现代激励理论与应用（第三版）第04章激励理论综述与内容型激励理论

1、激励理论综述与内容型激励理论 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论4.2早期激励理论人类动机激发的理论4.3综合激励理论4.4内容型激励理论区分经济学与心理学激励理论的差别全面掌握内容型激励诸理论间的相互关系对马斯洛的需要层次论理论的积极与消极意义做出合理的评价对双因素理论与成就需要理论的应用价值做出分析与评价4.1.1经济学激励理论劳动力市场供求模型是新古典经济学最流行的分析逻辑。（1）不完全合约（2）自我实施的合约（3）激励合约 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论1.劳动力市场供求模型2.契约经济学委托代理理论将雇主视为委托人（principle），将雇员视为代理人（agen

2、t）。当交易成本不为零时，产权的分配是非常重要的。人们所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状态等人力资本是企业中最重要的资源。 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论3.委托代理理论4.产权理论5.人力资本理论4.1.2对经济学路线激励理论研究的评价（1）经济学路线的激励理论都有一个基本假定：人是追求经济利益最大化的。（2）经济学家一直强调激励机制的设计，其实质是诱导个体进行自我激励。（3）在经济学路线的激励理论中，市场始终占有非常重要的地位。（4）经济学路线的激励理论日益出现人本化趋势。 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论4.1.3心理学激励理论在心理学中的激励理论可分为：早期的

3、动机激发理论、行为主义激励理论（新、老行为主义激励论，强化理论，又称行为修正激励论）、综合激励理论（勒温的场动力论与波特、劳勒的综合激励模式）和认知派激励理论。 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论认知派激励理论包括：（1）内容型激励理论：需要层次论（马斯洛）；生存关系成长理论（阿德佛）；成就需要论（麦克利兰等）；双因素理论（赫茨伯格）。（2）过程型激励理论：期望理论（佛隆）；公平理论（亚当斯）；目标理论（德鲁克等）；归因理论（海特等）。（3）认知评价理论。 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论图4-1现代激励理论分类图上述理论的具体内容将在本章及第5章中逐一详述。本书的重点是从心

4、理学的角度阐述激励理论及其应用的各个方面。4.1.4对心理学激励理论的评价1.强调内在动力机制心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力。内在动力是指由个体的内部需要所引起的动机，如成就感、职责、胜任感、个人成长和受重视等。外在动力则是指在外部刺激的作用下产生的动机，如薪水、晋级、奖金和工作条件等。 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论内在动力机制在个体行为中起决定作用。个性心理学家也强调内部动力机制，不过他们不再强调个体的需要，相反，他们认为某些个性特质决定了个体的工作行为。 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论2.强调个体的主动性经济人假定将人视为单纯追逐利益的个体，外部

5、环境可以通过设计报酬方案对个体行为进行有效控制。这样，个体内在的主动性、潜能被彻底忽视。心理学激励理论则与此相反，它们认为，个体具有内在的工作动力，个体可以自行引发工作行为，也可以对自己的努力行为进行自我监控。个体不单单被外部力量控制，他有自我调控能力，也有自我反思能力。正如班杜拉指出的那样，“承认某些外部原因和支持，然而不能否认这样的事实：自我影响的实现部分决定了行为方向”。 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论3.强调个体的差异性经济学理论将人界定为追求经济利益最大化的个体，这是单一假定。心理学理论则认为影响个体行为的要素繁多，并且每个人在各个要素上的表现都不一样。比如，心理学理论认

6、为，个体不仅存在经济性动机，而且存在社会性动机、成就动机以及利他动机，个体在各个动机上的强度也各不相同。又比如，个性心理学理论认为个体有诸多人格特质与工作行为相关，但每个人在各个特质上的得分不一样。再如，认知心理学理论认为，影响个体行为的内部认知能力的要素有很多，每个人的能力状况也不一样。正由于个体之间差异性如此巨大，因此要想寻求一个适用所有个体的激励方法将是不可能的。基于心理学的激励理论倾向于为不同的个体提供个性化的激励解决方案。 4.1两种激励理论经济学与心理学的激励理论1.动机激发的感知论宏观动机激发论：动物只有本能的应答行为，而人类则具有理性行为。心理学家凯利（Kelly，G.A.）进

