某某人力资源工作推动计划20150116资料

1、XXXX有限公司18/18人力资源建设3-5年工作规划及推动方案编制人：陆仁兴编制单位：人力行政部编制时间：二一五年一月签 批：目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc409688449 第一章人力资源管理内容阐述 PAGEREF _Toc409688449 h 3 HYPERLINK l _Toc409688450 一、人力资源管理体系框架系统 PAGEREF _Toc409688450 h 4 HYPERLINK l _Toc409688451 二、管理目标 PAGEREF _Toc409688451 h 5 HYPERLINK l _Toc409688452

2、 三、管理目的 PAGEREF _Toc409688452 h 5 HYPERLINK l _Toc409688453 四、企业当前人力资源管理状况认识 PAGEREF _Toc409688453 h 5 HYPERLINK l _Toc409688454 五、人力资源工作改善策略 PAGEREF _Toc409688454 h 6 HYPERLINK l _Toc409688455 第二章人力资源工作整体规划和推动计划 PAGEREF _Toc409688455 h 7 HYPERLINK l _Toc409688456 一、人力资源组织规划 PAGEREF _Toc409688456 h

3、7 HYPERLINK l _Toc409688457 二、外部人才供应（招聘）系统建设 PAGEREF _Toc409688457 h 8 HYPERLINK l _Toc409688458 三、构建和谐劳动关系 PAGEREF _Toc409688458 h 9 HYPERLINK l _Toc409688459 四、薪酬与福利 PAGEREF _Toc409688459 h 10 HYPERLINK l _Toc409688460 五、绩效规划 PAGEREF _Toc409688460 h 12 HYPERLINK l _Toc409688461 六、培养与培训 PAGEREF _To

4、c409688461 h 13 HYPERLINK l _Toc409688462 七、有效激励体系建设 PAGEREF _Toc409688462 h 14 HYPERLINK l _Toc409688463 八、员工职业发展规划 PAGEREF _Toc409688463 h 14 HYPERLINK l _Toc409688464 九、分层级人力资源管理 PAGEREF _Toc409688464 h 15 HYPERLINK l _Toc409688465 十、员工行为规范 PAGEREF _Toc409688465 h 15 HYPERLINK l _Toc409688466 第三章

5、人力资源管理团队建设 PAGEREF _Toc409688466 h 16 HYPERLINK l _Toc409688467 一、人力资源团队组织结构 PAGEREF _Toc409688467 h 16 HYPERLINK l _Toc409688468 二、建设内容 PAGEREF _Toc409688468 h 17 HYPERLINK l _Toc409688469 第四章附则 PAGEREF _Toc409688469 h 17 HYPERLINK l _Toc409688470 一、结束语 PAGEREF _Toc409688470 h 17第一章人力资源管理内容阐述人力资源是企

6、业实现其经营战略的根本，企业市场竞争的优势，归根结底是人才的竞争优势：人力资源管理对企业发展核心价值体现在哪？如何为员工提供合适的舞台，让员工价值发挥最大化？如何有效的控制人力成本，使效率和效益同时发生？如何通过雇主品牌塑造，吸引与留住优秀的人才？如何正确的对待和处理劳动关系，它对企业运营产生何种影响？如何建立人才招聘、评价、任用、激励、培训等管理机制？如何去匹配企业发展不同阶段对人力资源的需求？如何在树立企业竞争中，人才竞争优势，是人力资源管理工作的核心使命。当然，人力资源管理是一个动态的系统的工程，他的工作是体系性的。“选才、留才、育才、用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能

7、一蹴而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作。人力资源管理体系建设工作，涵盖组织结构规划、招聘、培训、绩效、薪酬福利、人事。他既承接着为公司各部门提供职能服务职责，同时又作为公司战略目标执行中重要的一环。因此有必要为对人力资源整体发展做个中期的规划。一、人力资源管理体系框架系统人力资源管理模块规划体系（Programming system）人力资源规划组织机构设计部门职能梳理岗位体系（Position system）岗位设置与职责描述任职资格模型设计职务权限体系设计绩效体系（Performance system）绩效管理体系设计人员体系（Personnels system）招聘甄选机制设计培训

