岗位的性质与企业剩余分配

1、人力资本本的性质质与企业业剩余分分配摘要:马马克思和和现代人人力资本本理论在在人力资资本分享享企业剩剩余的理理论上是是暗合的的。人力力资产一一旦进入入企业就就带上了了资本属属性，人人力资本本的存在在并不完完全取决决于其是是否获得得了剩余余索取权权和企业业控制权权。由于于人力资资本的形形成及其其产权归归属具有有多元性性，因此此它可以以获取但但又不能能占有全全部企业业剩余。本文为为企业经经营者和和劳动者者合理有有效地参参与剩余余分配提提供了一一定的理理论参考考和依据据。当前，尽尽管企业业改革中中出现了了科技人人员技术术入股、经营者者期权以以及企业业劳动者者参与分分红等新新的制度度安排，但但由于人人

2、力资本本的性质质在理论论上不十十分清晰晰，因而而在实践践中仍然然存在着着困惑。即企业业中的人人力资产产是否资资本，它它如何才才能形成成和转化化为资本本，其产产权归属属如何；人力资资本为什什么能够够获得剩剩余，它它与企业业控制权权的关系系是什么么。本文文将尝试试回答这这些基本本问题。一一、资本本与人力力资本为了了说明资资本的概概念，有有必要首首先对企企业剩余余和剩余余价值进进行区分分。剩余余是指企企业超过过合约收收入（工工资、成成本、利利息等）以以外的收收入（张张维迎，119966）。剩剩余价值值是指劳劳动力创创造的超超过自身身价值以以上的价价值。按按照马克克思的理理论，企企业获得得的超过过预付

3、资资本的所所有收入入都是劳劳动力创创造的，因因此，剩剩余价值值包含企企业的剩剩余。为为方便起起见，在在本文中中我们用用剩余一一词表示示企业获获得的超超过预付付资本的的所有收收入。资本本通常是是由某种种资产转转化而来来的。人人力资产产是指人人的劳动动能力，它它是指人人体中存存在的生生产某种种使用价价值时运运用的体体力和智智力的综综合（马马克思，119755a，中中文版）。它包括括体力资资产和知知识资产产（李鸣鸣和刘小小腊，119977b）。人力资资产自身身的价值值就是劳劳动力的的价值。它是某某一社会会在一定定时期内内维持劳劳动力再再生产的的费用。按按照马克克思的资资本理论论，资本本是一种种能够带

4、带来超过过自身价价值的价价值。企企业中人人力资产产之所以以能够成成为资本本是因为为它能够够创造超超过自身身价值以以上的价价值。在在这一点点上，经经济理论论基本不不存在分分歧。但但分歧在在于剩余余的归属属，据此此资本的的概念分分为两类类。第一类类是马克克思提出出的狭义义的资本本或严格格意义上上的资本本。在马马克思看看来，资资本是有有归属的的。只有有当资本本带来的的剩余归归属某一一所有者者时，它它对于剩剩余获得得者才是是真正意意义上的的资本。这里的的关键是是剩余的的分配。即使剩剩余并不不是其获获得者所所创造，但但只要他他获得了了剩余，他他原先的的投入就就变成了了资本。而对于于没有获获得剩余余的要素

5、素，即使使对剩余余的产生生有所投投入和贡贡献，他他的投入入也不会会变为自己己的资本本，而是是别人意意义上的的资本。因此，人人力资产产在劳动动者手中中只是他他的资产产或商品品，而不不是他的的资本，只只有在资资本家手手中才能能成为资资本（马马克思，119755b，中中文版）。人力资资产是资资本家的的人力资资本，因因为他通通过劳动动者把手手中的消消极货币币变成了了资本，并并获得了了人力资资本带来来的剩余余。第二类类是以舒舒尔茨（，1961）和贝克尔（，1993）等人为代表的人力资本经济学家所倡导的广义人力资本概念。他们认为，一项资产只要能够创造和带来超出自身价值以外的价值和收益，就是资本。而无论其创

6、造的剩余归谁所有。人力资本理论研究表明，经济增长中总产出的增长比要素投入的增长更快的原因是人力资本的投入增长，人力资本投入的增长是经济增长的重要源泉。因此，人力资产是一种资本。舒尔茨等人一直把人力资本作为资本的组成部分（舒尔茨，1990，中文版），但他们更重视人力资本对经济增长的作用和强调对人力资本的投资，而不是人力资本与非人力资本在企业契约关系中的相对地位以及人力资本的产权。无论人力资本经济学家是否对人力资本的产权感兴趣，既然承认人力资本是经济增长的源泉，那就意味着人力资本有权参与剩余的分配。在这一点上，其理论与马克思的逻辑是暗合的。二、企业中人力资产的资本属性在商品经济中，人力资产的使用有

