劳动经济学（第三版）第13章劳动力需求行为：培训、晋升与解雇

1、第13章 劳动力需求行为：培训、晋升与解雇 学习目标理解一般在职培训和企业特殊在职培训的成本收益掌握晋升的锦标赛模型、晋升的标准以及影响激励的因素了解企业解雇的标准掌握买断计划原则和实施步骤 13.1培训决策一般在职培训 一般在职培训具有通用性和适用性 ，市场上的博弈过程使得企业趋于根据员工的实际生产率来支付工资 企业特殊在职培训 企业特殊在职培训使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于其他企业的生产率却没有影响 。通常企业和员工共同承担培训的成本，共同分享培训的收益 13.1.1一般在职培训由于一般在职培训的通用性和适用性，在完全流动的劳动力市场上，企业一般不愿资助这种培训 如果培训是一般通

2、用性的，市场上的博弈过程使得企业必须根据员工的实际生产率来支付工资。假设员工在接受培训前的边际劳动产品价值为VMP1，按照边际劳动产品价值等于工资率的原则，该雇员的工资为W1。经过培训后该员工的边际劳动产品价值提高为VMP2，同理应支付的工资为W2。培训时间t内员工的边际劳动产品价值为VMP2，此时雇主支付的工资率为W3，W1-W3的差额即为培训的成本，培训完后的服务期内，雇主支付给员工的工资为W2=VMP2，W2-W1的差额部分为培训的收益 13.1.2企业特殊在职培训企业特殊在职培训使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于其他企业的生产率却没有影响。如果企业承担全部的培训成本，那么企业应当

3、能够获得员工的生产率与他们在外部企业可能得到的工资之间的所有收益差别。此时接受培训的员工处于优势地位，由于他在现在的公司工作和到其他企业工作工资相同，一旦员工辞职，企业就会丧失其培训投资的成本。如果员工承担所有培训成本，则他们会期待得到全部的收益，但这将会使企业雇用高技能、高工资的员工和雇用低技能、低工资的员工之间不存在差别。这样员工就处于不利地位，一旦员工不愿意接受低工资，企业就可能威胁解雇员工，而解雇使员工特殊培训的投资成本无法收回。因此较为合适的解决办法是企业和员工共同承担培训的成本，共同分享培训的收益 13.1.2企业特殊在职培训 13.1.2企业特殊在职培训假设员工在接受培训前的边际

4、劳动产品价值为VMP_1，按照边际劳动产品价值等于工资率的原则，该雇员的工资为W_1；经过培训后该员工的边际劳动产品价值提高为VMP_2，同理应支付的工资为W_2；培训时间t内员工的边际劳动产品价值为VMP*。员工和企业共担成本、共享收益使得企业在培训期间可以向员工支付W_4的工资，尽管按照W=VMP的原则，员工只能拿到W*的工资。W_4-W*的差额部分即为企业承担的培训成本，W_1-W_4的差额部分即为员工承担的培训成本。而在培训完后的服务期内，可以向员工支付W_3的工资，W_3-W_1的差额部分是员工个人预期的培训收益，W_2-W_3的差额部分为企业预期的培训收益。 13.2锦标赛与晋升激

5、励13.2.1锦标赛模型锦标赛模型拉齐尔和罗森于1981年提出晋升的锦标赛模型 该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；某职位上员工的薪酬水平并不仅仅是为了激励其在当前工作岗位上努力工作，还是为了激励该职位以下的所有员工努力工作争取获得该职位锦标赛的激励效应与各等级、层级之间的奖金差异的规模大小有关； 锦标赛理论的提出是基于员工报酬水平随职位晋升而呈现阶梯式跳跃的事实 13.2锦标赛与晋升激励13.2.1锦标赛模型用相对绩效决定晋升有很多优点：有时个人的绝对绩效比较难衡量，但是相对绩效很容易比较，衡量成本的节约在某种程度上是使用相对绩效作为激励的一个

6、重要原因。用相对绩效来决定是否晋升可以减少各种不确定性因素对竞争者业绩的干扰 13.2.2工资结构对激励的影响工资结构对激励的影响 工资结构是指基于不同类型、水平的工作或技能而存在工资差异，如上一层次员工的工资和下一层次员工的工资之间的差距，它会影响个人所付出的努力程度 企业的工资结构必须在激励员工努力工作和减少其反面影响即收入差距过大之间达到平衡 13.2.2工资结构对激励的影响与工资结构相关的另一个问题是陡峭的工资结构是否具有合理性。锦标赛模型认为：在企业中要晋升的职位越高，获得晋升后工资增长幅度越大。比如竞赛中一等奖和二等奖之间的奖金差距大于二等奖和三等奖之间的奖金差距，随着比赛难度的增

7、强、竞争的激烈，应该用更高的奖金增幅来诱使竞争者付出更多努力。 13.2.3不确定性因素对激励的影响在晋升过程中，还有一些不确定的干扰因素会对工资结构产生一定的影响。最常见的干扰因素是生产的不确定性和衡量误差。生产的不确定性发生在员工付出了较高的努力程度却只能产生较低产量的情况下，比如市场萎缩、需求下降等。衡量误差是指员工付出了较高的努力程度却被监督者不恰当地认为绩效平平。 13.2.4内部晋升还是外部雇用内部人往往更加了解内部的工作程序、工作方式等，不需要再进行额外的培训 外部引进人才也有很多的优点，如为企业输入新鲜血液，打破企业内部的近亲繁殖和内部的串谋，一般当企业面临重大变革时通常会偏向

8、于从外部引进员工 13.3解雇与买断雇用和解雇是现代企业人力资源管理活动的基本环节，对于企业而言，哪些人离开企业、离开企业的时间以及离开的条件并不是一件无关紧要的事，特别是考虑到企业的特殊人力资本投资和法律约束之后。 13.3.1解雇什么类型的员工与青年男性不同，中年男性的工作流动决策受额外福利（Fringe Benefits）的影响要比受工资的影响大得多。而工作环境和工作内容对青年男性的流动的影响比较大，比如青年男性比中年男性更容易因为工作的重复性和枯燥而选择流动。 13.3.1解雇什么类型的员工 13.3.1解雇什么类型的员工在员工刚被雇用时，他们的工资现值和生产率现值是相等的，但是后来就

9、不相等了。由于对员工进行了企业特殊人力资本投资，双方都必须承担一定的成本，而且均能从员工继续被雇用中获得一定的收益。当生产率下降的时候，企业通过解雇年纪最大的员工和最年轻的员工可以使自己的损失降到最小。年纪大的员工即将退休，企业从他们身上已经得不到很多的收益了；年轻的员工还没有来得及获得多少企业的特殊人力资本，由于所做出的投资很少甚至没有，因此解雇他们所导致的损失相对较小。 13.3.2买断计划买断计划的一个关键要点是企业愿意支付这笔补偿与员工解除劳动关系，员工愿意接受这笔补偿离开企业。假设w_i是某员工第i年在企业内部的工资，即企业所给予员工的报酬；a_i是其第i年在企业外部的工资，可以认为是员工在当前企业工作的机会成本，也可以认为是在其他企业得到的最高工资，或者是员工闲暇的价值；v_i是第i年该员工的产量，是员工对企业的贡献。T为退休年龄，r为利率，PV（Present Value）表示现值。则从t年到退休，员工在企业内部产量的现值： 13.3.2买断计划培训决策竞标赛晋升与奖励解雇与买断本章小结 思考题如何设计培训的成本和收益结构，使得企业和员工双方的利益都得到改善？应当对员工进行何种类型的培训，