【海悦地产绩效考评手册】

1、海悦地产产绩效考考评手册册新华信管管理咨询询制作20011年12月188日目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc532977340 第一章总总则 PAGEREF _Toc532977340 h 1 HYPERLINK l _Toc532977341 11绩绩效考评评意义 PAGEREF _Toc532977341 h 11 HYPERLINK l _Toc532977342 12绩绩效考评评原则 PAGEREF _Toc532977342 h 11 HYPERLINK l _Toc532977343 13绩绩效考评评周期 PAGEREF _Toc532977343 h

2、 22 HYPERLINK l _Toc532977344 14绩绩效考评评者 PAGEREF _Toc532977344 h 2 HYPERLINK l _Toc532977345 15被被考评者者 PAGEREF _Toc532977345 h 3 HYPERLINK l _Toc532977346 第二章绩绩效考评评内容 PAGEREF _Toc532977346 h 44 HYPERLINK l _Toc532977347 21绩绩效考评评体系 PAGEREF _Toc532977347 h 44 HYPERLINK l _Toc532977348 22绩绩效考评评标准 PAGEREF

3、 _Toc532977348 h 44 HYPERLINK l _Toc532977349 23业业绩考评评 PAGEREF _Toc532977349 h 5 HYPERLINK l _Toc532977350 231总述 PAGEREF _Toc532977350 h 5 HYPERLINK l _Toc532977351 232KPPI考评评 PAGEREF _Toc532977351 h 5 HYPERLINK l _Toc532977352 24能能力考评评 PAGEREF _Toc532977352 h 8 HYPERLINK l _Toc532977353 241总述 PAGER

4、EF _Toc532977353 h 8 HYPERLINK l _Toc532977354 242能力考考评方式式 PAGEREF _Toc532977354 h 8 HYPERLINK l _Toc532977355 25态态度考评评 PAGEREF _Toc532977355 h 9 HYPERLINK l _Toc532977356 251总述 PAGEREF _Toc532977356 h 9 HYPERLINK l _Toc532977357 252员工岗岗位工作作态度考考评 PAGEREF _Toc532977357 h 9 HYPERLINK l _Toc532977358 2

5、53部门经经理以上上岗位工工作态度度考评 PAGEREF _Toc532977358 h 110 HYPERLINK l _Toc532977359 26工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配 PAGEREF _Toc532977359 h 110 HYPERLINK l _Toc532977360 第三章绩绩效考评评实施 PAGEREF _Toc532977360 h 111 HYPERLINK l _Toc532977361 31绩绩效考评评领导小小组 PAGEREF _Toc532977361 h 111 HYPERLINK l _Toc532977362 32绩绩效考评评者训练

6、练 PAGEREF _Toc532977362 h 11 HYPERLINK l _Toc532977363 34绩绩效考评评实施过过程 PAGEREF _Toc532977363 h 122 HYPERLINK l _Toc532977364 341绩效考考评工作作年初考考评内容容调整 PAGEREF _Toc532977364 h 112 HYPERLINK l _Toc532977365 342季度绩绩效考评评工作实实施 PAGEREF _Toc532977365 h 122 HYPERLINK l _Toc532977366 343年度绩绩效考评评工作实实施 PAGEREF _Toc5

7、32977366 h 144 HYPERLINK l _Toc532977367 35绩绩效考评评偏差的的避免 PAGEREF _Toc532977367 h 116 HYPERLINK l _Toc532977368 第四章绩绩效考评评结果运运用 PAGEREF _Toc532977368 h 177 HYPERLINK l _Toc532977369 41员员工薪酬酬调整 PAGEREF _Toc532977369 h 117 HYPERLINK l _Toc532977370 42员员工晋升升 PAGEREF _Toc532977370 h 17 HYPERLINK l _Toc5329

8、77371 43员员工培训训 PAGEREF _Toc532977371 h 17 HYPERLINK l _Toc532977372 44特特殊情况况处理 PAGEREF _Toc532977372 h 118 HYPERLINK l _Toc532977373 第五章绩绩效考评评制度修修订 PAGEREF _Toc532977373 h 199 HYPERLINK l _Toc532977374 51绩绩效考评评制度修修订委员员会 PAGEREF _Toc532977374 h 199 HYPERLINK l _Toc532977375 52绩绩效考评评内容修修订 PAGEREF _Toc

