XXXX年绩效管理概论

1、PAGE 41/41绩效管理理教案绩效管理理概论行政人事事部 孙孙旭光前言很高兴与与沧州分分公司的的同事们们一起学学习讨论论绩效管管理工作作的相关关内容。我先做一一下自我我介绍，孙孙旭光，九九日旭、光明的的光，公公司行政政人事部部负责绩绩效管理理的专员员。计划用33天的时时间完成成绩效效管理概概述、月度度绩效管管理实操操二个个专题的的学习，各各位有什什么绩效效管理方方面的问问题，随随时打我我的手机机：133933319119633。（按按）绩效管理理培训的内内容很多多，我们们把它分分为了绩效管管理概论论、绩效效管理的的工具与与技术、绩效计计划、绩绩效监控控、绩效效评价、绩效反反馈、绩绩效结果果

2、与应用用及绩效效管理实实施办法法实际操操作使用用8章内容，公司总部部在20014年年，开展展正式的的培训不不下100场，才完完成了这这二个专专题内容容的学习习，这次来来咱们机机场管理理处通过过3个晚、99个课时时的培训训，完成成这2个个专题的的内容，确确实有点点紧，还还有，绩绩效管理理专业性性很强，很多专业术语也不太好理解，当然了，我会力争用通俗折语言把它说清楚、明白，但有些专业术语用通俗的语言是描述不出来的，还得要求同志们强记。所以，这这3天的课课同志们们要高度度地集中中精力听听讲，跟跟上我的的思路，有有一点点点不明白白的，就就举手提提出来，不不然，就就会跟听听天书一一样的感感觉。请各位看看

3、培训目目录（按按）一是我们们要清楚楚这次培培训目标标是什么么；二是通过过一个案案例，增增强大伙伙对绩效效管理的的感性认认识；三是今天天具体的的培训内内容；四是每一一节课程程结束后后，我们们都要进进行一下下回顾小小结。下面，我我们来看看这次培培训的目目标。（按按）通过这一一专题内内容的培培训，要要求各位位掌握4个方面面的内容容：（按）1、绩效效与绩效效管理的的含义；2、影响响员工绩绩效的因因素；3、绩效效管理的的地位和和作用；4、绩效效管理体体系的主主要内容容。下面，我我们通过过一个案案例，让让大伙初初步感知知什么是是绩效管管理？A城猫王王小白（按按）与BB城猫王王小黑（按按）是好好朋友，每每隔

4、一段段时间他他们俩就就会相互互走访一一番。在在一年走访访的过程程中，小小白惊奇奇的发现现B城的的变化，B城的整体城市建设要比A城好的多，B城的猫无论做什么节奏都很快，就连走路都要快于A城猫的几个节拍；更为重要的是B城猫王小黑拥有耗子的存量竟是A城的两倍林林种种真是让人羡慕呀！在晚宴上上，小白白就向小小黑请教教可以繁繁荣城市市的“良方”。小黑黑在几番番“谦虚”之后说说出了自自己的“良方”。原来啊，B城与A城在两两年前，起点是一一样的，都都处于猫猫世界的的中等城城市水平平，但这这并不是是小黑心心中想要要的。小小黑想要要的是一一个非常常富足的的B城！于是他他就认真真地思考考可以让让B城富富起来的的方

5、法。B城的居居民是由由1000只猫组组成的，其其经济来来源就是是交易耗耗子的所所得，也也就是说说要想BB国富起起来，很很大程度度上取决决于交易易耗子的的所得。在猫世世界里耗耗子资源源的分布布是大体体上均等等的，看看来还是是要在这这1000只猫上上交耗子子的数量量上打主主意。但但猫们捉捉耗子的的数量始始终上不不去！原来，BB城还是处于于吃“大锅饭”状态，耗耗子捉多多捉少都都一样，最最后都只只是分“一份肉肉”而已，这这样，努努力抓耗耗子“累个半半死”成了公公认的“傻子”，跟着着“混饭”的，反而而弄了个个“大智”的象征征。为解解决吃“大锅饭饭”的问题题，小黑黑反复考虑虑之后做出出规定如如下：（按按）

6、1、 每每只猫月月底均需需上缴550只耗耗子；2、 每每多上缴缴1只耗耗子者，就就可在原原有基础础上多分分得一块块肉；3、 每每少上缴缴1只耗耗子者，则则要在原原有基础础上少分分得一块块肉；4、 上上缴的数数量上、下不设设限。这个规定定出台以以后，猫猫们工作作热情上上来了，纷纷纷努力力去追捕捕耗子，因因为谁都都愿自己己的碗里里装得更更满一些些、肚子子吃的更更饱一些些。于是是，B城存栏栏耗子的的数量也开开始明显显增加了了很多。一年时间间过去了了，小黑黑去仓库库检查工作，发发现仓库库里耗子子的存栏栏数量倒倒是多了了起来，可可是耗子子是小的的多大的的少呀！这样看看来数量量倒还可可以，质质量可是是个问

7、题题！小耗耗子在交交易时卖卖不上价价呀！小黑经过过调查得得知，反反正只算数量量又不算算质量，小耗子好抓，大耗子难抓。到时候无论大、小分的都是一样的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，谁会去做“傻事”呀！于是，为解决“质量“问题，小黑又将规定进行了如下的调整：1、原来来4条原则则不变；（按）2、上缴缴耗子“一只”的计算标标准为11斤，不不足1斤斤的将累累计1斤斤后结算算，且耗耗子需皮皮毛光鲜鲜。三个时间间过去了了，B城城猫王小小黑发现现仓库里里耗子的的数量和和质量都都可以，但但是，一部分分“猫们”的情绪绪始终不不理想，尤尤其是那那些“半大子子”猫们，总是是提不精精神来。小黑很很是不解解！经过调查查

