福利是员工工作的原动力

1、福利，员员工的原原动力 越来来越多的的企业开开始关注注员工的的福利，因因为日渐渐高涨的的工资已已使企业业不堪重重负，而而且，单单靠涨工工资这一一短期（甚甚至是瞬瞬间），效效应已无无法让员员工感受受到企业业的长远远关怀，某某些企业业的劳资资关系似似乎被汇汇聚在“你出一一份力，我我付一份份薪”这种赤赤裸裸缺缺乏人情情味的操操作层面面上。对对企业来来说，为为少花钱钱多办事事，并让让员工感感受到企企业凝聚聚力，现现在很乐乐意通过过提供各各种福利利来增加加职工地地位的稳稳定性，增增强职工工的向心心力，最最终提高高劳动生生产率。于是，专专为客户户设计福福利方案案亦即所所谓”留才方方案“便成了了许多咨咨询顾

2、问问机构津津津乐道道、积极极参与的的话题和和课题。 客观地地说，留留才方案案在吸引引和稳定定员工、提高企企业在员员工心目目中的地地位以及及员工对对职务的的满意度度方面，确确实大有有 裨益。 员工的的福利一一般不须须纳税，相相对于等等量现金金支付，因因此福利利在某种种意义上上对于员员工就更更具价值值。 按常规规划分方方法，福福利通常常可分为为强制性性福利和和自愿性性福利。前者即即根据政政府的政政策法规规要求，所所有在国国内注册册的企业业都必须须向员工工提供的的福利，如如养老保保险、医医疗保险险、失业业保险、公积金金（即“四金”），病病假、产产假、丧丧假、婚婚假、探探亲假等等政府明明文规定定的福利

3、利制度，还还有安全全保障福福利、独独生子女女奖励等等；后者者则是企企业根据据自身特特点有目目的、有有针对性性地设置置的一些些符合企企业实际际情况的的福利。正是在在自愿性性福利的的设计上上，许多多企业不不惜重金金延聘企企管顾问问精心策策划，特特别是那那些效益益好、人人才流动动率高的的企业，福福利方案案更是成成为阻止止员工跳跳槽极为为有效的的“杀手锏”。 福利方方案，一一般均含含有如下下内容： 住房贷贷款利息息给付计计划。这这是目前前众多企企业普通通推行的的较先进进的一种种方案，即即根据企企业薪酬酬级别及及职务级级别确定定每个人人的贷款款额度，在在向银行行贷款的的规定额额度和规规定年限限内，贷贷款

4、部分分的利息息由企业业逐月支支付。也也就是说说，员工工的服务务时间越越长，所所获利息息给付越越多。 商业人人寿保险险。除正正常的养养老保险险金之外外，企业业通常还还为关键键职位的的员工购购买商业业人寿保保险，并并允许职职工自行行交保再再增购一一定数额额的额外外保险。 医疗及及有关费费用的支支付。一一些效益益良好且且属于智智力密集集型的企企业沿袭袭了过去去全民所所有制企企业医疗疗费用全全额报销销的方法法。当然然，仔细细探究一一下，不不难发现现这些企企业均为为成立年年限较短短、员工工普遍较较年轻的的成长型型企业。带薪休假假。这并并非新兴兴事物，但但一些智智力型企企业放宽宽了带薪薪休假期期限，最最长

5、的已已达天。 教育福福利。对对员工提提供教育育方面的的资助，为为员工支支付部分分或全部部与正规规教育课课程和学学位申请请有关的的费用、非岗位位培训或或其它短短训，甚甚至包括括书本费费和实验验室材料料使用费费。 法律和和职业发发展咨询询。为职职工提供供法律及及个人职职业发展展方面的的服务，充充分利用用企业聘聘请的法法律专家家或咨询询顾问，为为员工及及其家庭庭提供服服务。 子女教教育辅助助计划。目前中中小学甚甚至幼儿儿园日益益高涨的的赞助费费已成为为工薪阶阶层十分分头疼的的一项支支出。企企业适时时推出“投资大大人才，留留住小人人才”的计划划，正好好迎合了了他们的的需求。 除此之之外，许许多跨国国企