9、532977375 h 199 HYPERLINK l _Toc532977376 第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存 PAGEREF _Toc532977376 h 211 HYPERLINK l _Toc532977377 61绩绩效考评评文件保保存格式式 PAGEREF _Toc532977377 h 21 HYPERLINK l _Toc532977378 62绩绩效考评评文件分分类编号号 PAGEREF _Toc532977378 h 21 HYPERLINK l _Toc532977379 63绩绩效考评评文件保保存方法法 PAGEREF _Toc532977379 h 21 H

10、YPERLINK l _Toc532977380 64绩绩效考评评文件查查阅权限限 PAGEREF _Toc532977380 h 22 HYPERLINK l _Toc532977381 第七章绩绩效考评评申诉 PAGEREF _Toc532977381 h 223 HYPERLINK l _Toc532977382 71申申诉条件件 PAGEREF _Toc532977382 h 23 HYPERLINK l _Toc532977383 72申申诉形式式 PAGEREF _Toc532977383 h 23 HYPERLINK l _Toc532977384 73申申诉处理理 PAGERE

11、F _Toc532977384 h 23 HYPERLINK l _Toc532977385 74申申诉反馈馈 PAGEREF _Toc532977385 h 24 HYPERLINK l _Toc532977386 附件 PAGEREF _Toc532977386 h 255 HYPERLINK l _Toc532977387 海悦公司司副总/部门经经理岗位位季度考考评表 PAGEREF _Toc532977387 h 225 HYPERLINK l _Toc532977388 海悦公司司副总/部门经经理岗位位年度考考核表 PAGEREF _Toc532977388 h 227 HYPERL

12、INK l _Toc532977389 海悦公司司基层员员工岗位位季度考考评表 PAGEREF _Toc532977389 h 335 HYPERLINK l _Toc532977390 海悦公司司基层员员工岗位位年度考考核表 PAGEREF _Toc532977390 h 337 HYPERLINK l _Toc532977391 中高层核核心能力力打分表表 PAGEREF _Toc532977391 h 45 HYPERLINK l _Toc532977392 总经理助助理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977392 h 445 HYPERLINK l _Toc53297

13、7393 工程副总总经理工工作能力力打分表表 PAGEREF _Toc532977393 h 47 HYPERLINK l _Toc532977394 策划部经经理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977394 h 449 HYPERLINK l _Toc532977395 销售部经经理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977395 h 551 HYPERLINK l _Toc532977396 财务部经经理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977396 h 552 HYPERLINK l _Toc532977397 总工程师师工作能能力打分分表

14、 PAGEREF _Toc532977397 h 522 HYPERLINK l _Toc532977398 工程部经经理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977398 h 552 HYPERLINK l _Toc532977399 材料部经经理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977399 h 552 HYPERLINK l _Toc532977400 预算部经经理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977400 h 552 HYPERLINK l _Toc532977401 人力资源源部经理理工作能能力打分分表 PAGEREF _Toc5329

15、77401 h 52 HYPERLINK l _Toc532977402 办公室主主任工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977402 h 552 HYPERLINK l _Toc532977403 物业公司司经理工工作能力力考评表表 PAGEREF _Toc532977403 h 52第一章总总则11绩绩效考评评意义绩效考评评目的绩效考评评是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客观的的考评标标准，对对员工进进行评定定，旨在在进一步步激发员员工的工工作积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质;绩效考评评使各

16、级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率。绩效考评评用途了解员工工对组织织的业绩绩贡献为员工的的薪酬决决策提供供依据提高员工工对公司司管理制制度的满满意度了解员工工和部门门对培训训工作的的需要为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据为人力资资源部规规划提供供基础信信息12绩绩效考评评原则绩效考评评原则公开的原原则：考考评标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的；客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观来自中国国最大的的资料

17、库库下载武武断，缺缺乏事实实依据；反馈的原原则：考考评人在在对被考考评人进进行绩效效考评的的过程中中，需要要把考评评结果反反馈给被被考评者者，同时时听取被被考评者者对考评评结果的的意见，对对考评结结果存在在的问题题及时修修正或作作出合理理解释；公私分明明原则：绩效考考评是针针对工作作业绩进进行的考考评，绩绩效考评评应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考评评工作；时效性原原则：绩绩效考评评是对考考评期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考评期期之前的的行为强强加于本本次的考考评结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考评期期的业绩绩。1

