薪酬结构设计与管理课程分享1课件

1、CHRP外训课程分享薪酬结构设计与管理（上）人力资源部/李晶2012年9月 薪酬结构设计与管理课程纲要 薪酬结构设计与管理课程内容精讲 薪酬结构设计与管理课程对工作的意义 薪酬结构设计与管理课程纲要 薪酬结构设计与管理课程内容精讲 薪酬结构设计与管理课程对工作的意义薪酬结构设计与管理课程纲要第一单元 人力资源管理与企业战略的联系第二单元 企业付薪哲学与付薪理念第三单元 内部公平性分析第四单元 外部竞争性分析第五单元 薪酬结构设计第六单元 薪酬管理第七单元 薪酬政策的制定第八单元 人力资源框架结构总结 薪酬结构设计与管理课程纲要 薪酬结构设计与管理课程内容精讲 薪酬结构设计与管理课程对工作的意义

2、薪酬系统的构成 薪酬策略：如何支付薪酬支付哲学：公司支付什么，为什么要支付岗位分析：岗位描述岗位价值：岗位评估工资幅度 职级划分薪酬支付体系薪酬方案的目标对内公平性对外竞争性企业支付能力容易管理者掌握符合法规便于员工理解对外竞争性GradeGrade$30,00070,000110,000150,000190,000230,00020,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050基本工资全部现金性收入企业支付能力 年工资总额 年销

3、售总收入 根据历年数据及当年销售收入目标预计当年工资总额工资总额占比=我们为什么付薪?3P工资Pay for.Pay for.Pay for.职位评估在薪酬设计的应用 宏观了解职位的相互关系 作为一个公平的工资结构的可靠依据职位说明书职位说明书是什么？ 对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求 任职者和上级的沟通和承诺过程职位评估方法因素评价法知 识职 责技 能教育背景经验 资格/证书要求 专业知识 电脑/软件应用知识沟通能力培训计划能力 解决问题能力决策能力 下属人数与类型 工作跨度 因素评价法示例（一）：职位说明职位：行政助理主要职责：1、商业

4、和技术资料记录2、回函、编写报告3、来电来访接待：明确经理的职责范围，了解公司制度和运营情况职位要求：1、大专学历，本科尤佳2、两年以上相关工作经验3、具备良好的沟通能力，具有分析复杂的管理信息的能力工作环境：较好，保持适宜的温度和光线，没有噪音和灰尘因素评价法示例（二）：评价因素评价因素：1、教育、培训2、工作经验3、分析能力4、独立决策和失误结果5、与他人接触6、人员管理7、精神和身体的压力承受能力8、负面工作环境因素评价法示例（三）：因素定义及赋值学历等差法等比初中55高中148 大专2313 本科3220 硕士4132 博士5050点值经验值最高1000最低100程度 定义 分值1、初

5、中及以下文化程度 52、高中文化程度 8 3、大专文化程度 134、本科文化程度 205、硕士研究生文化程度 326、博士及以上文化程度 50因素评价法示例（四）：点值计算因素招聘专员行政助理出纳秘书教育、培训20工作经验30分析能力30独立决策和失误结果15与他人接触35人员管理0精神和身体的压力承受能力30负面工作环境10总分值170因素评价法示例（五）：职级表点值范围职级等差法等比法下限上限下限上限1100175100121 2175250121 147 3250325147 178 4325400178 215 5400475215 261 6475550261 316 7550625

6、316 383 8625700383 464 9700775464 562 10775850562 681 11850925681 825 129251000825 1000 员工人数与岗位职级数的经验值100以内 6-8100-300 8-10 300-500 10-12500-1000 12-141000-3000 14-163000-5000 16-185000-10000 18-20职位评估的产出020,00040,00060,00080,000Grades选取职位工资中点值回归分析外部竞争性分析了解市场薪酬水平政府公布的工资指导线行业统计、媒体公布同行相互了解面试竞争对手人员市场调查

7、A公司的工资市场比较态势图我们为什么付薪?Pay for person.方法：能力评估、回归分析、带宽计算、带宽重叠程度分析、CR计算、调薪系数矩阵目标：根据员工能力付薪、根据员工能力调薪薪资等级表的生成职级实际工资中位值岗位标准工资115551794 222222221 333332750 432453405 544444216 656785220 765906462 872008001 988889906 101234512265 111500015185 122000018800 职级实际工资中位值岗位标准工资最高工资最低工资带差带宽重叠比例115551794 2153 1435 359

8、 52.38%222222221 2666 1777 444 52.38%333332750 3300 2200 550 52.38%432453405 4086 2724 681 52.38%544444216 5059 3373 843 52.38%656785220 6263 4176 1044 52.38%765906462 7755 5170 1292 52.38%872008001 9601 6401 1600 52.38%988889906 11887 7925 1981 52.38%101234512265 14718 9812 2453 52.38%111500015185

9、18222 12148 3037 52.38%122000018800 22560 15040 3760 职级实际工资中位值岗位标准工资等最高工资等中工资最低工资115551794 A2153 2081 2009 B2009 1938 1866 C1866 1794 1722 D1722 1651 1579 E1579 1507 1435 222222221 A2666 2577 2488 B2488 2399 2310 C2310 2221 2132 D2132 2044 1955 E1955 1866 1777 333332750 A3300 3190 3080 B3080 2970 28

10、60 C2860 2750 2640 D2640 2530 2420 E2420 2310 2200 通过能力评估决定工资水平能力 标准 评估结果以客户为导向 3 2团对协作 3 3业务技能 3 3培训与辅导 3 2变革与思考 3 4平均 3 2.8评估结果 / 标准=93%其工资水平为标准工资的93%=1500 X 93%=1395Compa-Ratio=93%Compa-Ratio=举例： 实际工资 = 1,500 CR = 0.93 实际工资 = 1,395 实际工资标准工资（中点工资）中点工资实际工资通过Compa-Ratio（薪酬适应度）计算实际工资120%卓越（5）20%16%14

11、%12%6%超过要求（4）18%14%12%10%4%达到要求（3）16%12%10%8%2%需要改进（2）12%10%8%6%0不能接受（1）00000薪酬增长矩阵假设薪酬增长比例为10%、假设幅度分为5个区间幅度分区与能力评估结果的应用我们为什么付薪?Pay for performance.方法：绩效工资分配系数矩阵目标：根据员工绩效付薪奖金分配矩阵假设固定工资和浮动工资（奖金）的比例为7:3假设每级分为5个区间 薪酬级别考核等级80%87%(10%)88%95%(10%)96%103%(30%)104%111%(20%)112%120%(30%)(5)卓越(20%)1.4*a1.3*a1.2*a1.1*a1*a(4)超过要求(40%）1.3*a1.2*a1.1*a1*a0.9*a(3)达到要求(30%)1.2*a1.1*a1*a0.9