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文档简介

1、泓域/农药中间体公司人力资源管理报告农药中间体公司人力资源管理报告目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113414041 一、 市场薪酬调查的作用 PAGEREF _Toc113414041 h 2 HYPERLINK l _Toc113414042 二、 薪酬市场调查的主要方法 PAGEREF _Toc113414042 h 5 HYPERLINK l _Toc113414043 三、 薪酬体系设计的前期准备工作 PAGEREF _Toc113414043 h 6 HYPERLINK l _Toc113414044 四、 薪酬体系设计的基本要求 PAGERE

2、F _Toc113414044 h 9 HYPERLINK l _Toc113414045 五、 员工福利计划的制订程序 PAGEREF _Toc113414045 h 13 HYPERLINK l _Toc113414046 六、 员工福利的概念 PAGEREF _Toc113414046 h 17 HYPERLINK l _Toc113414047 七、 劳动定额水平是定额管理的核心 PAGEREF _Toc113414047 h 17 HYPERLINK l _Toc113414048 八、 确定劳动定额水平的基本原则 PAGEREF _Toc113414048 h 18 HYPERLI

3、NK l _Toc113414049 九、 企业劳动定员制定修订的新方法 PAGEREF _Toc113414049 h 19 HYPERLINK l _Toc113414050 十、 企业劳动定员基本原则 PAGEREF _Toc113414050 h 21 HYPERLINK l _Toc113414051 十一、 劳动定额修订的步骤 PAGEREF _Toc113414051 h 24 HYPERLINK l _Toc113414052 十二、 劳动定额修订的内容 PAGEREF _Toc113414052 h 25 HYPERLINK l _Toc113414053 十三、 项目基本情

4、况 PAGEREF _Toc113414053 h 26 HYPERLINK l _Toc113414054 十四、 公司基本情况 PAGEREF _Toc113414054 h 30 HYPERLINK l _Toc113414055 十五、 产业环境分析 PAGEREF _Toc113414055 h 32 HYPERLINK l _Toc113414056 十六、 行业面临的机遇 PAGEREF _Toc113414056 h 32 HYPERLINK l _Toc113414057 十七、 必要性分析 PAGEREF _Toc113414057 h 35 HYPERLINK l _To

5、c113414058 十八、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113414058 h 35 HYPERLINK l _Toc113414059 十九、 组织机构及人力资源配置 PAGEREF _Toc113414059 h 44 HYPERLINK l _Toc113414060 劳动定员一览表 PAGEREF _Toc113414060 h 44 HYPERLINK l _Toc113414061 二十、 培训课程的设计策略 PAGEREF _Toc113414061 h 45 HYPERLINK l _Toc113414062 二十一、 培训课程设计的程序 PAGEREF _Toc1

6、13414062 h 49 HYPERLINK l _Toc113414063 二十二、 培训效果的跟踪与监控 PAGEREF _Toc113414063 h 51 HYPERLINK l _Toc113414064 二十三、 培训效果信息的收集 PAGEREF _Toc113414064 h 55 HYPERLINK l _Toc113414065 二十四、 选择企业员工培训方法的程序 PAGEREF _Toc113414065 h 60 HYPERLINK l _Toc113414066 二十五、 企业员工培训与开发的各种方法 PAGEREF _Toc113414066 h 63 HYPE

7、RLINK l _Toc113414067 二十六、 发展规划 PAGEREF _Toc113414067 h 83市场薪酬调查的作用对于大多数企业来说,特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。尽管在大多数场合,薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平,其他岗位的薪酬水平可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。开展薪酬调查,不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构和薪酬水平以及薪酬的支付情况,帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向,还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。从某种意义上说,特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性,在

8、很大程度上受到薪酬市场调查数据准确性的影响。企业薪酬调查具有以下几个方面的作用。(一)为企业调整员工的薪酬水平提供依担在市场竞争的条件下,大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平,而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整等。特别是在后面的这种情况出现时,企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况,并有针对性地制定自己的薪酬调整对策,以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。(二)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础过去,企业比较重视内部岗位的评价,主要是根据内部岗位评价的结果确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬

9、调查,其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据,它对企业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大的影响。但是,现在许多企业利用薪酬调查,对企业岗位评价的有效性和合理性再一次作出评估。假如企业根据岗位评价的结果,将某两种岗位并入同一薪酬等级,但是市场调查的结果却显示这两种岗位之间存在较明显的薪酬差距,那么企业就会对自己的岗位评价过程进行重新检查,不排除单独设立个新的薪酬等级。同时,一些企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移,企业就会更依赖于市场薪酬调查,以控制其薪酬水平,确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。(三)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势由于薪酬调查中

10、所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息,它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息,甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等,因此,企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的实施情况,这就有助于企业自己作出判断是否有必要顺应潮流,实施某种新的薪酬策略或管理模式。例如,宽带薪酬设计是一种比较新的薪酬管理模式,企业可以通过薪酬调查了解本行业或本地区有多大比例的公司以及什么样的公司。采取了这种新模式,它们的实施效果如何,自己是不是也应该采用这种新模式等。(四)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力面对产品市场的激烈竞争,很多企业都将劳动力成本

11、作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对于那些市场竞争压力比较大的企业,如零售业、服务业等行业,劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。因此,这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据,对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析,从而维系自身工资水平的竞争地位,既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工,又不能因为薪酬水平过高而影响公司在产品市场上的竞争性。薪酬市场调查的主要方法(一)问卷调查法在众多的调查方法中,问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷,以书面语言与被调查者进行交流,来获取企业所

12、需信息和资料的一种方法。(二)面谈调查法面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法,是获取信息的主要方法之一,也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。(三)文献收集法文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料,以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析,以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体:政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册;专业调查机构会以收费的方式向

13、社会提供薪酬调查报告。另外,有些企业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多,包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等,可以通过网上收集、购买等方式获得。文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力,很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足之处在于,已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等,企业在参考时应进行适当调整。(四)电话调查法电话调查是一种高效快速、操作简单的调查方式,通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系,以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题,以及快速获得其他方法遗漏的

14、数据和信息。薪酬体系设计的前期准备工作(一)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念统帅企业的全局,指导企业经营管理的诸多方面,对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如,企业的价值观是提倡团队合作,如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距,就是与企业价值观背道而驰;企业的价值观是迅速扩张、人才引进,相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平;企业价值观是重视质量和客户的满意程度,那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。(二)

15、明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向,应该掌握企业战略规划的以下内容。1、企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。3、具体实现战略的计划和措施4、对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。5、根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论,确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(三)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工

16、特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业,如物业公司等,大多数员工是生产工人,每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业,如咨询公司,员工大都是高素质的人才,对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要,重要的是员工能力的大小,如果员工能力强且在业内非常知名,则会给企业带来更多的收益,这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的,制定基于员工能力的薪酬制度。(四)掌握企业的财力状况根据企业战略目

17、标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业财务实力的状况出发,合理确定企业员工的薪酬水平。采用什么样的薪酬水平,不仅要根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,还要充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。(六)明确掌握竞争对手人工成本的状况为了保持产品的市场竞争力,企业应进行成本与收益的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。薪酬体系设计的基本要求(一)

18、体系设计要体现薪酬的基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现,是薪酬管理的核心,包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,保证劳动力的再生产,劳动才能得以继续,社会才能不断进步、发展。同时,职工为了提高劳动力素质,要进行教育投资,这笔费用也需要得到补偿,否则就没有人愿意对教育投资,劳动力素质就难以不断提高,进而影响社会发展。在市场经济体制下,对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担,有相当一部分要由个人承担。对职工来说,通过薪酬的取得,以薪酬换取物质、文化生活资料,就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支

19、出的补偿。2、激励职能。薪酬制定的公平与否,直接影响员工积极性的调动。薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用,奖金是对工作表现好的员工的一种奖励,也是对有效超额劳动的报偿,对员工有很大的激励作用。3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高,劳动供给数量就大;薪酬低,劳动供给数量就少。因此,科学合理地运用薪酬这个经济参数,就可以引导劳动者向合理的方向流动,使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业(部门)从发挥作用小的产业(部门)流向发挥作用大的产业(部门)达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导

20、劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识,从人才过剩的职业(工种)向人才紧缺的职业(工种)流动,既满足了各行各业的需要,又平衡了人力资源结构。4、效益职能。从雇主的眼光来看,薪酬具有效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格,是所投入的可变成本。所以,不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式,是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此,薪酬投入也就是劳动投入,而劳动是经济效益的源泉。此外,薪酬对劳动者来说是收入,是生活资料的来源。在正常情况下,一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能,社会才有可