18、3绩绩效考评评周期绩效考评评时间安安排公司绩效效考评包包括季度度绩效考考评和年年度绩效效考评 季度考评评一年开开展四次次，第一一季度考考评时间间是3月311日4月115日，第二季度度考评时时间是66月300日7月115日第三季度度考评时时间是99月300日10月月15日日第四季度度考评时时间是112月330日第二年年1月115日年度考评评一年开开展一次次，考评评时间是是本年112月330日第二年年2月110日总经理的的绩效考考评包括括半年考考评和年年度考评评，上半半年考评评与公司司第二季季度考评评时间相相同，下下半年与与第四季季度考评评时间相相同。年年度考评评同上。14绩绩效考评评者绩效考评评

19、者基层岗位位员工的的绩效考考评者是是上级业业务主管管或部门门经理；业务主管管的绩效效考评者者是上级级部门经经理；部门经理理的绩效效考评者者是总经经理；总经理的的绩效考考评者是是董事会会；人力资源源部组织织并监督督各部门门绩效考考评实施施过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总经理理参考；总经理虽虽然不是是公司各各岗位员员工的评评估最终终人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并参参与绩效效评估会会，提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚的要求求；对绩效考考评人要要求：需需要考评评人熟练练掌握绩绩效考评评相关表表格、流流程、考考评制度度，做到到与被考考评人的的及时沟沟通与反反馈，公公正地完

20、完成考评评工作。15被被考评者者被考评者者这一制度度适用于于海悦转转正后的的正式员员工，但但下列员员工除外外：季度考评评期内累累计不到到岗超过过1个月月的员工工不参与与本季度度考评年度考评评期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考评评第二章绩绩效考评评内容21绩绩效考评评体系绩效考评评体系定定义绩效考评评体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的评价指指标组成成的评价价系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合理的的重

21、要因因素考评指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考评体系系的基本本单位绩效考评评体系的的结构海悦绩效效考评体体系包括括以下方方面：业绩考评评指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩能力考评评指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力态度考评评指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风年度绩效效考评包包括业绩绩考评、能力考考评和态态度考评评季度绩效效考评包包括业绩绩考评和和态度考考评22绩绩效考评评标准绩效考评评标准定定义绩效考评评标准是是考评者者通过测测量或通通过与被被考评者者约定所所

22、得到的的衡量各各项考评评指标得得分的基基准绩效考评评标准制制定流程程由具有人人力资源源管理知知识和丰丰富实践践经验的的专业人人员、管管理人员员以及有有关部门门负责人人组成绩绩效考评评标准编编制小组组由绩效考考评标准准编制小小组提出出绩效考考评标准准编制工工作计划划对通过工工作分析析、集体体讨论和和专家咨咨询设计计出的考考评指标标体系进进行统计计分析和和分类研研究，获获得绩效效考评标标准由人力资资源部初初审，再再征求相相关领域域专家的的意见绩效考评评标准编编制小组组进行讨讨论，最最终决定定是否通通过考评评标准绩效考评评标准制制定原则则：客观性原原则：编编制绩效效考评标标准时要要以岗位位的特征征为

23、依据据明确性原原则：编编制的绩绩效考评评标准要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低作作出明确确的界定定和具体体的要求求可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务或同一一工作性性质员工工的绩效效考评必必须在横横向上寻寻求一致致可操作性性原则：考评标标准不宜宜定得过过高，应应最大限限度地符符合实际际要求相对稳定定性原则则：绩效效考评标标准制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可随意意更改23业业绩考评评231总述业绩考评评内容业绩考评评是对员员工当期期履行职职务职责责或对工工作结果果的考评评，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直直接体现现出员

24、工工在企业业中的价价值大小小，是绩绩效考评评的核心心内容；业绩考评评即KPPI考评评。232KPPI考评评KPI确确定方法法KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标确定KPPI应以以岗位职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作在能够反反映被考考评人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-5个个最能反反映出被被考评人人业绩的的评价指指标作为为KPII指标制定KPPI指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合选择KPPI的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容硬指

25、标与与软指标标在制定岗岗位KPPI指标标时应该该采取硬硬指标和和软指标标相结合合的方式式，对被被考评人人进行全全面考评评，有助助于衡量量被考评评人的全全面绩效效硬指标是是以统计计数据为为基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标计算公公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考评评指标软指标是是由评价价者对被被考评人人业绩作作主观的的分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用评评价者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响根据被考考评人不不同，应应该调节节硬指标标和软指指标在整整个工作作业绩考考评

