【精品文档-管理学】中小企业如何做好职业生涯管理-人力资源管

1、中小企业业如何做做好职业业生涯管管理_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未未知下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:100:500常听到从从事企业业人力资源管理理工作的的朋友提提到，在在招聘环环节应聘聘者经常会问：“我所在在的岗位将来来在公司司中的发发展前景景如何？”，从中中不难看出职业业生涯发展已经备备受关注注。“人在职职场”，职业生涯涯的规划与管管理是每每个人都都有面临临的问题，所所谓职业业生涯，是是个体一一生的工工作经

2、历历，包括括从事的的职业、职位的变动动及职业发发展目标实实现的整整个过程。职业业生涯的的规划与管管理，是是具体设设计如何何实现职职业发展展目标的合理理计划，是是对个人职业业发展的的远景规划和资源配置置。职业业生涯管管理是实实现个人人和企业业双赢的重要要工具：对员工个个人，借借助职业业生涯规划能够准确认识识自身的的个性特特点和优优劣势，确立立人生方方向，找找准职业业定位，并并评估个人人目标和现状的差差距，充充电增值，增强职职业竞争争力；对对于企业，借助助职业生涯涯管理能能够深入了了解员工的发展愿望望和职业业兴趣，为设设计适合合企业的组织结结构进行人才才盘点，使使员工感到到受重视视，从而而提升员员

3、工满意度和和忠诚度，降降低人力力资源使用用成本，稳定员工队伍。根据具体情形采用各种方式引导员工的个人发展目标与企业战略目标相统一的职业生涯管理才能平衡企业壮大和员工发展的需要。想说说爱你好好难中小小企业实实行“职业生涯涯管理”的矛盾盾跨国国公司的的先进管理理理念使得得职业生涯涯管理，这一留住人才的有效工具得以发挥作用，国有企业凭借品牌影响力，大型民营企业借助实力，也纷纷采用职业生涯管理这一工具。对于规模较小，管理基础相对薄弱，刚刚学习现代企业管理理念的广大中小企业，如何借助职业生涯管理实现人才战略，进而实现企业的可持续发展呢？先分分析一下下中小企企业的发展现状，了了解其进进行职业生涯涯管理的的

4、环境。与大大企业可以凭凭借其知知名度和和雄厚的的实力吸引引各种人人才相比比，中小小企业无论在品牌牌、管理理规范化、员工福利利和培训训等方面面都相形形见绌，但但人才，特特别是能够独当一一面的“领军式人人才”和多面面手的“复合型型人才”对中小型型企业却往往往更具有有决定性性的影响响。“良禽择木而栖栖”，在“知本”时代人才才竞争的大大环境中更更是如此此。中小小企业自身在在规模和实力等方方面的先先天不足足，让人力资源匮乏及储备备不足成成为其发展的瓶瓶颈，同时在对人才的的“选、育、用、留留”方面中中小企业业又显得有些些急功近近利：希希望引进进人才的的效果立立竿见影，至至于人才才在企业业的职业发发展很少少

5、顾及，导致员工队伍稳定性普普遍较差。中中小企业业在市场经经济大潮潮中的灵灵活、“船小好好调头”，让他们在人力力资源管理理方面也也相信“计划没有有变化快”。于是是人才感感到发展前景景不明朗朗，工作作积极性受受到负面影响响，“留不住住人才”也就成成了中小小企业头头痛的问题题，不但但人力资资本投资得不到到较高的回回报，企业还还将为高流动率付出出人员的重置置成本、机会成成本等，造造成巨大大的损失。这似乎是是个矛盾盾，一方方面中小小企业的发展壮大大离不开开对人力资源的有有效职业业生涯管管理，另另一方面面在实行职业生涯涯管理的的环境上，中中小企业业存在先先天不足足。尽管管存在矛矛盾，但但是中小小企业也有大

6、大型企业业所不具具备的优势：对环境反反应灵敏、发展潜力力大；人人才在企企业的发展的机机会较多，容容易发挥挥个人的的特长，找到到自我实实现的成成就感：“玻璃天天花板”的现象较少，很很多情况况“发展前景景”的梧桐桐树能够引来“人才”金凤凰。所所以，中中小企业业应扬长长避短，借借助职业业生涯管管理，建建立一个个有效的的吸引和和保留人人才的机机制。“软硬兼兼施”中小小企业应应用“职业生涯涯管理”的成功功案例笔者者近期的的咨询对对象是一一家制造造行业的中型型企业，经过几年年高速发发展，目目前已进进入一个个相对比较平稳的增长期，客客户遇到的的一个突突出问题题就是员工流动率过高，通通过管理诊断，“个人发展前