7、一步认为，行为不过是持续的能动，其主要问题在于选择事物。人所做出的决定，不外是他个人的构想，即依据观念、价值观，以及他对世界的态度所得出的。这种宏观动机激发论并不能解释清楚激发动机时各个具体变量之间的相互制约性。4.2早期激励理论人类动机激发的理论2.动机激发的苦乐论早在两千多年前，苏格拉底就提出激发动机的苦乐学说，认为人的动机总是求乐避苦，因而是一种功利主义、享乐主义的模式。在近代，人们已用接近与回避行为（客观尺度）来代替主观性的苦乐尺度，认为动机激发的目标或诱因都以追求愉快为原则。4.2早期激励理论人类动机激发的理论3.动机激发的本能论英国哲学家斯宾塞引进了达尔文的进化论，从进化论的观点出

8、发，用本能理论来解释动机激发。他认为，人与动物的行为都是为了适应环境，生命要同环境永远适应下去，就需要进取、能动这类活动。激发动机的根本原因是人类的根本性动机本能性动机，所以，动机激发不是靠外部影响，而是靠自身的本能行动。4.2早期激励理论人类动机激发的理论4.动机激发的动因论动因（drive）又称驱力，或叫内驱力。心理学家伍德沃斯（Woodworth）用“驱力”概念代替“本能”概念，认为动因（内驱力）是开拓行为的直接因素，需求（need）往往处于潜在状态，而使需求变为行为的是动因。动因有两种，一种是持续赋予行为以目标方向的行为动因，另一种是旨在开拓的行为，作为内部刺激的生理性动因。4.2早期

9、激励理论人类动机激发的理论由此可见，一切行为无不依靠守恒性动因或以守恒性动因为基础的二次动因来激发动机。在此，可使动机激发区分为有原因的一次性需求与凭借经验而产生的二次性需求。4.3.1勒温的场动力论心理学家勒温提出的场动力论是最早期的综合型激励论。行为主义的激励论强调的是外在激励的重要性，而认知派激励论强调的是内在激励的重要意义。外在激励是指用工资报酬、劳动条件和劳保福利等外部条件，刺激人的积极性。内在激励是指工作本身的兴趣、价值和成就感等，也是产生激励的刺激因素。4.3综合激励理论勒温的场动力论是用以下的函数关系来表述的：B=f（PE）式中，B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E

10、为环境刺激。这个公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境和个人内部动力的乘积。4.3综合激励理论这一理论说明，任何外部刺激要成为激励因素的话，还要看内部动力的强度，两者的乘积才能决定人的行为方向。4.3.2波特和劳勒的综合激励模型图4-2波特和劳勒的综合激励模型图在这一模型中还可以分出以下变量：4.3综合激励理论努力程度工作绩效满足企业领导者在按照上述模型工作时，要做好以下几件事：（1）尝试估计工作者的满足水平。（2）从活动中比较不同工作者的满足水平。（3）要使员工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励。（4）如果这些期待不够有力，就需要重新考察刺激是否适当，人们是如何对

11、待这些刺激的。（5）经常进行定期检查，测量定势、员工态度等。4.3综合激励理论4.4.1需要理论1.马斯洛的需要层次论（1）需要层次论概述美国心理学家马斯洛在其人类动机理论一文中，阐述了人的基本需要可以分为五个层次，简明扼要地说，就是生理、安全、爱、尊重和自我实现。4.4内容型激励理论（2）需要各层次间的相互关系4.4内容型激励理论图4-3人的基本需要4.4内容型激励理论图4-4需要各层次间的相互关系（3）需要层次论在企业管理中的作用表4-1需要层次论与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施（1）生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住

12、宅设施、福利设备（2）安全需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度（3）归属与相爱的需要友谊（良好的人群关系）、团体的接纳与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度（4）尊重需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度（5）自我实现需要能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议2.阿德佛的需要理论阿德佛（Alderfer）根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要不是分为五种，而是三种：生

13、存、相互关系和成长。他的三种基础需要理论简称为E、R、G理论（其中的E代表existence生存，R代表relatedness相互关系，G代表growth成长）。4.4内容型激励理论阿德佛认为：（1）生存的需要是最基本的。（2）相互关系和谐的需要。（3）当相互关系的需要满足后，就会产生成长的需要。阿德佛还认为，作为一个企业的管理人员，应该了解员工的真实需要。这种情况可由图4-5来说明。4.4内容型激励理论图4-5阿德佛的需要与工作成果的关系图4.4内容型激励理论3.马斯洛理论与阿德佛理论的异同表4-2两种需要理论的相似和不同点相似点：马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论（1）人的需要分为五类（1）