8、体系设计晋升渠道建设核心员工职业生涯规划沟通体系设计薪酬福利体系（Pay-ment system）岗位评价薪酬设计福利规划人力资源管理5P模式：人员规划岗位绩效薪酬其中：1、规划与岗位管理是人力资源管理之基础2、绩效与培训管理是人力资源管理之促进剂3、薪酬福利是人力资源管理成功之关键促进企业发展让人力资源管理完成从保障型向主动型/推进型转变二、管理目标管理原则：专注务实、精简高效、目标一致；核心价值：为公司发展提供人才供给与淘汰；发展愿景：建设一支凝聚力强，专业能力强、执行力强的优秀的团队，成为公司发展的战略合作伙伴。三、管理目的（一）为公司建立规范的、科学的人力资源管理系统。使公司人力资源管

9、理逐步走向规范化、专业化、合规化；（二）树立公司人力资源管理中的良好的行业地位，成为行业优秀的人力资源管理团队；（三）为员工发展提供良好的职业通道和平台，塑造良好的雇主品牌，为公司树立内外良好的雇主形象；（四）为公司不同阶段的经营目标及长期发展战略目标的实现提供人力资源方面的保障；（五）树立企业在竞争中的，人才竞争优势。四、企业当前人力资源管理状况认识（一）目前各层级员工对人力资源管理普遍认识不深，仅停留在表面，人力资源管理基础及管理意识薄弱，属于被动式管理模式；（二）人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，缺失严重，专业性不足，未能从体系上保障公司发展对人力资源管理的需求。

10、（三）在具体的人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展缺失，仅仅停留在人事事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理的功效，致使企业人力资源管理水平的提升赶不上企业经营目标增长的需求。（四）缺少人力资源管理人员专业人员，致使各项工作开展的效果不明显，亦是无法发挥人力资源管理在企业发展中核心作用的重要原因之一；五、人力资源工作改善策略（一）、人力资源工作策略：合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，进行专业化管理运作；人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要

11、，解决公司近期人力资源管理所面临的具体问题；结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化的运行，促进公司人力资源管理水平的提升；最终形成良好的人力资源管理文化，从文化上、制度上对公司发展提供及时、到位的人力资源服务。（二）、人力资源工作思路：根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施。对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理；对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行的管控措施；有效分析企业人力资

12、源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达到最佳的匹配效果，从而建立起结构优化的人才队伍，支撑公司业务的高速发展。对人才选拔与招聘体系进行设计，建立有效的人才评价工具，促使企业所需人才能得到公平、公正的评价。对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行之有效的员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥。对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平的一直性，充分发挥薪酬福利的激励作用。对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正的目的。进行人力资源培育、开发

13、、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用。进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使企业人力资源的规范化管理。通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动企业文化建设，增强企业内聚力。进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质，第二章人力资源工作整体规划和推动计划一、人力资源组织规划（一）组织结构:1、目的：明确公司组织结构，明确各组织之间关系及相互之间的承担的责任；明确公司治理结构，为公司战略目标的实现提供组织保障；为人力资源工作提供规划层面的支持，明确人力资源发展战略2、推动与实施公司总体上分为四大体系营销体系、生产体系、职能体系、Mr.Ca

14、ndy计划时间：2014年11月2015年3月，每年根据经营情况做一次调整。3、结果输出：好邻居公司组织结构图各个部门核心职能与主要职责（二）职位体系1、目的明确组织管理原则、组织管理目标、落实组织责权利；为公司经营目标的实现提供组织保障；提升组织效率；为员工发展拓宽职业通道最大限度地减少部门因职能模糊而存在的“扯皮”现象2、推动与实施2014年12月2015年3月3、职业发展通道降低运作成本4、结果输出：各部门组织结构图，组织与岗位规划工作。二、外部人才供应（招聘）系统建设招聘是公司最重要的人才供给渠道，他关系着公司长久发展对人才需求的问题。从初步满足岗位需求，到人才初步、再到人才梯队的三个

