人力资源资料

1、中小企业业人力资资源分析析时间：220099-033-100 HYPERLINK /position-128888-33931.html 兼职 HYPERLINK /position-128245-33931.html 置业顾问 HYPERLINK /position-129582-33931.html 外贸业务员 HYPERLINK /position-129678-34718.html 店长 HYPERLINK /position-95859-34718.html 置业顾问 HYPERLINK /position-127225-34718.html 外贸业务员 HYPERLINK /pos

2、ition-.html HYPERLINK /position-127457-.html 寿险顾问 HYPERLINK /position-129295-.html 房产业务员 HYPERLINK /position-.html HYPERLINK /position-128441-.html 销售精英 HYPERLINK /position-129532-.html 挖机销售人员 HYPERLINK /search-46.html 企企业人力力资源分分析管理理在中国国发展至至今，已已经取得得了巨大大的成绩绩与进步步，但是是中国的的人力资资源管理理还是一一个年轻轻的行业业，朝阳阳的行业业。所谓

3、谓人力资资源规划划，是以以企业发发展战略略为指导导，以全全面核查查现有人人力资源源、分析析企业内内外部条条件为基基础，以以预测组组织对人人员的未未来供需需为切入入点，内内容包括括晋升规规划、补补充规划划、培训训开发规规划、人人员调配配规划、工资规规划等，基基本涵盖盖了人力力资源的的各项管管理工作作。 一、人力力资源规规划对中中小企业业的持续续成长意意义重大大 经常在在HR专专业杂志志上面看看到人力力资源管管理的相相关文章章，其主主要重点点宣导华华为、海海尔等国国内大型型知名企企业或其其他外资资企业的的人力资资源管理理模式，阐阐述其人人力资源源规划是是如何的的优异，人人力资源源规划如如何结合合企

4、业战战略达成成企业战战略目标标等。然然而却很很少有人人去讨论论占中国国绝大大大数的中中小企业业的人力力资源规规划现状状。根据据本人在在珠三角角工作几几年的见见闻及感感触，人人力资源源规划对对中小企企业的影影响同样样重要。主要体体现在以以下几个个方面: （1）中中小企业业良好的的人力资资源规划划是组织织在生存存发展过过程中对对人力需需求的重重要保障障。组织织的生存存和发展展与人力力资源的的结构密密切相关关。在企企业的动动态变化化过程中中，人力力资源的的需求和和供给的的平衡就就不可能能自动实实现，因因此就要要分析供供求的差差异，需需要采取取适当的的手段调调整差异异。因此此，在中中小企业业的人力力资

5、源管管理中，预预测组织织的供求求差异并并调整差差异，就就是人力力规划的的基本职职能。 （2）中中小企业业的管理理现状中中，只有有具备良良好的人人力资源源规划管管理，才才能够确确定企业业什么时时候需要要补充人人员、补补充哪些些层次的的人员、如何避避免各部部门人员员提升机机会的不不均、如如何组织织多种需需求的 HYPERLINK /news/more-24.html 员员工培训训等情况况。否则则就避免免不了头头痛医头头、脚痛痛医脚的的混乱状状况，这这对中小小企业的的成长与与发展都都是极为为不利的的。 （3）当当一个企企业规模模较小的的时候，处处于低职职务的人人多，人人工成本本相对便便宜，随随着时间

6、间的推移移，人员员的职务务等级水水平上升升，工资资的成本本也就增增加。在在没有人人力资源源规划的的情况下下，未来来的人工工成本是是未知的的，难免免会发生生成本上上升，效效益下降降的趋势势，因此此，在预预测未来来企业发发展的条条件下，有有计划地地逐步调调整人员员的分布布状况，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范围内内，展望望是十分分重要的的，对中中小企业业的发展展也是十十分必要要的。 （4）良良好的人人力资源源规划，有有助于调调动员工工的积极极性。根根据摘苹苹果原理理，人必必须要有有目标，而而且通过过努力可可以实现现的情况况下，才才能发挥挥人的最最大工作作积极性性。中小小企业在在优异的的人力资

7、资源规划划指导下下，员工工才可以以看到自自己的发发展前景景，从而而去积极极地努力力争取。人力资资源规划划有助于于引导员员工职业业生涯设设计和 HYPERLINK /news/more-13.html 职职业生涯涯发展。 二、中小小企业人人力资源源规划现现状所存存在的问问题 据上述述可见，中中小企业业人力资资源规划划在整个个企业的的发展中中存在着着重要的的作用。但是，在在中国中中小企业业中人力力资源规规划存在在诸多问问题，影影响着企企业人力力资源整整体功能能的发挥挥。主要要体现在在如下三三个方面面: (一) 公司司各级管管理层对对人力资资源规划划的重要要性认识识不足 。 很多多中小企企业的领领导

8、层对对人力资资源管理理意识薄薄弱，他他们理解解不到人人力资源源规划是是企业战战略管理理的重要要组成部部分。企企业的整整体发展展战略决决定了人人力资源源规划的的内容，而而这些内内容又为为建立人人力资源源管理体体系、制制定具体体的人员员招聘计计划、人人员使用用计划、人员接接替与晋晋升计划划、教育育培训计计划、薪薪酬与激激励计划划、劳动动关系计计划等提提供了方方向。中中小企业业往往难难以从战战略的高高度来思思考人力力资源管管理工作作。甚至至有的老老板简单单地认为为，人力力资源管管理无非非是缺人人时招人人、上岗岗前培训训、发工工资前考考核三部部曲，怎怎么也与与企业发发展战略略挂不上上勾。不不能从企企业

