公司年终奖发放方案范本

1、公司年终奖发放方案范本五篇篇一：年年终奖发发放方案案1、目的的与意义义为规范公公司年终终奖金发发放操作作，充分分调动职职工工作作积极性性，特制制定本办办法。2、适用用范围2.1工工龄满1年（含含）以上上的正式式员工。3、职责责3.1工工作部人人事处3.1.1年终奖奖发放方方案的拟拟定和修修订。3.1.2统计、审核奖奖励人员员名单。3.2财财务部3.2.1奖金核核算。全全年奖金金总额不不超过本本年度实实现利润润的5%。3.2.2提交奖奖金明细细报表和和相关分分析报表表报总经经理审批批。4、内容容4.1发发放时间间与方式式4.1.1年终奖奖金分两两次发放放，年中中发放时时间为当当年7月份随随工资发

2、发放；年年底发放放时间为为次年1月份随随工资发发放。4.2计计算方法法4.2.1年终奖奖（年中中）=（月平平均工资资*基数）*400%4.2.2年终奖奖（年底底）=（月平平均工资资*基数）*600%4.3基基数4.3.1工龄5年1000%；4.3.2工龄3，5年75%；年终奖金金发放管管理办法法 版本/修改 1/04.3.3工龄2，3年55%；4.3.4工龄1，2年40%；4.4月月平均工工资4.4.1月平均均工资（年年中）：1-6月份税税前工资资（除交交通补贴贴和公司司缴纳的的五险一一金外）的的平均值值。4.4.2月平均均工资（年年底）：1-112月份税税前工资资（除交交通补贴贴和公司司缴纳

3、的的五险一一金外）的的平均值值。篇二：年年终奖发发放方案案一、年终终奖金计计算1年终奖奖金点数数，接年年资与当当年度考考绩两者者评估而而得。2每点奖奖金数，以以其全薪薪之25%为计算算基准(注：全全薪系包包括本薪薪、津贴贴、全勤勤及相关关名目金金额等的的合计)。示例例如下：桌员工工全薪15uus$，年资资为23年，考考绩87分，则则可得年年终奖金金为：每点奖金金数是15O 225=33 7553 755111.5(累积点)=443.112543.13凡员工对对部门经经理所评评定的考考绩分数数有不满满者，可可签呈总总经理室室，再呈呈报总经经理。由由总经理理室裁定定进行调调查或维维持原议议。中诉诉

4、日期限限于考绩绩经管理理部门通通知个人人后2日内，逾逾期不予予受理。l固定年年终奖金金额数，由由总经理理依年度度经营状状况作出出裁决;2各员工工的考缋缋年终奖金金共计43.13uuS$二、工作作绩效考考核1各部门门人员考考绩总平平均分数数不得超超过85分;2各部门门一级主主管若认认为谊部部门本年年度绩效效卓著，经经呈报总总经理批批示，不不受平均均数85分之限限制;但其最最高数仍仍不得超超过88分(含);3各部门门人员总总数在5人以下(含)者，其其特等考考绩人数数限为1名;在6人以上上者，其其特等考考绩人数数限为2名。特特等考绩绩的分数数，不并并入总平平均分数数的计算算;4各人员员考绩分分数由该

5、该部门最最高主管管评定，统统一呈交交总经理理复核后后定之。三、年资资规定1年资计计算起始始日，以以到公司司开始上上班日为为基准，含含试用期期;2员工中中途离职职、再回回公司任任职者，其其年资以以过去年年资之五五分之一一计算;3员工中中选调任任至本公公司其他他相关关关系企业业，其过过去年资资仍予承承认。四、年终终奖金发发放年终奖金金的发放放原则上上按第二二条为准准。公司司该年度度若盈余余状况艮艮好，则则要由总总经理裁裁定，按按每人原原有年终终奖金金金额乘上上113倍计算算(示例：某员工工年式与与企业的的经营状状况密切切联系，反反映企业业整体经经营状况况的指标标有很多多，在年年底发放放奖金的的时候