8、得知有有两点原原因：（11）青壮年年猫们由由于技术术成熟抓抓的耗子子多，有有一部分分成年猫猫依仗着着资历老老、辈份份高，在工作作中经常常晚来早早走、对对主管猫猫不敬，还还欺压“半大子子”猫。而而“半大子子”猫们虽然早早来晚走走、听从从管理、尽职尽尽责，但但终究由由于捕抓抓经验少少、能力力有限，使得抓抓耗子的的数量不不如青壮壮年猫们们多。不不但分到到的肉要要比老猫猫少的，而而且还时时常要忍忍受成年年猫们的的欺负，很很是郁闷闷！“半大子子”猫们看不到到自己前前途，倍感“绝望”！（22）个别别的猫为为了多抓抓耗子，竟然抢抢同伴的的耗子，背后下黑手的现象时有发生、更有甚者，竟打伤了同伴.小黑得知后心想

9、，这样下去还了得，猫心要是真散了，队伍可就不好带了！再说团结就是力量，于是，小黑又决定将现有规定，再次做出调整：（按）.经过几番番苦心的的经营，BB城在小小黑的领领导下，抓获耗子的数量和质量成倍数增长，城市经济也屡创新高，国富随之带来的就是民强，B城终于成为猫王国里的超级“城市”，猫儿们也过上了富足的生活通过这个个故事，各各位对以以下3个问题题进行一一下思考考：（按按）1、小黑黑使B城城“富裕”的具体体措施都都有哪些些？ 2、猫王王小黑管管理工作作过程的的本质？ 3、小黑黑对指标标及标准准进行了了及时地地调整，对对提高猫猫们的工工作热情情作用很很大，这这说明了了什么？4、从小小黑的三三次指标标

10、及标准准“调整”中我们们感受到到了什么么？ 下面我我们一起起对这33个问题题进行一一下分析析。（按按）1、小黑黑使B城城“富裕”的具体体措施都都有哪些些？措施：他他把B城城的整体体利益与与这1000只猫猫的个体体利益两两者之间间紧密的的联系起起来，通通过三次次目标及及标准的的调整，及及相应激激励措施施，“多抓耗耗子者多多吃肉，少少抓耗子子者少吃吃肉！”，以此来来激发每每只猫对对抓耗子子的热情情！让每每只猫捉捉数量更更多、质质量又好好的耗子子。结论：（11）“多劳者者多得，少少劳者少少得，不不劳者不不得！”的方法法可以激激发唤起起员工多多创“工作业业绩”热情呢呢？第二二点，要要做到“双赢”！（按

11、）（2）要要“双赢”！过分的的单方面面强调一一方的利利益是不不切合实实际的、也是不不得人心心的！得得不到认认同，企业发发展了，员员工的职职业生涯涯会拓宽宽，薪酬酬待遇也也会随之之向好的的方向发发展，公公司近二二年的发发展已经经充分地地说明了了这一点点。（按）2、猫王王小黑管管理工作作过程的的本质？（按）我们可以以小黑管管理工作作过程看看出这样样一个路路径：首首先（按按），确确定目的的（为了了使B城城富裕）；其次（按按），确确定指标标和标准准；再次次（按），对对指标进进行评价价，最后后（按），给给予激励励！之后后这一过过程再次次重复。这这一过程程实质上上就是绩绩效管理理，这是是绩效管管理的简简单

12、模型型。3、小黑黑对指标标及标准准进行了了及时地地调整，对对提高猫猫们的工工作热情情作用很很大，这这说明了了什么？（按）在这一过过程中，猫猫王小黑黑对指标标及标准准做了三三次调整整，第一一次只是是简单地地把“数量”做为评评价猫们们工作的的标准；第二次次又把抓抓耗子的的“质量”做为评评价工作作标准加加上去了了；第三三次又把把猫们抓抓耗子过过程中的的态度加加上去了了。如如果猫王王小黑不不做后来来评价标标准的调调整，能能不能再再提高大大多数猫猫们的工工作热情情呢？不不能，这这说明什什么呢？（按）结论：（1）对对猫们工工作的评评价，要要根据实实际发生生的问题题，而对对指标及及其标准准要进行行及时地地调

13、整设设定，是是绩效管管理工作作最为重重要的工工作；（按按）（2）对对猫们工工作给予予正确、合理的的评价，不不但要有有数量方方面的指指标，还还要有质质量、效效率、工工作过程程中表现现出的行行为等综综合性指指标；（按按）（3）一一个合理理的指标标设计可可以给企企业带来来好的绩绩效，但但一个失失误的指指标设计计，不但但不能使使员工很很好的创创造出绩绩效，不不容忽视视的是它它还会带带来一系系列负面面影响。B城由由于只以以耗子的的上缴数数量来分分肉，耗耗子的质质量不好好还不说说，更重重要的是是猫们滋滋生出了了投机取取巧的坏坏作风！我们来看看第3个个问题（按按）4、 从从小黑猫猫的三次次指标及及标准的的“

14、调整”中我们们感受到到了什么么？（按按）“绩效”是动态态的，会会随着能能力、态态度的变变化而变变化的。绩效管管理需要要我们及及时的发发现问题题，并及及时的做做出正确确地调整整，只有有这样，才才能真正正提升绩绩效。绩效管理理与绩效效考核的的关系？（按）我们在学学习绩效效管理的的时候，时时常提到到绩效考考核，绩绩效考核核与绩效效管理是是不是一一回事呢呢？实际际上绩效效考核与与绩效管管理不是是一回事事，绩效效考核只只是绩效效管理的的一个环环节，但但二者是是历史渊渊源的，是是先有的的绩效考考核，后后有的绩绩效管理理。绩效管理理是由绩绩效考核核发展而而来，绩绩效考核核经历了了由成本本考核到到财务考考核，

15、再再到以财财务考核核为主结结合非财财务指标标考核，再再到以战战略为导导向的关关键绩效效指标考考核，上个世世纪800年代前前后，绩效管管理理论论和实践践，在经经济发达达国家企企业界得得到丰富富和发展展，到90年年代，绩效管管理理论论体系日日臻完善善，在国内企业业界推行绩绩效管理理大约220000年前后后，大面面积普遍遍推行在在20005年以以后，开展绩绩效管理理工作的的企业，的的确能够够提升企企业的整整体绩效效，下面面我们通通过“通用电电气公司司”开展绩绩效管理理所取得得的成绩绩，来说说明这个个问题。（按）通用电气气公司，各各位看过过它的相相关材料料吗？说说到通用用电气公公司大伙伙可能会会不熟悉