9、战略略规划人力力资源规规划人力资资源管理理的流程程上实施施人力资资源规划划与管理理。而中中小企业业的管理理者和HHR们恰恰恰也没没有充分分意识到到这一点点，在具具体制定定和实施施人力资资源规划划时易走走入就事事论事、出了什什么问题题就解决决什么问问题的怪怪圈中，没没有从支支持企业业发展战战略的角角度来规规划人力力资源工工作。各各部门主主管和直直线经理理也常常常认为人人力资源源管理是是人力资资源部门门的事，跟跟自己关关系不大大。未能能从人力力资源的的系统管管理上加加以有效效配合。 (二) 人力力资源管管理人士士专业性性不够，对对人力资资源规划划停留在在表面 现实中中,中小小企业人人力资源源管理存

10、存在一些些问题。主要表表现在：第一、人力资资源管理理人员在在人力资资源管理理专业方方面的知知识储备备不足，专专业技能能不够；第二、缺乏系系统的人人力资源源职业培培训，取取得人力力资源管管理师职职业资格格的寥寥寥无几。他们虽虽然有丰丰富的行行政管理理经验，但但往往缺缺乏系统统的人力力资源管管理知识识，凭所所谓的经经验或感感觉办事事。多数数中小企企业领导导对人力力资源管管理知识识的学习习培训认认识不足足，没有有有效安安排人力力资源管管理者进进行系统统的人力力资源管管理知识识的培训训学习。人力资资源管理理者在没没有管理理咨询的的前提下下，很难难作出像像样的、专业的的人力资资源战略略规划来来。人力力资

11、源工工作是一一项非常常专业的的工作，对对个人素素质、领领悟能力力和学习习能力要要求都很很高。一一位优秀秀的人力力资源工工作者，需需要的是是其对工工作的深深刻体验验、对社社会与人人才的敏敏锐洞察察和强烈烈的责任任感。因因此，那那些不具具备专业业素养的的人力资资源工作作者往往往都是把把人力资资源的规规划工作作停留在在表面。 (三) 中小小企业人人力资源源现状配配置与规规划不合合理 由于人人力资源源管理在在中国处处于初级级阶段，对对于基础础相对较较差的中中小企业业来说更更是落后后一筹，在在人力资资源规划划管理及及现状方方面主要要存在如如下问题题。 1、管管理人员员中优秀秀的职业业经理人人缺失，管管理

12、人员员的综合合素质和和职业化化不强。 2、管管理层人人数比例例过高。企业规规模较小小，但是是组织结结构却十十分臃肿肿，导致致企业管管理成本本上升。 3、人人力资源源管理的的基础制制度和激激励制度度形成需需要一个个过程。 4、人人力资源源管理还还停留在在传统的的人事管管理层面面。 三 、 中小企企业人力力资源规规划问题题的对策策 针对以以上问题题，我们们就中小小企业的的人力资资源规划划，应该该采取如如何对策策去确保保人力资资源的良良性发展展，确保保实现企企业的战战略目标标，最终终实现企企业目标标来进行行分析探探讨。本本人提出出如下几几种个人人看法: (一) 人力力资源规规划工作作需要得得到企业业

13、领导层层和部门门经理的的大力支支持 建立一一个在决决策层、人力资资源管理理部门和和一线经经理之间间进行科科学分工工与协作作的三维维人力资资源规划划模式，这这将有助助于人力力资源规规划的制制定与实实施。三三维人力力资源管管理模式式，要求求决策层层负责人人力资源源战略规规划的把把关，人人力资源源部门和和一线经经理要给给予协作作；人力力资源管管理部门门具体负负责人力力资源战战略规划划的制定定、岗位位分析、需求和和供给预预测、招招聘、培培训、薪薪酬设计计、绩效效考核与与激励及及人力资资源规划划评价等等基础业业务；一一线经理理配合人人力资源源管理部部门做好好岗位分分析、人人员的面面试筛选选、岗前前技能培

14、培训、严严格管理理和工作作评估激激励等辅辅助工作作，形成成对人力力资源规规划齐抓抓共管的的局面。因此，为为了建立立好这一一三维模模式，人人力资源源负责人人需要不不断对企企业老板板、CEEO提供供人力资资源规划划的信息息支持，做做好上行行沟通和和管理，可可以适当当安排机机会让老老板参加加一些专专业的人人力资源源知识培培训，增增强其对对人力资资源规划划工作的的理解和和支持。本人认认为这是是中小企企业人力力资源管管理工作作者要做做好企业业人力资资源规划划的首要要任务。引用人人力资源源行业的的一句俗俗语来表表明本人人的这一一观点“没有老老板支持持的人力力资源管管理是没没有根基基的，没没有老板板支持的的

15、人力资资源规划划同样也也是一纸纸空文”。 (二二) 加加强人力力资源管管理队伍伍建设 就和我我前面所所阐述的的观点一一样，人人力资源源规划与与管理是是一项专专业性很很强的工工作，专专业性的的工作需需要专业业的人来来做。因因此，对对直接从从事人力力资源工工作的专专业性提提出了更更高的要要求，需需要人力力资源人人士在人人力资源源规划的的实践操操作和理理论素养养方面有有较好的的基础。需要组组织专业业的培训训来提高高他们的的专业性性，或是是通过参参加国家家的人力力资源管管理认证证培训来来提升其其专业能能力。只只有这样样，人力力资源人人士通过过自身的的专业素素养和水水平的提提升，所所作出的的人力资资源规

16、划划才能得得到其他他部门管管理者的的认同。才能使使人力资资源规划划服务于于企业的的总体发发展战略略，为企企业发展展提供所所需的人人力支持持，实现现人力资资源的供供需平衡衡和最佳佳配置，保保持企业业智力资资本竞争争的优势势，保证证企业战战略目标标的实现现。总之之，中小小企业不不但要重重视整体体战略规规划，而而且要制制定与整整体战略略相适应应的人力力资源规规划，制制定适宜宜的选人人、育人人、用人人、激人人、留人人的人才才政策，保保证企业业核心竞竞争能力力。 (三) 制定定明确的的人力资资源规划划流程和和人力规规划内容容 “麻雀虽虽小，五五脏俱全全”，中小小企业也也是一样样，即使使再小的的企业，如如

