公务员面试测评项目

1、 面试测评评项目一、确定定面试测测评项目目的原则则确定录用用考试面面试测评评项目遵遵循以下下原则：（一）从从职位要要求出发发确定面试试测评项项目要以以拟录用用职位条条件为依依据，这这是“为事择择人”、“以位择择人”等原则则中首先先考虑“事”、“位”要求思思想的体体现。坚坚持这一一原则，要要处理好好以下两两个关系系：一是任职职的长远远要求与与眼前要要求的关关系。许许多机关关选任用用人员，往往往存在在“短视现现象”，只考考虑人员员一到位位就能拿拿得起当当前的工工作，而而不考虑虑这些人人员将来来的发展展潜力，常常常只愿愿意要曾曾经干过过相近工工作的人人员，把把工作经经验强调调到不适适当的地地步。结结

2、果往往往把那些些虽曾经经干过相相近工作作但发展展潜力不不大、缺缺乏创造造性工作作能力的的人员予予以选拔拔任用，把把虽工作作经验不不足而通通过短期期培训就就可适应应工作且且发展潜潜力大的的人员拒拒于门外外。实际际上，我我国机关关人员的的流动率率很低，一一个工作作人员在在本单位位往往要要工作数数年甚至至十年，在在此期间间工作岗岗位要经经历多次次变换，即即使是同同一岗位位工作的的要求也也是发展展变化的的。因此此，设计计面试测测评项目目时，重重点考虑虑的是对对考生的的一般素素质特别别是发展展潜力的的测评，做做到既重重工作经经验又重重发展潜潜力。二是任职职的特殊殊要求与与一般要要求的关关系。中中国古代代

3、科举制制，确定定考试内内容时不不管职业业、职位位要求，而而以先人人的经验验人格模模式为依依据，结结果走向向内容空空疏、脱脱离实际际的死胡胡同。在在英国，过过去强调调选拔文文官的“通才模模式”；在美美国，过过去强调调选拔文文官的“专才模模式”，而实实践证明明这两种种模式各各有缺陷陷，两国国已开始始向“通才”与“专才”结合的的方向发发展。（二）从从测评的的可行性性出发对于选人人用人单单位来说说，总希希望能对对考生的的情况有有更全面面更深刻刻的了解解。这种种“全面深深刻测评评的想法法”是客观观存在的的，也是是可以理理解的。但但是，完完全满足足这种需需要是不不可能的的。因为为，实际际的测评评要受到到多

4、方面面的局限限。从理理论上说说，面试试测评的的功能是是有限的的。面试试是以点点代面的的抽样测测评，而而不是面面面俱到到的总体体测评，这这本身就就说明存存在以偏偏盖全的的可能性性。面试试只能了了解考生生素质的的粗线条条情况而而不是全全部精确确的情况况。从实实践上说说，由于于客观和和主观的的条件制制约，面面试的组组织实施施效果也也是有限限的。例例如，由由于测评评项目、测评标标准、测测评试题题及实施施程序等等设计不不合理，会会导致测测评结果果有太大大的误差差；由于于考官的的面试经经验不足足，往往往使测评评结果失失真。由由于种种种现实的的顾虑，考考生往往往有意控控制自己己的行为为表现，不不愿真实实地表

5、露露自己，增增加考官官评定的的难度。因此，在在设计面面试测评评项目时时，既要要从职位位任职的的合理要要求出发发，又要要考虑测测评操作作实施的的可行性性。一些些既需要要测评但但又不便便于测评评的项目目，可以以通过笔笔试、考考核及试试用等方方式和途途径来测测评。公公务员面面试测评评项目的的设计遵遵循两个个原则一是面试试与笔试试、考核核及试用用等方式式相结合合。对于于比较严严格的公公务员录录用来说说，要通通过多种种手段、多个环环节如资资格审查查、考核核、体检检、面试试、笔试试等等的的测评筛筛选。面面试，仅仅是测评评素质的的一种方方式而已已。所以以，最好好是从总总体上设设计整个个选拔任任用的测测评项目

