部门团队建设方案5篇（）

1、第 第 页部门团队建设方案5篇（）部门团队建设方案1 一、集团战略目标 AAA提出了“决战HHH(产品)”的战略举措，其目的是依附其BBB的龙头地位，凭借强的科研和创新技能，从而达到打造CCC航母的目标。可以看出，HHH业务将成为AAA将来的核心领域，AAA集团将来的产业布局将是以HHH为核心，HHH相关业务组成，其它业务为辅的布局结构。HHH业务的进展，径直决断着AAA的将来。 二、核心团队定义 目前AAA的业务以BBB为主，而将来的业务以HHH为主。在将来战略的前提下，公司经营将遇到以下挑战(与团队管理相关)： 1、HHH作为一种新兴技术，如何完成两个业务之间的转型? 2、客户的定位及市场

2、环境改变，如何把握? 3、行业技术的进步，如何引导和适应?政策前景如何? 4、组织管控的适应性改变? 5、企业文化的传承与改进，如何为战略转型提供软环境? 6、现有团队是否能够为战略转型提供足够的保障? 7、团队的适应性如何? 依据以上比对，进行关键胜利因素及核心团队定义如下： 战略方向项目现有目标胜利关键面核心团队领先的HHH供应商主营业务BBBHHH技术支持下的业务转型具有市场及客户意识的研发团队行业技术成熟处于进展阶段客户电池厂商，最终用户分散汽车厂商，最终用户为汽车运用者客户及政策讨论、猜测具有行业知识及客服意识的营销团队竞争结构行业领头，技术及成本事先行业龙头，全球领先(技术、成本)

3、管理阅历型，制造业的效率领先型，创业精神改进型，研发+制造的市场领先型，团队精神具有自我修正机制下创新型管理的转型胜利具有开拓和自我修正的高层经营管理团队企业文化多年沉淀，稳定新兴业务，需开拓性，创新性文化开拓创新性的文化转型生产成熟业务，稳定新兴业务，流程改进，能围绕产品进行适应性调整生产结构的有效调整及实时稳定高效、执行技能强的生产管理团队财务结构成熟业务，稳定新兴业务，不稳定资金及资本运营技能能保证新业务的资金需求高端的财务及资本运作团队 三、团队建设目标(将来团队要求) 依据核心团队定义，进行团队建设目标的明确。 1、数量要求 依据业务量，不同类别团队的数量要求。需要依据详细业务量，以

4、行业及企业基础数据为基础，进行猜测。 2、专业及知识阅历要求 不同类别团队，专业水平要求，专业结构要求，知识结构及阅历结构要求。 3、管理及领导技能要求 开拓性的管理风格，自我修正的意识。目标导向，辅导技能。 4、文化及道德要求 以继承原有文化精髓为基础，在将来战略的引导下，进行开拓性文化的培育。综合以上两点，形成核心团队道德标准及文化标准的定义。 以上四项工作的成果为核心团队数量及知识技能规划表。 四、核心团队现有组成状况盘点及潜力分析 1、盘点 依据不同类别进行盘点，依据盘点后的数量、技能组成、专业互补、文化认同度、将来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告。 2、潜力分析 目前团队状况可进

5、展至团队目标的状况。包括知识结构、专业结构、文化适应性、管理风格等方面。 3、现有团队优化 依据不同类别的团队，依据现有成员的技能、潜力，建立矩阵图，并依据评价结果，有步骤进行现有团队不适合战略需求的成员进行优化。依据详细状况，工作成果为团队优化计划表，优化过程是一个长期动态的过程。被优化的团队成员，还需要进行安置计划。 五、开发措施 依据比对，当前核心团队整体状况与团队建设目标差距及建设思路如下： 1、数量(依据不同团队类别)保障 (1)依据不同团队类别，确定不同的核心团队成员引入通道 如研发团队，以国内竞争企业及国外企业引入和内部培育两种方式。内部培育通过学校聘请，通过内部导师制、团队工作

6、制的方式，通过知识管理的平台，在培育阶梯的指引(适度重压的方式)下，进行培育。 营销团队，通过营销管理水平的提升，将营销资源整合到由公司统一掌控。团队的引入上，由于战略转型，公司客户结构将发生根本性的改变，而使得营销团队的客户技能需要进行改进或者重塑，在原有班底基础上，以外部引入+内部培育+轮岗为主。内部培育以学校聘请同学为主。营销团队成员新进入，需在研发、生产团队进行轮岗。 生产管理团队。以已有的团队为基本盘进行有效扩充。生产管理团队应保持相对的稳定性。 高层经营管理团队：以内部培育为主，在战略启动前期，可以适度空降管理人员，但在文化融入上需要进行把控和引导。在完成空降兵融入后，那么需要保持