15、过程；由被动向主动的过程转换（一）目的：1、为公司建立外部人才供应系统，通过塑造良好的雇主形象，完善招聘渠道，提升人才甄选能力，为公司输送各类人才，满足公司发展过程中对人才的需求。2、建立关键岗位的人才库，确保公司产生人才需求，缩短招聘周期，最快速度供应公司需求的人才。（二）推动与实施分四个阶段逐步推动：第一阶段，招聘渠道建设；第二阶段，岗位胜任力模型建设与评估体系；第三阶段，在前两个阶段实现过程中逐步实现人才库建设；第四阶段；通过树立雇主品牌形象，使公司的人才供应体系更上一台阶1、招聘渠道建设立体式，全方位覆盖的招聘渠道。目前招聘渠道已经丰富多样化，针对初级专业以上的岗位，有以下渠道：网络渠

16、道：目前使用最普遍的渠道，公司拥有的大泉州人才网、中国食品人才网、前程无忧。当然包括逐步成熟的微招聘、猎聘网、公司的官网、各类专业的论坛都可以成为人才的供应的渠道。猎头渠道：针对高端人才的供应，孚友、智通，可考虑再开通1-2家的猎头渠道，拓宽高级人才的供应面；校园招聘：2014年公司开始参与校园招聘。校园招聘对公司的人才储备起着重要的左右，他能集中供应具有较好知识积累与可塑性强的储备性人才人才市场：随着招聘渠道的多样化，传统的人才市场招聘逐步在萎缩，但毕竟是人才供应的渠道之一，公司需保持一定的参与，以有利于对公司雇主形象的塑造其他渠道：如熟人推荐、报纸杂志宣传2、人才甄选体系科学、有效的人才甄

17、选体系，有助公司快速招聘到合适人才，减少招聘的盲目性。如，不合适的人才引进，造成时间成本、人员成本的浪费和工作效率的耽搁在今后的两年中逐步的去推动公司人才胜任力模型与人才评估系统3、人才库建设通过招聘过程中逐步的、有目的沉淀与积累人才资源，建立人才库（三）雇主品牌形象塑造人才的来源有三种自己培养、高薪聘请、吸引过来。其中良好的雇主品牌形象，有助于公司吸引优秀人才，有效提升公司的人才供应能力。保证公司组织目标得以实现。雇主品牌与公司的管理规范、品牌、信誉、薪酬、福利、工作环境等成正关系。（三）第一阶段：2014年10月至2015年12月；第二阶段2016年1月至2016年12月；第三阶段：201

18、5年8月实施；第四阶段；2016年持续过程，可通过雇主品牌调研来看公司雇主品牌塑造情况；（四）制度与文件输出：招聘管理制度，人才胜任力模型与岗位职责，人才评估系统，人才库三、构建和谐劳动关系在符合公司发展的需求下，逐步推动人力资源规范化、合法化方向发展，树立良好的契约关系；（一）以劳动合同为主体的雇佣（合作）关系：全员签订劳动合同，规范员工在服务公司过程中，权、责、利；（二）劳动关系解除：规范劳动关系终止、中止程序。正确面对员工离职，树立正确的雇佣关系解除观念。（三）构建和谐劳动关系三步骤、三大基石（四）用工规范化（一）特殊员工群体：除了树立正确的雇佣劳动关系外。依据国家相关法律法规，规范用工

19、，承担起相应的社会责任，降低用工法律风险。依据未成年工特殊保护规定，妇女及儿童保护权益法等。加强对未成年工、女性员工合理权益予以维护保障。（二）特殊岗位：依据国家规定对于从事特种设备或特殊岗位的应该持证上岗，如卫生证、电工证（高低压）、驾驶证、电梯驾驶证等。确保用工安全，操作规范。1、措施：（2015年的工作计划）1.1新人招聘：对于国家有特殊要求必须持证上岗的，在新录用人选中必须有相关资格证书；1.2原有员工：（1）加强现有在岗员工的技能培训，出资鼓励员工参加技能等级资格考试，获取相应资格证书；（2）对于不符合相应用工规定的人员，经培训后无法达到岗位胜任要求的，即予以停止作业，调配岗位任用。