16、悉，是电电灯发明明人“爱迪生生”，在118922年设立立了这家家公司。已经有有1200多年的历史。这是一艘企企业界航航空母舰舰，它的管管理之道道，一直直被人们们奉为管管理学的的经典之之作，而而GE的的绩效管管理制度度则是其其管理典典笈中的的重要篇篇章。说到通用用电气公公司，不不得不提提这个人人杰克克韦尔奇奇，19981年年任职通用用电气公公司的CCEO。（按）杰克韦韦尔奇在在通用电电气任职职19年的的时间里里,确定定了“数一数数二“战略，调调整业务务结构，重重视培训训、绩效效管理，GGE各项项主要指指标一直直保持着着两位数数的增长长：GEE的年收收益从2250亿亿美元增增长到110055亿美元

17、元，增长长了3002%，净净利润从从15亿亿美元上上升为993亿美美元，增增长了5520%，而员员工则从从40万万人削减减至300万人。GE的的市场价价值超过过了28800亿亿美元，已已连续多多年名列列财富世世界5000强的的前列。通用电气气的绩效效管理系系统包含含6个方方面的内内容：（按）每年年年初，公公司各事事业部、各分部部门经理理及员工工都要自自己制定定目标工工作计划划；在计划划执行过过程中，主主管经理理不继地地记录、沟通、辅导；每季度度进行一一次小结结；主管管经理基基于考核核结果及及客观因因素，确确定员工工在公司司各考核指指标下所所评定的的等级，写写出评语语报告，并并提出对对他们的的使

18、用和和发展方方向建议议；员工的的评价报报告要经经本人复复阅签字字，然后后由上一一级经理理签字批批准。根据员员工的考考核结果果确定是是否提高高工资、晋升职职务，发发放奖金金。 年底作作总体性性考核和和改进方方案。 从以上66个方面面的内容容，完整整地体现现了绩效效管理的的四个环环节。第一个方方面：绩绩效计划划的制定定；第二二方面的的内容：绩效监监控；第第三、四方面的的内容：绩效评评价；第第五、六六方面的的内容：绩效结结果的应应用。我给大伙伙推荐二二本书杰杰克韦尔尔奇传、赢，感感兴趣的的可以去去读一读读，感受受一下世世界大公公司是如如何规范范管理的的，去体体会世界界级公司司的战略略、业务务调整、培

19、训、绩效人人家是怎怎么弄的的，一定定能够提提高我们们对企业业管理的的理性认认识。下面我们们来看具具体的培培训内容容（连按按二下）在绩效管管理概论论这一章章中，有有三节培培训内容容，分别别是（按按）第一节 绩效的的含义、性质及及类型第二节 绩效管管理的内内涵第三节 企业开开展绩效效管理存存在的常见问题题 我们先来来看第一一节的内内容：（按）绩效的含含义、性性质及类类型一、绩效效的含义义一位管理理大量曾曾经说过过：（按按）所有的组组织都必必须思考考绩效为为何物！那什么是是绩效呢呢？（按按）我们先从从字面上上来进行行理解：“绩”的含义义什么？；“效”的含义义是什么么？ （按按）“绩”字字，你能能想起

20、什什么词？ （按按） 成绩、战绩、功绩 是是什么意意思呢？是不是是（按）成果果、功业业；即：结果； （按按）“效”字字，你能能想起什什么词？ （按按） 效验、效果、成效、效率 是是什么意意思呢？是不是是（按）功用用、成果果；即：过程、过程中中及整个个过程的的结果。从以上字字面上分分析，我我们可以以得出这这样的结结论（11）：绩效是结结果和过过程。（按按）在我们的的实际工工作中，员员工的具具体表现现是存在在一定差差异的，有有的时候候，这种种差异还还是很大大的，员员工张三三与李四四工作结结果可能能差不不不多，李李四也可可能在技技术上优优于张三三，但他他二的直直接上级级对张三三的评价价很可能能好于李

21、李四，这这是为什什么？原原因就在在于他二二人在工工作中的的表现不不同，这这种表现现可能是是：（连续续按）严格认真真、主动动高效、（主动动就是不不用别人人告诉你你，你就就能出色色地完成成任务阿尔尔伯特哈哈伯德把把信送给给加西亚亚）客户户意识、团队合合作、以上所有有这些表表现，我我们用88个字概概括（按按）：知识、技能、行为、态度。其中（按按）：知知识、技技能和行行为，我我们称之之为（按按）“工作能能力”。“态度”很重要要，一个个人知识识很丰富富、技能能也很娴娴熟，如如果他不不乐于做做工作，肯肯定做不不好，什什么是态态度？（按按）态度就是是人们的的“感受、情感和和意向”的表现现。感受是受受人自身身

22、的道德德观和价价值观控控制的，是是人对事事情的判判断； HYPERLINK /doc/1350045.html 情感即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等；意向即感感觉要做做点什么么，可能能会是去去做这项项工作，也也可能是是不去做做这项工工作，这这才有：“思考、谋虑、策划”等我们通常常把“工作能能力”和“工作态态度”（按），称之为为“工作行行为”（按）。通过以上上分析，我我们又可可以得出出这样一一个结论论（2）：（按）绩效是员员工在工工作过程程中所表表现出来来的工作作业绩、工作能能力和工工作态度度，工作作能力和和工作态态度统称称为工作作行为。如果说某某人工作作能力很很强，态态度也很很端正，是是不是他他

