《人事制度改革概述》

1、东北财经大学人事处 PAGE - 38 -PAGE - 39 -人事制度度改革概概述1.事业业单位人人事制度度改革的的指导思思想和目目标任务务是什么么？坚持以邓邓小平理理论和“三个代代表”重要思思想为指指导，认认真贯彻彻党管干干部原则则、干部部队伍“四化”方针和和德才兼兼备的用用人标准准，适应应事业单单位体制制改革的的要求，建建立政事事职责分分开、单单位自主主用人、人员自自主择业业。政府府依法管管理、配配套措施施完善的的分类管管理体制制；建立立一套适适合科、教、文文、卫等等各类事事业单位位特点，符符合专业业技术人人员、管管理人员员和工勤勤人员各各自岗位位要求的的具体管管理制度度；来自自ww w

2、.ccnshhu.cc n 中国国最大的的资料库库下载形形成一个个人员能能进能出，职职务能上上能下，待待遇能升升能降，优优秀人才才能够脱脱颖而出出，充满满生机与与活力的的用人机机制，实实现事业业单位人人事管理理的法制制化、科科学化。2.事业业单位人人事制度度改革的基本本思路是是什么？按照“脱脱钩、分分类、放放权、搞搞活”的路子子，改变变用管理理党政机机关工作作人员的的办法管管理事业业单位人人员的做做法，逐步取取消事业业单位的的行政级级别，不不再按行行政级别别确定事事业单位位人员的的待遇；根据社社会职能能、经费费来源的的不同和和岗位工工作性质质的不同同，建立立符合不不同类型型事业单单位特点点和不

3、同同岗位特特点的人人事制度度，实行行分类管管理；在在合理划划分政府府和事业业单位职职责权限限的基础础上，进进一步扩扩大事业业单位的的人事管管理自主主权，建建立健全全事业单单位用人人上的自自我约束束机制；贯彻公公开、平平等、竞竞争、择择优的原原则，引引入竞争争激励机机制，来来自www sshu.c nn 中中国最大大的资料料库下载载通过建建立和推推行聘用用制度，搞搞活工资资分配制制度，建建立充满满生机活活力的用用人机制制。通过过制度创创新，配配套改革革，充分分调动各各类人员员的积极极性和创创造性，促促进优秀秀人才成成长，增增强事业业单位活活力和自自我发展展能力，减减轻国家家财政负负担，加加速高素

4、素质、社社会化的的专业技技术人员员队伍建建设。3.事业业单位用用人制度度改革主主要内容容有哪些些？（1）全全面推行行聘用制制度。破破除干部部身份终终身制，引引入竞争争机制，在在事业单单位全面面建立和和推行聘聘用制度度，把聘聘用制度度作为事业单单位一项项基本的的用人制制度。所所有事业业单位与与职工都都要按照照国家有有关法律律、法规规，在平平等自愿愿、协商商一致的的基础上上，通过过签订聘聘用合同同，确定定单位与与个人的的人事关关系，明明确单位位与个人的的义务和和权利。通过建建立和推推行聘用用制度，实实现用人上上的公开开、公平平、公正正，促进进单位自自主用人人，保障障职工自自主择业业，维护护单位和和

5、职工双双方的合合法权益益。通过过聘用制制度转换换事业单单位的用用人机制制，实现现事业单单位人事事管理由由身份管管理向岗岗位管理理转变，由由单纯行行政管理理向法制制管理转转变，由由行政依依附关系系向平等等人事主主体转变变，由国国家用人人向单位位用人转转变。来来自www sshu.c nn 中中国最大大的资料料库下载载建立解聘聘辞聘制制度。事事业单位位可以按按照聘用用合同解解聘职工工，职工工也可以以按照聘聘用合同同辞聘。通过建建立解聘聘辞聘制制度，疏疏通事业业单位人人员出口口渠道，增增加用人人制度的的灵活性性，解决决人员能能进能出出的问题题。加强聘后后管理。通过建建立和完完善聘后后管理，保保证聘用

6、用制度的的实际效效果，调调动各类类人员的的积极性性。（2）改改革事业业单位领领导人员员单一的的委任制制，在选拔拔任用中中引入竞竞争机制制。坚持持党管干干部原则则，改进进管理方方法，对对不同类类型事业业单位的的领导人人员，按按照干部部管理权权限和一一定程序序，可实实行直接接聘任、招标聘聘任、推推选聘任任、委任任等多种种任用形形式。建建立健全全领导班班子和领领导人员员任期目目标责任任制，加加强对任任期目标标完成情情况的考考核，并并将考核核结果与与任用、奖惩挂挂钩。（3）建建立符合合事业单单位性质质和工作作特点的的岗位管理理制度。事业单单位要科科学合理理设置岗岗位，明明确不同同岗位的的职责、权利和和

7、任职条条件，实实行岗位位管理。来自www nshuu.c n 中国最最大的资资料库下下载对专业技技术岗位位，坚持持按照岗岗位要求求择优聘聘用，逐逐步实现现专业技技术职务务的聘任任与岗位位聘用的的统一。适应我我国加入入世界贸贸易组织织的需要要，按照照国际惯惯例，对对责任重重大、社社会通用用性强、事关公公共利益益、具备备一定专专业技术术才能胜胜任的岗岗位，逐逐步建立立执业资资格注册册管理制制度，实实行执业业准入控控制。通通过深化化职称改改革，强强化并完完善专业业技术职职务聘任任制，建建立政府府宏观指指导下的的个人申申请、社社会化评评价的机机制，把把专业技技术职务务聘任权权交给用用人单位位。对管理岗

8、岗位，要要建立体体现管理理人员的的管理水水平、业业务能力力、工作作业绩、资格经经历、岗岗位需要要的等级级序列，推推行职员员制度。对工勤岗岗位，建建立岗位位等级规规范，规规范工勤勤人员“进、管管、出”等环节节的管理理办法。（4）建建立选人人用人实实行公开开招聘和和考试的的制度。要制定定具体的的招聘考考试办法法，从制制度上规规范事业业单位选选人用人人的程序序和做法法，把优优秀人才才吸引到到事业单单位中来来，提高高事业单单位各类人员员的素质质，把好好选人用用人关，防防止通过过各种非非正当途途径向事事业单位位安排人人员。来来自www sshu.c nn 中中国最大大的资料料库下载载（5）逐逐步建立立固