6、，各各企业可可根据自自己的经经营方向向选择奖奖金分配配指标，也也可以分分部门确确定奖金金计算指指标。一般情况况下，利利润是人人们普遍遍认为最最能体现现企业经经营绩效效的指标标，所以以以利润润为基准准计算奖奖金的方方式在企企业界十十分普遍遍。对于于那些考考核难以以量化的的部门，其其年终奖奖金的数数额可以以与整个个企业的的年度利利润挂钩钩，其基基本的计计算公式式是：奖金总额额 = 固定额+总利润一定比比例系数数对于公司司的销售售部门，可可以用目目标销售售额作为为公司市市场部门门的年终终奖金计计算基准准，比较较一般性性的计算算公式是是：奖金数额额=(实际年年度销售售额- 目标年年度销售售终奖金金40

7、0，加发发至1.2倍，则则该员工工合计可可得40001 2=4480)。五、附则则l考绩定定等按考考绩办法法处理;2年终奖奖金一律律在春节节前3日发给;3奉支书书呈交总总经理核核定后，自年度起正式执行，修正时亦同。篇三：年年终奖发发放方案案 企业以以年终奖奖的形式式对全体体员工一一年的业业绩加以以特殊酬酬劳，这这种做法法在国际际上已经经形成一一种惯例例，目前前国内各各类企业业也大都都有此“规矩”。过去去，企业业年终奖奖的发放放比较简简单，通通常是以以企业当当年的经经营状况况为依据据，根据据不同的的职务级级别简单单地划分分出几个个等级。一般是是中层以以上管理理人员或或技术人人员拿一一种奖金金，而

8、一一般员工工则统一一拿相同同数量的的奖金。应当说说，以往往年终奖奖是否应应当公开开的问题题并不十十分突出出，原因因之一在在于当时时企业在在奖金分分配方面面的自主主权并不不是很大大，除了了职务的的差异以以外，并并不存在在其他导导致奖金金差异的的因素，也也就不存存在攀比比的问题题。原因因之二在在于企业业管理水水平实际际上还处处于粗放放阶段，尤尤其是对对不同员员工为企企业创造造的价值值缺乏一一个相对对客观和和科学的的判断标标准。因因此，即即使企业业明明知知道有些些员工比比其他员员工一年年的贡献献更大，也也往往很很难用一一个明确确的标准准来加以以衡量。因此，企企业往往往宁愿装装装糊涂涂，乐得得省心省省

9、事。 然而，随随着市场场竞争以以及相应应的人才才竞争越越来越激激烈，许许多企业业为了增增强对人人才的吸吸引力，保保留核心心和关键键员工，开开始把年年终奖的的发放作作为人力力资源管管理政策策和报酬酬体系中中一个非非常重要要的环节节，它们们不仅大大大提高高了年终终奖的发发放力度度，同时时也对年年终奖的的分配效效果提出出了越来来越高的的要求。年终奖奖的发放放方案除除了考虑虑企业和和部门的的绩效因因素外，同同时还将将员工当当年的工工作绩效效或对企企业贡献献的大小小作为确确定个人人年终奖奖数量的的一个重重要变量量。也就就是说，当当前年终终奖的发发放将会会比过去去更为个个人化，同同一级别别员工之之间的年年

10、终奖差差距可能能会很大大。在这这种情况况下，考考虑不周周或设计计不合理理的年终终奖分配配方案往往往会在在企业中中带来许许多的负负面影响响。一旦旦某种带带有缺陷陷的年终终奖发放放方案付付诸实施施，并且且员工们们清楚地地知道彼彼此之间间的奖金金数量差差距，那那么一些些自感得得到不公公平对待待的员工工必然会会作出一一些对企企业不利利的反应应，比如如大吵大大闹、在在外界散散布对企企业不利利的言论论、情绪绪消沉、发牢骚骚、来年年工作消消极甚至至辞职等等等。我我想，也也正是出出于这方方面的顾顾虑，许许多企业业才在年年终奖的的个人发发放金额额是否应应当公开开的问题题上显得得犹豫不不决。 在年终终奖的发发放是