6、目，然后后依据不不同测评评手段、环节的的功能特特长来分分配各自自的测评评项目。例例如，可可把口头头表达能能力、思思维能力力、应变变能力、举止仪仪表等项项目通过过面试来来测评；可把实实际操作作能力、组织合合作能力力等通过过模拟来来测评；可把思思想觉悟悟、组织织纪律性性等与人人格素质质中的性性格、气气质等需需要通过过大量行行为表现现来考查查的素质质项目，放放到考核核、试用用等环节节中去考考查；可可把多学学科知识识面以及及书写、推理判判断等智智能项目目放到笔笔试中去去测评。二是智能能测试为为主与全全面测评评兼顾的的关系，充充分发挥挥面试的的功能。公公务员录录用考试试广泛采采用面试试，并把把面试作作为

7、测评评智能素素质的重重要方式式。但是是，也形形成了这这样一种种认识定定势：面面试是笔笔试的延延伸和弥弥补，笔笔试测评评知识，面面试测评评智能而而不适合合测评知知识等项项目。这这种认识识定势，未未免过于于偏狭和和僵化。其其实，通通过面试试来测评评考生的的知识素素质，也也是有优优越性的的，并不不是只能能测评智智能项目目。例如，在在知识门门类复杂杂考生又又很少的的情况下下，利用用问题等等面试模模式来测测评专业业知识就就很实用用。（三）从从考生状状况出发发设计公务务员录用用考试面面试的测测评项目目，还要要对多数数考生的的状况予予以考虑虑。首先先，考生生状况不不同，选选择测评评项目的的重点也也应不同同。

8、例如如，如果果考生多多数是刚刚毕业的的学生或或没有多多少工作作经历的的人员时时，测评评项目就就应着重重于一般般素质项项目的选选择。如如果考生生是有相相当工作作经历的的人员时时，测评评项目就就应着重重考虑选选择与工工作技能能、知识识及高级级素质相相关的项项目。其次，考考生状况况不同，面面试项目目权重分分配也不不同。二、面试试测评项项目的选选择在国家公公务员录录用考试试的面试试中，选选择哪些些素质项项目作为为面试内内容，各各项目之之间的比比例及搭搭配方式式如何，是是有规律律可循的的。（一）面面试测评评项目选选择范围围从收集到到的有关关机关招招考工作作人员面面试测评评项目的的测评表表、法规规文件、研

9、讨文文章等献献资料中中，共归归纳出665个面面试的测测评项目目模型作作为研究究样本。对65个个模型做做统计后后发现：65个个模型中中出现的的测评项项目一共共有266个（对对名称不不同而实实质相同同的项目目做了简简单合并并），但但各个项项目出现现的总次次数大不不相同，有有的在多多个模型型中出现现，有的的只在极极个别模模型中出出现。关招考工工作人员员面试的的测评项项目及出出现频率率表。具具体如下下：顺序项目名称称出现次数数（次）出现频率率（%）1语言表达达能力（含含清晰性性、逻辑辑性、准准确性、个别模模型曾出出现两个个以上的的语言表表达因素素）71109.22应变能力力（含回回答迅速速、灵敏敏度、

10、灵灵活性等等）5381.553综合与分分析能力力5076.994实际业务务知识与与操作技技能（含含工作经经验、业业务水平平等）3858.555举止（含含仪表、气质、风度等等）3452.336逻辑思维维能力3350.887知识面2233.888思想与政政策水平平（含思思想境界界、纪律律性等）1827.779进取精神神（含事事业心、进取心心、竞争争意识、成就感感）1015.4410态度812.3311人际关系系（含合合作精神神、协调调交往等等）812.3312兴趣爱好好710.1113性格57.714创造能力力57.715记忆能力力57.716听写能力力（含速速记、书书法等）34.617求实精神神

11、（含责责任心、诚实性性等）34.618稳定性34.619组织管理理能力23.120动机23.121自学能力力23.122计算能力力11.523调研能力力11.524接受能力力11.525注意分配配能力11.526独创见解解能力11.5这26个个项目，相相当程度度上包括括了对机机关公务务员应具具备素质质的要求求，也反反映了人人们对面面试功能能的认识识。有些些素质项项目，在在面试的的测评项项目模型型中有相相当高的的出现频频率。以以50为界，常常见的测测评项目目有六个个：语言表达达能力（1109.2%）反应能力力（811.5%）综合与分分析能力力（766.9%）实际业务务知识与与操作能能力（558.