9、定与与流动相相结合的的用人制制度。改改变现有有单一的的固定用用人方式式，有条条件的单单位应积积极实行行固定岗岗位与流流动岗位位相结合合、专职职与兼职职相结合合的用人人办法。鼓励和和支持事事业单位位的人才才流动，促促进专业业技术人人才资源源配置的的社会化化、市场场化。4.事业业单位分分配制度度改革有有哪些主主要形式式和内容容？（1）贯贯彻按劳劳分配与与按生产产要素分分配，效效率优先先、兼顾顾公平的的分配原原则，扩扩大事业业单位内内部分配配自主权权，逐步步建立重重实绩、重贡献献，向优优秀人才才和关键键岗位倾倾斜，形形式多样样、自主主灵活的分分配激励励机制。（2）扩扩大事业业单位内内部分配配自主权权

10、。对转转制为企企业的，实实行企业业的分配配制度；对经费费主要靠靠国家财财政拨款款的，在在国家政政策指导导下，搞搞活内部部分配；对国家家逐步减减少经费费拨款的的，经批批准，逐逐步加大大内部分分配自主主权；对对经费完完全自理理的，允允许自主主决定内内部分配配。对有有条件的的事业单单位，要要试行工工资总额额包干制制度，搞搞活内部部分配，同同时，积积极探索索试行工工资总额额同经济济效益挂挂钩的办办法。来来自www sshu.c nn 中中国最大大的资料料库下载载（3）积积极探索索按生产产要素分分配的改改革。允允许各地地区、各各部门选选择有条条件的事事业单位位探索生生产要素素参与分分配的实实现形式式；允

11、许许事业单单位在职职务科技技成果转转化取得得收益中中，提取取一定比比例，用用于奖励励项目完完成人员员和对产产业化有有贡献的的人员；允许事事业单位位经批准准高薪聘聘用个别别拔尖人人才，实实行一流流人才、一流业业绩、一一流报酬酬。对有有重大的的科技发发明、贡贡献突出出的人才才，根据据有关规规定，实实行重奖奖。（4）发发挥工资资政策的的导向作作用。对对到艰苦苦边远地地区事业业单位和和在特殊殊岗位工工作的人人员，继继续在工工资待遇遇上给予予优惠政政策。事事业单位位在制定定内部分分配办法法时，对对在关键键或特殊岗岗位工作作的人员员，应适适当给予予倾斜。5.当前前影响和和制约事事业单位位人事制制度改革革主

12、要问问题有哪哪些？（1）体体制机构构。人事事制度改改革必须须与体制制、机构构改革相相结合、相协调调，只有有事业单单位体制制机构改改革全面面展开，深深化事业业单位人人事制度度改革的的步伐才才能迈好好，否则则事倍功功半。（2）科科学设岗岗。这是是人事制制度改革革的前提提基础，是是一项科科学性、专业性性很强的的工作。过去“因人设设岗”的传统统做法弊弊端很多多，现在在要因事事设岗，按按岗聘人人。要在在对各行行各业不不同性质质事业单单位的工工作岗位位进行全全面研究究和分析析的基础础上，对对具体岗岗位设与与不设、设多少少、怎么么设等准准确结论论，是有有难度的的，但必必须迎难难而上。来自www nshuu.

13、c n 中国最最大的资资料库下下载（3）分分配机制制。这是是人事制制度改革革成功与与否的标标志。要要根据中中共十六六大精神神确定的的“确立劳劳动、资资本、技技术和管管理等生生产要素素按贡献献参与分分配的原原则，完完善按劳劳分配为为主体、多种分分配方式式并存的的分配制制度”、“效率优优先，兼兼顾公平平”等原则则框架加加紧研究究，分门门别类，细细化有关关规定。（4）未未聘人员员安置。对未聘聘人员要要坚持以以单位内内部消化化为主的的原则，要要采取先先挖渠、后分流流的办法法，结合合单位、行业的的实际，采采取多种种方式妥妥善做好好安置工工作。（5）保保障机制制。只有有建立起起统一完完善的社社会保障障机制

14、，解解决人员员流动的的“后顾之之忧”，才能能真正把把“单位人人”变成“社会人人”，保证证出口畅畅通，让让进口与与出口良良性循环环起来，事事业单位位才能保保持长久久的活力力，才能能逐步实实现人才才资源的的社会化化配置。来自www sshu.c nn 中中国最大大的资料料库下载载人员聘用用制6.什么么是人员员聘用制制？事业单位位人员聘聘用制是是指单位位与职工工依据国国家有关关法律、法规、规章和和政策，在在平等自自愿、协协商一致致的基础础上，通通过签订订聘用合合同，确确定单位位与个人人的聘用用关系，明明确双方方责任、权利、义务的的人事管管理制度度。通过过实行聘聘用制，转转换事业业单位用用人机制制，实

15、现现单位人人事管理理由身份份管理向向岗位管管理转变变，由行政任任用向平平等协商商的聘用用关系转转变，充充分调动动事业单单位各类类人员的的积极性性和创造造性，使使这些事事业单位位的人才才由“单位人人”转变为为“社会人人”，实现现人才资资源的优优化配置置。来自自ww w.ccnshhu.cc n 中国国最大的的资料库库下载7.在实实行人员员聘用制制时，各各部门的的职责和和任务是是什么？各级党委委组织部部门、政政府人事事部门负负责本行行政区域域内事业业单位实实施人员员聘用制制的综合合指导工工作，研研究制定定推行人人员聘用用制的实实施方案案，明确确推行人人员聘用用制的基基本原则则、政策策和方法法，对各