23、就一定定能够做做好工作作呢？（按按）比如说：工程部部张三，股股票知识识很丰富富，抄股股的技能能也很优优秀，在在工作岗岗位上抄抄股时的的态度也也很端正正，通过过抄股也也确实挣挣了一部部分钱！张三所所作所为为，与组组织目标标对他的的要求相相一致吗吗？（按按）于是，我我们又有有一个结结论按（3）：工作业业绩、工工作行为为是与组组织目标标相关的的。由于时间间的关系系，我把把结论就就直接给给出了，不不再一一一进行分分析了。（按）结论（44）：工工作业绩绩、工作作行为是是一定能能够被评评价出来来的； 结论（55）：绩绩效的主主体不单单单是员员工，团团队、组组织也是是绩效的的主体。 需要说明明的是，团团队、

24、组组织的绩绩效，只只有工作作业绩的的评价，而而没有工工作行为为的评价价。绩效定义义：组织织、团队队及员工工在工作作过程中中所表现现出来的的与组织织目标相相关的并并且能够够被评价价的工作作业绩（工工作结果果）、工工作能力力和工作作态度（工工作行为为）。现在我们们把这个个定义去去掉，各各位想一一想绩效效的定义义是什么么？提问问1人！（按）对绩效的的定义要要从以下下6个含含义去理理解：绩效的主主体是组组织、团团队或个个人绩效与过过程有关关，过程程中阶段段性结果果及表现现是要评评价的；研究绩效效问题必必须考虑虑时间周周期因素素；绩效反映映在工作作能力、工作态态度和工作结果果三个方方面；工作能力力、工作

25、作态度和和工作结结果组织织是有具具体要求求的工作能力力、工作作态度和和工作结结果组织织是能够够评价出出来的。现在我们们把绩效效的六点点含义去去掉，各各位想一一想它的的具体内内容。（按按）找1人回回答，其其他人补补充！（按）看看看回答答的对不不对？下面我们们来看这这一节的的第二个个内容，绩绩效的性性质。（按按）二、绩效效的性质质绩效具有有：（按）多多因性、（按）多多维性（按按）及动动态性三三种性质质。我们来看看多因性性：（按），很很好理解解，主体体绩效受受多种因因素的影影响。（按按）一个员工工绩效的的优劣不不是由单单一因素素决定的的，而使使受制于于主客观观多种因因素 。具体由由哪些因因素决定定的

26、，下下面我会会详细地地告诉各各位。（按）多维性：（按）需需要从多多个维度度或方面面去分析析和评价价绩效，通通常在绩绩效评价价时要综综合考虑虑员工的的工作能能力、工工作态度度和工作作结果三三个方面面。（按按）动态性：（按）员员工的绩绩效会随随着时间间的推移移而发生生变化，绩效差差的可能能进而转转好，绩绩效好的的也可能能退步变变差，因因此，管管理不可可以僵化化的观点点看待员员工的工工作绩效效。绩效的多多因性和和多维性性是我重重点要讲讲的内容容，我先先来说一一说绩效效的多因因性问题题！（按按）影响绩效效的主要要因素有有（按）能能力、环环境、机机会以及及激励效效应。这里所说说的能力力，是指指员工的的“

27、岗位胜胜任能力力”。我们在日日常的工工作中，总总会感受受到员工工之间能能力素质质是有区区别的，有时区别还是很明显的，这一项工作交给张三去做，张三总是能够完成的很好！交给李四去做，你心里总会不踏实！这差距到底在哪儿？（按）各位请看看这张图图：胜任任能力冰冰山模型型。把员工胜胜任某一一岗位的的能力，比做大海中的一座冰山，一部分是露出海平面的部分，一部分隐藏在海平面以下。露出海平平面的部部分部分分是（按）知知识、技技能等；隐藏在海海平面以以下的部部分，（按按）社会会角色、自我任任知、特特质、动动机等；露出海平平面的冰冰山部分分还有“知识、技能、社会角角色、自自我任知知、特质质、动机机等”方面的的综合

28、表表现（按按）“行为”。知识、技技能、行行为表现现，是表表象的东东西，是是我们容容易感觉觉到的东东西，称称之为（按按）“外显素素质”，这部部分素质质也就是是我们通通常所说说的（按按）“岗位任任职资格格”， 这这只是对对胜任者者的基本本要求，它它不能把把表现优优异者与与表现平平平者区区别开来来。比如如：学历历、专业业、年龄龄等。对岗位员员工工作作绩效起起关键作作用的，是员工工的“社会角角色、自自我任知知、物质质、动机机等”部分的的素质，我我们日常常所说的的某某员员工工作作主动、学习认认真、执执着坚韧韧、追求求卓越等等等，说说的就此此部分的的内容，一个人“社会角角色、自自我任知知、特质质、动机机”

29、是不容容易被识识别的，并并没有说说不能识识别，这一大大块称之之为（按按）“潜在素素质”， 这这部分素素质也就就是我们们通常所所说的（按按）“岗位胜胜任素质质”， 它它对岗位位员工的的工作绩绩效起着着关键作作用，是是区分表表现优异异者与表表现平平平者的关关键因素素。我们日常常说的，激激发人的的潜能，就就是激发发人的社社会角色色认识能能力、自自我认知知能力、激发人人的特质质能力，以以及激发发人的动动机。单纯地强强调员工工的学习习、技能能的提高高是不起起作用的的，需要要我们从从解决人人的潜能能开始，变变我们要要员工怎怎么样，为为员工自自己要怎怎么样，这这样更有有效。今天我们们对人的的潜能构构成分析析

30、以后，各各位就知知道从哪哪入手了了。我们先对对外显素素质和潜潜在素质质的具体体内容有有所了解解。知识（按按）与岗位位相关职职业领域域经验总总结；包包括公共共知识与与专业知知识。技能（按按）掌握和和运用专专门技术术的能力力；社会角色色通通俗地讲讲就是知知道“自己是是干什么么的，应应该如何何去做”。做为组织织公司，需要的是“自觉”的社会角色员工”，不需要“不自觉”社会角色员工。 具有“自自觉”社会角角色的员员工，自自觉把自自己视为为公司这这个大家家庭的一一分子，集体荣荣誉感很很强，认认同组织织的目标标、遵章章守纪、努力好好完成工工作。不自觉的的角色员员工，只只是按习习惯性行行为去做做，老百百姓所讲