6、业实实行雇员员股票所所有权计计划（），此此举尤受受一些绩绩优企业业雇员的的欢迎，不不少雇员员为保住住股票持持有权甚甚至拒绝绝其它企企业的高高薪诱惑惑。据悉悉，对于于高级人人才，跨跨国企业业还有“金降落落伞计划划”，只是是受众面面甚小，在在此不再再赘述。值得关关注的是是，现在在许多企企业采纳纳自年代起起风靡美美国的“自助风风格福利利组合（）”方案，也也有人称称其为“综合福福利计划划”，即公公司把花花在每个个雇员身身上的附附加福利利数额告告诉雇员员，允许许雇员在在公司指指定的多多项福利利计划中中选择，直直至花完完其个人人额度为为止，但但对某些些重要福福利则规规定最低低额度。此举虽虽然甚受受雇员欢欢

7、迎，但但也有不不少缺点点：管理理和登记记手续较较麻烦、琐碎，易易引发管管理成本本上扬；雇员可可能因缺缺乏专业业知识和和急功近近利而造造成选择择不当；易产生生“逆向选选择”现象，即即选择自自己较易易发生问问题的部部分来进进行保障障，可能能引发成成本上扬扬。 总之，在在经历高高薪的阵阵痛之后后，企业业经营者者痛定思思痛，但但深刻反反省的结结果，仍仍是必须须留住优优秀人才才。五花花八门福福利方案案的出台台，则成成为企业业经营者者在留住住人才方方面而奏奏效的法法宝之一一。福利策划划技术中中的关键键 主要有有以几个个关键点点： 一是资资金来源源。目前前企业以以工资总总额为基基础的福福利提取取额是十十分有

8、限限的，再再加上其其中有些些部分已已进入医医保渠道道，因而而可供操操作的资资金十分分“拮据”。除此此之外，资资金来源源还有：如果企企业历年年来从税税后利润润中提取取的奖金金福利基基金尚有有积累，可可一并计计入；外外资企业业的中高高级管理理人员名名义工资资与实得得工资之之差额也也可利用用。另外外还有一一小部分分属资金金来源中中的“边角料”，只要要政策允允许就可可从企业业成本中中列支。 二是福福利的选选择。从从类别分分，福利利包括事事故死亡亡，截肢肢保险，生生日（假假期），经经营及专专业人员员资格，公公司医疗疗补助，公公司提供供的汽车车、住房房，公司司提供或或资助的的旅行、日托中中心、牙牙科及眼眼

9、科医疗疗保险、本公司司产品折折扣、教教育费用用、教育育活动（脱脱产），自自由核对对帐目，免免费或补补助午餐餐，团体体汽车保保险，团团体家庭庭保险，团团体寿险险，疾病病和事故故保险，股股票红利利计划，健健康保健健组织费费用，家家庭保健健护理，住住院手术医疗保保险，无无息贷款款，长期期残疾福福利，托托儿所，保保姆家庭庭护理，外外出医疗疗服务，个个人事故故险，价价格折扣扣计划，娱娱乐设施施，年休休假，薪薪水递增增，储蓄蓄计划，受受赡养者者奖学金金，股票票增值权权利，股股票购买买计划，对对口教育育捐助，休休养地设设施等等等。另外外，还可可根据企企业特殊殊的组织织结构和和群体及及关键个个体的需需求来研研

10、究分析析制订。因此，如如何合理理有效地地选择福福利类别别值得深深入研究究。 三是福福利的覆覆盖面。从理论论上讲，福福利应当当广覆盖盖，但究究竟覆盖盖多广，多多少人能能涉入福福利之中中，以及及选择性性福利的的成本、福利的的边际收收益等，都都须深入入探讨。 四是福福利的横横向比较较。福利利虽是企企业内部部的一种种薪酬制制度，但但存在着着与外界界横向比比较的问问题。根根据维克克多弗罗姆姆的“期望理理论”，员工工的积极极性与其其期望有有很大的的关联性性。因此此，如果果与外界界的福利利平衡无无法获得得，必然然引起员员工的不不满和失失望，从从而导致致劳动生生产率的的下降。 五是福福利的补补充与修修正。福福