7、三种选择。第一种是自我消费。第二种是作为商品出售，一次性完成交易，只获得工资，不享有剩余。第三种是与非人力资本直接结合，如进入企业与他人的非人力资本结合（如技术人股或得到股份期权），或与自有的非人力资本结合，创造剩余，把人力资产转化为人力资本。一些学者认为资产作为资本的功能与剩余的分配是不可分离的，把资本看作是投资者获取利润收入以及为确保获得利润收入而拥有的权利，即获取利润或剩余是资本所有者的一种产权。实际上，一些资产只具有创造剩余的功能和获取剩余的愿望，而无权拥有剩余。然而，不拥有剩余索取权并不妨碍人力资产转化为资本。资产能否转化为资本是资产的用途和功能问题，而剩余的归属则是产权安排的问题。

8、一方面，作为资本创造剩余的功能和参与剩余分配的权利并非不可分离。无论在资本主义经济还是社会主义经济中，人力资产作为资本使用的功能在许多情况下都是与剩余分配的权利相分离的。另一方面，既有的产权安排并非是一成不变的。作为人力资本创造剩余的功能和参与分配的权利在一定条件下又可以统一起来。现实中许多企业的劳动者都在参与剩余分配。产权安排实际上是一种依从状态，只要它有利于效率的提高（张维迎，1995）。但无论产权安排如何变化，人力资产在企业中被用来谋取剩余的性质都没有改变。谋取剩余是资本的基本属性。任何商品生产都是以谋取剩余为目的的。人力资产被投入企业不仅仅是为了获取人力资产自身的价值，更重要的是为了谋

9、取超过其自身价值以外的剩余，而无论剩余归属于劳动者还是资本家。因此，人力资产一旦被投入企业，无论其剩余归属如何，都转化成了一种资本。实际上，马克思的理论并没有否定人力资产的资本性质，不过是根据剩余的分配在资本的归属上作了区分而已。按照马克思的资本理论，资本家的可变资本并不能带来剩余，真正创造剩余的是工人的劳动。劳动者的人力资产实际承担着资本的职能，它是真正意义上的资本。按照这一逻辑，在劳动者不能获得剩余的企业中，人力资产是非人力资本所有者意义上的人力资本；在劳动者参与剩余分配的企业中，人力资产是劳动者和非人力资本所有者共同意义上的人力资本；在劳动者占有全部剩余的企业中，人力资产是劳动者意义上的

10、人力资本。无论剩余归属如何，人力资本都是剩余产生和经济增长的源泉，都是一种资本。也正是因为如此，现代企业才花费大量金钱投资于人力资本。在这里，判断人力资产是否资本的标准关键是看其是否用来谋取剩余，而不是剩余的归属。是否用来谋取剩余决定着资产能否转化为资本，而剩余的归属则属于产权安排的范畴。这种安排受到一定时期社会和技术发展等因素的制约。在一种制度安排下，同样的人力资本可以获取剩余，在另一种制度安排下则不能。在商品经济史上，企业中人力资产被用来谋取剩余的性质从来没有因为分配制度而发生变化，因此剩余的归属并不妨碍人力资产转化为资本。三、企业中人力资本产权的性质人力资本产权和非人力资本产权是同样的一

11、组权利，即包括所有权、处置权、交换权和受益权等。但企业中的人力资本产权比非人力资本产权更具复杂性。人力资产从市场到企业会发生两个转化，第一是从资产到资本的转化，第二是其产权归属由一元化向多元化的转化。市场上的人力资产和企业中的人力资本产权的归属是不同的。市场上的人力资产可以认为是由个人投资形成的，产权只属于作为其载体的劳动者个人，其人力资产的产权行使不受交易对方的约束。因此，在人力资产进入企业的缔约过程中，交易双方彼此是自由和无约束的。一旦进入企业之后，人力资本就转化为劳动者和非人力资本所有者共同所有。因为在企业中非人力资本通常会投资于人力资产使其得到改善、转变和增加，以满足生产的需要。同时，

12、人力资产也可以利用非人力资本（设备、仪器及工作环境）采取诸如边干边学（）的方式来达到这一目的。当然，企业中新增人力资本绝不可能由非人力资本投资单独形成，它必须与人的体力和脑力支出结合后才能形成新的人力资本。企业中的人力资本是劳动者和非人力资本所有者共同投资所形成的。因此，企业中的人力资本产权归属并不唯一，产权的行使要受到投资双方的共同制约，劳动者和非人力资本所有者都无权单方面决定。对人力资本的处置、交换和收益分配，都需要双边解决。双边解决意味着交易和契约必须是平等的，一方不能对另一方进行强制。在市场经济条件下，平等交易和契约解决可能是唯一有效的办法。由此可知，一些文献中把企业劳动者作为人力资本