17、果要想想取得较较好的发发展，就就必须重重视企业业人力资资源规划划，真正正具备百百年树人人的思想想，用发发展的眼眼光来审审视人力力资源管管理。 首先确确认企业业的人力力资源规规划流程程。人力力资源部部门要在在企业管管理者的的指导下下理清企企业发展展战略确定定企业现现实与未未来所需需的核心心能力确定定企业所所需的核核心人才才进行行岗位工工作分析析进行行人才需需求预测测进行行人才供供应预测测制定定人才招招募与储储备计划划制定定人才培培训与开开发计划划制定定人才薪薪酬与激激励计划划制定定人才绩绩效考核核与晋升升计划，按按此流程程制定和和实施人人力资源源规划工工作。 再次，在在明确人人力资源源规划流流程

18、的基基础上做做好人力力资源规规划的一一些基础础工作; 1 进进行人力力资源优优化配置置，比如如根据企企业的要要求定员员、定岗岗、定编编，对所所有的岗岗位进行行职务分分析，制制定每个个岗位的的职务要要求和职职务规范范，修订订现有规规范，比比如员工工手册的的修订、劳动合合同的修修订，明明确人力力资源管管理基础础制度的的原则，如如招聘原原则、培培训原则则、晋升升原则、辞退原原则等。 2 做做好现有有人力资资源优化化配置工工作， 建立以以各级、各类考考核为依依据的优胜劣劣汰机机制 ，初初步形成成绩效管管理体系系，完善善员工福福利措施施和保障障机制，提提供给员员工培训训成长的的机会，建建立企业业后备管管

19、理人员员的培养养与储备备 (四)做好人人力资源源规划的的四个方方面 1 做做好企业业战略及及人力资资源需求求分析。首先分分析企业业战略和和发展目目标，根根据战略略和目标标的要求求，分析析要达到到战略和和目标要要求所需需要的人人力资源源要求，其其中包含含在战略略阶段内内需要的的不同结结构员工工的素质质要求、数量要要求，需需要的时时间等。 2做好好企业现现有人力力资源盘盘点。对对企业现现有人力力资源状状况进行行调查、分析和和统计工工作。主主要内容容有人员员结构分分析、素素质调查查。结构构分析包包含员工工年龄结结构、学学历结构构、职务务结构、技能结结构、业业务结构构等调查查分析；素质调调查包含含员工

20、价价值观、工作态态度、工工作能力力，并分分析现有有员工是是否适合合现有岗岗位以及及轮岗、晋升的的可能性性等方面面，调查查手段一一般是采采用人员员基础数数据并结结合员工工素质调调查表和和业绩分分析等方方式进行行。 3 认认真着手手人力资资源供应应预测。预测包包含企业业内部供供给预测测和外部部供应预预测，内内部根据据战略分分析对人人力资源源的要求求的预测测和人力力资源盘盘点内容容预测分分析将来来相应时时期内，企企业内部部可以自自行供应应的人才才类型和和总量，其其中包含含稳定供供应情况况及人员员流动带带来的结结构变化化情况，如如员工离离职、轮轮岗、晋晋升与降降职等预预测；外外部分析析内容主主要是在在

21、当前经经济环境境、人事事政策、各类人人才供需需状况等等条件下下企业从从外部可可能获得得的人才才。 4 制制订人力力资源规规划策略略的。结结合人力力资源需需求分析析、盘点点和人才才供应预预测结果果分析供供应和需需求之间间的差距距，制订订科学合合理的人人力资源源对应策策略。 四 、 中小企企业进行行人力资资源规划划时应注注意的问问题 (一一)人力力资源规规划不只只是企业业人力资资源部的的事，所所有管理理者，上上至总经经理下到到每个主主管以至至员工都都应承担担相应的的责任。在人力力资源规规划中最最重要的的还是企企业高层层领导者者的重视视、动手手甚至亲亲自推动动。其实实际运作作是由各各部门主主管初步步

22、规划，再再由人力力资源部部门汇总总，参照照公司发发展策略略与目标标，考核核人员生生产力与与人事薪薪资预算算等因素素，与各各部门协协调并达达成共识识，才向向上呈报报。 (二)人力资资源规划划要注重重对企业业文化的的整合。企业文文化的核核心就是是培育企企业的价价值观，培培育一种种创新向向上，符符合实际际的企业业文化。在企业业的人力力资源规规划中必必须充分分注意企企业文化化的融合合与渗透透，保障障企业经经营的特特色，以以及企业业经营战战略的实实现，和和组织行行为的约约束力，只只有这样样，才能能使企业业的人力力资源具具有延续续性，具具有自己己的符合合本企业业的人力力资源特特色。 (三)人力资资源规划划

23、要使企企业和员员工都得得到长期期的利益益。人力力资源规规划不仅仅是面向向企业的的计划，也也是面向向员工的的计划。企业的的发展和和员工的的发展是是互相依依托、互互相促进进的关系系。如果果只考虑虑了企业业的发展展需要，而而忽视了了员工的的发展，则则会有损损企业发发展目标标的达成成。优秀秀的人力力资源规规划，一一定是能能够使企企业和员员工得到到长期利利益的计计划，一一定是能能够使企企业和员员工共同同发展的的计划。 五、结语语 总之，中中小企业业人力资资源规划划工作需需要逐步步完善和和提升。HR工工作人员员要不断断去提升升自己的的专业能能力,能能够站在在企业全全局的高高度去进进行人力力资源规规划,为为