7、景景不明朗朗”是主要要原因，审视企业实际，我们建议企业引入职业生涯管理理念，并针对企业实际问题设计出既达到职业生涯管理效果又可操作的方案，措施可以总结概括为“环境支持、制度保障”，一“软”一“硬”。“软”企业和员工找准准各自在在职业生涯涯管理过过程中的的定位，营造良性的人力资源使用环境。要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区，明确职业生涯规划需要企业组织、直线管理者和员工三方共同完成的。首先先企业的高层需要做做好职业业生涯管管理的坚坚强后盾盾。在中中小企业业，高层的意志志对企业的文化化氛围和职能战略具有有决定性性影响。中小企企业如果想想长久留住住优秀人才才，必须须给予人人才以足足够的信任任和个

8、人人事业发发展空间。不但但是充满满创业激激情的企企业家具备强强烈的实现现自我愿愿望，企企业中的其其他人同同样也有这样样的愿望望，无论论是优秀的高高级管理人人才，或或者学有有专长的专业人才才，即使使是能力力平平的的一线操作员工，不不管其职职位高低低，每个个人其实实都需要要有成就就感。企企业若是能能够做好职业业生涯管管理，给给予员工一个个展示才才华、成就就自我的的舞台，必必将有助助于吸引引人才纷纷至沓来来，保证证基业常青。以上的的沟通能能够让高层同意引引入职业业生涯管管理工具具，但更更难的是在在整个过过程都能能得到高高层的理解解和支持持。职业业生涯管管理见效比较慢，而而且需要要企业投入一一定的资资

9、金和人人力支持持，我们们采用的的主要办办法是借借助标杆企业的成功功案例。从企业业的生命命周期看看，中小小企业的高层往往就就是创业业者，行行业内的居居于领先地位位的企业业或是众众所周知知的知名名企业是创业者向向往的奋奋斗目标，榜样的号召召力是无无穷的。很很多跨国国公司的的经验表明明，如果果管理者者对自己的的下属有有一定了了解，然然后在企企业职级级晋升制制度和任任职资格体体系要求求等基础础上，针对对员工的的能力特特点，帮帮助员工做好好职业生涯涯规划，这会让员工深深刻感到到企业在关心心自己的的发展，看看到在企企业的发展前景景，员工的工工作积极性将将得到很很大提高高，就会会像管理理者传达的企企业所希望

10、望的方向向去努力力工作。比如IInteel注重重沟通的的职业生涯涯管理，新新员工在Inntell工作6至9个月后后，执行层将与员工进行一对一的面面谈，了解解员工的发展意愿愿，提供供培训或轮岗等机机会。西西门子的职业业生涯管管理则非常系系统，新员工在入入职时候将将签署目标协协议书，然然后和经经理一起起讨论这这个协议书书，根据据双方的的期望和和员工的表表现可以调整条款款，并签签订协议议书内容容。经理还将根据据协议书书，定期期开会讨讨论新员工的工工作表现现和碰到到的困难难，帮助助他们完成目目标任务，提升升自我。通过向企业高层介绍咨询公司长期研究究积累的标杆企业的成功功案例，让高层开阔眼界，相信职业生

11、涯管理需要打持久战，在整个企业内营造良性的人力资源使用环境最重要。其次次，需要要提高直直线管理者者从企业业需求出出发帮助员工进行职业生涯涯规划能力力。客户户企业的人力力资源部刚成立不不到一年年，人数数少，真真正科班班出身专专业是人人力资源管理理的更少少，在这这种情况况下，一一方面需需要增强强人力资源部在在职业生涯涯管理方方面的专专业支持持能力，另另一方面面直线管理者者更加需需要扮演演“部门人力资源经理”的角色色。但现现状不尽尽如人意意，原因因主要有有以下三三种： !一是是“无暇顾及”，企业的直线管理者者往往并并没有把把帮助员员工进行职业生涯涯规划当作作自己应应尽的职责责，所以以一旦工工作节奏加

12、快快，就把把员工的职业业生涯规划丢到脑后；二是是“武大郎郎式的用用人思想想”，漫画画武大郎郎开店，雇雇佣的都都是比他他还要矮的的人。如如果直线线管理者者认为：帮帮下属员员工做好好职业生涯涯规划不就就是等着着他们把自己己挤掉吗？结果就是是敷衍了了事，职职业生涯涯规划面谈变变成了走走形式，记录被束之高阁，随意作出轮岗或晋升承诺。这样做的一个严重后果是员工与企业的心理契约将受到破坏，虚假承诺不如不做承诺，员工若是认为受到欺骗，流失率必然增加，职业生涯管理不是增强企业凝聚力反倒变成离心力；三是是“不知道道如何帮帮员工做好好职业生涯涯规划”，中小小企业的直线管理者者职业素养养参差不不齐，有的的直线管理者