16、各单位实实施人员员聘用制制进行指指导，总总结推广广实施人人员聘用用制的经经验。事业单位位的主管管部门是是推行人人员聘用用制工作作的责任任主体，应应结合行行业体制制改革，积积极推进进并指导导所属事事业单位位的人员员聘用制制工作，制制定好所所属事业业单位推推行人员员聘用制制工作方方案。事业单位位要根据据本单位位实际，按按照主管管部门工工作方案案要求，认认真制定定本单位位推行人人员聘用用制的具具体实施施方案，经经职工大大会或职职工代表表大会讨讨论通过过并报主主管部门门同意后后组织实实施。主主要包括括人员竞竞聘上岗岗、确定定上岗人人员、单单位与上上岗人员员签订聘聘用合同同、聘用用合同鉴鉴证、未未聘人员

17、员安置等等。8.各部部门制定定的推行行人员聘聘用制工工作方案案应包含含哪些内内容？来来自www sshu.c nn 中中国最大大的资料料库下载载（1）推推行人员员聘用制制的指导导思想和和基本原原则；（2）工工作的总总体目标标和阶段段性任务务安排；（3）事事业单位位领导班班子成员员的确定定方式；（4）各各类单位位行政管管理岗位位、专业业技术岗岗位和工工勤岗位位的设置置要求及及职位规规定；（5）岗岗位薪酬酬标准确确定的原原则与方方法；（6）各各类人员员的结构构比例及及竞聘上上岗的方方式方法法和规范范程序；（7）未未聘人员员分流安安置办法法；（8）单单位职工工大会或或职代会会审议程程序和方方法；（9

18、）组组织领导导和监督督措施；（10）工工作进度度安排及及有关要要求等。9.各事事业单位位制定的的人员聘聘用制实实施方案案应包含含哪些内内容？（1）单单位职能能配置、机构编编制、现现有岗位位及在职职人员情情况；（2）拟拟设置的的岗位名名称、职职责任务务、岗位位聘用条条件及有有关的岗岗位说明明；（3）岗岗位薪酬酬标准及及确定根根据、职职工的福福利待遇遇及有关关社会保保险事宜宜；（4）人人员竞聘聘上岗的的办法和和程序；来自www nshuu.c n 中国最最大的资资料库下下载（5）未未聘人员员的具体体分流安安置办法法；（6）职职工大会会及职工工代表大大会的表表决方式式及程序序；（7）人人员聘用用制工

19、作作日程安安排和组组织领导导等。10.实实行人员员聘用制制的范围围包括哪哪些？（1）单单位范围围：依法法登记或或者备案案取得法法人资格格的事业业单位，不不包括依依照（实实行）公公务员管管理的事事业单位位。（2）人人员范围围：实行人人员聘用用制的事事业单位位中，原原在职职职工（包包括固定定制职工工、合同同制职工工）以及及实行聘聘用制后后新进事事业单位位的职工工，都要要实行聘聘用制度度。对事业业单位领领导人员员的聘用用（任），应应坚持党党管干部部的原则则，按照照干部管管理权限限和规定定的程序序办理。领导人人员可采采取直接接聘任、推选聘聘任、委委任等多多种任用用形式。事业单单位的党党群组织织专职工工

20、作人员员，在已已与单位位明确了了聘用关关系的人人员范围围内，按按照各自自章程或或法律规规定产生生、任用用。11.实实行人员员聘用制制应坚持持哪些原原则？实行事业业单位人人员聘用用制，要要贯彻党党的干部部路线，坚坚持党管管干部原原则，树树立人才才资源是是第一资资源的观观念；贯贯彻单位位自主用用人、个个人自主主择业、政府依依法监管管和公开开、平等等、竞争争、择优优的原则则，保证证职工的的参与权权、知情情权和监监督权，做做到人员员能进能能出、职职务能上上能下、待遇能能高能低低，建立立竞争、激励的的用人机机制。12.事事业单位位岗位设设置的主主要原则则是什么么？事业单位位的岗位位设置应应依照有有关规定

21、定和本单单位的职职责、任任务，在在编制数数额内按按照科学学、合理理、精简简、效能能的原则则设置岗岗位；应应根据本本单位性性质特点点和工作作需要，合合理确定定三类岗岗位的比比例结构构；事业业单位的的职员、专业技技术人员员、工勤勤人员岗岗位均按按有关规规定实行行职务（等等级）数数额和结结构比例例控制；岗位设设置方案案必须经经过职工工大会或或职工代代表大会会讨论通通过；岗岗位设置置方案必必须经过过主管部部门的审审批。13.实实行人员员聘用制制应包括括哪些基本程程序？人员聘用用应包括括以下几几个基本本程序：（1）公公布岗位及其其职责、资格条条件、工工资待遇遇等事项项；（2）应应聘人员员申请应应聘；(3

22、)对对应聘人人员的资资格、条条件进行行初审；(4)对对通过初初审的应应聘人员员采取竞竞争上岗岗、双向向选择或或进行考考试、考考核，根根据结果果择优提提出拟聘聘人员名名单并予予以公示示；来自自ww w.ccnshhu.cc n 中国国最大的的资料库库下载(5)聘聘用单位位领导班班子集体体讨论确确定受聘聘人员；(6)聘聘用单位位法定代代表人或或其以书书面形式式委托的的代理人人与受聘聘人员签签订聘用用合同。14.受受聘人员员应具备备哪些基基本条件件?在进行人人员聘用用时，受受聘人员员应具备备下列基基本条件件：(1)遵遵守国家家的法律律、法规规，具有有良好的的职业道道德；(2)具具有履行行岗位职职责的

23、能能力，应应聘实行行职业、执业资资格制度度的岗位位，要取取得相应应职业、执业资资格证书书；(3)身身体健康康，能坚坚持正常常工作；(4)符符合聘用用岗位需需要的其其他条件件。15.人人员竞聘聘上岗一一般应包包括哪些些程序?(1)公公布拟聘聘岗位；(2)公公开报名名；(3)资资格审查查；(4)实实施竞聘聘；(5)决决定聘用用并公示示；(6)签签订聘用用合同。16.实实行人员员聘用时时应注意意哪几个个问题?(1)事事业单位位人员聘聘用，应应在核定定的编制制数额内内进行。(2)人人员聘用用实行回回避制度度。受聘聘人员凡凡与单位位领导班班子成员员有夫妻妻关系、直系血血亲关系系、三代代以内旁旁系血亲亲以