12、55%）举止仪表表（522.3%）逻辑思维维能力（550.88%）这六个常常见项目目可以构构成一个个“机关招招考公务务员面试试的常见见测评项项目模型型”。用文文字表达达出来，就就是机关关招考公公务员的的面试，要要对语言言表达能能力、应应变能力力、综合合与分析析能力、实际业业务知识识与操作作能力、举止仪仪表、逻逻辑思维维能力等等进行测测评。机关招考考公务员员面试，可可以有个个相当稳稳定的测测评项目目选择大大纲，即即测评评项目及及出现频频率表中中的266个项目目。其中中，前66个可以以看作是是必选项项目或常常选项目目，而后后20个个是任选选项目。 (二二)面试试的七种种组合方方式将65个个样本模模

13、型中出出现过的的26个个测评项项目，按按意愿素素质项目目（A）、智能素素质项目目（B）、人格素素质项目目（C）和和知识素素质项目目（D）四四大类归归纳，可可以统计计分析这这些模型型的内容容结构，即即模型中中项目的的组合方方式和项项目个数数。下面面是大致致归类的的情况，稍稍有交叉叉或复重重。A（意愿愿素质项项目）-包括括政治觉觉悟、政政策水平平、动机机愿望、态度、求实精精神（含含责任心心、诚实实性）、进取精精神（含含事业心心、进取取心、成成就感）、竞争意意识、兴兴趣爱好好、纪律律性等项项目。B（智能能素质项项目）-包括括语言表表达能力力、应变变能力、综合与与分析能能力、逻逻辑思维维能力、实际业业

14、务与操操作能力力、创造造能力、记忆能能力、听听写（含含速记、书法）能能力、组组织管理理能力、人际合合作能力力、自学学能力、计算能能力、调调研能力力、接受受能力、注意分分配能力力、独创创见解能能力等项项目。C（人格格素质项项目）-包括括举止仪仪表、性性格、气气质等项项目。D（知识识素质项项目）-包括括综合知知识面、专业知知识等项项目。65个样样本模型型中，AA、B、C、DD四类项项目的组组合方式式有七种种四类类测评项项目的七七种组合合方式表表如下下：组合方式式模型数（个个）比例（%）B式1827.77BAC式式1320.00BC式1116.99BCD式式710.88BACDD式710.88BD式

15、69.2BA式46.1共7种总数655平均144.5每种组合合方式，反反映着这这类模型型中有几几类性质质的素质质项目。例例如BCCD式，就就表示这这种组合合方式的的模型中中有类类（智能能）、类（人人格）类（知知识）项项目。七种组合合方式的的模型数数，各自自占655个模型型的比例例，相差差比较悬悬殊。以以145的的平均比比例（七七种方式式的比例例之和的的平均数数）为线线来看出出B式、BACC式、BBC式比比较多见见，B式式即只有有智能素素质项目目的模型型为最常常见，占占三分之之一弱；BCDD式、BBACDD式、BBD式都都在平均均比例以以下，各各约占110，A式最最不常见见，占66。由此此可以推

16、推断，招招考工作作人员面面试的测测评项目目模型，在在七种组组合方式式中的选选择是比比较自由由的，式最常常见，式最最少见，各各自被选选择的可可能性平平均比例例为1445。A、四类项项目的组组合方式式是有一一定规则则的，规规则之一一，就是是必定有有类项项目出现现才能成成为一种种组合方方式，如如65个个模型中中就没有有A、D、AC、AD、CD、ACDD七种组组合方式式的模型型。这比比较明显显地反映映了这样样一种普普遍事实实：面试试是作为为克服笔笔试容易易造成“高分低低能”弊端的的手段而而使用的的，几乎乎都认为为面试首首先应该该测评考考生的智智能素质质，摆脱脱传统的的教育考考试中笔笔试注重重测评死死记