7、高管队伍的稳定。 (2)建立接班人制度。依据不同的团队类别，规划不同的接班人制度。如技术类的团队，那么接班人更多来自团队内部;营销团队，经营管理团队，后备可能是跨团队的。 2、知识结构完善 由于公司的业务转型，核心团队知识结构更新需要先行。通过以下方式进行： (1)企业高校。创建企业高校，定位为对核心团队的开发及培育工作。针对行业通用知识，新行业下的市场、客户、财务新的需求和知识，进行培训和训练。 (2)研讨。在某个团队内部或跨团队进行行业前景、前沿技术，客户及市场定位等。 (3)知识管理体系。核心团队成员，有培训讲课、研讨、案例等指标，目的是将个人的知识和阅历通过知识管理体系，转变为企业和团

8、队指标。 3、阅历结构优化 (1)内部培育和外部聘请同时进行。前期适度外部聘请，团队框架搭建完成后，以内部培育为主。 (2)跨部门轮岗制度。两种状况下，进行轮岗。一是，后备干部进入核心团队担负重要职位前;二是任核心团队一把手前。 (3)跨部门导师制。各种核心团队后备人员，通过跨部门导师制，达到协同思索的意识，打通研发仅仅关注技术，市场仅仅关注客户，生产仅仅关注原有产品的状况。 4、业绩评价及激励机制。 (1)业绩导向。依据核心团队不同的类别，建立不同导向的业绩评价体系。总的来说，建立结果导向的绩效文化，并将团队贡献纳入到业绩评价的考量面。 研发团队：结果激励，拉动绩效，绩效评价着重客户需求(径

9、直可应用性)的满意和技术领先(研发持续性)双重效果。 生产团队：效率优先，执行第一，重控成本。根据不同制造单元进行业绩考核，执行内部核算机制，着重成本效率。 市场团队：着重业绩结果和客户管理双重指标。转型后，客户集中度将更高，大客户管理技能要求更高。以服务和响应度为核心的客户管理技能将是市场团队需要提升和关注的最重要方面之一。 经营管理团队：着重财务业绩和可持续进展两个方面的业绩指标。可以根据平衡计分卡的思想，进行经营管理团队的财务指标和可持续进展指标的确定。 资本运营及财务管理团队：以财务指标及企业可持续进展的资金统筹技能、财务结构适应性等作为业绩考量方面。由于业务转型，财务结构的改变特别大

10、，财务结构的适应性是业绩的重要关注面。 (2)激励。 依据不同类别的核心团队，采用不同的激励形式。详细形式可以有薪酬结构的优化，福利体系的建立，职位成长体系的建立、培训及开发机会的予以、期权激励等方式。 薪酬结构优化。 针对战略转型的特点，依据团队类别不同，采用年薪制、期薪制(项目核算)、一般月薪制的方式进行优化。过程激励方面，可以对重要节点，如正式投产、第10000套产品等进行激励，以鼓舞士气，达到更有效的激励效果。 福利体系。 解决核心团队的工作和生活之忧。对于核心团队，可以采用区分于一般员工的弹性福利的方式，让核心团队成员能够将更多的精力投入到工作之中。 培训及开发机会的予以。如通过选送

11、MBA/EMBA学位教育，一方面优化管理知识，提升管理素养，另一方面，作为一种福利予以激励。 期权激励。 六、管理活动 1、核心团队的组织管理 核心团队统一由控股公司进行统一管理。股份公司行使核心团队的定义、引入、开发、并进行业绩监控，对于高级经营管理团队还需径直进行业绩评价。并依据核心团队状况，进行核心团队后备干部的储备和管理。详细组织管理需依据不同的类别，针对不同的管理职能制定详细组织管理指引。 2、建立核心团队资料库。 建立特地的核心团队名册和核心团队后备干部档案及名册，对核心团队进行分类分级管理。核心团队档案由成员的基本状况、知识及阅历状况、培训及开发状况等组成，还包括业绩档案，各期的

12、总结及述职报告等相关资料。 3、建立核心团队多级业绩挑战机制。 对于核心团队，进行业绩多级的下发，即基本业绩目标，挑战业绩目标，冲刺业绩目标三级，并针对不同的业绩目标予以不同的激励标准。 4、建立定期述职与不定期恳谈会制度。 定期述职，主要利用绩效检讨会，进行核心团队业绩的总结、评价、检讨及补短;恳谈会，主要是打通团队之间、部门之间的沟通屏障，由相关部门，对特定部门进行针对性的恳谈，旨在清除团队之间的沟通问题或工作误会。 5、核心团队成员(核心人才)职位管理体系的建立 关注核心人才的进展，以核心人才素养结构模型为基础，建立核心人才的职位管理体系。重点是核心人才进展里程碑的确立，人才进展的多通道