24、及近近姻亲关关系的，不不能被聘聘用从事事该单位位的秘书书、人事事(劳资资)、财财务、审审计、纪纪检监察察岗位工工作，不不能在双双方有直直接上下下级领导导关系的的岗位工工作。聘聘用工作作组织成成员在办办理人员员聘用事事项时，遇遇有与自自己有上上述亲属属关系的的也应当当回避。(3)在在人员聘聘用时，对对人员数数额少的的单位，可可由主管管部门统统一组织织所属此此类事业业单位共共同实施施人员聘聘用工作作，在竞竞聘中允允许职工工跨单位位竞聘上上岗。17.事事业单位位实行公公开招聘聘人员的的程序是是什么?(1)通通过网络络和新闻闻媒体发发布招聘聘信息；(2)根根据岗位位聘用条条件对应应聘人员员进行资资格审

25、查查；(3)对对应聘人人员履行行岗位职职责的能能力、水水平和思思想政治治表现进进行测评评或考核核；(4)招招聘工作作组织根根据测评评、考核核结果和和个人身身体状况况，确定定拟聘用用人员；(5)单单位领导导集体讨讨论决定定聘用人人员；(6)按按有关规规定办理理调动手手续；(7)由由单位和和个人签签订聘用用合同，办办理鉴证证手续。18.受受聘人员员如何进进行考核核?聘用单位位对受聘聘人员的的工作情情况实行行年度考考核。年年度考核核应坚持持客观公公正、民民主公开开、注重重实绩的的原则，采采取领导导与群众众相结合合，定性性与定量量相结合合的方法法进行。必要时时聘用单单位还可可增加聘聘期考核核。考核结果

26、果是奖惩惩和续聘聘、解聘聘及调整整工作岗岗位的依依据。受受聘人员员年度考考核不合合格，聘聘用单位位可以调调整其工工作岗位位。受聘聘人员连连续两年年考核不不合格或或聘期考考核不合合格的，单单位应予予以解聘聘。19.什什么是人人事代理理?人事事代理工工作应坚坚持哪些些原则?人事代理理是指经经市以上上政府人人事行政政部门核核准设立立的人才才服务机机构，接接受单位位或个人人的委托托，依照照有关规规定，办办理委托托代理的的人事业业务。人事代理理工作应应遵守国国家有关关法律、法规、规章及及政策规规定，按按照平等等自愿、协商一一致的原原则，通通过双方方签订人人事代理理协议的的方式进进行。20.人人才服务务机

27、构可可开展哪哪些人事事代理服服务?(1)人人才规划划、岗位位和薪酬酬设计、业绩考考评等人人事策划划业务；(2)人人才和智智力引进进等人才才招聘业业务；(3)专专业技术术、经营营管理等等内容的的人才培培训业务务；(4)专专业能力力、心理理素质、职业倾倾向等人人才测评评业务；(5)人人才租赁赁形式的的人才派派遣业务务；(6)代代办社会会保险等等其他委委托代办办业务。21.哪哪些人事事代理业业务应由由县(区区)以上上政府人人事行政政部门所所属的人人才机构构负责办办理?(1)管管理人事事关系和和人事档档案；(2)出出国(出出境)政政审；(3)在在规定的的范围内内申报或或组织评评审专业业技术职职务任职职

28、资格；(4)工工龄核定定；(5)档档案工资资记载；(6)大大中专院院校毕业业生接收收手续和和转正定定级；(7)流流动人员员聘用合合同鉴证证。聘用合同同管理22.什什么是聘聘用合同同?所谓聘用用合同就就是事业业单位与与受聘人人员在平平等自愿愿、协商商一致的的基础上上，确立立聘用关关系，明明确双方方责任、权利、义务的的协议。聘用合同同一般采采用书面面形式，由由事业单单位法定定代表人人或其以以书面形形式委托托的代理理人与受受聘人员员签订，一一式三份份，双方方当事人人各执一一份，另另一份存存入受聘聘人员的的档案。23.聘聘用合同同应包括括哪些基基本内容容?聘用合同同一般应应包括下下列内容容：(11)聘

29、用用合同期期限；(2)聘聘用的工工作岗位位及其职职责要求求；(33)工作作条件；(4)工薪报报酬；(5)社社会保险险福利待待遇；(6)工工作纪律律；(77)聘用用合同变变更和终终止的条条件；(8)违违反聘用用合同的的责任。另外，经经双方当当事人协协商一致致，可以以在聘用用合同中中约定试试用期、培训和和继续教教育、知知识产权权保护、解聘提提前通知知时限、单位出出资培训训后个人人解除聘聘用合同同的补偿偿等条款款。24.什什么情况况下签订订的聘用用合同无无效?聘聘用合同同的无效效由谁来来确认?聘用单位位与受聘聘人员签签订的聘聘用合同同，在下下列情况况下为无无效合同同；(11)违反反法律、法规的的聘用

30、合合同；(2)采采取胁迫迫、欺诈诈手段签签订的聘聘用合同同；(33)程序序不合法法、手续续不齐全全、权利利义务显显失公平平，严重重损害一一方当事事人合法法权益的的聘用合合同；(4)未未经当事事人委托托，由第第三者代代签的聘聘用合同同。聘用合同同的无效效由人事事争议仲仲裁机构构确认。确确认聘用用合同部部分无效效的，如如果不影影响其余余部分的的效力，其其余部分分仍然有有效。25.聘聘用合同同的期限限可分为为哪几种种?聘用合同同的期限限一般可可分为四四种，即即短期、中期、长期和和以完成成一定工工作任务务(或项项目)为为期限。在有些些文件中中，把三三年以内内的合同同称为短短期合同同；3年年以上(不含3