21、能扩大再生产,经济才能不断发展,人们的生活水平才会不断提高。5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量(劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以,薪酬还可以反映劳动者的消费水平。因此,通过薪酬就可以把劳动量与消费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督,实际上也是对活劳动消耗的统计与监督,进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系。(二)体系设计要体现劳动的基本形态薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力,因

22、而在确定薪酬分配依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动,价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此,薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。1、潜在劳动:可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据,也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出,也不能等同于个体所创造的实际价值,企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎,必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。2、流动劳动:现实的付出。流动劳动是指人

23、力资源个体在工作岗位上的活动,是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,显然比潜在劳动要好。但是,个人虽然付出了劳动,但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值,因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。3、凝固劳动:实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果,如产量是多少、销售额有多少等,这是劳动创造价值的具体表现,因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中,都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而,在实际工作中,一些员工的工作难以与业绩直接对应,或者难以进行准确评价,这些情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点,也各有优势和不足。

24、按潜在劳动计量薪酬,有利于鼓励员工进行人力资本投资,也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力;按流动劳动计量薪酬,适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位;按凝固劳动计量薪酬,能够比较准确地表明劳动价值的大小,也便于发挥薪酬管理的激励功能,但其适用的范围有限。因此,企业在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时,应该综合考虑,取长补短,配合使用。员工福利计划的制订程序目前,许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关,因此,有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力,而且某

25、些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上,确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此,每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素,可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企业福利计划应承担的重要职能,为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障,同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应

26、该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利,只要是法律规定的福利项目,企业就必须提供。就企业而言,员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑,员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然,法定福利可能不被员工视为福利,因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起,但是,法律所规定的福利与此不同。因此,如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的,或者员工认为企业并未提供有价值的福利,企业福利管理的效果就会打折扣,一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此,企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福

27、利计划情况。在制订福利计划时,还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工,需要保持在劳动力市场中具有竞争力,就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲,福利调查就是薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中,企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息,因为通过直接薪酬信息,企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的,但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少,至于单个福利计划的成本,不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目,其他企业可能不会选择

28、。因此,在制订福利计划时,企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要,也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上,即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工,而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析,就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分,对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较,但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利

29、偏好,可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂,可以只包含一系列能提供的福利项目或措施,让员工对其进行排序。在问卷设计上,要能够包含员工的个人特征,有利于了解不同人群的福利偏好,从而设计具有针对性的福利计划。这样,通过对调查结果进行分析,就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此,企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利,员工对现有的福利项目存在不满意的,可以考虑删减,这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面,根据员工的需要和偏好进行福利决策,有利于

30、确定符合员工需要的福利类型,并且提高企业所提供福利的成本有效性;另一方面,一旦提供了某种福利项目,很多时候,员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说,既然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分,就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡,如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长,就很可能会导致企业薪酬成本过度增加,直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据,但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点,还来源于很多其他因素,如劳动力成本占总成本的比率、

31、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中,地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。员工福利的概念员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式,贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业,是企业基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务,主要内容包括各种社会保险项目、企业补充保险项目和其他补贴制,以及增加集

32、体福利设施和举办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便,减轻员卫生活负担,丰富员工的文化生活。本质上,福利只是一种补充性报酬,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物的形式支付给员工,如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡,过高或过低,都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面,定额水平不平衡,必然会影响企业实现有节奏的均衡生产,影响各项计划的准确程度,成本核算也容易出现时高时低的现象。定额水平过于先进,会使各项计划脱离实际,失去了指导生产的意义。定额水平过低,又会使各项计划过于保守,造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面,

33、定额水平不平衡,必然会造成分配不均,不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。定额水平过高,员工经过很大努力仍达不到,就会减少员工的收入,挫伤员工的积极性。定额水平过低,员工不经过努力也能轻易完成或超额完成生产任务,就会不合理地增加企业的负担,造成工资奖金的超支分配。劳动定额水平既指导着生产,又制约着分配,因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。总之,企业劳动定额管理的各个环节,包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等,都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。确定劳动定额水平的基本原则定额水平具有相对性,由于对比的方法、衡量的标准不同,往往会得出不同的结果。保证定额水平既