11、利的持持续及其其随时更更新也是是一门技技术，因因其涉及及政策、技术以以及谈判判能力，故故而大有有仔细研研究之必必要。多元化福福利留住住核心员员工“高薪诚诚聘”的字样样随处可可见，但但光有高高薪就能能够吸引引并留住住人才了了吗？对对一个企企业来说说能够吸吸引到外外来的优优秀人才才很重要要，所以以很多企企业都开开始研究究如何让让核心员员工真正正安心下下来留在在企业工工作的方方案，如如何给企企业核心心员工提提供一个个多元化化的福利利方案，以以满足他他们个性性化需求求。 谁是企业业的核心心员工 企业的的核心员员工是指指那些能能够为企企业带来来核心竞竞争力的的员工。他们大大多具有有核心专专长，即即能够为

12、为企业利利用去抓抓住机会会或者减减低威胁胁而创造造价值的的能力，这这种能力力往往是是稀缺的的，且模模仿和学学习成本本很高，在在一定程程度上具具有不可可替代性性。这些些人是企企业生存存发展的的核心力力量。企企业的核核心员工工包括：对企业业经营管管理有全全局影响响的岗位位任职者者，如公公司总经经理层、重要经经营管理理岗位专专业人士士等；控控制直接接创造利利润的岗岗位任职职者，如如营销部部、工程程部和生生产制造造中心、研发中中心等直直接创造造利润的的部门主主任、项项目负责责人等；对企业业组织有有全局影影响的岗岗位任职职者，如如管理职职能部门门负责人人，人力力资源经经理、财财务部经经理等；智力资资本拥

13、有有者、专专业技术术人才，如如公司专专业技术术骨干、专利拥拥有者、课题组组组长、核心职职能部门门的专业业管理人人员等。 该为核心心员工提提供哪些些福利 一、员员工持股股计划。这一计计划把股股票分红红和非限限定认股股权（ ，即即公司高高级职员员可在长长达年时间间内以市市场价或或低于市市场的价价格购买买本公司司股票）结结合起来来。每个个员工根根据公司司的业绩绩每年可可以参加加公司股股份分红红，得到到价值相相当于其其年薪到的公公司股份份（具体体比例还还要做研研究）。业绩达达到既定定目标，这这种分红红为员工工薪酬的的。另外，不不管公司司业绩如如何，员员工每年年还可以以获得相相当于其其薪酬的认认股权。

14、二、利利润分享享方案。该方案案减少了了公司的的福利配配比，然然而却增增加了利利润分享享比例（依依公司业业绩而定定）。核核心员工工可以参参与利润润分享，即即员工的的薪酬结结构中有有一部分分是与公公司利润润成比例例，相当当于公司司利润提提成，但但是它不不能直接接提成现现金或支支票，而而是存入入该员工工的储蓄蓄账户，该该储蓄账账户在一一定期间间内不能能提取，只只能存入入，类似似保险基基金账户户的管理理方法，到到了一定定时期之之后（如如三年后后）或一一定事件件发生之之后（如如员工调调离公司司），该该储蓄账账户可由由员工个个人提取取支配。 利润分分享方案案将核心心员工的的收入增增长与公公司的利利润增长长

15、紧密地地联系在在一起，这这极大地地鼓舞了了员工的的斗志，激激发了成成就感，是是一个不不错的选选择。但但是利润润分享比比例的确确定要注注意平衡衡与有关关财务制制度和政政策法规规的关系系，必须须在遵循循法律政政策的前前提下进进行。 三、灵灵活选择择权。这这是一个个灵活的的福利方方案，为为每个员员工提供供信用来来购买不不同方案案中合适适的项目目。在此此方案中中，员工工有选择择权，包包括住房房、卫生生保健、子女教教育等各各种福利利项目的的选择。 比如，一一套住房房福利备备选方案案包括以以下几种种福利项项目：廉租租房政策策：公司司新员工工租住公公司或市市场上的的房屋时时，按市市场价支支付租金金，公司司给予一一定标准准的租房房补贴。购购房补贴贴： 公司老老员工在在购买房房屋时，享享受一定定标准的的购房补补贴，一一次性支支付。购房房低息贷贷款：公公司员工工可按不不同资历历或绩效效享受不不同额度度的低息息贷款，低低息享受受日期随随员工离离开公司司而终止止。其余余未还款款部分按按商业贷贷款