20、（可有公司出资，员工以服务年限获取免费培训机会）（五）沟通体系1、沟通效益沟通渠道建设提高沟通效率降低沟通成本(失误成本)明确各岗位之间沟通内容与要求避免互相猜疑提高信息的共享度减少重复工作的成本各岗位的沟通/汇报途径规范表各项工作的沟通/汇报的载体与主要内容各主要项目的会议管理制度内部沟通管理制度2、工作成果（四）制度与文件输出：试用期管理制度，雇佣关系终止与离职，员工关系管理制度，四、薪酬与福利（一）目的逐步实现公司薪酬与福利的对内公平性、对外的竞争性，确保员工得到及时有效的激励，留住、稳定核心员工，提升员工的工作积极性，树立员工主人翁意识；（二）薪酬体系薪酬结构：针对公司不同体系的特点制

21、定合适各个职能体系的薪酬结构与薪资标准。生产体系、职能体系、营销体系，终端与后台。合理的岗位价值评估体系、人才能力评估、绩效表现三者结合的薪酬支付体系分阶段步奏第一阶段，根据各岗位价值及市场价值，设计一套相对规范的、客观的薪资标准。做到定薪有依据，加薪有标准，初步做到依据岗位价值评估与人员素质能力相匹配及付薪，降低定薪的盲目性。第二阶段，不断完善薪资架构与标准，形成科学的薪酬体系，做到能客观的岗位与人员素质能力匹配、薪酬匹配三者有机结合，形成相对客观、公正的定薪机制；第三阶段，完全做到以岗位价值与能力付薪，做到总体薪酬总额下降，平均个人的薪资上升（三）法定与非法定福利（强制性福利）：1、社保：

22、以下规划，但不可排除国家法规政策对此项工作进度的影响；第一阶段，部分核心职能、业务系统员工实现社保缴交；（2015年7月）课长助理以上员工享有此福利，缴交标准：按晋江市规定最低标准；预计增加费用：年增加120万，月增加10万（可再分批推动，逐步改变过程）第二阶段，进一步扩大社保缴交人员范围（2017年7月）第三阶段，实现全员缴交社保；（合适的时机）。预计年增加费用1200万-1500万。第四阶段，实现核心职能、业务系统人员社保缴交完全的合法化；（合适的时机）第五阶段，社保缴交的完全合法化。（合适的时机）2、公积金：以下规划，但不可排除国家法规政策对此项工作进度的影响；第一阶段，部分核心职能、业

23、务系统员工实现公积金缴交；（2016年7月）课长助理以上员工享有此福利，缴交标准：按晋江市规定最低标准；预计增加费用：年增加120万，月增加10万第二阶段，进一步扩大公积金缴交人员范围（2018年7月）第三阶段，实现全员缴交公积金；（合适的时机）。预计年增减费用。第四阶段，实现核心职能、业务系统人员社保缴交完全的合法化；（合适的时机）第五阶段，社保缴交的完全合法化。（合适的时机）3、非法定福利（保健作用，关键看如何组合使用）第一阶段，初步建立符合公司实际情况的福利结构（短期福利激励），如，餐补、婚礼金、生日福利等（2015年）；依不同层级的员工建立适合的福利体系。不同层次员工需求对比注：不同层

24、次的员工需求也大不相同，即使相同也在层次上有差异。因此在人力资源管理政策上做相应的区区分是必要的，且能提高管理效率和降低相应的人力资源管理成本第二阶段，针对核心人才的福利。如高管购房、购车福利等长期福利计划第三阶段，股权激励等中长期福利；（三）作息与休假：提升工作效率第一阶段，规范作息时间，实现核心职能部分员工休假权利的规范性；（计划实现时间2015年）1、作息时间：办公职能、业务系统实现6天，8小时制。2、法定假日：元旦1天，清明节1天、端午节1天、中秋节1天，国庆节3天，春节3天，全员享受3、带薪年假：5天起，10天封顶（除普工外及操作层员工）。第二阶段，实现核心职能部分的员工休假的基本合