17、硬背背知识的的老套子子。65个样样本模型型中，1100有类类项目即即智能素素质，一一半多的的有C类类项目即即人格素素质，三三分之一一多的有有A类项项目即意意愿素质质，三分分之一弱弱的有类项目目即知识识素质。具具体如下下：项目类模型数（个个）比例（%）B65100C3858.44A2433.88D1929.22三、设计计面试测测评项目目的程序序设计面试试测评项项目，有有五个基基本环节节，即职职位分析析、建立立构想模模型、项项目定义义、项目目优化和和项目权权重分配配。（一）职职位分析析 面试测评评项目，要要反映职职位的任任职素质质条件。因因此，设设计面试试测评项项目，首首先要弄弄清楚拟拟选拔任任用

18、人员员的职位位要求，任任职者具具备什么么样的素素质条件件。 职位，是是指工作作单位比比较稳定定的一个个工作岗岗位。由由相互依依存的三三部分内内容组成成，即职职能、职职权和职职责。职职能，是是指经常常担任的的工作任任务；职职权，是是指处理理职务工工作任务务的权力力；职责责，是指指工作责责任。对对于一个个特定的的职位来来说，一一般有确确定的职职能、职职权及职职责。不不同的职职位，工工作任务务的性质质、难易易程度、职权大大小、职职责轻重重有可能能都不同同，也有有可能部部分不同同、部分分相同。特特定职位位的职能能、职权权和职责责，决定定了胜任任这一职职位职务务的人员员应该具具备的任任职条件件。职位分析

19、析，也叫叫工作分分析，就就是调查查了解某某职位的的职能、职权、职责，以以及由职职能、职职权、职职责所决决定的任任职条件件。为选选拔任用用而进行行的职位位分析，主主要目的的就是弄弄清“任职条条件”。（二）建建立构想想模型设计正式式的测评评项目前前，设计计者要建建立测评评项目的的构想模模型，提提出一个个把哪些些素质项项目作为为测评项项目的构构思草案案。有了了这个构构想模型型，下一一步就可可以进行行论证和和修改，最最终确定定出实际际需要的的实用模模型来。（三）项项目定义义项目定义义，就是是给面试试的各个个测评项项目一一一确定比比较具体体的涵义义。这项项工作往往往是在在建立构构想模型型后就进进行，便便

20、于统一一安排、论证修修改。项目定义义是设计计面试测测评项目目时非常常必要的的工作。首首先，确确定比较较具体明明确的项项目涵义义，是下下一步设设计测评评标准、测评试试题的需需要。定定义越明明确、仔仔细、合合理，下下一步的的设计工工作就越越好做。其其次，是是考官理理解和掌掌握测评评项目、测评标标准、测测评试题题的需要要。目前前来说，关关于人的的素质的的项目名名称，往往往是各各有各的的定义。对对于大多多数面试试考官来来说，对对各个项项目即使使是最常常用的语语言表达达能力、应变能能力、分分析综合合能力、举止仪仪表、气气质性格格等项目目的涵义义理解也也很不一一致。所所以，仔仔细定义义好各个个项目，是是提

21、高各各位考官官对项目目理解一一致性的的重要手手段。（四）项项目优化化设计者提提出测评评项目的的构想模模型及测测评项目目定义之之后，就就要依靠靠专家、领导和和经验丰丰富的实实际工作作者进行行项目优优化。衡量一个个项目是是否优化化，有三三条标准准，即“有效化化”、“有序化化”、“简约化化”。“有效”，就是是所选择择的测评评项目对对选拔任任用合适适的人员员有较大大的帮助助。越有有效的项项目就是是越应该该选择进进来的测测评项目目。有效效化，就就是项目目对有效效地鉴定定考生的的素质是是有贡献献的。有有效化，是是对测评评项目质质量的本本质要求求。“有序”，就是是模型中中的同类类项目处处于同一一层次且且涵义