34、先进又合理,使其作用得到充分发挥,应当是确定定额水平的基本原则。根据先进、合理的原则,在制定、修订劳动定额时,应尽量从企业的实际出发,从现有的生产水平和技术组织状况出发,采用科学方法,使定额达到“在正常条件下,经过努力,多数员工在多数情况下能够达到或超过,部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件,是指在定额执行期内,正常的生产组织和劳动组织,正常的工作环境和劳动条件,包括生产工艺、技术、管理等方面。企业劳动定员制定修订的新方法(一)零基定员法零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理,为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问

35、题,而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时,对财务年度的清款数目,不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议,然后根据每个项目的效果,确定资源分配。(二)概率推断法概率推断法也称概率统计推断法,该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理,为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。(三)窗口服务岗位定员法窗口服务岗位定员法也称排队论定员法,它所采用的计算公式来源于排队论,该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法,又称随机服务系统理论,是运筹学的一个分支。日常

36、生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象,如旅客购票排队、市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象,这些现象引起了数学家的兴趣和关注,由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。(四)经济计量模型定员法经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,并依此模型以及所涉及主要因素变量,测算出企业对某一类岗位人员的需求量,并以此为依据,根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求,最终制定出该类岗位人员的劳动定员。(五)回归分析定员法回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动定员方法。该方法依据事物发展变

37、化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法,可应用于经济预测、科技预测,也可应用于企业人力资源预测及其劳动定员的制定。(六)岗位分析定员法岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法,在组织机构设置科学化的条件下,在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。企业劳动定员基本原则搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平,就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要,又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则,与同行和生产条件大体相当的企

38、业或同本企业历史最好水平进行比较,生产任务完成得好,用人又相对少。合理就是从实际出发,切实可行,即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循以下原则。1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量,因此,定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下,应强调精减、高效、节约的原则。(1)产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性,才能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时,应用科学的方法进行预测,不

39、要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。(2)提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。实行兼职既可以充分利用工作时间,节约用人,又可以使员工扩大知识面,掌握多种操作技能,使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力,实现精减、高效、节约具有现实意义。(3)工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应,即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时,才能产生新的定员。3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助

40、生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下,上述各种关系存在着数量上的最佳比例,按这一比例配备各类人员,能使企业获得最佳效益。因此,在编制定员中,应处理好这些比例关系。4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题,不只是单纯的数量问题而且涉及人力资源的质量,以及不同劳动者的合理使用。因此,还要考虑人尽其才,人事相宜。要做到这一点,一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况,包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;另一方面要进行工作岗位分析,即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样,才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上,定员工作才能科

41、学合理。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境,包括企业领导和广大员工思想认识的统一,以及相应的规章制度,如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境,包括企业真正成为独立的商品生产者,使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系,同时还要建立劳务市场,使劳动者有选择职业的权利,企业有选择劳动者的权利。6、定员标准应适时修订。在一定时期内,企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性,所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是,随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高

42、,定员标准应进行相应的调整,以适应变化了的情况。劳动定额修订的步骤劳动定额的定期修订是一项比较复杂、深入细致的工作,它涉及的范围很广,必须在企业主管部门的统一领导下进行。劳动定额定期修订通常可按下述步骤进行。(一)准备阶段1、思想准备。要做好调查摸底,了解各类人员的思想动态。结合形势和生产管理现状并根据今后发展的要求,由劳动定额部门拟订修订工作的宣传提纲,其中包括形势与任务、修改定额的意义和指导思想、定额的作用和当前现状、修订定额的步骤与方法以及工作安排等。2、组织准备。在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组,吸收计划、财务、技术等部门有关人员参加,并应邀请有实际经验和管理经验的老员工和管理人

43、员参加,以利于集思广益,妥善处理定额修订中提出的各项问题。同时,为了便于修订工作的顺利进行,可适当选择一两个班组、工段进行试点,总结经验后,再在全厂范围内全面开展此项工作。本阶段具体的工作步骤如下。(1)在定额修订前,定额人员要调查摸底,切实分析定额完成情况和当前存在问题,为修订定额提供充足的数据资料,包括厂内产品定额资料,厂内外典型定额手册或综合数据,各项定额完成情况和工时利用情况的统计分析报表,前一修订期内定额变化资料和分析说明,各车间、各工种、各产品定额水平比较,关键件、关键工序和设备定额完成情况,有关工艺文件和技术资料等。(2)在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企