14、人的需要分为三类（2）这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的（2）这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又是相互联系的不同点：马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论（1）人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有（1）人类有三种需要，这些需要不完全是生来就有的，有的需要是通过后天学习产生的（2）人的需要按照严格的层次，由低级向高级逐步上升。如果越级上升，那就是神经不正常的人（2）人的需要并不一定严格地按照由低到高逐级发展的顺序，可以越级。例如，人可能在没有归属的情况下，先产生自尊需要（3）人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级需要后退到

15、低级需要的问题（3）人的三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况，如人得不到好的相互关系，就下降为生存需要4.需要理论的评价既重视这一理论，又指出了这一理论的不足之处。为了正确评价马斯洛的需要理论，必须联系他的基本哲学观点和人本主义的心理学观点，这样才能客观、历史地考察这种理论产生的思想根源、历史背景，以及它在一定时期的进步作用和局限性。4.4内容型激励理论（1）人本主义心理学与马斯洛的需要理论人作为一个生物体不是简单地由外界力量或是无意识冲动来控制的，而是受他们自己的价值观和选择性所支配的。人本主义心理学强调心理学应该是一门关于人的科学，而人不仅仅是作为客体在行为主义

16、的机械形态模式中被操作的对象，而是一个有感情、有权利的人。马斯洛的需要理论是一种内容型激励理论，它强调人的不同层次的内部需要是激发动机的主要因素。这种理论强调人的内部需求、思想意识、兴趣和价值等内在因素，批判了人的行为是外部刺激机械决定的行为主义理论，在这个意义上，需要层次论也具有积极的意义。4.4内容型激励理论（2）马斯洛需要理论的积极意义首先，激励理论在很大程度上直接或间接立论于人的需要。其次，如果撇开需要的社会内容，就其心理发展的形式而言，马斯洛所概括的生理、安全、爱、尊敬和自我实现的基本需要，应该说在我国劳动人民中间也同样存在。4.4内容型激励理论此外，人的需要按不同的情况（因人、因时

17、、因地而异）而有所不同。为此，要根据不同人的不同需要，针对性地采取不同的管理措施，才能取得效果。4.4.2需要理论在国内外的应用图4-6五层次激励体系树状图1.现代中国的五层次激励体系社会是发展的，激励内容和手段也必须跟上形势发展的变化，如在温饱问题尚未解决的年代，员工更关心的是基本生存的需要；在知识经济的今天，激励方向又有了新的变化。我们构建了如图4-6所示的五层次激励体系。2.五层次需要的分析与应用（1）生理需要的分析与应用钱可以买什么 钱标志着什么（2）安全需要的分析与应用劳动保护是基本的安全需要 福利是一种长期性的保障（3）归属需要的分析与应用团队归属感团队作业与团队奖：把大伙拧在一起

18、胸牌与制服：公司成员的显著标志4.4内容型激励理论1.双因素理论的一般概念双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的。双因素理论的实验基础：赫茨伯格将调查的结果，按满意与不满意因素作了如图4-7的综合分析。研究的主要成果表明，导致员工对工作满意与不满意的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。4.4内容型激励理论赫茨伯格把这些独特的、不相同的要素与对工作满意和不满意的事件联系起来，从而得出结论认为，这两种感觉彼此并不矛盾，只是

19、之后赫茨伯格又对1 600多名从属于不同地方、不同企业和组织的雇员进行了12次不同的调查，进而得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境。4.4内容型激励理论图4-7满意因素与不满意因素的比较2.双因素理论的含义双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却具有保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借此可以提高工作效率，促进人们进取，激发人们做到最好。4.4内容型激励理论图4-8传统观点与赫茨伯格观点的不

20、同4.4内容型激励理论3.双因素理论在管理中的应用图4-9员工的需求保健性的和激励性的4.双因素理论在我国的应用中应注意的问题表4-3国内外激励、保健因素的比较4.4.3双因素理论及其在我国的应用国外所确定的激励因素（赫茨伯格）国外所确定的保健因素（赫茨伯格）国内所确定的激励因素（本书材料）成就认可工作吸引力责任发展公司政策与管理技术监督薪金人际关系工作条件公平发展认可工作条件工作吸引力报酬人际关系责任基本需要4.4.3双因素理论及其在我国的应用表4-4国内外激励因素的比较国外所确定的激励因素（赫茨伯格的结论）我国员工的激励因素（自主研究材料）类别项目激励水平类别项目个人成长成就发展强激励报酬

