房地产公司岗位评价操作方案（实例）

1、PAGE 第 PAGE 6 页 共 NUMPAGES 15 页*房地产产公司岗岗位评价价实施方方案一、进行行岗位评评价的意意义岗位评价价是以企企业岗位位为对象象，综合合运用现现代数学学、工时时研究、劳动心心理、生生理卫生生、人机机工程、环境监监测等科科学理论论和方法法，按一一定客观观衡量标标准，对对岗位的的劳动环环境、劳劳动强度度、工作作责任、所需要要的资格格条件等等因素，系系统进行行的测定定、评比比和估价价。1、衡量量岗位间间的相对对价值岗位评价价作为确确定薪资资结构的的一个有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗位评评价是在在工作分分析的基基础上，按按照一定定的

2、客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能力要要求、努努力程度度与工作作环境等等方面进进行系统统的、定定量的评评价。2、确定定公平合合理的薪薪资结构构岗位评价价的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。目目前本公公司需要要一种科科学的方方法来衡衡量岗位位间的相相对价值值，从而而确定一一套有良良好激励励作用的的薪资方方案。3、奠定定等级工工资制的的基础确立等级级工资制制需要岗岗位评价价这个有有力的支支持性工工具，因因为岗位位评价可可以衡量量出各岗岗位的排排序和量量化差异异，并将将之对应应到各个个职系中中

3、相应的的职级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值。二、岗位位评价的的原则进行岗位位评价时时，必须须贯彻如如下的基基本原则则：就事原原则：岗岗位评价价针对的的是工作作的岗位位而不是是目前在在这个岗岗位上工工作的人人。一致性性原则：所有岗岗位必须须通过同同一套评评价因素素进行评评价。完备性性原则：岗位评评价因素素定义与与分级表表上的各各项因素素，彼此此间是相相互独立立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠且且没有遗遗漏的（参参见岗位位评价因因素定义义与分级级表）。针对性性原则：评分因因素应尽尽可能结结合企业业实际，这这需要在在实际打打分之前前，对评评价小组

4、组成员进进行培训训。根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的定定义进行行协商讨讨论，尽尽可能切切合实际际。独立性性原则：参加对对岗位进进行评价价的评价价小组成成员必须须独立地地对各个个岗位进进行评价价，成员员之间不不应该互互相串联联，协商商打分。保密原原则：由由于薪酬酬设计的的极度敏敏感性，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位的分分布应该该公开，使使全体员员工都了了解到自自己的岗岗位在公公司的位位置。三、岗位位评价的的流程根据经验验，这次

5、次公司岗岗位评价价主要分分为四个个阶段：准备阶段段。在这这一阶段段需要完完成的任任务有四四部分，清清岗、完完成职务务说明书书、评价价前的准准备工作作和组建建专家组组和操作作组。培训阶段段。这一一阶段需需要确定定评价表表的因素素定义和和权重，确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段段。这一一阶段是是岗位评评价的核核心阶段段，其他他阶段都都是为了了这一阶阶段的运运作做准准备。专专家们在在这一阶阶段按部部门对岗岗位进行行打分，操操作组需需要并行行，对评评价结果果及时进进行数据据处理。总结阶段段。这一一阶段需需要对上上一阶段段打分的的结果进进行岗位位排序，并并对不合

6、合理的岗岗位/因因素重新新打分，进进行岗位位排序的的调整，至至此，整整个岗位位评价工工作结束束。四、岗位位评价操操作过程程第一步：选择岗岗位评价价方法要素素分析计计点法岗位评价价方法的的选择关关系到整整个岗位位评价的的流程和和结果。为此，在在选择试试用何种种岗位评评价方法法的问题题上，人人力资源源部经过过了仔细细的分析析、比较较，最终终确定了了分析法法当中的的要素分分级计点点法。与非分析析法相比比，分析析法更严严格、精精确，比比非分析析法能制制定出一一个更好好的岗位位等级结结构和工工资结构构。分析析法的优优点主要要体现在在要素分分级计点点法上，这这些优点点包括：第一、科科学性。虽然这这种方法法

