人力资源精品课件

1、人力资源第1页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日【学习目标】人员配备的概念主管人员的招聘、选拔、培训主管人员的绩效评估职业生涯设计返回知识点技能点1.培养职务分析能力2.培养职业生涯规划能力第2页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日天下无贼中的扒手头目“黎叔”的一声感叹！“21世纪最贵的是什么，人才！” 第3页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日清代诗人龚自珍也曾大声疾呼：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。第4页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日企业家的真知“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的

2、组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” 美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 杰克韦尔奇第5页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日 人的重要性北京某一电子企业，80年代，该厂产品一度行销全国，是同行业里的一家知名企业。进入20世纪90年代，市场情况发生了变化。该企业生产的碳膜电阻、金属膜电阻产品，因受到南方生产厂商的强烈冲击，销售收入一路下滑。在困境中终于发现了有市场前景的实芯电阻项目，但却因为没有能解决技术人员匮乏问题，而使这次有望扭转企业生存困境的机会失之交臂。无疑，企业领导者

3、在人才管理上的决策失误、措施不力，是导致这家企业经营战略落实困难的主要原因。讨论：组织应该怎样经营人力资源？管理导入第6页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日惊人的现状！某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？部分私企和外企中：工人成了“包身工”有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。第7页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日一、人员配备的含义及职务分析一、人员配备含义：就是利用合格的人力资源对组织中的职位进行不断填充的过程。它包括明

4、确组织人才的需求，对现有的人力资源进行招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬和培训等一系列活动。 （一）人员配备的任务:组织角度：每个岗位物色合适人选，促进组织结构功能的有效发挥个人角度：充分开发组织人力资源，员工的知识和能力得到公平评价、承认和利用，提升员工的素质第8页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日（二） 人员配备的程序人员配备是个过程。这一过程是由一系列相关的活动组成的，其中包括计划、招募、筛选、决策和定向等主要步骤。人员配备可分为外向配备和内向配备两种渠道。外向配备：（1）通过征召活动如刊登招聘广告等，吸引和识别对招聘岗位感兴趣的求职者；（2）在求职申请者当中进行筛选

5、，依照工作岗位的要求来评价申请者；（3）依据评价结果作出决策，决定拒绝和接受的名单；（4）发出聘用通知，求职者如果接受，人员配备的过程即告完成，其余发出落选通知。第9页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日二、职务分析职务分析：又叫工作分析，指对组织中职务的设置目的、性质、任务、职责、要求条件、技术与环境及相关因素进行全面系统地描述、记载、分析和研究，由此制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。职务分析，为了解决两个主要问题： 第一，“某一职位是做什么事情的？” 第二，“什么样的人来做这些事情最合适？” 第10页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日1、职务

6、分析的内容：（1）职务名称的分析：用简洁准确的文字对本职务工作进行概括。 （2）工作任务的分析：调查行政组织中各个职位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法 等（3）工作职责的分析：对职位任务范围进行分析和对职位责任大小、重要程度进行分析；（4）职位关系的分析：该职位与各职位之间的关系、工作强度和工作环境的分析以及职位对职工的知识、技能、经验、心理素质等条件的分析。第11页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日2、职务分析的过程 （1）准备阶段。确定目的和用途 、成立职务分析小组 、培训 、其他必要准备 。（2）调查阶段。制定时间计划进度表、选择搜集工作内容及相关信息的方

7、法、搜集工作的背景资料 。 （3）分析阶段。整理资料、审查资料和分析资料。（4）完成阶段。工作分析的最后一个阶段，其任务是要完成两部分文件化或表格化的结果 第12页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日二、主管人员的招聘、选拔和培训一、主管人员招聘与选拔计划的确定 组织人员的分类主管人员、技术人员、生产作业人员主管人员：高、中、基层主管人员每一层次的主管人员又分直线型主管人员、参谋型或职能型主管人员生产操作人员：技术工人与专业工人、基本生产人员与辅助生产人员由于组织中的各项活动都是在各级主管人员的协调、计划、指挥下进行的，因此，主管人员的选拔、培养与考核成为人力资源管理的核心工

8、作。第13页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日二、主管人员的招聘、选拔和培训(一)主管人员需要量的确定主管人员需要量的确定依据组织现有的规模、机构和岗位。 主管人员的流动率 。组织发展的需要。主管人员需要量的确定方法(1)经验估计法 (2)统计预测法第14页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日二、主管人员招聘与选拔的方法(一)内部招聘1提升2内部调动3内部竞聘(二)外部招聘1由组织内的职员介绍推荐2利用外部的职业介绍机构3大专院校招聘（校园招聘）4广告公开招聘第15页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日案例：内部提升 IBM公司、通用汽车