22、范范围上互互相独立立，没有有互相包包容、交交叉等现现象。“有序化化”就是把把“无序”的模型型变为“有序”的，是是构想模模型优化化工作的的重要方方面之一一。“简约”，就是是简要、精练、节约，没没有多余余。（五）项项目权重重分配 考虑项项目权重重，就是是在模型型内部做做文章，考考虑个体体与总体体的关系系。项目目权重，就就是每个个项目在在整个项项目模型型中的相相对重要要性。把把项目的的相对重重要性用用数值表表示，就就叫项目目的权数数。权重分配配得好坏坏，首先先要看总总体上是是否优化化。即各各个项目目的权重重大小，是是否恰当当地反映映了它们们之间相相对重要要性的大大小。至至于单个个项目的的权重，只只要

23、反映映了它在在总体中中的相对对重要性性即可，数数值大小小并无绝绝对意义义。其次次，要看看粗细程程度如何何。权重重设置得得太粗，难难以较准准确地反反映各项项目间的的相对重重要性。权权重设置置得太细细，把握握起来又又不容易易。例，00.1115和00.1116之间间的差别别，人脑脑就难以以准确分分辨与把把握。再再者，权权重给定定，是一一种指定定近似数数值的方方法，因因而应由由若干人人来指定定，取其其平均值值，用统统计方法法保证准准确度。四、设计计面试测测评项目目的方法法 设计面面试测评评项目常常用的有有以下方方法： （一）职职位分析析方法 设计面面试测评评项目需需要对职职位的职职能、职职权、职职责

24、和任任职条件件进行分分析。 1职职能分析析就是调查查了解该该职位的的职能是是什么。主主要了解解该职位位有哪些些主要工工作任务务、这些些工作任任务的性性质如何何、工作作量大小小如何、繁简程程度如何何、难易易程度如如何，等等等。工作性质质：就是是工作任任务的大大致分类类。如行行政机关关的工作作首先可可以分为为行政执执行类、专业技技术类与与后勤事事务类三三大类；每个大大类中还还可以按按专业特特点分成成较小的的类，如如监察局局的行政政执行类类中有文文秘类、党务类类、人事事类、监监察类等等。工作作性质相相同的职职位，往往往有相相同的一一般素质质条件、基础素素质条件件要求。工作量大大小：有有的职位位工作量

25、量重一些些，有的的轻一些些。有的的脑力劳劳动量重重一些，有有的体力力劳动量量重一些些。不同同的工作作量，对对任职条条件的要要求不太太一样。如如体力劳劳动量重重一些，就就需要年年轻力壮壮、行动动灵便的的人；脑脑力劳动动量重一一些的，就就需要知知识和专专业技能能水平高高、经验验丰富、智力水水平高一一些的人人。工作繁简简程度：有些工工作头绪绪少，有有些工作作头绪多多，有些些工作是是随机应应变的，有有些是按按常规程程序方法法处理的的；简单单、常规规的工作作，只需需熟练的的操作技技能即可可；而随随机的、不确定定的工作作，需要要较强的的随机应应变、分分析综合合等能力力和较宽宽的知识识面，素素质要求求高一些

26、些。 工作难易易程度：有的工工作比较较容易完完成，只只要简单单的知识识和技能能即可；有些工工作则较较难完成成；还有有些工作作十分困困难，需需要特殊殊的多方方面的知知识和技技能以及及克服困困难的勇勇气、责责任心等等等意愿愿和人格格素质条条件。工工作越简简单，所所需素质质越低级级；工作作越难，所所需素质质越高级级。 2职职权分析析 就是分分析研究究该职位位拥有什什么职权权以及职职权的大大小。职职权越大大，处理理事情的的权力越越大、所所处理的的事情越越重要、处理的的影响越越深刻宽宽广。 行政职职权的大大小，往往往与所所承担的的工作任任务的难难易大小小与职责责轻重紧紧密相联联。职权权越大，越越需要高高级的素素质条件件。如领领导机关关的干部部、领导导干部，就就需要与与其所承承担的职职责权限限相适应应的领导导素质，否否则，就就行使不不好职权权。 3职职责分析析 就是分分析研究究该职位位的责任任大小。职职责是与与承担职职能、职职权相应应的责任任。不同同的职位位