7、不完全全排除主主观判断断，但它它能将主主观性减减少到最最低程度度，因为为这种方方法采用用系统的的比较，通通过清楚楚明确的的定义要要素来进进行比较较，减少少了主观观决定的的成分，并并将每个个岗位至至于一个个可以进进行调整整的确切切位置。第二、适适应性。分析法法中的要要素分级级计点法法的要素素选择面面较宽，几几乎总能能找到适适用于各各种人员员(从基基层员工工到技术术、管理理人员)的一整整套要素素。第三、稳稳定性。当新的的岗位或或现有的的岗位重重组后，要要素分级级计点法法使用的的要素方方案很容容易的将将它们划划等，而而不用再再系统地地将它们们和其他他同类岗岗位进行行比较。这个优优点经常常节省准准备要

8、素素方案所所用的时时间和精精力。这次岗位位评估之之所以选选择要素素分级计计点法，一一方面因因为要素素分级计计点法是是国际上上最普遍遍使用的的一种方方法，另另一方面面要素比比较法在在给要素素注上货货币值时时比较武武断，不不易被人人们所接接受。而而且要素素比较法法隐含的的一个前前提是标标杆岗位位的工资资标准是是合适的的，不能能进行更更改，所所有其它它岗位的的工资标标准都要要参照它它来确定定。但是是，我们们公司作作为一个个处于发发展期的的项目企企业，身身处多变变的外部部环境，这这种可参参照性是是很脆弱弱的。 第二步步：增删删、修改改评价因因素及设设计权重重我们这次次所使用用的岗位位评价表表是国际际通

9、用的的评价标标准，这这张表整整体上的的科学性性是毋庸庸质疑的的。但是是在用到到某个具具体的企企业时，由由于企业业的实际际情况各各异，评评价小组组成员对对评价表表各项指指标理解解有差异异，都会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量，因此此，针对对企业的的实际情情况与价价值导向向，我们们对部分分因素及及权重进进行了修修改。责责任因素素、知识识技能因因素、努努力程度度因素和和工作环环境因素素这四大大部分的的分值比比例分别别为4000：3300：2000：1000,总总分为110000分。 第三步步：组建建评价专专家小组组专家组成成员的素素质以及及成员总总体的构构成情况况将直接接影响到到岗位评评价工作作的

10、质量量。这是是因为专专家组的的成员是是岗位评评价工作作的主体体，全公公司所有有岗位的的排序和和分值都都要由他他们来决决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行教育育培训。其次，要要求所选选的专家家对整个个公司的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，

11、从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反应应。同时时，专家家组的构构成不能能全部有有由中、高层干干部组成成，必须须适当考考虑基层层工作人人员。确确定专家家组成员员的责任任人需要要对公司司的人选选十分了了解，因因此，这这项工作作主要由由人力资资源部负负责，并并征求了了请有关关领导的的意见。组建的的专家小小组从构构成来看看，外聘聘专家44人，高层层3人，其其他5人，共共12人人。岗位评价价专家小组组：*、*、*、*、*、*、*、

12、*、*、*、*、*、* 操 作 组组：、*、*、*、* 第四步步：培训训小组成成员在打分前前，对所所有专家家进行一一次介绍绍性的岗岗位评价价培训并并在培训训后进行行试打分分以发现现问题，进进行前馈馈控制，这这两项工工作是十十分必要要的。对专家组组进行岗岗位评价价培训。主要介介绍了为为什么要要进行岗岗位评价价，岗位位评价的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，培训训者反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要

13、走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定式，这这两种思思维定式式是：一一是在给给某一岗岗位打分分时，是是根据对对这个岗岗位某个个人的印印象进行行打分，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家组成员员尽量不不要受自自身价值值取向的的影响。这两种种思维定定式都会会影响岗岗位评价价的客观观性。 第五步步：正式式打分（数数据处理理分析）专家组对对所有部部门共333个岗位位进行正正式打分分。同时时，操作作组成员员并行进进行数据据录入和和分析工工作。1、先把把这些数数据进行行量纲化化处理。2、求每每一组经经过处理理的数据据的标准准差（考考察每组组数据的