11、否否应当公公开的问问题上，笔笔者首先先有以下下几个方方面的基基本判断断： 第一， 年终奖奖的发放放不公开开，其唯唯一好处处在于减减少因员员工之间间相互攀攀比所带带来的种种种麻烦烦和心理理受到挫挫折的员员工士气气低落等等问题。 第二， 年终奖奖的发放放不公开开，同时时又更容容易导致致员工产产生猜疑疑心理，从从而不利利于员工工对企业业的信任任和忠诚诚，同时时也与企企业的管管理民主主化以及及现代企企业管理理所倡导导的员工工参与、团队合合作和强强企业文文化的理理念背道道而驰。 第三， 即使年年终奖的的发放在在操作过过程中实实行保密密制度(即如有有些企业业所做的的那样，既既不公开开公布个个人的年年终奖数

12、数额，也也不允许许员工之之间相互互打听)，但在在实际上上却未必必能够实实现真正正的保密密，在中中国特有有的文化化背景下下，当企企业对员员工缺乏乏良好的的正式沟沟通时，“小道消消息”(尤其是是涉及到到钱这种种敏感的的问题时时)不仅会会无孔不不入，而而且有时时侯其效效果是相相当“惊人”的。 基于上上述判断断，笔者者有以下下几方面面的结论论和建议议供大家家参考： 第一， 年终奖奖的发放放是否应应当公开开在很大大程度上上取决于于企业的的人力资资源管理理水平高高低，尤尤其是企企业中是是否存在在科学的的、完善善的工作作绩效评评价制度度(包括当当年是否否具有连连续性的的绩效评评价结果果记录)。因为为依据客客

13、观的绩绩效评价价结果来来判断员员工对于于企业的的贡献和和价值，并并依据这这种结果果来拉开开每一位位员工之之间的年年终奖差差距，这这是可以以为大家家所接受受的，年年终奖的的公开不不会产生生过多的的负效应应。因此此，在企企业的人人力资源源管理系系统较为为健全，管管理比较较规范的的较大企企业中，至至少应当当公开年年终奖的的计算以以及发放放方案。但是对对于具体体的个人人实得奖奖金额，则则不一定定公开宣宣布，但但是应当当允许员员工私下下沟通或或到人力力资源管管理部门门查询和和比较。一句话话，“程序”较合理理的企业业应该可可以公开开程序;程序公公正且公公开，是是员工公公平感的的重要来来源。 第二， 企业规

14、规模较小小的情况况下，企企业可以以以红包包的形式式发放年年终奖而而不必公公开奖金金发放结结果。这这是因为为，一方方面，在在较小的的企业中中，企业业经理人人员或老老板对于于每一位位下属员员工的业业绩、工工作表现现和能力力等等，有有比较清清楚的了了解和较较为全面面的感性性认识，所所以仅仅仅依据其其个人的的经验判判断来确确定每个个人的奖奖金数额额也是相相对比较较客观公公正的。另一方方面，较较小的企企业因为为受到资资源的限限制，毕毕竟不像像较大的的企业那那样具有有完整的的人力资资源管理理系统或或手段，甚甚至没有有专门的的人力资资源管理理人员，不不大可能能像大企企业那样样详细地地制订出出科学合合理的年年

15、终奖发发放方案案。另外外，在小小企业中中，员工工往往会会倾向于于把年终终奖看成成是老板板或经理理人员个个人对自自己的奖奖赏，而而不大会会把它看看成是一一种组织织行为，因因此，年年终奖本本身在员员工眼里里就带有有主观的的成分，他他们也比比较能够够接受各各种可能能的结果果。 第三， 年终奖奖的发放放是否应应当公开开，还取取决于企企业员工工对于奖奖金差距距的接受受程度。在中国国目前这这种变革革时期，不不同企业业中的员员工对于于年终奖奖拉开差差距的接接受程度度是不同同的。如如果企业业既缺乏乏良好的的工作绩绩效评价价制度，又又不希望望再延续续吃大锅锅饭的做做法，那那么企业业可以尝尝试性地地以保密密的形式