26、体系系中的权权重，制制定出适适合被考考评人的的考核指指标，企企业直线线部门员员工的考考核指标标以硬指指标为主主，企业业职能部部门员工工的考核核指标以以软指标标为主硬指标特特点优点：可可靠性高高，只要要计算公公式和数数据来源源正确，任任何人进进行考评评结果都都一样缺点：基基础性工工作要求求高：硬硬指标评评价质量量依靠于于统计数数据，因因此数据据的正确确性很重重要，在在数据不不可靠或或者难以以量化的的考评指指标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确缺点：硬硬指标考考评过程程不灵活活，难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断软指标特特点优点：由由于它不不完全依依靠统计计数据，可可以发挥挥考评人

27、人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不可靠靠或评价价指标难难以量化化的时候候，软指指标在绩绩效考评评中有更更重要的的作用缺点：评评价结果果容易受受到评价价者主观观意识的的影响和和经验的的局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平选择评价价指标的的原则少而精原原则：KKPI指指标应能能够反映映出工作作的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考评评工作效效益细分化原原则：KKPI指指标是对对工作

28、目目标的分分解过程程，要使使KPII指标有有较高的的清晰度度，必须须对考评评内容细细分，直直到KPPI指标标可以直直接评定定界限清楚楚原则：每项KKPI指指标内涵涵和外延延都应界界定清楚楚，避免免产生歧歧义海悦KPPI考评评体系介介绍部分岗位位KPII指标由由KPII组成表表、考核核说明表表、软指指标评分分表、考考核流程程图四部部分组成成，部分分岗位由由于KPPI指标标有约定定俗成的的解释，略略去考核核说明表表，在KKPI组组成表的的KPII说明一一栏给予予简短的的说明考评周期期：指的的是考评评的频度度，即多多长时间间考评一一次考评标准准：指的的是各考考评项目目获得满满分时需需要达到到的标准准

29、KPI说说明：对对KPII指标内内容的详详细介绍绍，考评评人和被被考评人人在确定定KPII指标时时需要就就KPII内容达达成共识识KPI权权重：根根据组成成某岗位位的3-5个KKPI指指标对岗岗位业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，KKPI权权重随着着不同阶阶段工作作重点而而进行调调整，为为了使岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，公公司将加加大该项项工作的的权重。KPII权重通通常在每每年初确确定KPPI内容容时确定定计算方式式：计算算该岗位位员工实实际得分分的方法法，其中中硬指标标在KPPI组成成表中直直接列出出计算方方法，软软指标在在后面的的软指标标评分表表中列明明打分

30、方方法信息来源源：打分分所依据据的信息息从哪里里得到。考核目的的：指明明公司考考评该指指标的主主要原因因软指标评评分表：由被考考核人的的直接上上级填写写，在表表头有明明确的填填写人注注释附表：部部分考核核说明表表以附表表的形式式体现，目目的是更更直观地地表现KKPI指指标蕴藏藏的含义义考核流程程：以跨跨部门流流程图的的形式体体现，流流程描述述了整个个KPII考评过过程，使使考评相相关人员员了解自自己在考考评过程程的作用用24能能力考评评241总述能力考评评定义员工要胜胜任岗位位工作必必须具备备一定的的能力，公公司对员员工的考考评主要要针对该该岗位所所需5个核心心能力考考评，每每个核心心能力在在

31、不同岗岗位权重重分配不不同能力考评评是考评评员工在在岗位实实际工作作中发挥挥出来的的能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考评标准准，对被被考评者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定242能力考考评方式式能力考评评方式被考评人人直接领领导对该该员工进进行能力力考评，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考评得分分的原因因并举出出代表性性的例子子核心能力力打分标标准分为为五等，打打分标

32、准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定员工的实实际能力力与相应应核心能能力完全全匹配则则得满分分1000分，通通过5项核心心能力权权重分配配最终确确定该员员工本年年度能力力考评结结果25态态度考评评251总述态度考评评定义工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果工作态度度考评可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考评评内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评252员

