政策保持不变，对未来的人力资源数量进行预测。在预测过程中，需要考虑组织（内部晋升）、（降职）和（调职）等因素。还要考虑到员工的（辞职）（下岗）（退休）（开除）等因素的影响。125、操作能力测试包括（手指灵敏度）（手艺灵巧度

59、）（手臂移动速度）（力量持续时间）（静态的力气（如举重物）（动态的力气）和（身体的协调性）126、根据客观标准对员工行为进行评价的方法包括（行为关键事件法）（行为对照表方法）（等级鉴定法）（行为锚定评价法）和（行为观察法）127、激励理论包括两种形式：（满足/内容理论）和（过程理论）128、满足/内容理论包括（需要理论）（强化理论）和（期望理论）129、赫兹伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类：（比较低级）的需求和（比较高层次）的需求。比较低层次的需求包括（生理）（安全）和（社会需求）比较高层次的需求包括（自尊）和（自我实现）130、企业薪酬政策包括（工资等级）和（工资幅度）（加薪基础）（晋升）

60、（降级）（付薪的机密性）（小时工资率）（加班）（休假）（工作时数）和（工作时间）等到各个方面。131、公司的薪酬政策目标包括：（提高生产率）（控制成本）（实现对员工的公平对待）和（遵守国家法令）132、人力资源成本法主要包括：（历史成本法）（重置成本法）（机会成本法）三种 四、名词解释1、工作生质量：指员工喜欢他们所在的组织，同时组织也具备能够满足员工自我成就需要的工作方式。2、隐含职权：在公司范围内，人力资源经理对其他经理可能行使相当职权的直接职能。3、组织行为科学：指研究与人们的行为有关的社会学和心理学4、发展：是指提高雇员的知识、技能和能力等方面的素质，保持和增强员工的工作能力5、吸引：