16、式确定并并发放个个人应得得的奖金金数额。篇四：年年终奖发发放方案案一、考核核宗旨为了规范范员工年年终奖金金发放的的管理，合合理核算算年终奖奖金发放放的数额额。本着着激励员员工的工工作热情情和积极极性，提提高员工工的忠诚诚度和归归属感;按照绩绩效优先先、兼顾顾公平的的原则进进行奖金金分配。二、考核核发放范范围适用于*全体员员工(董事长长、总经经理除外外)三、考核核程序(一)年年终考核核周期为为每年一一次;(二)年年终奖计计算周期期：转正正不够一一年的员员工从转转正当月月开始计计算，转转正满一一年级以以上的员员工从一一月份开开始计算算(三)财财务管理理中心出出各经营营网点和和操作平平台财务务报表,

17、提供各各部门的的盈利情情况;人力管管理中心心提供各各部门人人员的考考勤数据据、工龄龄、岗位位异动明明细,绩效办办公室提提供ABC测评数数据并汇汇总各个个部门数数据，统统一核算算，于春春节前15日，提提交财务务审核，并并下发各各部门核核对。(四)春春节前6日，总总经理全全部复核核完毕，由由绩效办办公室转转发各部部门、各各人知悉悉;春节放放假前2日发放放年终奖奖50%,剩余50%年后元元宵节发发放.(五)年年度考绩绩事宜由由综合办办公室督督导，财财务管理理中心复复核,绩效办办公室执执行，各各部门配配合。四、年终终奖核算算及构成成(一)年年终奖涉涉及因素素当年年终终奖核算算主要涉涉及的因因素为：年底

18、绩绩效考核核数据、日常表表现、考考勤、工工龄、岗岗位、上上级评价价等。(二)年年终奖计计算工式式年终奖=奖金基基数(J)*岗位对对应系数数(G)*年终绩绩效考核核系数(K)*工龄对对应系数数(N)(三)年年终奖涉涉及项目目与数据据对应关关系1.奖金金基数奖金基数数= *效益系系数其中效益益系数= (效益系系数,是指部部门全年年净利完完成情况况,其中区区域经理理按区域域完成情情况,片区总总监和片片区内运运作部门门员工(含管理理者)按片区区完成情情况,总部员员工(含管理理者)按全公公司完成成情况,效益系系数1.2及以上上统一按按1.2计算，0-00.8统一按0.8计算，0以下统统一按0.5计算而而

19、且不区区分岗位位级别,所有人人员均按按一线员员工岗位位系数核核算.如有异动动到其他他部门的的,按转正正后所在在部门时时间最长长的部门门效益系系数计算算奖金,如出现现异动前前后在职职时间一一样的,按最高高的部门门效益系系数核算算,例如员员工甲转转正后在在总部工工作4个月,后调上上海5个月,再调北北京3个月,则全年年效益系系数按上上海的,再如员员工乙在在总部上上班5个月,调深圳圳上班5个月,后调武武汉2个月,如深圳圳效益系系数高于于总部,则按深深圳的核核算否则则按总部部核算.同一部部门同一一年内异异动时间间可累计计,例如某某员工在在深圳上上班5个月,后调总总部上班班5个月,再调回回深圳2个月,则按

20、深深圳(深圳共7个月)计算).2、岗位位对应系系数：职级系数数总监8高级经理理(中心/高级经经理)6部门经理理4.55经理(非非部门负负责人)3.5主管2.5专员、技技工1.55一线员工工1备注：见见习期和和储备期期按下一一岗位级级别计算算，例如如储备经经理和见见习经理理按主管管级别核核算。一线员工工划分范范围：财务部一一般员工工、营销销部和运运行部一一般员工工、人事事行政一一般员工工、各部部门助理理及文员员、司机机、保安安、厨工工。专员、技技工划分分范围：各部门专专员、IT技术人人员、修修理工，见见习主管管。主管划分分范围：各部门主主管总经经理助理理、总监监助理、见习经经理和储储备经理理。部

