公司薪酬方案(设计说明)

1、XXXXX公司薪酬方案（设计说明）为了完善公司薪酬分配体系， 规范公司薪酬管理制度， 建立公司分配激励机制和自我约束机制，参照 XXXX司字（ 2002 ）37 号文件精神，依据公司章程和董事会有关决议，制定本办法。一、基本思路1、公司薪酬管理依据湖南省企业执行工资指导线的精神，按照“两低于”的原则，公司自主确定员工的薪酬水平。2、公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。3、公司执行以岗位工资加效益工资及奖励工资为主的工资制度。（公司高级管理员工实行年薪制，）岗位工资实行预发，效益工资实行预提，年终经审计后按

2、实核算。4、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。 企业内部实行竞争上岗， 人员能上能下， 岗变薪变。5、激励目标：主动、积极、有创造性地工作高质、高效率公司高效益二、工资总额的核定工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括岗位工资、效益工资、奖励工资及有关补贴，如加班费、误餐费、书报费等。一般在年初核定工资总额。2002 年度工资总额的核定标准为：1、以上年度核批的在岗员工工资总额为基础，以 0.03 为系数乘以本年度销售的增长数，以0.1 为系数乘本年度目标利润的增长数， 以完成或超额

3、完成目标利润数按比例提取后的追加数，四项之和为本年度的工资总额。计算公式如下：X=A+（ B-C） 0.01+ （ D-E） 0.09+F其中： X 表示本年度工资总额A 表示上年度工资总额B 表示本年度销售收入C 表示上年度销售收入D 表示本年度利润总额E 表示上年度利润总额F 表示追加数0.01 、0.09 为系数2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。三、薪酬激励模式1、基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。2、激励分层：高管层施行年薪制。营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方

4、案。四、年薪制岗位具体实施方案：1、目的：为了强化企业高管的激励与约束机制， 充分调动经理人的工作积极性， 促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。2、适用范围年薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。3、实施基本原则：、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司

5、董事会将予以解聘。4、年薪确定年薪 =基本年薪 +风险年薪 +职务补贴具体标准按亚华总部下达文件执行。5、年薪的支付与管理、实际年薪制后，经理人的月薪按年度基薪额平均发放。、年终审计考核后， 按本办法结算经理人实际应得的风险年薪， 风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：A、当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。B、长远支付（风险年薪的 30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支， 在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。、聘任期内， 经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任

6、时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。、在离任后一年内， 经理人从事有损公司利益事宜的， 将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。6、绩效考核评价指标及确定程序、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见人力资源方案绩效考核部分。、考评指标为： 安全生产、 产品质量、 客户投诉、 集团重点工作配合等， 考评指标详见 人力资源方案绩效考核部分，考评指标只扣分，不加分。、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。五、其它岗位具

7、体实施方案1、目的：为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险， 注重充分发挥各岗位的作用， 以实现企业的持续稳健发展。2、适用范围本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。3、考核得分100薪金的确定、 a、月薪 =基础薪酬 +1.5基础薪酬+其它考核得分100（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）b、月薪 =基础薪酬 +绩效工资+其它（此公式适应于销售人员与车间各岗位人员）（注：车间个人绩效工资=绩效工资岗位系数）（岗位系数见附件）、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（

8、基础薪酬=起点薪金 +岗位薪酬），员工起点薪金统一为100 元。、各级别岗位薪酬标准一览表（元/月）岗位等级适用范围档次标准A 级部长一档1400二档1200三档900B 级经理一档900二档750三档600C 级主管一档600二档500三档400D级班组长一档3600二档300三档250E 级一般员工一档240二档230三档200、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分a、工龄工资，工作年限以作年限 10 元/ 月/ 人XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称月，中级职称 80 元 / 月，初级职称 60 元

9、 / 月。120 元/4、薪金的支付与管理、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。（B 类以上管理人员不享受技术职称津贴）、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工（单项经济指标必须100%完成），经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职

10、。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。、按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月12 日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况，并造表报财务部实施发放、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。5、绩效考核评价详见人力资源方案绩效考核部分。合同管理制度范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参

11、照本标准执行。规范性引用文件中华人民共和国合同法龙腾公司合同管理办法3定义、符号、缩略语无职责4.1总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。4.2工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。4.3经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。4.5合同管理部门履行以下职责：建立健全合同管理办法并逐步完善规范；参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，4.6工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；签订合