关于企业薪酬管理优化探析

1、关于企业薪酬管理优化探析【论文摘要】企业的薪酬管理具有灵敏性，但也存在很多不标准性，文章对企业在薪酬管理方面存在的一些普遍性问题进展了分析和探究，并提出相应的优化策略。【论文关键词】企业；薪酬管理1企业薪酬及薪酬管理的理念薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作奉献的回报。员工的奉献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等详细形式。薪酬又可以分为内在薪酬和外在薪酬两部分，内在薪酬通常指员工从工作中所获得的心理满足和心理收益，外在薪酬通常指员工所得到的各种货币和实物收入。薪酬制度是指用人单位为鼓励各类劳动者，采取各种手段向其支付多种形式报

2、酬的有关标准、标准、方法的总称薪酬制度的设计应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。着重考虑如下几个方面：一是内部公平性，即按照员承当的责任大小，知识才能的上下及工作性质的不同，在薪资上合理表达不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。二是外部竞争性，即保持企业在行业中薪资程度的竞争性，以利于吸引优秀的人才加盟。三是与绩效的相关性，即薪酬必须与企业、团队和个人的绩效严密挂钩，不同的绩效结果应当在薪酬中准确地表达。四是鼓励性，即薪酬应当保证对员工的工作积极性具有有效的鼓励作用。五是可参与性，即薪酬制度的设立和施行应当让员工参与进来，要让员工的意愿诉求可以在制度中得到表达。六是灵敏

3、性，即企业在不同的开展阶段和外界环境发生变化的情况下，薪酬制度可以能动地进展变化。2当前企业薪酬管理中仔在的一些问题企业在其管理机制方面通常具有更大的灵敏性和自主性，这是企业的优势所在，但同时，也有着很多的不标准性，其薪酬管理机制中也存在着一些问题和缺乏，丰要有以下几点。21对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略考虑企业由于对薪酬的认识还不够深化，通常将薪酬简单地看作是企业的经营本钱，而为了增加利润，本钱必须被控制甚至减少。企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的鼓励作用，进而影响企业的开展。另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比拟陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬阶

4、段，不符自身的经营特点和开展战略改变和进步的要求，更小符合时代进步和市场新形势的要求。22企业原有薪酬制度不标准和不合理部分企业在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只表达高层管理者的意愿，无视了基层员的利益需要：还有的企业到薪酬结果的公平性却无视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评价标准混乱，出现同丁不同酬或同酬不同工现象，使得员一对此不满；再有的是企业薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，导致员丁对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满。23没有认识到“内在薪酬的作用广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分，外在薪酬是我们常见和认知的企业支付给员丁的工资、奖金和福利等，这也是企业所重视和关注的。而内在薪酬那

5、么是指员工在工作中所得到的自我满足，如才能的施展、职务地位的升迁以及工作环境的满意等。“内在薪酬不被企业所认识和重视，容易导致员工所得的内在薪酬很低甚至为负数，员工尽管拿了“工钱还会对工作不满。24薪酬评价不能和工作绩效有效结合简单的计时式或者计件式薪酬制用于一般的员工，特别是对于体力型劳动的员工还较为有效，但不适用于知识型员工，因此企业需要一套更合理有效的薪酬评价制度。由于不能对知识型员工的知识、技术才能以及对企业带来的实际奉献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性。3企业薪酬管理优化策略与方法薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。只有具备良好的设计和管理的

6、薪酬体系才是有效的。这样的薪酬体系不但可以帮助组织吸引和留住人才，还可以进步员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立合适企业的薪酬体系的要点如下。31采用可变薪酬，将薪酬与员工绩效有效挂钩可变薪酬是指在固定薪酬根底上设置的可浮动薪酬，其与固定薪酬之和为员工总薪酬。可变薪酬是一种以团队与组织效益为预定标准给予特定员工群表达金奖励的薪酬制度，通常与组织业绩相挂钩，采用利润分配、收益分配和小组鼓励等形式。这一体系合适处于开展初期的企业运用，重在鼓励员工努力工作。获取效益，推动企业快速开展。32采用宽带薪酬它是指将企业原有的多个薪酬等级和较窄薪酬变动范围进展重新组合，从而改变为相对较少的薪酬等级和

7、较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬的作用在于薪酬的评价打破了传统的职位等级决定体系，让处于同一级别的员工在暂时不能向上升迁的情况下也有可能获得程度不等的薪酬数额。这一体系合适于稳步成长期的企业，其在鼓励员工丁作的同时，注重尊重员工和培养员工对企业忠诚及归属感。33重视内在薪酬内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。因此，企业应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅进步了员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的本钱压力。34建立多指标评价与绩效考核相结合的薪

8、酬体系详细做法是企业根据自身特点综合考虑各种因素并作为薪酬评价指标，比方员工的知识构造、技术才能、培训效果以及企业开展战略等，并将各类标准与员工工作绩效进展合理结合，进而综合评定员工薪酬程度。这一体系有利于针对员工的不同特点区分薪酬，也能鼓励员工取长补短，全面开展。35建立员工参与机制即薪酬体系的设计应当有员工的参与，让员工的要求表达在薪酬体系中来。这在理论中被证明是具有可操作性的。这种薪酬体系设计机制使员工获得表达薪酬需求的意愿及选择薪酬的时机。这样，企业的本钱支出是一样的，但对员工来说，薪酬的心理价值进步了。同时，也让员工充分理解企业的管理理念，为企业薪酬管理的有效执行建立良好的根底，最大

9、化地实现其鼓励作用。36确保薪酬制度的内部公平性和外部竞争性内部公平性在于企业内部首先建立公平合理的薪酬制度，企业内部员工的薪酬程度严格按照既有制度的标准执行，制止存在制度外的特殊标准。而外部竞争性那么要求本企业的薪酬程度在行业中应具有竞争力，从而实现保存本企业优秀员工和吸引外部优秀人才。37建立长期鼓励与灵敏福利相结合的薪酬体系以此留住核心人才和技术，稳定员工队伍，实现企业的可持续开展。企业根据自身条件可以采用例如业绩股票、股票增值权、股票期权等形式的长期鼓励制度。另外，灵敏的福利制度也是薪酬制度的有效补充。对此，企业可以采用家属安置、各类补贴、休假旅游、进修培训等方式。4结语现代企业竞争的核心之一便是人才的竞争，人力资本也已成为企业前进开