25、法性；（计划实现时间2016年）1、作息时间：办公职能、业务系统实现大小周，8小时制。2、法定假日：元旦1天，清明节1天、端午节1天、中秋节1天，国庆节3天，春节3天，全员享受3、带薪年假：5天起，10天封顶（除普工外及操作层员工）。第三阶段，实现核心职能部分的员工休假的完全合法性及大部分员工增加休息时间；（计划实现时间2017年）1、作息时间：办公职能、业务系统实现双休，每天8小时制。2、法定假日：元旦1天，清明节1天、端午节1天、中秋节1天，国庆节3天，春节3天，全员享受3、带薪年假：5天起，15天封顶（除普工外及操作层员工）。第四阶段，实现全员休假、作息的完全合法性。（合适的时间）（四）

26、制度文件性输出：员工考勤与休假管理制度，福利管理制度，薪酬管理制度五、绩效规划（一）绩效体系的建设第一阶段，绩效制度建设，分体系和职能系统绩效建设。（营销、生产、职能）对绩效有合理的认知与运用能力（计划实现时间2015年下半年）；第二阶段，绩效体系的完善，如进一步完善绩效制度、指标库，绩效考核指向性与公司经营目标更为贴近；建立“以绩效为导向”的管理模式降低运作成本增加企业利润率第三阶段，完善的绩效体系，绩效指向性与公司经营目标的完美结合；第四阶段，在这过程中逐步实现沉淀公司良好的绩效文化。（二）制度与文件输出：绩效考核管理办法，指标库六、培养与培训企业发展与员工成长时相辅相成的，员工成长得益于

27、企业的发展，企业的发展壮大同样需要员工的成长支持。内部培养核心在于解决新老员工成长问题，而激励也在于推动员工成长。因此我们必须关注员工如何成长的问题：确保员工能力符合岗位要求降低失误成本确保岗位绩效（一）目的1、公司各项政策、目标的知识传递，增强对公司认同与归属感；2、为员工提供必要的知识、技能培训，提升岗位胜任力；3、学习型组织塑造，与公司长期发展目标实现相结合，提供知识、技能的支持；4、人才梯队建设，培养出符合公司不同发展阶段的人才，为公司发展提供内部人才保障；（一）阶段性目标第一阶段，初步建立培训规范，能对员工提供必要的知识、技能培训，公司的各项政策能通过培训得以有效传递。（2015年实

28、现）第二阶段，初步搭建公司的分层级、分职能、内外结合的系统，着手建立公司培训讲师队伍（2016年-2017年）第三阶段，完善的分层级、分职能、外部结合的培训系统。较为完善的培训讲师队伍，能对公司知识与技能的传递得以有效进行，公司整个培训能跟上公司发展步伐；第四阶段，完成公司的知识管理系统建设，公司的知识传递与沉淀得以体系的保障；第五阶段，实现良好的人才梯队建设，学习型组织得以实现，不公司长远发展提供知识与技能的支持，复合型人才；（二）制度与文件的输出：培训管理制度，外训管理制度，内部讲师培养与管理办法，员工学历教育七、有效激励体系建设（一）激励目的：（二）激励原则：（三）激励方式：（四）文件与

29、制度输出：晋升管理制度八、员工职业发展规划（一）在人力资源各个模块工作推动下（尤其是职位规划、及激励机制的推动下），逐步实现核心员工职业发展规划。确保核心人才的发展与企业的发展相协调；（二）激励核心员工做好火车头作用引导企业发展，通过企业发展明确核心员工发展发现，最终实现企业的发展与核心员工的成长有机结合，实现共赢的局面；（三）文件输出：员工职业生涯规划，岗位轮换制度，人才接班计划九、分层级人力资源管理随着公司发展，公司的分子公司必将诞生，如何建一套有效的人力资源分层级管控模式，对于即集中管控，又能自主操作相结合，效率和效益共存。十、员工行为规范与职业化每个企业都经历过了从小到大，从弱到强的过程。在这变