31、3年)的的合同称称为中期期合同；至职工工退休的的合同称称为长期期合同，通通常情况况下，把把短期和和中期合合同称为为固定合合同，而而把没有有具体截截止日期期，只约约定合同同终止条条件或直直至退休休的合同同称为无无固定期期合同。26.什什么情况况下签订订聘用合合同约定定试用期期?试用期的的约定只只适用于于聘用单单位与新新进人员员(不含含军队转转业干部部、复员员退伍军军人等政政策性安安置人员员)签订订聘用合合同时，而而且一般般不超过过6个月月。试用用期只能能约定一一次，续续签聘用用合同不不再约定定试用期期。试用用期包括括在聘用用合同期期限内。27.首首次实行行聘用制制的事业业单位，与与本单位位原固定

32、定制在职职职工应应签订何何种期限限的聘用用合同?首次实行行聘用制制的事业业单位，与与原固定定制在职职职工应应签订不不少于33年期限限的聘用用合同；对在本本单位工工作已经经满255年(含含在本单单位及国国有单位位工作的的工龄合合计已满满25年年)，或或者在本本单位连连续工作作已满110年且且年龄距距国家规规定退休休年龄不不足100年的人人员，提提出签订订至退休休的聘用用合同时时，聘用用单位应应当与其其签订至至该人员员退休的的聘用合合同。28.已已实行聘聘用制的的事业单单位与军军队转业业干部、复员退退伍军人人等政策策性安置置人员应应签订何何种期限限的聘用用合同?已实行聘聘用制的的事业单单位与军军队

33、转业业干部、复员退退伍军人人等政策策性安置置人员签签订聘用用合同时时，可以以签订无无固定期期限的聘聘用合同同。首次次签订聘聘用合同同时，期期限不得得低于33年。29.聘聘用单位位的各项项规章制制度能否否成为签签订和履履行聘用用合同的的依据?事业单位位为提高高工作效效率，规规范工作作程序，严肃工作纪律，维护工作秩序，在不违悖国家和省有关法律、法规、规章和政策规定，结合本单位实际，经过合法程序制定的各项规章制度可以作为签订和履行聘用合同的依据。合同签订后，单位制定的规章制度，应经职工大会或职工代表大会审议通过后方可作为履行聘用合同的依据。30.什什么情况况下可以以变更聘聘用合同同?在下列情情况下，

34、经经聘用单单位与受受聘人员员协商同同意，可可以变更更聘用合合同的相相关条款款：(11)因工工作需要要或受聘聘人员在在聘期内内年度考考核不合合格或没没有完成成工作(任务)目标，聘聘用单位位提出调调整受聘聘人员的的工作岗岗位及工工资待遇遇；(22)签订订聘用合合同所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原合同同无法履履行。31.什什么情况况下，用用人单位位可以单单方解除除聘用合合同?受聘人有有下列情情形之一一的，聘聘用单位位可以随随时单方方解除聘聘用合同同，但必必须以书书面形式式通知受受聘人：(1)在试用用期内受受聘人员员被证明明不符合合聘用条条件的；(2)在聘用用期内不不履行聘聘用合同同的

35、；(3)在在聘用期期内受聘聘人员连连续2年年被考核核不合格格的；(4)连连续旷工工超过110个工工作日，或或者1年年内累计旷工工超过220个工工作日的的；(55)违反反工作规规定或操操作规程程发生责责任事故故，或者者失职、渎职或违违法乱纪纪造成严严重后果果的；(6)无无理取闹闹、打架架斗殴，严严重影响响单位工工作秩序序的；(7)被被人民法法院判处处拘役、有期徒徒刑，或或者被劳劳动教养养的；(8)国国家法律律、法规规另有规规定的。 有下列情情况之一一的，聘聘用单位位可以单单方解除除聘用合合同，但要要提前330日以以书面形形式通知知受聘人人员：(1)受受聘人员员患重病病或非因因工负伤伤，规定定的医

36、疗疗期满后后不能从从事原工工作又不不服从另另行安排排适当工工作的；(2)受聘人人员年度度考核不不合格，又又不同意意聘用单位位调整工工作岗位位的，或或虽同意意调整工工作岗位位但到新新岗位后后考核仍仍不合格格的；(3)聘聘用合同同签订时时所依据据客观情情况发生生重大变变化，致使使原合同同无法履履行，经经当事双双方协商商不能就就变更聘聘用合同同达成协协议或不不服从另另行安排排的。32.什什么情况况下，聘聘用单位位不得终终止或者者解除聘聘用合同同?在下列情情况下，聘聘用单位位不得终终止或者者解除聘聘用合同同：(11)受聘聘人员患患病或者者负伤在在规定的的医疗期期内的；(2)因工负负伤治疗疗终结后后经当

37、地地政府人人事部门门指定的的劳动能能力鉴定定机构鉴鉴定为11至4级级丧失劳劳动能力力的；(3)女女职工在在孕期、产期和和哺乳期期内的；(4)患严重重职业病病或现有有医疗条条件下难难以治愈愈的严重重疾病或或者精神神病的；(5)受聘人人员正在在接受纪纪律审查查尚未做做出结论论的；(6)国国家规定定的其他他不能终终止或者者解除聘聘用合同同的。33.什什么情况况下，受受聘人员员可以单方方解除聘聘用合同同?有下列情情况之一一的，受受聘人员员可以随时时单方面面解除聘聘用合同同，但应应书面通通知聘用用单位：(1)在试用用期内的的；(22)按照照有关规规定和必必要程序序，考录录或被选选调到国国家机关关工作、依

38、法服服兵役、考入全全日制普普通高等等院校的的；(33)经有有关部门门认定，单单位生产产安全、卫生条条件恶劣劣，严重重危害职工工身体健健康的；(4)用人单单位违反反国家政政策法规规或聘用用合同规规定，不不兑现有有关待遇遇，侵害害职工合合法权益益的。除上情况况外，受受聘人员员提出终终止或解解除聘用用合同，应应提前330日向向聘用单单位提出出书面申申请。在在此期间间，聘用用单位未未做出答复复之前，受受聘人员员不得擅擅离职守守；超过过30日日单位仍仍没有做做出答复复的，即即视为同同意受聘聘人员的的请求。34.什什么情况况下，受受聘人员员不得提提出终止止或解除除聘用合合同?受聘人员员有下列列情况之之一的