33、工岗岗位工作作态度考考评一般员工工工作态态度主要要考评以以下方面面：工作态度度权重1、是否否能遵守守上级指指示、服服从工作作安排？工作效效率是否否高？20%2、是否否遵守公公司的规规章制度度、出勤勤率高？35%3、是否否虚心好好学、不不断提高高自身的的专业知知识和综综合能力力？15%4、是否否具有较较强的工工作责任任心？能能及时发发现、解解决工作作中出现现的问题题？15%5、是否否具有较较强的团团队意识识？ 15%253部门经经理以上上岗位工工作态度度考评部门经理理以上岗岗位工作作态度考考评方式式工作态度度权重1、是否否与公司司保持高高度统一一的价值值观？具具有较高高的创业业激情、创新意意识和

34、创创新精神神？30%2、是否否具有较较强的责责任心？及时贯贯彻落实实公司的的决策、决定和和任务？20%3、是否否以身作作则，处处理问题题公正、科学合合理？20%4、是否否关心员员工 的的成长？能及时时帮助员员工解决决工作中中遇到的的困难和和问题？20%5、是否否注重发发挥团队队精神，有有效协调调本部门门的工作作？ 10%26工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配绩效考评评中确定定权重的的确定方方法：权重分配配由企业业发展所所处不同同阶段并并结合企企业实际际情况决决定，处处在不同同发展阶阶段的企企业, 对于评评估内容容侧重也也不同创业期：工作业业绩权重重58%，工作作能力权权重222%，

35、工工作态度度权重220%成长期：工作业业绩权重重49%，工作作能力权权重300.5%，工作作态度权权重200.5%成熟期：工作业业绩权重重46%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%衰退期：工作业业绩权重重68%，工作作能力权权重166%，工工作态度度权重116%更生期：工作业业绩权重重46%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%20022年海悦悦年度绩绩效考评评工作业业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配为为：工作作业绩占占50%，工作作能力占占30%，工作作态度占占20%20022年海悦悦季度绩绩效考评评工作业业绩、工工作态度度建议权权重分配配为：部部门

36、经理理以上工工作业绩绩占800%，工工作态度度占200%；基基层员工工工作业业绩占660%，工工作态度度占400%第三章绩绩效考评评实施31绩绩效考评评领导小小组绩效考评评领导小小组成立绩效效考评领领导小组组是为了了组织、实施、监督绩绩效考评评工作组长：总总经理副组长：人力资资源部经经理其它小组组成员：各部门门经理组长负责责提出年年度绩效效考评总总体要求求，副组长负负责监督督考评过过程并负负责处理理考评中中出现的的突发事事件，以以及组织织安排各各部门经经理为部部门各岗岗位作绩绩效考评评人力资源源部负责责监督各各部门开开展绩效效考评工工作以保保证考评评工作顺顺利完成成，负责责收集整整理各部部门考

37、评评结果并并统一备备案小组成员员负责按按时完成成对直接接下属的的绩效考考评，指指导并监监督本部部门绩效效考评工工作的开开展32绩绩效考评评者训练练考评者培培训的目目的通过培训训，使考考评者掌掌握绩效效考评相相关技能能，熟悉悉考评的的各个环环节，分分享考评评经验，掌掌握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题绩效考评评体系对对考评者者的要求求要求绩效效考评者者对被考考评者的的业务有有充分的的了解要求绩效效考评者者熟练掌掌握考评评的基本本原理及及操作实实务。要求绩效效考评者者必须在在考评过过程中与与被考评评者进行行有效的的沟通和和交流绩效考评评者培训训内容人力资源源部根据据绩效考考评小组组成员

38、对对绩效考考评制度度的掌握握情况，在在每年绩绩效考评评实施前前二周组组织统一一培训，培培训内容容包括：绩效考评评标准内内容软指标评评分表及及硬指标标计算公公式绩效考评评流程绩效考评评方法以以及考评评实施过过程应注注意的问问题34绩绩效考评评实施过过程341绩效考评评工作年年初考评评内容调调整绩效考评评内容调调整在年度绩绩效考评评过程中中，考评评人需要要根据被被考评人人下年度度工作具具体情况况对该员员工下年年度绩效效考评表表各项内内容进行行调整（具具体步骤骤详见年年度绩效效考评流流程）本年度该该员工绩绩效考评评中KPPI指标标内容、考评标标准、考考评流程程本年度该该员工工工作业绩绩、工作作能力、