24、企业经经营目便便的实现现作出人人力资源源管理应应有的贡贡献。但但是中小小企业自自身固有有的一些些弱势特特点及中中国人力力资源管管理的不不成熟,决定中中小企业业人力资资源规划划需循序序渐进,逐步完完善。民营企业业人力资资源调查查与研究究20044-066-244 122:033:255来源: HYPERLINK /tags/list/607 中国国管理传传播网 作者: HYPERLINK /tags/list/58774 鲍锦锦君 跟跟贴2条 HYPERLINK /share/?uid=893878 分享到： HYPERLINK javascript:; o 分享到QQ空间 QQ空空间 HYPE

25、RLINK javascript:; o 分享到新浪微博 新浪浪微博 HYPERLINK javascript:; o 分享到开心网 开开心网 HYPERLINK javascript:; o 分享到人人网 人人人网 民营企企业存在在的问题题很多，如如企业老老板由于于环境、文化等等原因，造造成企业业运做不不规范，内内部管理理一片混混乱；对对企业未未来的发发展缺乏乏长远规规划；任任人唯亲亲、对人人才缺乏乏吸引力力特特别是人人力资源源管理方方面的现现状，实实在不容容乐观。 其实，面面对日趋趋激烈和和复杂的的竞争形形势，当当初很多多都是依依靠“胆胆大”“吃吃苦耐劳劳”的民民营企业业家们，已已感到自自

26、己的力力量不足足以应对对目前的的状况。于是，大大部分民民营企业业意识到到了人才才的重要要性，也也愿意高高薪请能能人来企企业工作作。但是是，大部部分的民民营企业业人力资资源的整整体观念念却非常常薄弱。 1、 资源匮匮乏，难难招人 很多民民营企业业一方面面，公司司在内部部资源（如如资金、产品、销售渠渠道、品品牌等）捉捉襟见肘肘，这些些匮乏的的资源需需要高素素质、高高能力的的人才来来整合和和创造；另一方方面，因因为这些些资源的的匮乏，民民营企业业无法在在人才招招聘上取取得大的的突破。特别是是在双向向流动、双向选选择的现现代社会会里，真真正拔尖尖的人才才对于自自己的职职场竞争争力和从从业背景景已经有有

27、了充分分的掌控控权，发发展中的的民营企企业即便便是做出出种种承承诺的姿姿态，但但在对人人才的吸吸引力上上，还是是逊色。这种“难难招人”状状况，又又进一步步直接制制约了这这类公司司的发展展和资源源积累的的速度。即便是是在已经经发展得得相对比比较成熟熟的民营营企业，真真正愿意意在人力力资源方方面投入入的，可可以说是是凤毛麟麟角。很很多老板板甚至有有一个非非常狭隘隘的观念念：反正正人员流流失很快快，我用用不着花花那么大大的力气气在“人人”身上上。 2、规规则混乱乱，难管管人 在很多多处于不不断发展展过程中中的民营营企业，由由于制度度的不完完善，造造成处理理问题的的时候总总是“人人治”化化成分居居多，

28、皆皆由老板板说了算算。这种种做法可可能加大大决策失失误的风风险，毕毕竟一个个人的力力量是有有限的。就算是是老板能能力很强强而且运运气很好好，一直直没有犯犯下明显显的错误误，使得得企业的的规模逐逐步扩张张起来，企企业强烈烈的“人人治”化化倾向有有可能成成为公司司越来越越大的发发展障碍碍。在经经营管理理上经常常遇到的的问题是是：管理理人员自自视很高高，管理理职权分分配不明明晰，协协同性差差，有问问题就找找老板，老老板事必必躬亲，忙忙得寝食食不安。由于没没有规范范的管理理制度加加以约束束，或者者有了管管理制度度也形同同虚设，事事事仍以以老板一一个人做做主，所所以员工工犯了错错甚至根根本就找找不到责责

29、任人。所以，企企业里的的管理完完全处于于一种随随意松散散的状态态，经营营决策的的效率和和成功把把握度逐逐渐下降降，企业业完全依依照老板板的好恶恶来处理理。 3、待待遇低下下，难留留人 民营企企业在整整体人力力资源方方面给予予的资源源支持，往往往相对对比较匮匮乏，其其中包括括给到员员工的待待遇上，整整体水平平相对也也是比较较低下的的。还有有一种情情形是：老板并并没有认认识企业业初创期期和成长长期人才才的重要要性。他他们宁可可花大量量的资金金投入到到设备、厂房、原材料料等“看看得见”的的硬件投投资上，而而不愿意意花多些些本钱在在“人才才”身上上。他们们的观点点很简单单：硬件件投资看看得见摸摸得着，

30、而而且投资资下去就就不会跑跑掉，而而人的投投资是最最不稳定定、风险险最大的的，一旦旦跑掉，那那前期的的投资岂岂不是全全白花了了吗？所所以，在在员工待待遇上，能能省就省省，能拖拖就拖，甚甚至打着着规范管管理、严严格管理理的旗号号任意克克扣，又又哪里留留得住人人才呢？ 4、 奖惩失失衡，难难服人 有的老老板可能能产生一一个误解解，认为为：员工工对待遇遇的要求求总是越越高越好好。其实实，我们们本着的的原则决决不能是是无原则则的“越越高越好好”或“只只奖不惩惩”或“奖奖惩失衡衡”，那那样只能能在公司司内部助助长“少少干活多多拿钱，多多干多错错，少干干少错，不不干不错错，我就就少干或或不干”的的坏风气气