39、，不不得提出出终止或或解除聘聘用合同同：(1)担担任市以以上科技技攻关项项目、技技术改造造项目、重大工工程项目目的负责责人和业务务骨干，工工作任务务尚未完完成的；(2)选派到到贫困地地区、少少数民族族地区支支援工作作时间未未满的；(3)从事国国家安全全、重要要机密工工作，在在规定的的保密期期限内的的；(44)国家家另有规规定的。35.什什么情况况下，聘聘用合同同自行终终止?在下列情情况下，聘聘用合同同自行终终止：(1)聘聘用合同同期满，聘聘用单位位和受聘聘人员没没有达成成续订合同协协议，也也不存在在事实聘聘用关系系的；(2)聘聘用单位位与受聘聘人员约约定终止止聘用合合同的条条件出现现的；(3)

40、受受聘人员员死亡或或者被人人民法院院宣告死死亡的；(44)正式式解除聘聘用合同同的书面面通知送送到对方方的。36.什什么情况况下，解解除或终终止聘用用合同，聘聘用单位位应给予予受聘人人员经济济补偿?补偿的的标准是是什么?在下列情情况下，由由聘用单单位解除除聘用合合同，聘聘用单位位应给被被解聘人人员一定定的经济济补偿：(1)经聘用用双方当当事人协协商一致致的；(2)受受聘人员员患重病病或非因因工负伤伤，规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作又不不服从另另行安排排适当工工作的；(3)受聘人人员年度度考核不不合格，又又不同意意聘用单单位调整整工作岗岗位的，或或虽同意意调整工工作岗位位但到新新岗位后

41、后考核仍仍不合格格；(44)聘用用合同签签订时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原合合同无法法履行，经经当事双双方协商商不能就就变更聘聘用合同同达成协协议或不不服从另另行安排排的；(5)事事业单位位机构改改革精简简人员或或被撤销销的。经济补偿偿的标准准是根据据受聘人人员在本本单位工工作年限限，每满满1年发发给1个个月的相相当于其其解除聘聘用合同同前122个月月月平均工工资收入入的工资资。工作作年限未未满1年年的，按按1年的的标准发发给。37.解解除聘用用合同时时，聘用用单位是是否可以以向受聘聘人员收收取引进进或培训训费用?在签订聘聘用合同同时，聘聘用单位位可根据据引进和和培训受受聘

42、人员员的实际际支出，约约定违约约补偿责任任，并按按引进和和培训后后受聘人人员每服服务一年年递减220%的的比例收收取引进进或培养养费。没没有约定定的，解解除聘用用合同时时，聘用用单位不不得向受受聘人员员收取引引进或培培训费用用。38.违违反聘用用合同约约定解除除聘用合合同的，违违约方是是否都必必须向对对方支付付违约金金?聘用单位位和受聘聘人员的的任何一一方违反反聘用合合同约定定解除聘聘用合同同的，都都应按双双方当事事人在聘聘用合同同约定的的违约金金额给予予赔偿。合同未未约定的的，不得得收取任任何违约约费用。但给对对方造成成经济损损失的，违违约一方方应依法法承担相相应的经经济赔偿偿责任。39.聘

43、聘用单位位和受聘聘人员签签订聘用用合同后后，为何何要进行聘聘用合同同鉴证?聘用单位位与受聘聘人员确确定聘用用关系后后，必须须依照有有关法律律、法规规和政策策规定签签订聘用用合同。但是，由由于聘用用单位与与受聘人人员之间间在现实实工作中中是处于于用与被被用、管管与被管管的不平平等地位位，聘用用单位与与受聘人人员确定定聘用关关系后，有有的可能能不签订订书面的的聘用合合同，有有的尽管管签订了了书面聘聘用合同同，但在在合同签签订过程程中迫使使受聘人人不得已已接受了了一些权权利义务务显失公公正的条条款。所所以，为为了有效效监督聘聘用单位位与受聘聘人员在在确定聘聘用关系系后及时时签订聘聘用合同同，切实实维

44、护双方方当事人人特别是是受聘人人员的合合法权益益，避免免签订无无效聘用用合同，减减少因聘聘用合同同本身的的不完善善而发生生的人事事争议，聘聘用合同同签订后后应该到到人事争争议仲裁裁机构进进行鉴证证。40.如如何申请请办理聘用用合同鉴鉴证手续续?办理聘用用合同鉴鉴证手续续，应由由聘用单位或或其委托托人同受受聘人员员或其委委托人一一起到人人事争议议仲裁机机构，申申请办理理聘用合合同鉴证证手续。但通常常情况下下，由聘聘用单位位的人事事工作者者持经过过双方当当事人签签字盖章章的聘聘用合同同书、聘用合合同鉴证证登记表表、聘用用人员名名册及人人事争议议仲裁机机构要求求提供的的其他有有关材料料，到人人事争议

45、议仲裁机机构 申申请办理理鉴证手手续。如如果聘用用单位的的规模很很大，与与受聘人人员签订订的聘用用合同数数量较多多，也可可申请人人事争议议仲裁机机构派有有关人员员到聘用用单位对对聘用合合同进行行鉴证。41.人人事争议议仲裁机机构如何何对聘用用合同进进行鉴证证?人事争议议仲裁机机构接到到需要鉴鉴证的聘聘用合同同及有关关材料后后，应对对下列情情况进行行审查：(1)聘用单单位是否否具有法法人主体体资格；(2)需要鉴鉴证的聘聘用合同同及有关关材料是是否齐全全；(33)聘用用合同中中是否有有涂改之之处；(4)聘聘用合同同是否经经双方平平等协商商，并由由单位和和受聘人人员本人人签订； (55)聘用用合同中