44、业下达的定额修改指标是压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度,基础较好的企业,由于各种条件比较成熟,一般可以采取下达压缩率指标的做法;而基础较差的企业,则不对压缩率作硬性规定,而是根据所属单位的具体情况,提出定额的修订计划。(二)修订阶段劳动定额的修订关系到企业以及员工个人的经济利益,关系到企业发展局部和整体、当前与长远的利益。因此,首先应做好思想动员工作,提高员工的认识。然后组织员工认真讨论,逐项细致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见,并汇总上报。组织员工讨论的过程,也是发动群众参加管理、推动改革、开展竞赛的过程。(三)审查平衡和总结阶段企业劳动定额管理部门应对各车间意见统

45、一审议和平衡汇总后,呈报厂长(总经理)正式批准。同时,还应认真抓好本次修订工作的经验总结,收集积累有关劳动定额资料,以利于以后工作的开展。劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高,产品的工时消耗总在不断降低。因此,不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准,执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下,现行定额就要作相应修改,以便给员工提出新的工作目标,使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额,才能提高劳动生产率,降低产品成本,取得较好的经济效益。但是,生产水平提高后不可能立即修改劳动定额,否则不仅会造成企业管理上的混乱,增加定额管理的工作量,而且会挫伤员工的生产积极

46、性。所以,企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定,采取定期修改的办法,只是在特殊情况下,才采取不定期的修订。项目基本情况(一)项目承办单位名称xx有限责任公司(二)项目联系人汤xx(三)项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大,公司产品不断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需求,巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出

47、,项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域,已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势,行业地位突出,为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面,公司拥有良好生产管理基础,并且拥有国际先进的生产、检测设备;在技术研发方面,公司系国家高新技术企业,拥有省级企业技术中心,并与科研院所、高校保持着长期的合作关系,已形成了完善的研发体系和创新机制,具备进一步升级改造的条件;在营销网络建设方面,公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系,营销网络拓展具备可复制性。随着环境保护的监管要求和食品安全意识的日益增强,农药使用对外部环境的潜在影响愈发受到关注,相关主管部门陆续出台了多

48、项关于禁止和限制使用高毒高风险农药的文件,并鼓励农业绿色可持续发展,有序淘汰传统剧毒、高毒、高残留的相关农药,使低毒、安全、环保、低残留的新型环境友好型农药正成为重点开发及普及的品种,并将迎来广阔的市场空间。因此,发展环境友好型农药将是未来全球农药行业大势所趋。(四)项目选址项目选址位于xx,区域设施条件完备,非常适宜项目建设。(五)项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资38678.62万元,其中:建设投资29805.00万元,占项目总投资的77.06%;建设期利息849.49万元,占项目总投资的2.20%;流动资金

49、8024.13万元,占项目总投资的20.75%。2、建设投资构成项目建设投资29805.00万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用25869.04万元,工程建设其他费用2949.60万元,预备费986.36万元。(六)资金筹措方案项目总投资38678.62万元,其中申请银行长期贷款17336.47万元,其余部分由企业自筹。(七)项目预期经济效益规划目标1、营业收入(SP):71100.00万元。2、综合总成本费用(TC):59759.27万元。3、净利润(NP):8272.16万元。4、全部投资回收期(Pt):6.73年。5、财务内部收益率:14.89%。6、财务净现值:

50、7583.00万元。(八)项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元38678.621.1建设投资万元29805.001.1.1工程费用万元25869.041.1.2其他费用万元2949.601.1.3预备费万元986.361.2建设期利息万元849.491.3流动资金万元8024.132资金筹措万元38678.622.1自筹资金万元21342.152.2银行贷款万元17336.473营业收入万元71100.00正常运营年份4总成本费用万元59759.275利润总额万元11029.556净利润万元8272.167所得税万元2757.398增值税万元2593.189税金及附加

51、万元311.1810纳税总额万元5661.7511盈亏平衡点万元29867.96产值12回收期年6.7313内部收益率14.89%所得税后14财务净现值万元7583.00所得税后公司基本情况(一)公司简介公司不断建设和完善企业信息化服务平台,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协同发展。公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真

52、诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 (二)核心人员介绍1、汤xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。2、徐xx,中国国籍,1976年出生,本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2004年4月至2011年

53、9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今任公司董事长、总经理。3、张xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971年出生,本科学历,中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。4、钱xx,中国国籍,1978年出生,本科学历,中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。5、武xx,1957年出生,大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司