31、，严重重地打击击了那些些勤奋努努力的员员工的积积极性。很多的的时候，员员工所希希望是企企业能够够创造一一个公平平合理的的竞争与与成长的的环境。所以，正正确的做做法应该该是：通通过科学学的绩效效考核与与评估体体系来对对员工的的薪资待待遇及奖奖惩进行行量化界界定，本本着公平平、公正正、合理理的原则则建立有有公信力力的奖惩惩制度。 5、 机制无无序，难难用人 很多公公司的初初创期和和成长期期都是靠靠几个亲亲戚朋友友才最终终发展起起来的，很很多公司司即便是是已经有有了相当当的规模模，仍带带着很深深的“家家族化”烙烙印。他他们往往往会倚老老卖老为为了一己己私利凌凌驾于公公司制度度之上，使使公司的的发展将

32、将遇到很很大的障障碍或隐隐患。不不管公司司发展到到哪个阶阶段，良良好的、依托于于现代经经营管理理体制之之上的用用人机制制，始终终是公司司成长的的最大驱驱动力。否则的的话，即即使是有有了能力力很强的的人，也也会因公公司内部部固有势势力的压压制而无无法施展展，直至至被人挤挤走。 另外民民营企业业的老板板对于人人力资源源的发展展状况起起到决定定性的作作用。首首先，很很多民营营企业的的老板在在认识人人力资源源管理这这个问题题上有一一些偏差差，对于于培育人人才却缺缺乏信心心，既担担心投入入没有回回报，更更担心人人才不能能长期为为他们服服务，造造成对于于人力资资源的投投入很不不够。在在这些民民营企业业里，

33、人人才看不不到成长长的空间间，在掌掌握一定定的技能能后往往往就跳槽槽了，并并带走企企业的一一些客户户。这使使这些企企业的老老板更坚坚信“人人才不可可用”、“绝不不能让他他们学到到基本工工作技能能以外的的任何东东西”。恶性循循环下来来，其实实影响最最大的，还还是企业业自己的的长远发发展。 其次，很很多老板板怕背骂骂名。在在很多已已经发展展到一定定规模的的民营企企业里，跟跟老板一一起打江江山的一一班“弟弟兄”，现现在已经经坐在了了公司的的高层管管理的位位置上。但是随随着企业业的不断断发展，一一些人可可能从能能力到思思想上都都已经不不适合企企业的发发展状况况了。而而这种状状况又极极有可能能造成上上述

34、的用用人机制制方面的的困扰和和危机。 据说，在在民营企企业中工工作的人人力资源源经理总总是干不不长久，往往往在工工作不久久就提出出辞职。辞职原原因主要要是：很很难开展展工作，没没有资源源，没有有地位，没没有成就就感，没没有成长长的机会会，收入入低且基基本没有有奖励机机制。负负责人力力资源管管理的人人员尚得得不到重重视，该该企业的的人力资资源工作作怎么可可能做得得好呢？在这些些民营企企业工作作的员工工，多半半没有个个人职业业生涯规规划和人人生规划划。缺乏乏成长目目标的员员工往往往不会主主动追求求成长，而而且惧怕怕变化。他们往往往视培培训、成成长和学学习为一一种苦差差，于是是，他们们往往寻寻找诸多

35、多借口以以逃避培培训，他他们的上上司也往往往找出出种种借借口“给给他们以以方便”。这种人人力资源源整体管管理水平平低下的的状况，无无法在公公司里形形成良好好的招人人、管人人、服人人、用人人机制，形形成系统统的招聘聘、职能能界定、考核、奖惩激激励运做做体系严严重影响响到企业业团队的的建设以以及文化化的形成成。 人才是是企业之之本，选选人是管管理中的的一件大大事，选选人必须须切记要要遵守以以下几条条规则： 1、需需要什么么角色选选什么人人，某一一专业的的人越专专越好，做做到人尽尽其用，各各司其则则。 2、各各种人才才均要具具备忠诚诚、敬业业、团结结三种品品质，切切忌在自自己的亲亲戚朋友友中选人人。

36、 3、首首选能学学习、能能反思、能改进进的人，优优选有创创新思维维的人，多多选能维维护大局局、明白白是非的的人。 用人，也也是企业业管理中中的一个个难题。 首先要要切忌任任人唯亲亲，自己己的亲戚戚朋友最最好不要要进入干干部层特特别是高高级干部部层。我我国方太太集团做做的非常常成功，方方太是一一个家族族制的企企业，但但方太又又是属于于现代意意义的家家族制企企业。一一方面，由由于占有有公司绝绝大部分分的股权权，决定定了家族族在公司司中的地地位，企企业决策策高度集集中在家家族手中中。另一一方面，与与其他家家族企业业不同。除了董董事长、副董事事长、总总经理以以外，从从总经理理助理到到普通的的管理层层人

37、员，没没有一个个是家族族成员，公公司700%部长长以上的的管理者者是从外外地引进进的硕士士生和本本科生。与此同同时，他他们还在在董事会会中吸收收了一些些非家族族成员，共共同参与与企业的的决策和和经营管管理。避避免了决决策的片片面性和和局限性性，减少少了企业业发展的的风险。 人才有有了，还还要有时时间去培培育。育育人是一一件长期期、重要要的事，是是企业领领导的责责任。当当然，育育人要注注意两点点：一是是要以诚诚对待他他人；二二是严格格要求，不不能放松松。只要要方法得得当，采采取恩威威并重，宽宽严结合合就能培培养成很很好的人人才。当前，民民营 HYPERLINK /company/ 企业业已经成成

38、为社会会主义 HYPERLINK /Economic/ 经经济的重重要组成成部分。 HYPERLINK /china/ 中国已加加入WTTO，全全球经济济一体化化的体系系正在形形成，国国有企业业在市场场经济的的 HYPERLINK / 规律作用用下纷纷纷改制，整整个经济济环境迫迫切需要要民营企企业快速速向 HYPERLINK /dangdai/ 现代代企业迈迈进，与与国际企企业接轨轨，去获获得长足足的 HYPERLINK /fazhan/ 发展展。 民营营企业与与国有企企业相比比，在资资金和其其他相关关资源方方面均稍稍处于劣劣势。因因此，提提高企业业的人力力资源管管理便成成了民营营企业发发展的