14、的离散程程度），共共得到333*288个标准准差。3、做这这些标准准差的分分布图，通通过分布布图我们们确定临临界标准准差值。4、求每每一组经经过处理理的数据据的变异异系数（考考察每组组数据对对于均值值的相对对偏离程程度），共共得到333*288个变异异系数。5、做这这些变异异系数的的分布图图，通过过分布图图我们确确定临界界变异系系数值。这样，当当每组数数据的标标准差和和变异系系数都大大于临界界值的时时候，认认为该组组数据不不合理，应应该重新新进行打打分。 第六步步：重新新打分重打分针针对的是是总分排排序明显显不合理理的岗位位和专家家们意见见明显不不一致的的因素。对明显显不合理理的岗位位重新打打

15、分，并并对排序序进行相相应调整整。至此此，整个个岗位评评价工作作结束。五、运用用岗位评评价需要要注意的的问题岗位评价价的评分分法具有有良好的的可扩展展性，因因此，随随着公司司的发展展，当新新的岗位位出现时时，需要要对这些些新增加加的岗位位进行评评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行；当企业业经营的的外部环环境发生生了很大大变化的的时候，应应该根据据实际情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新评价价。因此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是企业业需要根根据实际际的情况况来不断断调整。同时，岗岗位评价价这种方方法本身身也存在在局

16、限性性。这种种评价有有些过于于偏重于于岗位而而忽略了了人性。这是这这种评价价方法的的一个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位作作出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的工资资结构设设计、

17、有有效的企企业文化化建设、对特殊殊技能人人员的奖奖励等其其他因素素来协调调。在这这里如果果过于强强调人的的因素只只能使问问题更加加复杂。人力资源源部20077-9-10附表1： *房地地产公司司岗位关关系图：（略）PAGE 第 PAGE 15 页 共 NUMPAGES 15 页附表2：岗位评评价因素素定义与与分级表表1责任因因素（4400）11风风险控制制责任（880）因素定义义：指在在不确定定的条件件下，为为保证公公司投资资、开发发及其他他工作顺顺利进行行，并维维持公司司合法权权益所担担负的责责任，该该岗位责责任的大大小以失失败后损损失影响响的大小小作为判判断标准准。分数无任何何风险0仅有一

18、一些小的的风险，一一旦发生生问题，不不会给公公司造成成多大影影响20有一定定的风险险，一旦旦发生问问题，给给公司所所造成的的影响能能明显感感觉到40有较大大的风险险，一旦旦发生问问题，会会给公司司带来较较严重的的损害60有极大大风险，一一旦发生生问题，对对公司造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会致致使公司司经济危危机甚至至倒闭8012成成本/费费用控制制责任（440）因素定义义：指在在正常工工作状态态下，因因工作疏疏忽而可可能造成成的成本本、费用用、利息息等额外损损失方面面所承担担的责任任，其责责任的大大小由可可能造成成损失的的多少作作为判断断基准，并以月平均值为计量单位。分数不可能能造成

19、成成本费用用等方面面的损失失0损失金金额在550000元以下下10损失金金额在550000元以上上，5000000元以下下20损失金金额在5500000元以以上，11000000元元以下30损失金金额在11000000元元以上4013指指导监督督责任（440）因素定义义：指在在正常权权力范围围内所拥拥有的正正式指导导监督。其责任任的大小小根据所所监督指指导人员员的数量量和层次进行行判断。分数不监督督指导任任何人，只只对自己己负责0监督指指导下属属5人以以下10监督指指导下属属5-115人20监督指指导下属属15-30人人30监督指指导下属属30人人以上4014内内部协调调责任（330）因素定义

20、义：指在在正常工工作中，需需要与之之合作共共同顺利利开展业业务的协协调活动动。其责责任的大大小以所所协调对对象的所所在层次次、人员员数量及及频繁程程度和失失调后果果大小作作为判断断基准。分数不需要要与任何何人进行行协调，若若有，也也是偶尔尔的、本本部门的的一般职职工0仅与本本部门职职工进行行工作协协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不力力一般不不影响自自己和他他人的正正常工作作7与本部部门（分分公司）和和其他部部门职工工有密切切的工作作联系，协协调不力力会影响响双方的的工作15几乎与与公司所所有一般般职工有有密切工工作联系系，或与与其他部部门主管管有工作作协调的的必要。协调不