54、;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。产业环境分析根据第四次全国经济普查以及省统计局对我市地区生产总值的初步修订结果,预计全市地区生产总值突破9200亿元,同口径增长8.6%;一般公共预算总收入1095亿元,下降2%(剔除减税降费因素,同口径增长9.2%);地方一般公共预算收入668亿元,下降1.8%(剔除减税降费因素,同口径增长8.1%);出口总额1803亿元,增长10.2%;实际利用外资60亿元,增长8.3%;社会消费品零售总额5116亿元,增长9.5%;城镇居民人均可支配收入47791元,增长7.5%;农村居民人均可支配收入21069元,

55、增长8.5%;固定资产投资增长10%;居民消费价格总水平上涨2.5%;城镇登记失业率2.7%。完成省下达的减排降碳任务。今年经济社会发展的主要预期目标是:地区生产总值增长8%,地方一般公共预算收入增长3%,固定资产投资增长10%,社会消费品零售总额增长9.5%,进出口总额增长3%,实际利用外资增长3%,城镇居民人均可支配收入增长7.5%,农村居民人均可支配收入增长8%,居民消费价格总水平涨幅控制在3%以内,城镇登记失业率控制在3.5%以内,完成节能减排降碳任务。行业面临的机遇1、行业需求规模不断扩大、产品应用领域不断延伸医药工业是关系国计民生、经济发展和国家安全的战略性产业,是健康中国的重要基

56、础。我国医药工业正处于蓬勃发展阶段,抗菌药物是医药工业的重要组成部分。随着全球人口总量的增长和人口老龄化进程的加快,对抗菌药物的需求呈稳步上升趋势,带动行业需求规模不断扩大。2、国家产业政策支持,行业规范化、有序化发展近年来,国家高度重视行业的持续稳定发展,并先后出台了中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要“十四五”医药工业发展规划“十四五”全国农药产业发展规划推动原料药产业高质量发展实施方案等多项行业发展规划与产业政策指引,有效促进了行业产业结构调整和优化升级,扶持规范企业、淘汰落后产能、提高产业集中度、改善竞争环境,引导行业规范化、有序化发展,增强龙头企业

57、核心竞争力,实现行业科学可持续发展,为行业长期稳定发展营造了良好的政策环境。3、全球医药中间体产业转移带来的发展契机在发达国家市场经营成本高企、劳动力供给日趋饱和,而发展中国家和地区产业链日益成熟完善的大趋势下,全球中间体产业正加快转移到包括中国、印度在内的亚洲国家。中国市场快速发展,同时还具有专业技术人员充足、基础资源丰富、石化产业链完善等优势,在国际分工体系日益深化的大趋势下,我国相关产业规模将进一步扩大,形成以亚洲为主导的产业格局,不仅满足我国工业发展的需求,更能为全球市场提供关键中间体产品,为行业带来进一步的发展契机。4、医疗改革“带量采购”相关政策的出台带量采购,即通过国家组织、联盟

58、采购、平台操作的总体思路,以“带量采购,以量换价”的方式有效降低制剂的采购价格。2018年11月,中央全面深化改革委员会第五次会议审议通过国家组织药品集中采购试点方案,明确了带量采购“国家组织、联盟采购、平台操作”的总体思路。带量采购政策旨在通过保证药品质量一致性及采购量的前提下,探索临床用药的合理定价,淡化学术推广的影响,从而在保证中标企业经济利益的同时,有效降低临床用药价格。首先,抗菌药物作为我国公立医院的主要用药之一,长久以来被广泛使用,长期存在于医保目录中,带量采购政策不会对抗菌药物使用数量产生重大不利影响;其次,终端药品价格大幅降低主要减少制剂厂商的销售费用支出;最后,为保证规模、质

59、量达标的原料供应,下游制剂、原料药厂商会选择产能、质量稳定的中间体企业作为长期合作伙伴,使优质上游中间体企业在产业链中的地位有所提升,保有一定的议价能力。因此,医疗改革“带量采购”相关政策的出台,有助于促进经营规范的医药中间体生产企业与下游制剂、原料药厂商紧密合作,为行业发展带来机遇。必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜

60、力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。SWOT分析(一)优势分析(S)1、工艺技术优势公司一直注重技术进步和工艺创新,通过引入国际先进的设备,不断加大自主技术研发和工艺改进力度,形成较强的

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