39、关关键。然然而，由由于民营营企业的的发展背背景和渊渊源，民民营企业业的人力力资源管管理十分分复杂，要要取得突突破显然然很难。我国有有许多民民营企业业自诞生生起就存存在人才才方面的的先天不不足，而而其发展展过程中中则由于于低水平平的管理理模式和和落后的的管理意意识，以以及制度度上的缺缺陷，使使得人力力资源管管理成为为难以逾逾越的屏屏障，也也成为民民营企业业进一步步发展的的障碍，从从而导致致由盛即即衰。中中国民营营企业目目前的平平均寿命命仅有22.9年年，从诞诞生、发发展、鼎鼎盛到衰衰败生命命周期极极短。在市市场经济济的条件件下，企企业之间间的竞争争往往是是决策水水平和人人才素质质的竞争争。企业业

40、领导者者怎样选选好人、用好人人，最大大限度的的调动人人的积极极性、创创造性和和主观能能动性，使使企业的的骨干力力量形成成一个团团结合作作、奋发发向上的的优秀团团队，这这是一个个企业是是否能够够在市场场经济的的汪洋大大海中乘乘风破浪浪、胜利利前进的的关键。民营营企业要要做好人人力资源源管理，首首先必须须认识到到人力资资源管理理不只是是企业人人力资源源部门的的事，所所有管理理者，上上至总经经理下到到每个主主管以至至员工都都应承担担人力资资源管理理责任，并并强调企企业管理理者应成成为人力力资源管管理专家家。因为为人力资资源管理理是一项项全局性性工作，其其各项职职责如招招聘管理理、绩效效考核、薪酬管管

41、理、培培训规划划等都需需要各主主管的贯贯彻配合合和直接接参与；同时，各各级管理理者直接接承担着着下属的的辅导培培养、企企业文化化建设等等职责；员工也也越来越越多地负负起自我我管理的的责任。因此，如如果认为为人力资资源工作作只是人人力资源源部门的的事情，员员工的高高流失率率等是人人力资源源部失职职的看法法是片面面、错误误的。其其次，做做好人力力资源管管理，更更重要的的还是企企业高层层领导者者的重视视、支持持甚至亲亲自推动动。一些些民营企企业寄希希望于参参加一两两次培训训，或请请咨询公公司在某某个操作作点上提提出一两两个改进进方案是是很难奏奏效的，这这种零散散、不完完整的管管理方式式正是企企业人力

42、力资源工工作效果果不明显显的主要要原因。企业业的人力力资源管管理，应应从选人人、育人人、用人人及留人人等几个个方面着着手，逐逐步建立立起完善善的人力力资源管管理体系系。一、招聘人人才的天天平应向向无资历历有潜力力的新手手倾斜招聘聘人才的的天平应应向无资资历有潜潜力的新新手倾斜斜，这是是民营企企业弥补补外部挖挖掘人才才弱势的的现实选选择。众众所周知知，工作作经验是是应聘者者最可宝宝贵的财财富，绝绝大多数数的企业业都青睐睐于富有有工作经经验的应应聘者，他他们丰富富的经历历、熟练练的业务务技能、成熟的的心理素素质以及及庞大的的人际关关系 HYPERLINK /network/ 网络络，都无无疑会在在

43、应聘中中为他们们增添更更多的砝砝码。然然而，民民营企业业受自身身各方面面因素所所限，不不足以吸吸引更多多富有工工作经验验的高质质量人才才。这样样的人才才即使来来到企业业工作，也也未必呆呆得长久久，反而而容易造造成企业业人力资资源的不不稳定性性。实际际上，与与工作经经验相比比，员工工的工作作方式、工作态态度，尤尤其是发发展潜力力对企业业来讲更更为重要要。就民民营中小小企业而而言，只只要不是是应急性性人才，并并有足够够的时间间培训，应应招收没没有资历历但有发发展后劲劲与潜力力的新手手，一切切从头开开始学习习，包括括新的知知识技能能、工作作方式与与工作态态度、对对企业文文化的认认同、对对企业的的归属

44、感感等等。另外，这这些新手手一般比比较年轻轻，精力力旺盛，学学习效率率高，而而且也很很谦虚，会会真正脚脚踏实地地地工作作、学习习，为企企业的发发展及个个人的发发展予以以更多的的关注和和投入。二、应重在在内部培培养在珠珠三角的的许多民民营企业业，人才才管理就就是把人人视作蜡蜡烛，不不停地燃燃烧直至至告别社社会舞台台。而实实际上，人人才已成成为一种种资源，人人好比蓄蓄电池，可可以不断断地充电电、放电电。真正正的人才才管理强强调人和和岗位适适配，强强调人才才的二次次开发。对人才才的管理理不仅是是让他为为企业创创造财富富，同时时也要让让他寻找找到最适适合的岗岗位，最最大限度度地发挥挥自身潜潜能，体体现

45、个人人价值，实实现人的的全面发发展。企业业获取人人才的途途径有两两种：外外部挖掘掘和内部部培养。外部挖挖掘的优优点是能能够保证证企业及及时获取取所需要要的人才才，为企企业带来来活力；其缺点点是成本本相对较较高，缺缺乏实力力的企业业往往望望而却步步，另外外，它不不利于调调动企业业内部人人员的积积极性，不不利于内内部人力力资源的的稳定性性。内部部培养的的优点是是对员工工有着一一定的激激励作用用，所培培训和提提拔的员员工对企企业比较较熟悉，管管理成本本相对较较低；其其缺点在在于培训训周期往往往很长长、成才才率不高高以及容容易出现现近亲繁繁殖的不不良后果果等等。在我国国，民营营中小企企业要获获取人才才