21、不力对公公司有一一定的影影响22与各部部门的主主管及负负责人有有密切的的工作联联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不力力对整个个公司有有重大影影响3015外外部协调调责任（330）因素定义义：指在在正常工工作中需需维持密密切工作作关系，以以便顺利利开展工工作方面面所负有有的责任任，其责责任大小小由工作作重要性性作为判判断标准准。分数不需要要与外界界保持密密切联系系，如有有，也仅仅限于一一般人员员，且属属偶然性性0工作需需要与外外界几个个固定部部门的一一般人员员发生较较频繁的的业务联联系，所所开展的的业务属属于常规规性10需要与与外部单单位（厂厂商、政政府或其其他机构构等）保保

22、持密切切联系，联联系原因因只限于于具体业业务范围围内20需要与与上级或或其他主主管部门门的负责责人保持持密切联联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或影响决决策3016工工作结果果责任（440）因素定义义：指在在个人可可控的范范围内对对工作结结果承担担多大的的直接责责任。以以工作结结果对公公司影响响的大小小作为判判断责任任大小的的基准。分数只对自自己的工工作结果果负责8需要对对自己和和所监督督指导者者的工作作结果负负责16对整个个部门或或者分公公司的工工作结果果负责24对整个个公司的的部分部部门工作作结果负负责32对全公公司的工工作结果果负责4017组组织人事事责任（555）

23、因素定义义：指在在正常工工作中，对对人员的的选拔、任用、考核、工作分分配、激激励等具具有法定定的权力力，并承承担相应应的责任任。其责责任的大大小视所所负责人人员的层层次而定定。分数不负有有组织人人事的责责任0仅对本本部门或或者分公公司一般般职工有有工作分分配任务务、考核核和激励励的责任任10对本部部门或者者分公司司的一般般职工具具有选拔拔、使用用和管理理的责任任25对公司司中层管管理者和和分公司司领导具具有任免免的建议议权40对公司司中层管管理者和和分公司司领导具具有任免免的权力力5518法法律上的的责任（555）因素定义义：指在在正常工工作中需需要拟定定和签署署具有法法律效力力的合同同，并对

24、对合同的的结果负负有相应应的责任任。其责责任的大大小视签签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。分数不参与与有关法法律合同同的制定定和签约约10工作需需要偶尔尔拟定具具有法律律效力的的合同条条文，其其条文最最终受上上级审核核方可签签约，个个人承担担责任25工作经经常需要要审核各各种业务务或其他他具有法法律效力力的合同同，并对对合同的的结果负负有部分分责任40工作经经常需要要以法人人资格签签署各种种有关合合同，并并对其结结果负有有全部责责任5519决决策的层层次（330）因素定义义：指在在正常的的工作中中需要参参与决策策，其责责任的大大小根据据所参与与决策的的层次高高低作

25、为为判断基基准。分数工作中中常做一一些小的的决定，一一般不影影响他人人6工作中中需要做做一些大大的决定定，只影影响与自自己有工工作关系系部分的的一般员员工12工作中中需要做做一些对对所属人人员有影影响的决决策18工作中中需要做做一些大大的决策策，但必必须与其其他部门门负责人人共同协协商方可可24工作中中需要参参加最高高层次决决策302知识技技能因素素（3000）21最最低学历历要求（330）因素定义义：指顺顺利履行行工作职职责所要要求的最最低学历历要求，其其判断基基准按正正规教育育水平判判断。分数初中及及初中以以下5高中、职业高高中或中中专毕业业10大学专专科15大学本本科20硕士或或双学士士

26、及以上上3022知知识多样样性（220）因素定义义：指在在顺利履履行工作作职能时时需要使使用多种种学科、专业领领域的知知识。判判断基准准在于广广博不在在精深。分数偶然使使用其他他学科的的知识5需要了了解相近近专业的的知识10需要掌掌握两门门以内跨跨专业学学科知识识15需要掌掌握两门门以上跨跨专业学学科知识识2023工工作经验验（300）因素定义义：指工工作在达达到基本本要求后后，还必必须运用用某种必必须随经经验不断断积累才才能掌握握的技巧巧。判断断基准是是：掌握握这种必必需的技技巧所花花费的实实际工作作时间。分数1年之之内61-22年122-55年185-110年2410年年以上3024工工作