46、中双方应应明确的的事项是是否已经经明确；(6)聘用合合同中双双方另行行约定的的条款是是否与国国家和省省有关法法律、法法规、规规章及政政策相违违背；(7)聘聘用合同同的落款款是否完完整，单单位是否否加盖了了公章，受受聘人员员是否亲亲自签字字并按指指印，是是否写明明合同签签订时间间。审查没有有异议的的，应予予以鉴证证，在聘聘用合同同的鉴证证处加盖盖聘用合合同鉴证证专用章章和鉴证证人名章章，并写写明鉴证证时间。对审查有有问题不不能鉴证证的，应应告知申申请鉴证证的经办办人不予予鉴证的的理由。42.聘聘用合同同鉴证和和人事争争议仲裁裁收费的的依据是是什么?标准是是如何规规定的?根据关关于收取取聘用合合同

47、鉴证证和人事事争议仲仲裁费的的复函 (辽财财规字200004417号号)，收收取聘用用合同鉴鉴证费和和人事争争议仲裁裁费。收收费许可可证证证号是002933，征征收委托托书书书号是第第5533号。聘聘用合同同鉴证费费由用人人单位和和受聘人人员各负负担一半半，变更更合同鉴鉴证费由提提出变更更合同的的一方负负担。仲仲裁费由由当事人人败诉方方负担；当事人人部分败败诉，部部分胜诉诉的，仲裁裁费由仲仲裁部门门决定各各自分担担数额；案件经经仲裁部部门调解解达成协协议的，仲仲裁费由由双方当当事人协协商解决决；撤诉诉案件，仲仲裁费由由申诉人人负担。根据关关于对聘聘用合同同鉴证费费和人事事争议仲仲裁费收收费标准

48、准的批复复(辽辽价费字字2000054号号)，聘用用合同鉴鉴证收费费每份33元，变变更聘用用合同鉴鉴证收费费每份11元。人人事争议议仲裁费费包括仲仲裁案件件受理费费和处理理费，人人事争议议仲裁案案件每件件受理费费标准为为：3人人以下的的20元元；49人的的30元元；100人以上上的集体体人事争争议仲裁裁案件550元。人事争争议案件件处理费费按实际际开支收收取，主主要包括括表证工工本费、资料费费、鉴定定费、勘勘验费、差旅费费、证人人误工补补助等。其它有有关事项项按国家家物价局局、财政政部119922价费费字2668号文文件中劳动动合同鉴鉴证和劳劳动争议议仲裁收收费管理理办法的的规定执执行。人事争

49、议议仲裁43.什什么是仲仲裁?仲仲裁有哪哪些类型型?所谓仲裁裁，从字字面上解解释，“仲”是地位位居中的的意思，“裁”是评判、公断的意思，二者合在一起就是居中公断。所以，仲裁简言之就是地位居中的人或组织对纠纷进行公断。以不同的的标准考考察国际际上所存存在的仲仲裁制度度，可将将仲裁分分为不同同的类型型：(1)根根据仲裁裁机构的的性质、地位的的不同以以及所解解决争议议性质的的特点，可可将仲裁裁分为普普通仲裁裁(又叫叫民商仲仲裁)和和特殊仲仲裁。特特殊仲裁裁又包括括行政性性仲裁和和国际仲仲裁两类类。(2)根根据仲裁裁组织是是否为常常设以及及仲裁组组织的产产生对固固定仲裁裁机构的的依赖程程度，可可将仲裁

50、裁分为临临时仲裁裁和机构构仲裁。(3)根根据仲裁裁机构处处理的争争议是否否具有涉涉外因素素，可以以将仲裁裁分为国国内仲裁裁和涉外外仲裁。(4)依依仲裁裁裁决的依依据不同同可将仲仲裁划分分为依原原则仲裁裁(又叫叫友谊或或友好仲仲裁)和和依法仲仲裁。44.什什么是劳劳动争议议仲裁?劳动争争议仲裁裁有哪些些基本原原则和基基本制度度?劳动争议议仲裁是是指劳动动争议仲仲裁机构构根据当当事人的的申请，依依据中中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例和和有关法法律法规规的规定定，对当当事人之之间的劳劳动争议议进行裁裁决的制制度。劳动争议议仲裁制制度是一一种特殊殊的仲裁裁制度。处理劳劳动争议议，应当当遵循

51、下下列原则则：(11)着重重调解，及及时处理理；(2)在查清清事实的的基础上上，依法法处理；(3)当事人人在适用用法律上上一律平平等。劳动争议议仲裁的的基本制制度是：(1)一次裁裁决制度度；(22)合议议制度；(3)回避制制度。45.什什么是人人事争议议仲裁?有哪些些主要特特征?人事争议议仲裁是是指人事事争议仲仲裁机构构根据当当事人的的申请，依依据国家家或地方方关于人人事争议议处理的的法规、规章以以及有关关法律、法规和和人事政政策规定定，居中中对当事事人之间间的人事事争议进进行裁决决的制度度。我国的人人事争议议仲裁制制度有以以下三个个特征：(1)单方申申请，双双方地位位平等。(2)机构独独立，

52、一一级仲裁裁。(33)先行行调解，及及时裁决决。46.人人事争议议仲裁的的基本原原则是什什么?人事争议议仲裁的的基本原则是是对仲裁裁活动具具有普遍遍指导意意义的，在在处理人人事争议议案件时时必须遵遵循的基基本行为为准则。它是人人事争议议仲裁本本身的要要求，并并通过一一系列规规则和程程序体现现出来。概括起起来，我我国人事事争议仲仲裁的基基本原则则有以下下几项：(11)以事事实为依依据，以以法律为为准绳的的原则。(2)当事人人在仲裁裁中的法法律地位位一律平平等的原原则。(3)及及时、公公平、合合理的原原则。(4)仲仲裁机构构独立办办案的原原则。(5) 不诉不不理原则则。47.人人事争议议仲裁的的基

53、本制制度包括括哪些?人事争议议仲载的的基本制制度主要要有：(1)一一次裁决决制度。对当事事人间的的人事争争议只能能进行一一次仲裁裁，对裁裁决不服服的，不不能向上上一级仲仲裁委员员会申请请复议或或重新申申请仲裁裁，只能能在法定定期限内内向人民民法院起起诉。(2)仲仲裁庭制制度。人人事争议议仲裁委委员会处处理人事事争议案案件，应应当组成由33名或33名以上上单数仲仲裁员组组成仲裁裁庭，并并指定一一名仲裁裁员担任任首席仲仲裁员。简单的的人事争争议案件件，仲裁裁委员会会可以指指定一名名仲裁员员独任处处理。(3)回回避制度度。人事事争议仲仲裁和民民商仲裁裁一样，也也实行回回避制度度。凡是是与人事事争议案