39、工作态态度的权权重分配配注：20002年年建议权权重分配配为：工工作业绩绩占500%，工工作能力力占300%，工工作态度度占200%342季度绩效效考评工工作实施施季度绩效效考评内内容季度绩效效考评包包括工作作业绩考考评（即即KPII指标考考评）和和工作态态度考评评。季度考评评工作业业绩、工工作态度度的权重重分配注：基层层员工权权重分配配为：工工作业绩绩占600%，工工作态度度占400%中高层管管理人员员权重分分配为：工作业业绩占880%，工工作态度度占200%季度绩效效考评流流程：季度绩效效考评的的启动：季度末末月300日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要

40、要求小组组成员制制定并提提交本季季度绩效效考评计计划，并并监督计计划完成成情况收集数据据：下季季度首月月1日到到4日，KKPI考考评数据据提供方方在3个个工作日日内需提提供硬指指标考评评所需数数据，被被考评人人在3个个工作日日内提供供软指标标报告和和季度工工作报告告考评KPPI：下下季度首首月4日日到6日日，绩效效考评人人在取得得考评数数据或软软指标报报告后，根根据硬指指标计算算公式或或软指标标评分表表确定被被考评人人各项KKPI考考评得分分态度考评评：下季季度首月月4日到到6日，绩绩效考评评人将就就被考评评人本季季度工作作态度进进行考评评，确定定被考评评人工作作态度考考评得分分绩效综合合考评

41、：下季度度首月66日到77日，绩绩效考评评人将就就被考评评人本季季度工作作业绩和和工作态态度进行行综合考考评，最最终得出出被考评评人本季季度所属属工作业业绩、本本季度工工作态度度的两项项绩效考考评得分分业绩考评评沟通：下季度度首月66日到88日，绩绩效考评评人在听听取被考考评人本本季度工工作自我我评价后后，将业业绩考评评结果与与被考评评人充分分沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见提交考评评表格：下季度度首月99日，绩绩效考评评人将KKPI提提交人力力资源部部整理考评评资料：下季度度首月110日，人人力资源源部将各各部门考考评结果果整理归归类公布考评评结果：下季度度首月112日，人

42、人力资源源部向员员工通知知绩效考考评结果果核算薪酬酬：下季季度首月月15日日，人力力资源部部根据员员工季度度考评得得分确定定该员工工季度业业绩奖金金，并将将发放奖奖金方案案统一交交付财务务部，财财务部于于本月220日统统一发放放在考评期期间如果果有法定定的休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整季度考评评注意事事项季度考核核流程应应适当简简化，只只有在考考评过程程中发生生特殊情情况，如如被考核核人提起起投诉或或被考核核人持续续表现突突出或较较差，人人力资源源部才会会召开评评估会议议，对考考评结果果进行讨讨论副组长根根据小组组成员在在考评初初制定的的本季度

43、度绩效考考评计划划，监督督小组成成员按计计划完成成考评工工作；对对于未能能按时完完成绩效效考评工工作的小小组成员员，考评评领导小小组组长长会视情情况给予予处罚季度考评评成绩主主要目的的是为了了确定该该岗位季季度业绩绩奖金343年度绩效效考评工工作实施施年度绩效效考评年度绩效效考评的的主要目目的是为为了确定定各岗位位员工晋晋升、员员工培训训、员工工发展的的内容，考考评内容容包括工工作业绩绩、工作作态度、工作能能力三方方面。年度绩效效考评流流程：年度绩效效考评的的启动：12月30日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员在在2个工工作日内内制定并并提交本

44、本年度绩绩效考评评计划与与下年度度绩效考考评指标标调整议议案数据收集集：1月月2日到到1月44日，KKPI考考评数据据提供方方负责向向考评人人提供第第四季度度硬指标标考评所所需数据据，被考考评人向向考评人人提供第第四季度度KPII软指标标报告和和第四季季度工作作报告KPI考考评：11月4日日到1月月6日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据或或软指标标报告后后，负责责根据硬硬指标计计算公式式或软指指标评分分表确定定第四季季度各项项KPII评分结结果态度考评评：1月月6日到77日，绩绩效考评评人将就就被考评评人第四四季度工工作态度度进行考考评，确确定被考考评人工工作态度度考评得得分能力考评评：1月月