31、讲的由着着自己的的性去做做！其行行为表现现为自己己怎么“舒服”怎么来来，什么么组织、纪律、目标与与他似乎乎无关。我们在招招聘的时时候，要要通过与与员工聊聊过去的的事，去去判断员员工的社社会角色色认识能能力如何何，对于于社会角角色不自自觉的员员工，不不要招聘聘进来。我们日常常给员工工做工作作，要注注意引导导员工与与组织关关系的正正确处理理。引导导员工增增强角色色自觉性性认知。自我认知知通通俗地讲讲“知道自自己多少少斤；组组织需要要的是自自信的员员工，不不需要自自卑和自自满的员员工。自信的员员工，对对自己有有正确的的评价，能能够虚心心地接受受他人的的建议或或意见，前前进目标标明确，有有好的行行为支

32、持持目标的的实现；而自卑卑和自满满地员工工，对他他人的建建议或意意见持不不接受地地态度，自自卑地人人一说做做什么：“我可不不行！”真正把把工作任任务交给给他了，大大多也是是不满意意地结果果；自满满地人一一说做什什么：“我没一一点问题题”！真正正把工作作任务交交给他了了，大多多是把事事给做砸砸了！特质脾气、内外性性、公证证性、情情绪性、创造性性。在某某种意义义上讲是是天生的的不易改改变的。不要试试图去改改变。动机内在稳稳定的想想法或念念头(如如想获得得权力、喜欢追追求名誉誉、想表表现的更更出色)。“潜在素素质”大部分分是天生生的，是是不容易易被改变变的，但但也不是是不能改改变，曾曾国藩曾曾经说过

33、过，读书书、接受受长辈教教诲、承承担责任任可以改改变一个个人的骨骨相，这这里的骨骨相指的的就是人人的潜在在素质；读过曾曾国藩家家书的的人，从从字里行行间能够够感受到到4个字字“关爱、读书”，这说明明了什么么？被关关爱！、“榜样”及适当当承担有有挑战性性地责任任对改变变人的角角色认知知、自我我认知及及动机能能力的提提高是有有很大作作用的。做为管管理者时时常与下下属进行行阳光地地沟通，善善意地指指出其不不足。绩效管理理至始至至终强调调地就是是“沟通”，同时时绩效管管理又是是一个自自我加压压的工具具，绩效效管理又又是一个个加强团团队建设设的工具具，员工工的绩效效上不去去，会影影响团队队的，团团队的绩

34、绩效上不不去会影影响组织织的。我我们实施施绩效管管理以后后，主动动学习的的员工会会多起来来，想进进步的员员工会多多起来，管理人员关心爱护自己的下属会多起来，一句话：无需“扬鞭自奋蹄”的人会多起来。什么原因因？激发发了人的的潜能。下面我我们来看看“激励效效应因素素”（按）：（按）在在影响绩绩效的四四个因素素中，激激励因素素是最具具有主动动性、能能动性的的因素。人的主主动性、积极性性提高了了，员工工就会尽尽力争取取内部资资源的支支持，员员工的岗岗位胜任任能力也也将会主主动地得得到提高高。下面我们们通过一一张图，来来说明绩绩效的激激励效应应。（按按）这是绩效效管理的的一个简简要流程程图首先要与与公司

35、的的战略目目标保持持一致性性设立目目标，为为保证目目标的实实现而编编制绩效效计划，之之后是实实施绩效效计划，产产生绩效效、对绩绩效进行行评价而而得出一一个评价价结果，这这一绩效效结果是是要运用用的。在这一过过程中，绩绩效监控控是必不不可少的的（按），持持续的观观察、记记录、肯肯定、劝劝说、辅辅导。当然，在在这一过过程中，（按）员工个人对绩效的自我检查、修正行为、提高能力、调整方法、手段等，以保证目标的实现。我们先来来看目标标的激励影影响（按按）目标本身身就具有有激励作作用。生生活中这这样的例例子很多多的，如如小二口口今年设设立了攒攒5万块块钱的目目标，为为了实现现这个目目标，小小二口得得合算合

36、合算，收收入多少少，每月月硬性支支出多少少，还有有哪些方方面能够够减少开开支，车车能少开开就少开开改骑自自行车还还锻炼身身体，把把烟戒了了还有利利于身体体健康，媳媳妇减少少“网购”，总之之，小二二口的行行为朝着着攒5万万块钱的的目标方方向努力力，每个个月小二二口还将将结果、当月的的表现与与目标相相对照，男男的对媳媳妇说，可可别再网网购了，再再网购真真完成不不目标了了，媳妇妇对男的的说，你你怎么又又吸烟了了，对要要宝宝不不好，花花钱对健健康也不不好，下下个月小小二口对对各自的的行为进进行了调调整和修修正，到到了年底底一算帐帐，还真真实现子子目标，这这种使需需要转化化为动机机，再由由动机支支配行动

37、动以达成成目标的的过程就就是目标标激励。第二年，小小二口又又确定了了攒100万块钱钱的目标标，这个个目标是是有一定定的难度度，但小小二口一一合计，双双方都有有升职的的可能性性，如果果这个目目标实现现了，攒攒10万万块钱的的目标一一定能够够实现，于于是小二二口努力力工作，自自觉加强强学习，工作能力得到了提升，超额完成了上半年的绩效目标任务，也得到领导的认可，小二口先后获得了晋升，到年底也实现了攒10万块钱的目标。这是什么么呢？具具有一定定难度的的目标，一一旦被接接受，将将会比易易于实现现的目标标，更能能激发高高水平的的工作绩绩效；让让员工参参与目标标设定过过程，会会提高员员工对目目标的接接受和承