13、者自己的的职业生涯涯规划都很很模糊，更更别提帮下下属员工做好好职业生涯涯规划了。以上上前两种种情况需需要“硬”措施，下下面将详详细讲解解，第三三点则需要“软”措施，咨咨询公司为人力资源部进行职业业生涯管管理操作作实务培培训，为直线管理者者进行非非人力资资源经理的人人力资源管理理、如如何做好好对员工的的职业生涯涯规划辅导培培训等等，切切实提高人人力资源部和和直线管理者者的职业业生涯管管理能力力，建立立直线管理者者和员工之间畅畅通的沟沟通渠道道，直线线管理者者能够做到清清楚地向向员工传达企业对对他所在在岗位的要要求有哪哪些、对对于他职业业生涯发展企业能够给予的的支持包包括哪些些、企业业可以给予他的

14、的发展方向向是什么么等等。职业生涯涯目标实实现的载体是员工个人人，于员员工个人人的发展影响响深远。客户企业员工群群体学历历普遍不不高，对对职业生生涯管理理态度可以以概括为为“不想”、“不会”和“不敢”。“不想”，对职业业生涯规划很陌陌生，职职位的变更很多多时候是偶偶然的，完完全由企企业决定的的：“不会”，也有有员工对从事的的岗位兴趣减弱弱或是从从来就没没有产生兴趣，茫茫然苦闷闷中开始始思考自自己的职职业发展展方向，职业生涯规划需要借助包括“人才测评”-发现职业兴趣、 “自我分析和环境判断”-职业生涯诊断以及“职业锚”-寻找职业倾向等一系列科学的工具，员工不会使用相关工具：“不敢”，严峻的就业形

15、势，让员工不得不琢磨职业生涯规划面谈时候上级的问题，于是回答的不是真实情况，而是猜测上级希望的答案。针对以上的问题，我们为员工进行相关培训，教会使用职业生涯规划工具，培养职业生涯规划的意识，帮助其认识到日新月异的现代社会，做好职业生涯规划提升职业能力，才不会被淘汰。“硬”措措施指的是是为职业业生涯管管理的顺顺利实施设计相关关的管理理制度，增增强约束力力。职业生涯涯管理不不是独立立的，是是与人力力资源管理理的其他他模块息息相相关的。首先设设计员工工职业发发展通道道，画好好蓝图。考考虑工作内内容的侧侧重点以以及薪酬酬福利组组成等，我我们将企业员员工分成成不同的的序列，分分为管理序序列、技技术序列、

16、操作序序列和营营销序列列等，再再根据岗岗位价值评评估结果，确确定每个个序列职职级的位位置。不同同序列的的员工都能能够看到自自己在企企业未来的的发展前景景，这样样可以激激励员工安心心钻研本行行。员工也可可以改变变自己的的职业发发展通道道，通过过在任任职资格体体系中中规范每个个序列不不同职级级的任职资资格，在在企业业员工职业生涯涯发展手册册中注注明内部部岗位轮换制度度，为员员工转换职职业发展展通道提提供指引引，这样样可以有有效地避避免人力力资源的闲置或浪浪费。以序序列形式式展现的职业发发展通道道适用于于企业全体员工，相相比之下下，职业业生涯规划辅导的其其他工具具则根据企企业的实际情况况，依据据80

17、/20原原则应用到到关键岗岗位的核核心员工，这样样可以提提高资源的使使用效果果，并避避免在企企业范围内产生较大的波波动。其次次，通过过绩效考考核强化直线管理者者的职业业生涯管管理意识识。绩效考核核成绩与薪酬酬福利等等直接挂挂钩，通过选选取职业生涯涯管理工工作的规规范性和和完整性性，以及及职业生涯涯管理工工作的实实际效果果，即员员工的职业业生涯发展情况况等相关关指标，进行绩效考核核，借助助绩效考核核指标的引导可以达达到督促促直线管理者者将职业业生涯管管理工作作落到实实处。最后后，完善善培训体系，设设计基于于任职资资格体系系要求的的培训课课程。完完善培训训体系是是一个企企业自身不不断成长长，内部部

18、培养人人才建设设人才储备备的重要要保障，同同时也是员工个人人职业生涯涯发展过程中，提提升职业业能力的的重要渠渠道。在在培训体系中中，直线线管理者者和人力力资源部各各有分工工：直线线管理者者负责员员工的在在职培训，指导员员工制定定个人职职业生涯涯发展规划，并并给下属提提供反馈馈，进行工作作再设计计等；而而人力资资源部门则则制定员工培训计计划，提提供职业业发展咨咨询，提供供内部岗岗位轮换机会会等。完完善培训训体系，并并不一定定就意味味着投入入大量的的资金，还要冒人人才接受受培训后“另谋高就”的风险。我我们在设计培训体系建建设上除了了传统的内内训和外训外，还充分利利用企业业现有的的资源，培培养稳定、专业业的内部部培训师师队伍，主主要内容容包括根根据企业业培训计划，确确定培训训课题，选拔企业员员工担任任内部培培训师，规范