45、7日到到8日，绩绩效考评评人将就就被考评评人全年年的工作作能力进进行考评评，确定定被考评评人工作作能力考考评得分分考评表格格提交：1月88日，总总经理负负责将部部门经理理绩效考考评结果果提交人人力资源源部，部部门经理理负责收收集本部部门员工工绩效考考评结果果并提交交人力资资源部绩效综合合考评：1月88日到112日，人人力资源源部将四四个季度度的业绩绩考评和和态度考考评汇总总平均，最最终得出出被考评评人本年年度工作作业绩、本年度度工作态态度、本本年度工工作能力力的三项项绩效考考评得分分，计算算年度工工作业绩绩考评成成绩绩效评估估会：11月122日到11月188日，绩绩效考评评人将考考评结果果和被

46、考考评人进进行讨论论，在讨讨论过程程将就本本次考评评成绩与与被考评评人充分分交流，提提出被考考评人本本年度工工作进步步与不足足；并就就下年绩绩效考评评内容调调整事宜宜与被考考评者进进行充分分沟通考评资料料收集整整理：人人力资源源部在各各部门考考评期间间监督各各部门按按时开展展工作，并并在1月月18日日前将各各部门考考评结果果统一收收集整理理下年度绩绩效考评评内容调调整：11月200日，人人力资源源部负责责组织下下年度考考评内容容调整方方案讨论论会，绩绩效考评评小组成成员在会会上提交交调整方方案，经经绩效考考评小组组讨论通通过后交交付人力力资源部部备案进行岗位位任职资资格评定定工作：1月220日

47、到到1月225日，人人力资源源部根据据绩效考考评结果果统一进进行岗位位任职资资格评定定工作制定晋升升与发展展方案：1月223日到到2月55日，人人力资源源部需要要根据考考评结果果与考评评人共同同确定被被考评人人晋升与与发展方方案；11月300日到22月5日日，人力力资源部部与各部部门经理理协商安安排与部部分被考考评人进进行晋升升与发展展的交流流，最终终确定各各岗位员员工晋升升与发展展方案报报公司领领导申批批考评资料料备案：1月330日到到2月110日前前人力资资源部需需要完成成所有考考评资料料的整理理归档工工作考评期间间如果有有法定休休息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源

48、部经理理进行调调整副组长根根据小组组成员在在本年度度考评初初期制定定的绩效效考评计计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长将视视情况给给予处罚罚年度考评评注意事事项年度绩效效考评的的主要目目的是根根据员工工年度工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度的考考评成绩绩确定该该员工晋晋升与发发展、培培训方案案年度绩效效考评中中的工作作业绩和和工作态态度考评评成绩是是指被考考评人本本年四个个季度工工作业绩绩和工作作态度考考评成绩绩的平均均值35绩绩效考评评偏差的的避免如何避免免考评偏偏差：提高考评评标准清清晰度，考考评标准准

49、尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开考评人应应该经过过正规的的绩效考考评方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧第四章绩绩效考评评结果运运用41员员工薪酬酬调整员工薪酬酬调整公司应制制定年度度绩效考考评较差差、合格格、优秀秀标准，对对于连续续3年绩绩效考评评达到合合格标准准的员工工或年度度绩效考考评优秀秀的员工工应提高高员工薪薪酬级别别，对于于年度绩绩效考评评较差应应降低员员工薪酬酬级别人力资源源部应在在年度绩绩效考评评结束二二周

50、内向向总经理理提交员员工调薪薪提案公司总经经理办公公会综合合分析员员工调薪薪提案，最最终确定定员工调调薪名单单与调薪薪幅度人力资源源部需以以书面形形式通知知调薪员员工，并并将员工工调整后后的工资资级别通通知财务务部员工薪酬酬调整详详细内容容见员工薪薪酬设计计42员员工晋升升员工晋升升年度绩效效考评结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对对考评成成绩优秀秀的员工工, 人力力资源部部通过与与该员工工绩效考考评交流流了解员员工晋升升潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报总经理理公司总经经理办公公会综合合分析员员工晋升升提案，最最终决定定员工晋晋升名单单人力资源源部以人人事通报

51、报形式发发布晋升升员工名名单，并并以书面面形式通通知晋升升者43员员工培训训员工培训训人力资源源部需要要将公司司全体员员工核心心能力的的考评结结果整理理成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天天内，根根据全体体员工核核心能力力状况制制定全体体员工年年度培训训计划，上上报总经经理审批批总经理批批准全体体员工年年度培训训计划后后，人力力资源部部应在11个月内内制定各各岗位员员工年度度能力培培训方案案每季度人人力资源源部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的44特特殊情况况处理纪律处分分纪律处分分是对员员工未能能遵守已已有的