46、，比较较现实的的选择应应该定位位在内部部培养上上。这种种培养的的内涵是是广义的的，不仅仅仅是专专业知识识、技能能的培养养，而且且应该特特别重视视员工对对企业归归属感的的培养，这这样才有有助于提提高人才才对企业业的特异异适应性性和企业业人力资资源的稳稳定性。为了实实现这样样的目标标，民营营企业应应从企业业文化建建设、员员工职业业生涯发发展设计计、内升升制、雇雇用新手手、情感感管理等等方面去去培养。只有注注重加强强这方面面的学习习和研究究，才能能真正以以最低的的成本和和最可行行的途径径为本企企业的人人才库不不断输入入新鲜血血液。三、要要重视情情感管理理情感感管理是是文化管管理的主主要内容容，是一一

47、项重要要的亲和和工程。情感管管理注重重员工的的内心世世界，其其核心是是激发职职工的正正向情感感，消除除职工的的消极情情绪，通通过情感感的双向向交流和和沟通来来实现有有效的管管理，它它从内心心深处来来激发每每个员工工的内在在潜力、主动性性和创造造精神，使使他们真真正能做做到心情情舒畅、不遗余余力地为为 HYPERLINK /company/ 企业开拓拓新的优优良业绩绩。这种种情感力力量，是是一种内内在的自自律性因因素，它它可以深深入到人人的内心心世界，有有效地规规范和引引导员工工的行为为，使员员工乐于于工作，产产生“士士为知己己者死”的的心理效效应。情情感管理理虽然是是软性管管理，但但所激发发的

48、深层层次的内内在精神神动力却却是相当当巨大的的。知识识 HYPERLINK /Economic/ 经济时代代是一个个软性因因素占主主导地位位的时代代，管理理者一味味地依靠靠指挥和和控制是是难以达达到满意意效果的的。传统统管理观观念将管管理的时时空范围围定位在在企业，而而 HYPERLINK /dangdai/ 现代企业业已开始始将管理理的范围围向企业业以外延延伸。“没没有满意意的员工工就不会会有满意意的顾客客”，这这是现代代企业管管理者的的共识。传统企企业曾以以牺牲员员工满意意来保证证顾客满满意和“企企业满意意”，实实践证明明，这样样做只有有一时之之功而无无长久之之效。就就大多数数企业而而言，

49、其其薪酬、福利、名气、社会地地位等可可能不尽尽如人意意，但“情情”能补补拙，使使员工切切身体会会到一种种归属感感和责任任感，从从而将其其个人 HYPERLINK /fazhan/ 发发展与企企业发展展融为一一体，心心甘情愿愿地为企企业繁荣荣贡献智智慧和才才华。四、要建立立 HYPERLINK /gongxue/ 科学合理理的人才才吸纳机机制和考考评机制制民营营企业虽虽然受各各种客观观条件的的限制，难难以吸引引优秀人人才，但但更应积积极创造造条件，营营造尊重重知识、尊重人人才的良良好氛围围。（11） 企企业的经经营者必必须更新新观念，必必须对知知识就是是生产力力、知识识就是效效益、知知识就是是财

50、富有有真切的的认识，努努力为各各级各类类人才提提供相应应的工作作环境和和生活条条件。（22） 要要本着企企业动态态发展的的原则适适时适量量地引进进。企业业应制定定合理的的人才引引进方案案，做到到对企业业自身的的人力资资源状况况心中有有数，对对企业近近期、中中期和远远期的人人才需求求有着客客观的分分析和合合理的预预测，从从而做到到有的放放矢。（33） 对对各级各各类人才才进行定定期或不不定期的的考核评评价，并并根据不不同岗位位的特点点和人才才的层次次与类别别，按照照定性考考核与定定量考核核相结合合的原则则，建立立各类人人才的考考核制度度，明确确考核的的目的、内容、方法、程序、标准和和要求。企业业

51、除了要要从以上上几个方方面加强强对人力力资源的的管理外外，还需需注重分分层次、有重点点、有步步骤地实实施人才才培养工工程和人人才滚动动开发计计划。在在实施人人才培养养计划的的过程中中，必须须本着缺缺什么补补什么的的原则，做做到因人人施教，对对紧缺人人才加快快培训，对对有发展展潜力的的后备人人才重点点培训，对对优秀的的管理人人才及其其后备人人才优先先培训，对对青年人人才全面面培训。企业还还可以通通过岗位位锻炼、项目培培养等多多种方式式给各级级各类人人才压担担子，以以促使他他们快速速成长。同时要要鼓励和和支持各各级各类类人才主主动自学学和参加加自费学学习，不不断提高高自身的的业务素素质。只只有这样

52、样，民营营企业才才能在市市场经济济的大浪浪中站稳稳脚步，并并使企业业的生命命周期不不断延伸伸发展。我国企业业人力资资源管理理现状浅浅析来源:互互联网 发布布时间:20110-112-330 HYPERLINK /corpname/jiesiteqjqj/ 洁思特，洁洁思特清清洁球，清清洁球设设备，洗洗涤用品品 HYPERLINK /corpname/fsyxlymy/ 鑫莱源 HYPERLINK /corpname/zhongshiyi/ 中视医，中中视医视视力康复复，视力力康复中中心 HYPERLINK /corpname/fbjmyhx/ 美弗尔，美美弗尔环环保家电电，绿色色小家电电，小家

53、家电 HYPERLINK /corpname/qguodongwu/ Q果冻屋屋，果冻冻屋，果果冻DIIY，威威海达旺旺 HYPERLINK /corpname/baiweixuan/ 北京百味味轩，好好日子小小吃车，功功能小吃吃车 HYPERLINK /corpname/awlongzhen/ 烟利克，烟烟利克液液态烟，戒戒烟吧，安安徽龙震震 HYPERLINK /corpname/qdxiaochuang/ 清大校创创榨油机机，清大大校创墙墙体彩绘绘机，清清大校创创木炭机机，清大大校创 HYPERLINK /corpname/chaoyuankj/cxj.shtml?sign=cxj& 洁