38、承诺程度度，对激激发人的的潜能具具有积极极的作用用。这是目标标的激励励影响。下面我我们来看看承诺的的激励影影响。（按按）承诺激励励作用常言说地地好，人人要脸、树要皮皮，每个个人都会会为了生生存、相相互关系系、成长长发展等等等需要要，对已已经“承诺”的东西西，会产生实实现承诺诺的积极极动机，再由动机支配行动以达成目标的过程，就是承诺激励，对激发人的潜能具有积极的作用。今年年初初，公司司张总与与各单位位经理们们签订了了年度度目标责责任书，各各单位的的年度、季度重重点工作作计划安安排，也也需要单单位经理理、分管管的公司司领导共共同签字字确认，经经营管理理职系非非管理类类员工的的月度绩绩效计划划表也需

39、需要本人人及直接接上级共共同签字字确认，都都是承诺诺激励影影响在工工作中的的具体运运用。下面我来来看薪酬酬激励作作用（按按）我们在进进行薪酬酬设计的的时候，把把薪酬的的构成分分为固定定、浮动动、福利利、津贴贴等几部部分，其其中固定定部分为为“保障因因素”，根据据员工的的学历、司龄、任职年年限等，每每月都1100%发放，但但浮动部部分，如如绩效工工资、风风险工资资、奖金金，可不不是给你你定多少少就发多多少的，是是根据你你的“绩效”多少而而确定，这这一部分分属于“激励因因素”，当然然，这一一部分拿拿到手里里的与确确定的数数值，一一般不会会有多大大的差距距，平均均到月，绩绩效差的的也就是是差3100

40、%，做做这样的的设计，主主要是为为了防止止出现“绩效管管理就是是扣员工工钱的”，这一一错误认认识出现现。扣得少少也得在在乎，如如果不在在乎，绩绩效评价价结果在在其它方方面运用用时，就就会受到到很大的的影响。我们来看看绩效结结果在其其它方面面的运用用所产生生的激励励作用。（按）绩效结果果其它应应用的激激励作用用绩效结果果除了在在薪酬上上应用外外，还在在“评选先先进、薪薪酬调整整、奖金金发放、人才梯梯队选拔拔、职务务晋升、外派培培训”这6个个方面进进行应用用，绩效效低的员员工，肯肯定没有有“份”，人都是有“成就需需要、权权力需要要、被尊尊重等需需要的，由由此，绩绩效结果果其它运运用，就会会对绩效效

41、的提升升产生激激励作用用。下面我们们来看“强化的的激励作作用”（按）强化的激激励作用用强化的激激励作用用来自四四个方面面。一方面，管管理人员员在日常常的绩效效监控过过程中，强强化与员员工的关关系是“绩效伙伙伴”关系，员员工的绩绩效上不不去，团团队的绩绩效肯定定上不去去，管理理人员对对下属员员工必将将倾注更更的”心血“，去关关心员工工提高绩绩效，这这其中会会有更多多地劝说说、辅导导、榜样样激励等等手段、方法的的使用，这这可是真真关心，人人心都是是肉长的的，人被被关心关关爱后肯肯定会有有好的表表现，这这是关心心关爱的的强化作作用；第二个方方面，直直接上级级对下属属的绩效效表现评评价据有有决定权权，

42、同时时也是被被员工和和他的直直接上级级所监督督的，公公正、公公平地对对员工绩绩效进行行评价，是是管理人人员必须须做到的的，绩效效低的员员工一定定会得到到一个低低的评定定分值，绩绩效高的的员工也也一定会会得到一一个高的的绩效评评定分值值，每个个月度强强化一次次。第三个方方面，不不论是绩绩效结果果在薪酬酬方面的的应用，还还是在其其它方面面的应用用，可不不是“狼来了了”、只打打雷不下下雨”、吓唬唬人的，这这都是“玩真的的”，通过过月度、季度、年度强强化“绩效高高的员工工在公司司是有前前途地”！你不不在乎，受受损地是是自己。第四个方方面，员工在在工作过过程中的的行为表表现、工工作业绩绩，是一一直被评评

43、价、沟沟通及辅辅导的，直直接上级级对你的的建议，你你一直不不在乎，你你的绩效效一直上上不去，直直接上级级是真给给你打低低分的，这这还是比比较轻的的，你的的绩效低低会影响响到团队队的整体体绩效，时时间长了了，就有有被“调离”岗位的的危险。以上我们们说得是是“绩效对对激励效效应的作作用”，那么么，反过过来，如如果激励励措施不不到位，比比如：目目标设立立的不合合理、不不科学、没有挑挑战性；设立目目标是时时候，是是直接上上级给确确定的，员员工没有有参与、没有承承诺；员员工工作作过程中中，直接接上级没没有监控控，没有有实例记记录、没没有沟通通、辅导导；绩效效评价的的时候，直直接上级级老好人人，打高高分或

44、直直接上级级打击报报复打低低分；绩绩效结果果在应用用的时候候，不兑兑现等等等，没有有起到激激励的作作用，同同样，也也会影响响绩效的的水平。现在我们们来看对对绩效影影响的“其它二二个因素素”（按）：环境因因素、机机会因素素。（按）环境因素素包括外外部环境境和内部部环境，外外部环境境是组织织和个人人面临控控制比较较困难的的因素，但但也不能能任其发发展；内内部环境境是指组组织和个个人开展展工作所所需的各各种资源源，也包包括工作作氛围，在一定程度上我们能改变内部条件的制约。（按）绩效的机机会因素素，可遇遇不可求求，比如如某种产产品的价价格飞涨涨，会促促成销售售量和利利润的增增加。(按)影响绩效效的4个

45、主主要因素素，就介介绍完了（按），从从以上的的介绍，我我们可以以理解了了，影响响绩效的的4个因因素中，激激励因素素最具有有主动性性、能动动性的因因素，绩绩效管理理正是这这样一个个管理工工具，通通过激发发人的潜潜能，提提高员工工的岗位位胜任能能力，争争取内部部资源支支持，以以员工个个人的提提升绩效效水平，进进而提升升组织的的整体绩绩效水平平。下面我们们看这一一节的第第3个内内容：绩绩效的类类型。（按）三、绩效效的类型型依照绩效效的内容容、主体体和时间间可以把把绩效分分为三种种类型：（按）1、根据据绩效的的内容不不同，可可把绩效效分为任任务绩效效、周边绩效效、管理理绩效和和综合表表现绩效效；其中中