21、门经理理划分范范围：各各部门经经理级别别的负责责人。在考核期期内，对对于晋升升和降级级的员工工，按其其在不同同职位的的实际月月份数发发放职位位对应的的年终奖奖。异动动(包括任任命晋升升调岗和和降职)执行时时间每月月15日(含)之前则则算异动动后职务务岗位系系数,15日之后后次月起起算异动动后岗位位系数,一月内内多次异异动的按按异动超超过半个个月时间间的岗位位算岗位位系数,如无一一次异动动超半个个月则按按最初岗岗位系数数。岗位系数数= 例如某某员工,1-3月是员员工级,4-7月为主主管级(3月16日至4月15日期间间晋升为为主管),88-122月为经经理级(非部门门经理，7月15日之前前晋升为为

22、经理),那他的的岗位系系数为:(33*1+3*22.5+3.55*6)/122=3.3、年终终绩效考考核系数数年终绩效效考核系系数=ABBC考核系系数+考勤系系数，(1)AABC考核系系数考核等级级倍数A1.22B1C0.88注：a、考核期期内刚入入职没有有ABC的员工工，则系系数为0;b、没有有纳入考考核的部部门员工工每月默默认为B;C、纳入入考核但但没有评评ABC的员工工当月默默认为C.(2)考考勤系数数加减情情况：累计迟到到时间未未打卡事事假旷工工-0.002/小时-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天上限为-6备注：无无需打卡卡人，不不核算未未打卡次次数。例：某员员工考核核期内入入

23、职10个月份份，其中中，1个月被被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟迟到时间间4.5小时，未未打卡10次，事事假10天，旷旷工1天。则则：年终绩效效考核系系数=1*1.22+7*1+22*0.8-00.022*4.5-00.011*100/3-0.11*100-0.3*11=8.37。4.工龄龄与系数数对应关关系工龄/年年对应系系数备 注(0，111(1，331.1(3，551.2(5，)1.3举例:一一线员工工,入职1年半,考核当当年,请假5日，迟迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A 2次,B 9次,C 1次,全公司司考核当当年效益益系数为为1.11,年终奖奖金为：=1*1.1

24、1*(11.2*2+11*9+0.88*1-0.11*5-0.002*110-00.011*200/3)*13300/12*1.11=14498.5.特殊殊情况说说明下列员工工不参与与年终奖奖金分配配1、临时时工;2、处于于医疗期期的员工工;3、企业业外聘的的专家、顾问;4、待岗岗职工;5、在112月份时时仍然处处于试用用期的员员工;6、劳动动合同中中未约定定试用期期，在本本公司工工作不满满一个月月的社会会招聘员员工;7、年终终奖金分分配前与与公司解解除劳动动关系或或离职的的员工不不享有年年终奖。8、员工工休产假假期间不不享有年年终奖，(其他假假期超出出公司制制度规定定期限的的按事假假核算)。

25、9、企业业的实习习学生或或已经签签订三方方协议并并已经上上岗实习习的应届届毕业生生;10、年年终奖二二次发放放，年后后没有回回来上班班的，另另50%年终奖奖，不享享有。五、考核核分工1、人事事行政部部门负责责将各被被考核人人员的考考勤考核核相关信信息在农农历春节节休假前前20日给绩绩效办公公室。2、经理理负责组组织部门门主管及及员工的的ABC考核。3、绩效效办公室室负责年年终考核核系数的的监督和和核实及及年终奖奖金的核核算工作作。六、年终终奖核算算结果的的反馈与与申诉1、绩效效办公室室有权对对所有部部门核算算结果进进行监督督。2、部门门负责人人需在第第一时间间知会被被考核人人年终考考核系数数。3、员工工在年终终奖核算算后2日内可可向绩效效办公室室提出申申诉。七、考核核的纪律律1、如员员工因个个人原因因或非正正当理由由不参加加核算中中的每月月ABC测评，视视该员工工自动放放弃年终终奖并按按公司有有关规定定处理。2、考核核者或被被考核者者人徇私私舞弊，一一经发现现将作严严肃处理理。八、本办办法解释释权归绩绩效办公公室所有有。九、本规规定由20XXX年1月起执执行。篇五：年年终奖发发放方案案一、总则则（一）为为了规范范员工年年终奖金金发放管管理