9、公司大体做法是： 考虑到公司在未来的几年中由于现职人员的晋升、退休、外流等原因而产生各个层次部门管理职位的空缺，须制定一份公司各层次各部门管理职位继任规划，每一管理职位确定1至3名继任候选人 继任候选人通常从下一层现职管理人员中物色，每年对现职管理人员中的继任候选人做一次鉴定，以评定现职管理者的工作绩效和作为继任候选人的晋升能力，并由此排列候选人的次序。 当主管职位出现空缺时，具备晋升条件的继任候选人替补。第16页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日案例 欧莱雅的特色招聘方式 欧莱雅有个很有特色的招聘方式通过打造一个品牌性的学生参与度高的比赛，获取企业需要的人才。这个比赛就是

10、 “欧莱雅全球在线商业策略大赛”。 竞赛模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要要素，让每一位渴望成为未来企业家的大学生有机会在虚拟但又近乎现实的网络空间里，通过运用他们的专业知识和技能，管理和运行一个企业，并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面做出全方位的战略性决策。第17页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日效果：一箭双雕 “商业策略大赛”给欧莱雅提供了一个与全球各地学生交流的绝佳机会，还因此发现了人才，通过运用这种国际化的招聘工具，吸引来自全球的精英。 经过几年的比赛，“全球在线商业策略竞赛”已成为检测

11、参赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具，招聘经理也因此有机会近距离地观察参赛选手的表现。 全球的参赛学生大多来自世界顶级院校，其中包括美国的哈佛、耶鲁大学，英国的剑桥大学，法国的欧洲工商管理学院等。第18页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日三、主管人员招聘与选拔的过程 1制定招聘计划2建立专门的招聘小组3确立招聘渠道4甄别录用5工作评估第19页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日四、主管人员的培训(一)“工作中”的培训方法职务轮换：非主管职位的轮换 、主管职位之间的轮换 委以助手 临时职务工作扩展训练与辅导第20页，共41页，2022年，5月20日，

12、10点1分，星期日(二)“教室里”的培训方法1培训课程与讲座2研讨会3决策演习4以计算机为基础的培训第21页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日三、 主管人员的绩效评估（一）绩效评估的定义：所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。 第22页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日 绩效考评的主要用途： 1使用目的比例%报酬85.6绩效反馈65.1培训64.3提升45.3人事规划43.1留住或解雇30.3人事研究17.2第23页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日（二）主管人员绩效评估体系的建立

13、与完善1、确定考评指标德、能、勤、绩2、确定考评标准以工作为依据制定考评标准标准尽可能具体而且可以衡量 定期审核并随时调整第24页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日4、确定考评者上级主管担任考评者 同事担任考评者下属担任考评者自我评价客户评价5、确定考评周期第25页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日360度绩效考评法自我评估直接上司考评直接下级考评同级同事考评客户考评第26页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日三、主管人员绩效评估的方法组织所采取的传统绩效评估方法主要有：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、

14、平行对比评估法等。现代绩效评估更多采用目标管理法。第27页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日四、职业生涯设计（一）职业生涯路径探索阶段的新员工组织处于确立阶段的员工处于保持阶段的员工处于衰退阶段的员工第28页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日人事生产市 场其他其他市 场生产人事核心或中心职能等级地位个人在组织内职业生涯变动的模式第29页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日高层管理者中层管理者主管初学者合格员工高级技术员技术专家高级技术专家客户经理营销专家高级营销专家高级经理多重职业发展通道第30页，共41页，2022年，5月20日，10

15、点1分，星期日职业生涯发展的不同路径传统路径从下往上纵向发展的路径横向技术路径拓宽专业技术知识网络路径纵向层级、横向岗位上都具有发展机会双重职业路径给专业技术人员技术发展路径，而给管理能力的人传统路径第31页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日米考维奇职业生涯阶段理论职业生涯阶段探索阶段立业阶段维持阶段离职阶段活动帮忙、学习、按指导行事做出独立的贡献培训制定政策帮助他人逐步结束工作与其他雇员的关系学徒同事导师元老或业务顾问年龄16-25岁2035岁3555岁55-75岁第32页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日三、职业生涯规划 1自我评估 2外部环境分析3

16、目标确立4实施策略5反馈评估第33页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日职业生涯规划的有效途径善用学习渠道1、同行2、有经验的前辈3、利用资讯4、利用媒体5、参加社团第34页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日案例分析：一次失败的招聘 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理王建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的

17、职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理王建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，王设计两个方案： 在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。第35页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日 另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才比例很高，前期筛选量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。 总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段，不应放过任何

18、宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会：在NLC化学有限公司下属的耐顿公司。职位：发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。王建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。第36页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日 于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。

19、他们将所了解的两人资料对比如下： 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用。 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。第37页，共41页，2022年，5月20日，10点1分，星期日 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与王建华商谈何人可录用。 王说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪位更合适呢？” 于：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主