21、领导行为奖金公平与否领导行为认可人际关系与领导同事的关系工作性质工作本身吸引力责任较强激励个人成长企业政策工作性质领导行为提升、晋级规章制度合理化工作责任心上级信任与赏识4.4.3双因素理论及其在我国的应用表4-5国内外保健因素的比较国外所确定的保健因素（赫茨伯格的结论）我国员工的保健因素（自主研究材料）类别项目激励水平类别项目企业政策企业政策与行政管理较弱激励报酬领导行为工资上级是否关心员工的生活领导行为监督工作性质工作是否有自主性人际关系弱激励个人成长工作性质学习与培训机会工作量，工作岗位工作条件人际关系领导与同事是否努力4.4.4成就需要与管理1.成就需要的概念美国心理学家麦克利兰（Da

22、vid C.Mcclelland）是哈佛大学的教授，经过长期的研究，于20世纪60年代提出了成就需要的理论。1961年，麦克利兰出版了有成就的社会一书，1969年与另一作者温特尔（D. G.Winter）共同出版了激励经济成就一书，在这本书中系统地阐述了成就需要理论。4.4内容型激励理论麦克利兰认为，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要。成就需要是一种内化了优越标准的成功需要。由成就需要所诱发的成就动机，是一种特殊的人类动机，在心理学上又称为“A”动机。4.4内容型激励理论凡具有成就需要的人，都有以下的行为特征：（1）事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径；（2）有进取心，也比

23、较实际，甘冒一定的可以预测出来的危险，但不是去进行赌博，而是有进取心的现实主义者；（3）密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了解自己的工作和计划的适应情况；（4）重成就、轻金钱，在工作中取得成功或者攻克了难关，从中得到乐趣和激情，胜过物质的鼓励。报酬对人来说，是衡量进步和成就的工具。4.4内容型激励理论2.成就需要与企业的绩效相关麦克利兰认为，一个企业乃至一个国家的兴旺发达，取决于具有成就需要的人的多寡。施莱奇（Schrage）的一项研究报告指出，高成就需要的企业家，会将企业引向高的利润，而低成就需要的企业家，则会将企业引向低的利润。这说明，只有高成就需要才能导致高绩效的行为。威纳（I

24、. M.Wainer）与鲁宾认为，研究和开发企业家的动机是企业成功的因素。为此，两位作者着重比较了成就需要、权力需要与归属需要的强度同企业绩效平均增长率的相关性。4.4内容型激励理论试验是在美国波士顿地区51个小的技术型公司中进行的。这些公司的业务为计算机软件、集成元件、特种应用计算机的开发，工厂的厂龄为410年，试验的对象为年龄在36岁左右受到硕士程度教育的企业家，使用的工具为“哈佛大学动机研究小组”的TAT主题统觉测验方法。试验的结果见表4-6。4.4内容型激励理论表4-6需要强度与企业绩效的相关性4.4内容型激励理论需要类型曼一惠特尼U检验结果的代号强度平均增长率成就需要A高（9）N：1

25、40.73B中（4X8）N：90.21C低（3）N：180.36权力需要A高（13）N：150.38B中（8X12）N：190.47C低（7）N：170.36归属需要A高（4）N：200.33B中（2X3）N：180.30C低（1）N：130.67试验的结论是：（1）权力需要与企业的绩效完全没有关系；（2）归属需要与企业的绩效甚至会出现负相关；（3）在中等和高成就需要等级内，成就需要与企业绩效间有显著的正相关。由此可见，成就需要是一种更为内化了的需要，这种需要是导致国家、企业取得高绩效的主要动力。4.4内容型激励理论表4-7是应用麦克利兰的成就需要论对美国多位总统的分析结果（其动机是根据他们在任期内所制定的法律与政策归纳而成的）。根据表4-7可见，在这7位美国总统中成就需要的高低是不同的。4.4内容型激励理论表4-7关于美国总统的权力、成就与社交需要4.4内容型激励理论总统权力需要成就需要社交需要B.克林顿G.布什R.W.里根J.F.肯尼迪F.D.罗斯福A.林肯G.华盛顿中中高高高中低高中中低中低低高低低高低中中3.成就需要的培训（1）开设发展成就动机的训练班麦克利兰曾