54、亮，洁洁亮擦鞋鞋巾，擦擦鞋纸，超超源科技技 HYPERLINK /corpname/yimeids/ 怡美灯饰饰，灯饰饰照明，家家居灯饰饰，电子子外发加加工人力资源源管理是是一门理理论性、技术性性及实践践性很强强的工作作。作为为一名合合格的人人力资源源管理工工作者，应应对“企企业人”的的人性有有比较深深入的理理解、掌掌握较为为熟练的的心理测测评技术术和工作作分析技技术、及及时了解解国家有有关人力力资源管管理政策策等，这这样才能能有效地地完成人人力资源源的获取取、整合合、保持持与激励励、控制制与调整整、开发发等方面面的工作作。与规规范化的的企业人人力资源源管理要要求相比比，目前前我国大大部分企企

55、业的人人力资源源管理还还处在“希希望尝试试却不知知所措”的的特殊境境况。具具体表现现在： 1、人力力资源管管理机构构的设置置目前大多多数企业业没有设设置专门门的人力力资源管管理机构构，其职职能大都都由总经经理办公公室或行行政部兼兼任。虽虽然有很很多企业业根据市市场发展展的需要要将原来来的“人人事部”改改为“人人力资源源部”，但但即便如如此，也也很难专专职，还还得兼任任许多与与人力资资源管理理关系不不大的其其他一些些管理职职能。在在某种意意义上，还还在沿袭袭传统的的一些做做法，人人力资源源部门是是特殊人人员的“安安置所”。 2、人力资资源管理理人员的的配备大多数企企业没有有配备专专职的人人力资源

56、源管理人人员。即即使有，他他们也只只是管管管档案、工资和和劳保等等，按照照“静态态”的、以“事事”为中中心的传传统人事事管理模模式进行行操作。这一方方面与企企业决策策层的思思想观念念有关，还还与从事事人力资资源管理理工作人人员的素素质有很很大关系系。3、人力力资源管管理制度度的制定定与实施施许多企业业主尝试试着制订订各种各各样的人人力资源源管理制制度，并并努力加加以贯彻彻执行。但从其其内容来来分析，大大都是就就员工考考勤、奖奖惩制度度、工资资分配、工作规规则等方方面对员员工加以以限制，而而不是从从“以人人为中心心”、如如何充分分调动员员工的积积极性和和创造性性出发，来来规范企企业和员员工的行行

57、为，以以求得员员工发展展和组织织目标的的实现。尽管员员工心存存不满，但但由于劳劳动力买买方市场场的现实实，大部部分员工工只好接接受各种种条件限限制。因因此，在在某种意意义上，目目前一些些企业的的人力资资源管理理制度的的执行具具有一定定的强制制性。4、人力力资源存存量的现现状我国企业业多为劳劳动密集集型企业业，吸纳纳了大量量的劳动动力资源源。从静静态上说说，劳动动力资源源数量多多，但素素质却亟亟待提高高。企业业用人机机制存在在“任人人唯亲”、“任人人唯近”的的现象，致致使人力力资源流流动现象象普遍，在在动态上上这是不不争的事事实。5、人力力资源竞竞争的外外在环境境现状随着市场场竞争的的日趋激激烈

58、，缺缺乏规模模经营优优势和技技术优势势的企业业将面临临被淘汰汰的危险险局面。大部分分人才会会捕捉发发展机遇遇，去寻寻求更大大的发展展空间和和更好的的发展机机会，企企业所面面临的人人力资源源竞争环环境不容容乐观。6、人力力资源管管理职能能特点传统的人人事管理理是某一一职能部部门单独独使用的的工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大；现现代人力力资源管管理与此此截然不不同，它它要求人人力资源源部门成成为一个个企业、一个组组织真正正的规划划、决策策、制度度设计部部门，集集中精力力营造一一种良好好的工作作氛围，开开发员工工潜能。人力资资源管理理涉及到到企业的的每一个个管理者者，现代代的管理理人员应

59、应该明确确：他们们既是部部门的业业务经理理，也是是这个部部门的人人力资源源经理。人力资资源管理理部门的的主要职职责在于于制订人人力资源源规划、开发政政策，侧侧重于人人的潜能能开发和和培训，同同时培训训其他职职能经理理或管理理者，提提高他们们对人的的管理水水平和素素质。1、人力力资源管管理机构构的设置置目前大多多数企业业没有设设置专门门的人力力资源管管理机构构，其职职能大都都由总经经理办公公室或行行政部兼兼任。虽虽然有很很多企业业根据市市场发展展的需要要将原来来的“人人事部”改改为“人人力资源源部”，但但即便如如此，也也很难专专职，还还得兼任任许多与与人力资资源管理理关系不不大的其其他一些些管理

60、职职能。在在某种意意义上，还还在沿袭袭传统的的一些做做法，人人力资源源部门是是特殊人人员的“安安置所”。 2、人力资资源管理理人员的的配备大多数企企业没有有配备专专职的人人力资源源管理人人员。即即使有，他他们也只只是管管管档案、工资和和劳保等等，按照照“静态态”的、以“事事”为中中心的传传统人事事管理模模式进行行操作。这一方方面与企企业决策策层的思思想观念念有关，还还与从事事人力资资源管理理工作人人员的素素质有很很大关系系。3、人力力资源管管理制度度的制定定与实施施许多企业业主尝试试着制订订各种各各样的人人力资源源管理制制度，并并努力加加以贯彻彻执行。但从其其内容来来分析，大大都是就就员工考考