学习激励理论的感想

1、学习激励理论的感想一、激励理论按照研究层面的不同，激励理论可以分为两种类型:内容型激励理论与过程型激励理论。内容型激励理论，旨在找出促使员工努力工作的具体因素。由于该类理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励保健理论、阿尔德佛的ERG理论和麦克莱兰的后天需要理论。过程型激励理论关注的是：动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程。主要包括强化理论、期望理论和公平理论，目标设置理论。二、激励产生的前提1、保健因素。保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不

2、能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当保健因素基本达到时，对员工的激励因素才能起到激励作用。2、需要层次理论（HierarchyofNeedsTheory）。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要（维持生存的基本需要，包括空气、食物、水、性等）、安全需要（保护自己免受生理和心理伤害的需要）、社交需要（包括爱、归避、接纳和友谊）、尊重需要（自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就）、自我实现需要（最大限度地发挥自己潜能的需要）。并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的

3、。虽然每个人都具有这五个方面的需要，但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下-个较高层次的需要才能成为主导需要。当一个人到达了自我实现的最高层次时，对于行为的激励就是无限的了。按照这一理论，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。3、企业文化。企业文化也是不可或缺的激励因素，具体而言，即激励文化。激励文化的作用或者说是价值主要体现在管理规则的建构方面。关于规则问题，容易使人想起“分粥制度”。这个典故假定有一个数人组成的小团体，他们每个人都是平等的，但同时又是自私的，他们每天都要面对

4、在没有计量工具的状况下分食一锅粥。为了能公平分食，他们设计诸多制度:如指定一名专业分粥的人；一人分粥一人监督；轮流值日分粥；对于分粥，每人均有一票否决权；成立一个分粥委员会等经反复实践后，大家发现这些制度或者成本太高，或者效果不好。最简单且低成本的制度是调整取粥的顺序安排，即只要让分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。这是个典型的“经济人”或“自私人”假设条件下的制度安排。而如果在一个具有互助友爱、团队合作精神为企业文化的企业内，这一切都是多余的。因此，企业文化是其他激励制度与措施的大环境与背景。三、具体作用分析1、公平理论。亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出“报酬公平理论”。他认为，只

5、有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低，都会使职工心理上紧张不安，从而起到激励作用。2、强化理论。凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正强化和负强化。正强化即用奖金、赞赏、提升等吸引职工在类似条件下重复产生某一行为；负强化即预先告之某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为；自然消退，即对某种行为不予理睬，使之逐渐消失；惩罚，即用批评、降薪、开除等手段来消除某种不符合要求的行为。3、期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积。换言之，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。效价是企业目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激