13、建设。 6、战略性人才引进工程 战略性人才引进的节奏和来源前面已经做了阐述。在操作上，由控股公司组织，对相关领域的人才采用“挖角”措施。在待遇上，可设工资特区，并对战略性人才在引入后进行业绩目标的明确，予以足够的文化融入支持及管理资源的支持，使其真正成为战略转型的生力军。该项工程可以取名：猎鹰工程(或其他名称)。 7、依据团队业绩，针对不同团队类别，建立不同的淘汰机制。 在业绩导向的文化下，建立淘汰机制，形成核心人才的活力曲线。控股公司对各类核心团队进行业绩排队，依据团队业绩，进行团队成员的不同比例淘汰或降级。该项工作需要强有力的文化支撑，并且，需要不同的团队类别，采用不同的淘汰策略。 部门团

14、队建设方案2 依据学院事业进展“十一五”规划和电气工程系“十一五”进展规划的精神，结合电气自动化专业师资队伍现状，特制定电气自动化技术专业教学团队建设规划。 一、教学团队建设的指导思想 仔细学习“关于全面提高高等职业教育教学质量的假设干看法教高20_16号”文件精神，始终坚持以教学工作为主线，以先进的教育思想理念为指导，以专业建设、课程建设、实训基地等建设为重点，以提高人才培育质量为目标，开展教学讨论和教学建设，全面提升师资队伍整体素养，努力建设一支适应高等职业技术教育改革与进展需要，数量充分、梯队合理、素养优良，“双师”素养高，“双师”结构合理的教学团队，逐步形成实践技能课主要由高技能水平的

15、兼职老师讲授的机制。 二、教学团队建设的目标 1、素养技能目标 到20_年，专任老师数量达到20人以上，青年老师中硕士学位及以上比例达到70%以上，高级职称比例达到30%以上，双师素养老师比例达到80%以上，企业兼职老师与专职老师比达到1：1、培育专业带头人12人、中青年骨干老师34人;到闻名高校聘请特聘教授12人;聘请企业兼职老师10人以上。 引导老师树立正确的世界观、人生观和价值观，忠诚人民的教育事业，恪守老师职业道德，爱岗敬业，为人师表，教书育人，具有集体观念和团队意识，具有健康体魄、积极向上的良好心态和合作精神，能够联系社会、了解社会、服务社会。具备本学科扎实的专业基础知识和宽广的相关

16、学科知识;具有独立开展科学讨论的技能;掌控现代化科学手段和教育信息技术。 2、课程建设目标 以湖南省职业教育“十一五”省级重点建设项目PLC及应用课程为基础，加大课程建设力度，积极推动项目教学改革，高标准完成项目建设规划，将PLC及应用课程建为省级精品课程。并以此带动电工技术、电子技术等课程的教学改革工作。 3、专业建设目标 依靠专业兼职老师队伍和专业建设指导委员会，积极开展专业建设工作。校外专家全程参加专业建设，以真实的工作任务、产品或案例为载体，共同开发学习领域课程体系，优化专业培育方案，积极探讨改革教学方法和教学手段改革，将电气自动化技术建设为湖南省的精品专业。 4、基地建设目标 以湖南

17、省职业教育“十一五”省级重点建设项目电气自动化技术实训基地为基础，加大校内外实训基地的建设力度，做好基地功能的开发和利用工作，做好基地的精细化管理，将它建为聚教学、培训、鉴定、技术服务于一体的示范性职业教育实训基地。 三、教学团队建设措施 1、引进高职称、高学位人才 由于年轻老师较多，其高学术造诣和独立开展高水平学术讨论的技能还不太强，因此引进高职称、高学位人才，以进一步提高师资队伍的学历层次和科研工作的技能。 2、聘请客座教授 计划到本科院校或闻名职业学院等院校聘请客座教授。 3、有计划安排中青老师出去进修 加强支持力度，使现在攻读硕士学位的老师能顺当取得学位，并计划选拔部分老师攻读博士学位

18、。 4、提高现有老师的素养和业务水平 通过参与国际性或全国性学术会议、教学研讨会等方式扩大年轻老师眼界，了解外界科研、教学改革信息，实时获得教学改革阅历与最新讨论成果，不断充盈自己，提高科研工作技能和教学质量。 5、积极申报科研、教研课题 要不断提高学术水平，提高教学质量，需要常常开展科研、教学讨论。通过课题的研制使全体老师在整体学术水平和教学业务技能上得到大的提高。 6、仔细培育年青老师 要加强对新引进年青老师，特别是刚毕业的老师的培育。通过实行导师制度，使每位年轻老师由教研室指定副教授以上职称的老师作为指导老师，负责指导年轻老师学习、听课、辅导、预备与指导同学试验、参与课题讨论等工作。对于教学技能较强的年轻老师，要实时安排教学任务，参与辅导答疑和试验室建设。继续增加专业老师中具有企业工作经受的老师比例，积极安排专业老师到企业顶岗实践，积累实际工作经受，提高实践教学技