27、复杂杂性（440）因素定义义：指在在工作中中履行职职责的复复杂程度度。其判判断基准准根据所所需的判判断、分分析、计计划等水水平而定定。分数简单的的、独自自的工作作，不必必考虑对对他人有有什么妨妨碍8只需简简单的提提示即可可完成工工作，不不需计划划和独立立判断，偶偶尔亦需需考虑自自己对别别人的妨妨碍16需进行行专门训训练才可可胜任工工作，但但大部分分时候只只需一种种专业技技术，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划，要求求考虑如如何工作作才不妨妨碍他人人工作24工作时时需要运运用多种种专业技技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高的解决决问题的的能力32工作要要求高度度的判断断力和计计划

28、性。要求积积极地适适应不断断变化的的环境和和问题4025管管理能力力（400）因素定义义：指为为了顺利利完成工工作目标标，组织织协调相相关人员员进行工工作所需需要的素素质和能能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。分数工作简简单，基基本不需需要管理理知识10工作需需要基本本的管理理知识20需要较较强的管管理知识识和管理理能力来来协调各各方面关关系30需要非非常强的的管理能能力和决决断能力力，该工工作影响响到公司司正常生生产与经经营4026工工作的灵灵活性（440）因素定义义：指工工作需要要灵活处处理事情情的程度度。判断断基准取取决于工工作职责责要求分数

29、属于常常规性工工作，很很少或不不需要灵灵活性0大部分分属于常常规性工工作，偶偶尔需要要灵活处处理一些些一般性性问题。10工作中中一般属属于常规规性的，经经常需要要灵活性性处理工工作中所所出现的的问题。20工作中中一大半半属于非非常规性性的，主主要靠自自己灵活活地按具具体情况况进行妥妥善处理理30工作非非常规，需需要在复复杂多变变的环境境中灵活活地处理理重大的的偶然性性问题4027文文字运用用能力（330）因素定义义：指正常工作作中所要要求实际际运用的的文字能能力。分数一般信信函、简简报、便便条、备备忘录和和通知5报告、汇报文文件，总总结（非非个人）10公司文文件或研研究报告告20合同或或法律条

30、条文3028数数学知识识（200）因素定义义：指工工作所要要求的实实际数字字运算知知识的水水平。判判断以常常规工作作中使用用的最高高程度为为基准。分数加减乘乘除等简简单运算算5小数、分数、乘方、开方、指数10统计、线性代代数、计计算机应应用软件件15计算机机软件程程序2029综综合能力力（500）因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责所所应达到到的多种种知识素素质、经经验和能能力的总总体效能能要求。分数无需特特殊技能能和能力力10仅需某某方面的的专业知知识和技技能20工作多多样化，灵灵活处理理问题的的要求高高，需综综合使用用多种知知识和技技能35需在复复杂多变变的环境境中处理理事务，需需要高度

31、度综合能能力503努力程程度因素素（2000）31工工作压力力（400）因素定义义：指工工作本身身给任职职人员带带来的压压力。根根据决策策迅速性性、工作作常规性性、任务务多样性性、工作作流动性性及工作作是否被被时常打打断进行行判断。分数极少迅迅速作决决定，工工作常规规化，工工作很少少被打断断或者干干扰10很少迅迅速作决决定，工工作速度度没有特特定要求求，手头头的工作作有时被被打断20要求经经常迅速速做出决决定，任任务多样样化，手手头的工工作常被被打断，工工作流动动性强30经常地地迅速做做出决定定，任务务多样化化，工作作时间很很紧张，工工作流动动性很强强，难得得坐下来来安静处处理问题题4032精

32、精力集中中程度（330）因素定义义：指在在工作时时所需注注意力集集中程度度的要求求。根据据集中精精力的时时间、频频率等进进行判断断。分数工作时时以体力力为主，不不需要经经常集中中精力6工作时时不须高高度集中中精力，只只从事一一般强度度脑力劳劳动12少数工工作时间间必须高高度集中中精力，从从事较高高强度脑脑力劳动动18一般工工作时间间必须高高度集中中精力，从从事高强强度脑力力劳动24多数工工作时间间必须高高度集中中精力，从从事高强强度脑力力劳动3033体体力要求求（200）因素定义义：指作作业时必必须运用用体力，其其消耗的的水平高高低根据据工作姿姿势，持持续时间间长度和和用力大大小进行行判断。分数不需要要消耗特特别的体体力0工作时时需要消消耗较少少