46、“任务绩绩效”可称为为“工作业业绩”；周边边绩效可可称为“关系绩绩效或者者工作表表现绩效效。2、按照照绩效实实施主体体的不同同，可把把绩效分分为组织织绩效、部门或或团队绩绩效和个个人绩效效。请各位看看这张图图（按）组织织、部门门及员工工个人绩绩效之间间的关系系。三个层面面绩效之间间是决定定与制约约的关系系。首先，个个人绩效效水平决决定着部部门的绩绩效水平平，部门门的绩效效水平决决定着组组织的绩绩效水平平；反过过来，组组织绩效效水平制制约着部部门的绩绩效水平平，部门门的绩效效水平制制约着个个人的绩绩效水平平。其次，部部门之间间绩效水水平、岗岗位之间间绩效水水平也是是相互制制约的。比如：从从组织层

47、层面上来来说，没没有进行行绩效管管理工作作，工作作做如何何，只是是范范地地讲一讲讲，与薪薪酬不挂挂钩、只只要与领领导个人人关系好好，就是是好员工工，就会会制约员员工绩效效水平的的提升，干干那么好好做什么么，还不不如与领领导关系系处得好好一些，实实惠来得得更容易易一些。还比如：客户服服务中心心负责客客户有效效投诉、客户回回访工作作的岗位位记录、分析不不到位，就就会影响响到管理理处秩序序维护、工程、环境管管理专业业部门的的服务质质量的提提升，因因为我们们分不清清到底哪哪个专业业部门因因什么原原因导致致了客户户的有效效投诉，就就会影响响到公司司房地产产开发前前期设计计咨询部部门的服服务质量量，因为为

48、它缺少少来自一一线开发发设计不不合理项项的数据据和事实实的支持持；还有有影响管管理处服服务的满满意度，进进而影响响到本部部门收费费岗物业业费的收收缴率；还会影影响综合合部门确确定质量量检查的的目标项项，因为为他们不不知道哪哪些质量量方面容容易出现现问题。就一项客客户投诉诉、回访访工作，就就制约着着这么多多部门和和岗位的的绩效。3、根据据绩效的的时间划划分不同同，可把把绩效分分为年度度绩效、季度绩绩效、月月度绩效效，或某某一项目目完成周周期绩效效。下面我们们重点理理解任务务绩效、周边绩绩效及管管理绩效效这3个个概念，我们从三个方面进行理解，一是什么？；二是具体表现；三是如何进行评价。这在以后的工

49、作中会经常遇到的。（按）1.1任任务绩效效什么是任任务绩效效？（按按）任务绩效效就是组组织、团团队或员员工的工工作结果果，或者者说是产产出（产产品/服服务）；具体表现现为完成成工作的的数量、 HYPERLINK /wiki/%E8%B4%A8%E9%87%8F o 质量 质量、 HYPERLINK /wiki/%E6%88%90%E6%9C%AC%E8%B4%B9%E7%94%A8 o 成本费用 成本费费用以及及为企业业作出的的其他贡贡献等；如何对任任务绩效效进行评评价？对任务绩绩效的评评价是通通过对任任务绩效效的指标标进行评评价来完完成的。大伙记住住这一条条，所有有的绩效效都是通通过对绩绩效

50、指标标的评价价来完成成的，这这一点非非常重要要，至于于说什么么是绩效效指标，绩绩效指标标如何设设立，我我们会在在明天晚晚上的培培训中着着重讲解解。1.2周周边绩效效什么是周周边绩效效？（按按）对组织良良好运行行及完成成任务绩效效有影响响的支持持性因素素。具体表现现为工作作主动性性、沟通通与协作作、遵章章守纪、服务意意识等等等方面。伯曼、摩摩托瓦德德罗是关关系绩效效评价说说的代表表人物， 19993年他他们提出出五种关关系绩效效表现，迄今仍占主流地位。我们来看看看是哪哪5种绩绩效表现现？（按按）自愿承承担不是是工作组组成部分分的任务务、活动动；能够坚坚持表现现出额外外的积极极性或做做出额外外的努

51、力力来成功功地完成成所交付付的任务务；帮助他他人，与与他人合合作；即使在在个人感感到不便便时也能能够遵循循组织的的规章制制度；同意、支持并并维护组组织目标标。如何对周周边绩效效进行评评价？对周边绩绩效的评评价是通通过对周周边绩效效的指标标进行评评价来完完成的。组织往往往会对周周边绩效效的具体体内容做做出明确确的规定定，这也也是企业业文化的的一部分分，是组组织提倡倡什么的的具体体体现，所所以这55种绩效效关系能能记住最最好，记记不住也也没关系系，但对对组织规规定的周周边关系系一定要要记住。在这儿，给给大伙介介绍一种种绩效评价价方法行为为锚定等等级评价价法。（按按）“行为锚锚定等级级评价法法”是用

52、一一些特定定关键事事件加以以说明的的行为，对工作作中行为为表现加加以定位位的绩效效评价方方法。这这种方法法为每一一个绩效效指标都都设计出出一个等等级评价价表,表表上每一一个等级级的绩效效均通过过对工作作中某一一关键事事件的客客观描述述性说明明来加以以界定(即所谓谓锚定)。这个不好好理解，我我们来看看公司绩绩效管理理实施办办法对非非管理类类员工周周边绩效效及管理类类员工周周边绩的的具体内内容和锚锚定等级级划分来来说明什什么是“行为锚锚定等级级评价法法”。我们先来来看非管管理类员员工周边边绩效评评价表（按按）我们来看看管理类类员工周周边绩效效评价表表（按）各位对“行为锚锚定等级级评价法法”有概述述