13、所有者的说法是不准确的，而且有可能在人力资本产权的分配和行使方面引起误导。但由于这种提法已经约定成俗，在本文中我们仍把劳动者称为人力资本，把非人力资本所有者称为非人力资本。但我们的含义是有所不同的。人力资本的使用权也与非人力资本存在着差别，它的使用权并不完全归其购买者所有。人力资本无论是由谁的投资所形成，其载体只能是人，其使用的控制权都天然地归劳动者所有。企业人力资本的所有者可以不唯一，但其使用权的控制者却是唯一的。实际上，人力资本的使用权在任何社会里从来都没有完全转让过。在使用权转让的契约达成以后，形式上人力资本的使用权归买方所有，但实质上劳动者个人（卖方）始终对其保持着终极控制权，随时都可

14、以公开或隐蔽地关闭和收回（如果不考虑交易成本的话）。要完全转让人力资本的使用权是不可能的（舒尔茨，1992，中文版）。以往关于人力资本产权天然私有性的表述（周其仁，1996）是不够确切的，在企业中这种产权私有性实际上仅仅是使用权的私有性，而不包括人力资本处置、交换和收益分配等产权的私有性。因为前者可以由人力资本隐蔽地控制，而后者则必须由双边共同解决。因此，企业中的人力资本除了能控制自身的使用权以外，其他权利都必须与非人力资本共享。这就决定了人力资本不可能单方面享有企业剩余。四、人力资本与剩余分配既然承认人力资本，那就意味着它应当具有与非人力资本同等的权利。首先，按照马克思主义的劳动价值理论，企

15、业的剩余来源于劳动者的活劳动。按照这个逻辑，人力资本有权参与剩余的分配。按劳分配也只是说在作了必要的社会扣除之后，按照劳动者的劳动贡献进行分配。这种劳动贡献不仅创造出了劳动力简单和扩大再生产的必要费用，而且创造出了剩余。按劳分配并没有排除供劳动者分配的份额中包含剩余。周其仁和刘小玄等人已经从现代经济中人力资本在资本的形式和作用上与非人力资本的无差别性方面阐述了人力资本参与剩余分配的原因（周其仁，1996；刘小玄，1996）。而我们要指出的是，人力资本产权的私有性要求剩余索取权的激励。人力资本产权的私有性决定了其供给的不确定性，并且无法对其实行完全的统一规制，以实行彻底的监督（张建传，2000）

16、。经营者和生产者的努力都存在着不可监督性，只是程度不同而已（张完定，1998）。因此，仅仅依靠监督不能完全解决人力资本的努力问题，而剩余索取权安排可以用来解决自我监督的激励问题（，1972）。合约无法控制和规定的部分称为剩余部分。虽然在契约规定以外的情况发生时非人力资本可能掌握着对人力资本使用的剩余控制权。但由于人力资本产权的私有性，合约和非人力资本不可能完全控制人力资本的使用，劳动者在任何情况下都掌握着人力资本供给的最终剩余控制权，从而在任何时候都可能制造风险或做出合同规定之外的贡献（如自愿义务劳动）。这是一种最终意义上的剩余控制权。要保证这种控制权的使用与企业的利益一致，同样需要按照剩余控

17、制权和剩余索取权相对应的原理，使其最大限度地与剩余索取权相匹配。因为前者需要后者的激励，并且两者不能分离（，1995）。如果两者不匹配，就会造成所谓产权残缺，从而影响效率（肖耿，1997）。因此，不允许劳动者参与剩余的分配，将很难保证其具有充分使用人力资本的自我激励。而且从长期激励的观点看，剩余索取权安排有可能把专用性人力资本与企业的长期利益联系在一起，从而激励其继续投资并长期留在企业。非人力资本可以获取剩余索取权是由于他掌握的企业剩余控制权需要激励。而人力资本获得企业剩余索取权不仅因为它创造了剩余，也是因为其使用的最终控制权同样需要激励。但必须指出，人力资本参与剩余分配并不意味着人力资本占有

18、全部剩余。由于人力资本产权归属的多元性，至少在现阶段，剩余可能将由人力资本和非人力资本共享。至于具体的分配结构，则不属本文讨论的范围。五、人力资本与企业控制权有学者认为，人力资产必须与非人力资本直接结合，并能够直接支配非人力资本时，人力资产才会转化为人力资本，从而统一在具有增殖性的资本这个概念中（李鸣和刘小腊，1997b）。这样，企业的控制权就成为人力资产转化为资本前提了。尽管现代产权理论更强调企业的控制权，但由于人力资本特有的资产不可抵押性和能力信息的不对称性，使得人力资本支配非人力资本和掌握企业的控制权的风险较大，而由非人力资本掌握企业的控制权则相对安全，并且效率较高（张维迎，1995）。同时，不拥有非人力资本的劳动者更容易接受非人力资本的支配，即使在人力资本是主要价值来源的企业里也是如此。因为“联结”企业的是非人力资本（费方域，1998）。因此，在通常