54、案件有利利害关系系或其他他关系，可可能影响响公正裁裁决的仲仲裁员以以及书记记员、鉴鉴定人员员、勘验验人员和和翻译人人员都应应当回避避。48.人人事争议议仲裁制制度与民民商仲裁裁的关系系如何?人事争议议仲裁借借鉴了民民商仲裁裁经验和和做法，但但两者又又有质的的区别。(1)民商仲仲裁基于于合同约约定或双双方协商商一致，即即是否提提请仲裁裁是双方方自愿的的行为；而人事事争议仲裁裁实行单单方申请请原则，不不管对方方是否愿愿意，只只要一方方当事人人提请仲仲裁，仲仲裁机构构就受理理，对方方当事人人必须提提出答辩辩，参加加仲裁活活动，否否则也不不影响仲仲裁活动动的进行行。(22)民商商纠纷的的主体是是平等独

55、独立的，彼彼此之间间没有隶隶属关系系；而人人事争议议的主体体之间具具有人事事管理上上的隶属属关系，事事实上双双方当事事人处在在不平等等的地位位。(33)民商商仲裁机机构是民民间的，与与行政机机关没有有任何关关系；而而人事争争议仲裁裁机构的的办事机机构设在在同级政政府人事事部门。49.人人事争议议仲裁与与劳动争争议仲裁裁的关系系如何?人事争议议仲裁与与劳动争争议仲裁裁在性质质上是相相同的，但但两者又又有区别别：(11)受案案范围不不同，劳劳动争议议仲裁主要要处理工工人与企企业之间间发生的的劳动争争议；人人事争议议仲裁主主要处理理机关、事业单单位与工工作人员员之间的人人事争议议。(22)适用用的实

56、体体法律依依据不同同， 劳劳动争议议仲裁主主要适用用国家有有关劳动动管理方方面的法法律法规规；人事事争议仲仲裁主要要适用人人事管理理方面的的法律法法规和政政策。(3)机机构和人人员构成成不同，劳劳动争议议仲裁机机构和人人员是按按照劳劳动法及及相关法法律法规规建立和和组成的的；人事事争议仲仲裁机构构和人员员是按照照国家人人事部的的人事事争议处处理暂行行规定和和各地方方有关规规章或规规范性文文件建立立和配置置的。50.人人事争议议仲裁与与公务员员申诉、控告的的关系如如何?人事争议议仲裁与与公务员员申诉、控告属属于不同同性质的的解决人人事争议议的方式式，二者者的主要要区别是是：(11)性质质不同，公

57、公务员申申诉控告告是行政政机关利利用行政政手段处处理内部部人事管管理中发发生争议议的一种种行政行行为；人人事争议议仲裁是是相对独独立于行行政机关关的仲裁裁机构居居中处理理人事争争议，具具有准司司法性。(2)对象和和范围不不同，公公务员申申诉控告告的申诉诉控告人人只能是是具有公公务员身身份的人人，控告告的范围围是对行行政机关关做出的的涉及本本人权益益的行政政处分、辞退、降职、年度考考核定为为不称职职等人事事处理决决定不服服的申诉诉和对行行政机关关及其领领导人员员侵犯其其合法权权益行为为的控告告；人事事争议仲仲裁的申申请人可可以是个个人，也也可以是是单位，申申请仲裁裁的范围围主要是是事业单位位与其

58、工工作人员员因辞职职、辞退退、履行行聘用(任)合合同发生生的人事事争议。(3)适用原原则不同同，公务务员申诉诉控告不不适用调调解原则则；人事事争议仲仲裁适用用调解原原则，而而且贯穿穿于人事事争议处处理过程程的始终终。51.人人事争议议仲裁与与信访的的关系如如何?人事争议议仲裁制制度与信信访制度度都是当当事人行行使民主主权利、保护自自身合法法权益的的制度，但但两者是是有区别别的：(1)公公民信访访的范围围是广泛泛的，既既可以对对自己的的权益受受到侵害害提出申申诉，也也可以对对其他违违法违纪纪行为进进行检举举、揭发发，还可可以对党党和政府府的工作作提出批批评、建建议；人人事争议议仲裁的的范围是是特

59、定的的，当事事人只能能就规定定的人事事争议请请求仲裁裁。(22)公民民可以向向各级国国家权力力机关、行政政机关、司法机机关去信信、上访访；人事事争议仲仲裁实行行地域管管辖和级级别管理理相结合合的原则则，当事事人只能能向有管管辖权的的仲裁机机构申请请仲裁。(3)公民去去信、上上访没有有具体的的、明确确的时效效限制；人事争争议仲裁裁的申请请是有时时效限制制的，当当事人只只有在规规定的时时限内向向仲裁机机构提出出申请，否否则不予予受理。52.什什么是人人事争议议仲裁的的受案范范围?哪哪些争议议属于人人事争议议仲裁的的受案范范围?人事争议议仲裁的的受案范范围，是是指人事事争议仲仲裁机构构受理人人事争议

60、议案件的的范围。人事争争议仲裁裁的受案案范围包包括对象象范围和和案件范范围两个个方面。根据辽辽宁省人人事争议议处理暂暂行规定定规定定，现阶阶段我省省人事争争议仲裁裁的受案案范围是是：(11)国家家行政机机构与工工作人员员之间因因录用、调动、履行聘聘任合同同发生的的争议。在实际际办案过过程中，人人事争议议仲裁机机构对这这部分争争议基本本上不再再受理，而而是由公公务员管管理机关关通过公务务员申诉诉控告的的有关规规定予以以解决。(2)事业单单位与管管理人员员、专业业技术人人员之间间因辞职职、辞退退、履行行聘用(任)合合同发生生的争议议。事业业单位实行行全员聘聘用制后后，因辞辞职、辞辞退发生生的人事事