53、了吗？先设立评评价的指指标；然然后，为为每一个个指标设设计出一一个等级级评价表表，每一一个等级级的绩效效，通过过对工作作中某一一关键事事件的客客观描述述性说明明来加以以界定(即所谓谓锚定)。按按各位有没没有看出出非管理理类员工工的周边边绩效指指标与管管理类员员工周边边绩效指指标的不不同点在在哪儿？非管理类类员工的的周边绩绩效关注注的是团团队内部部的关系系，以支支持团队队完成任任务绩效效。管理类员员工的周周边绩效效关注的的是组织织内部的的关系，以以支持组组织完成成任务绩绩效。下面我们们来看“管理绩绩效”（按）1.3管管理绩效效对于管理理人员而而言，管管理绩效效是其整整体工作作绩效的的重要部部分，

54、涉涉及到决决策与授授权、指指挥与控控制、计计划与组组织、人人员与团团队管理理等方面面因素。 管理绩效效的具体体表现为为？决策策与授权权、指挥挥与控制制、计划划与组织织、人员员与团队队管理等等方面。如何对管管理绩效效进行评评价？对管理绩绩效的评评价是通通过对管管理绩效效的指标标进行评评价来完完成的。对管理绩绩效的评评价，通通常也是是用“行为锚锚定等级级评价法法”进行评评价。我们来看看公司绩绩效管理理实施办办法对管管理类员员工管理理绩效的的具体内内容和锚锚定等级级评价法法。（按按）先设立评评价的指指标；然然后，为为每一个个指标设设计出一一个等级级评价表表，每一一个等级级的绩效效，通过过对工作作中某

55、一一关键事事件的客客观描述述性说明明来加以以界定(即所谓谓锚定)。1.4综综合表现现绩效员工行为为表现、能力综综合绩效效。公司在去去年把员员工的周周边绩效效和管理理人员的的管理绩绩效指标标进行了了评价，不不论是周周边绩效效成绩，还还是管理理绩效成成绩都是是90分分以上，我我们员工工真有这这么高的的周边和和管理绩绩效吗？实事求求是地讲讲，这项项工作开开展地并并不成功功，原因因是多方方面的，但但管理人人员不严严格按照照标准进进行评价价，是使使项工作作开展不不成功的的原因之之一， 我们通通过课程程引入的的案例知知道，如如果只对对员工完完成工作作的结果果进行评评价，而而不对员员工完成成结果的的过程行行

56、为进行行评价，是是有缺失失的，好好在公司司还有对员员工的年年度综合合评价，这这其中包包括行为为绩效评评价和能能力评价价，虽说说季度取取消了周周边绩效效和管理理绩效的的评价，但但管理人人员必须须与直接接下属就就这二个个的内容容进行面面对面、一对一一地沟通通，以弥弥补不对对周边绩绩效和管管理绩效效评价的的缺失。第一节内内容：绩绩效的含含义、性性质及类类型，我我就汇报报完了，下下面我们们再一起起对内容容进行一一次回顾顾。什么是绩绩效？组组织、团团队及员员工在工工作过程程中所表表现出来来的与组组织目标标相关的的能够被被评价的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度。从6个方方面对绩绩效的含含义进行行理解

57、：绩效的的主体是是组织、团队或或个人; 绩效是是一个过过程的概概念，它它与评价价过程相相联系；研究绩绩效问题题必须考考虑时间间周期因因素；绩效反反映在工工作能力力、态度度和结果果三个方方面；工作能能力、态态度和结结果组织织是有具具体要求求的；工作能能力、态态度和结结果是能能够评价价出来的的。绩效的三三种性质质：多因因性、多多维性和和动态性性。多因性：能力因因素、激激励因素素、环境境因素及及机会因因素。能力因素素是指员员工岗位位胜任能能力=岗岗位任职职资格+岗位胜胜任素质质岗位任职职资格中中知识、技能很很是重要要；岗位位胜任素素质中大大部分是是不易改改变地，但但通过学学习、接接受他人人的意见见或

58、建议议有一部部分也是是能够改改变的，员员工自身身地学习习，管理理人员关关心员工工成长，有有效地沟沟通，显显得很是是重要。绩效的激激励因素素是通过过目标设设立、承承诺、绩绩效结果果在薪酬酬及其它它方面的的应用、强化等等等激励励措施，对对员工起起到激励励作用的的，绩效效评价、结果科科学合理理性及切切实应用用就显得得很是重重要。绩效根据据其内容容可划分分为任务务绩效、周边绩绩效、管管理绩效效及综合合表现绩绩效。任务绩效效：任务务绩效就就是组织织、团队队或员工工的工作作结果，或或者说是是产出（产产品/服服务）；任务绩效效的具体体内容：数量、质量、成本费费用及为为企业做做出的其其它贡献献。评价方法法：通

59、常常用质量量、数量量、时效效、成本本、他人人的反应应等方面面的指标标来进行行考量。 周边绩效效：对组组织良好好运行及及完成任任务绩效效有影响响支持性性因素。具体内容容：具体体表现为为工作主主动性、沟通与与协作、遵章守守纪、 服务意识识等等方方面。评价方法法：锚定定等级评评价法。管理绩效效：对于于管理人人员而言言，管理理绩效是是其整体体工作绩绩效的重重要部分分，涉及及到决策策与授权权、指挥挥与控制制、计划划与组织织、人员员与团队队管理等等方面因因素。评价方法法：锚定定等级评评价法。绩效管理理的内含含下面我们们来学习习第二节节的内容容：在这这一节的的学习中中，我们们要清楚楚什么是绩效效管理？（按）

60、为为什么进进行绩效效管理？（按）如如何实施施绩效管管理？（按按）要把把这3个的问题题弄清楚楚。 我将汇汇报二个个方面的的内容：（按）一、绩效管理的概念；二、绩效管理系统介绍，绩效管理系统介绍是我汇报的重点内容，着重汇报： 1、绩效管理的目的和作用；2、绩效管理的四个环节；3、绩效管理的五项关键决策。这三个问题。我们来看看第一个个问题：绩效管管理的概概念：一、绩效效管理的的概念绩效管理理指的是是管理者者用来确确保员工工的工作作行为和和工作产产出与组组织目标标保持一一致的手手段及过过程。 我们可以以从二个个方面对对绩效管管理进行行理解：（按）一方面，绩绩效管理理是协议议管理：管理者者与员工工之间达