52、规规章制度度的一种种处罚性性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据纪律处分分是公司司针对员员工错误误行为作作出的反反映，纪纪律处分分具体方方法需参参见公司员员工管理理制度工作调动动年度绩效效考评使使被考评评人与人人力资源源部充分分了解员员工的工工作业绩绩与工作作能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考评评结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得总总经理批批准后予予以实施施辞退根据员工工年度考考评结果果，对于于考评成成绩没有有达到公公司要求求的员工工，公司

53、司可以终终止与员员工签定定下年度度劳动合合同部门经理理向总经经理提交交员工工辞退报报告，经经总经理理审批后后由人力力资源部部负责签签发员员工辞退退通知辞退工作作应在年年度考评评结束后后30天天内完成成员工辞退退程序需需参见工工作规则则相关关内容第五章绩绩效考评评制度修修订51绩绩效考评评制度修修订委员员会绩效考评评制度修修订委员员会成立立目的绩效考评评制度修修订委员员会成立立的目的的是负责责修正公公司现有有考评制制度与考考评实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考评制制度最终终简明有有效并易易于操作作，最终终提高员员工工作作业绩绩效考评评制度修修订季员员会拥有有对公司司考评制制度进行行

54、修订的的权力委员会由由各部门门经理、人力资资源部经经理、人人力资源源部其它它员工组组成人力资源源部经理理任委员员会主席席，负责责组织并并监督修修订考评评制度人力资源源部经理理负责处处理委员员会考评评制度修修订实施施组织工工作52绩绩效考评评内容修修订修订议案案的提出出任何对公公司考评评制度有有疑问的的员工都都有权向向修订委委员会提提出考评评制度修修订提案案，提案案发起人人必须持持有修订订建议的的的书面面报告，提提交修订订委员会会主席或或委员修订议案案的受理理不定期考考评制度度修订提提议的受受理：制制度修订订委员会会接到发发起人所所提交的的制度修修订提议议后，人人力资源源部需要要对提议议中出现现

55、的问题题进行深深入调查查了解，并并根据调调查结果果提交修修订提议议调查报报告，制制度修订订委员会会根据调调查结果果决定是是否召开开考评制制度修订订会议，会会议上将将最终决决定是否否对考评评制度进进行修改改。定期考评评期间修修订提议议的受理理：年度度绩效考考评结束束的后二二周是考考评制度度修订委委员会广广泛收集集公司员员工对绩绩效考评评制度修修订提议议的时间间，这期期间的修修订提议议将由人人力资源源部集中中转交委委员会，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；人人力资源源部经理理将在随随后的一一周时间间内定期期组织委委员会成成员讨论论考评制制度修订订提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要

56、在在本年度度制度修修订会议议上通过过投票方方式决定定制度修订订过程在年度考考评制度度修订会会议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，各修修订提案案超过三三分之二二参会委委员投赞赞成票就就认为提提案通过过，人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考评评制度，由由人力资资源部经经理签发发后生效效第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存61绩绩效考评评文件保保存格式式考评文件件保存格格式员工绩效效考评袋袋内考评评文件按按年度顺顺序排列列，各年年内季度度考评文文件再时时间顺序序排列各部门员员工的绩绩效考评评袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各

57、各员工的的绩效考考评袋按按岗位编编号顺序序排列，同同一岗位位员工考考评袋顺顺序按员员工编号号排列62绩绩效考评评文件分分类编号号绩效考评评文件编编号方法法绩效考评评袋是指指用于存存放员工工季度和和年度绩绩效考评评表的档档案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考评评袋编号号，公司司各员工工绩效考考评袋编编号维一一考评文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第第二部分分是资料料编号季季度资料料编号由由1个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考评评，英文文B代表年年度考评评，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为AA0011的员工

58、工20001年第第一季度度考评资资料编号号为A0001/01AA1，同同年第二二季度考考评资料料编号为为A0001/001A22，20001年年年度考评评资料编编号为AA0011/011B1，依依此类推推。63绩绩效考评评文件保保存方法法绩效考评评文件保保存方法法由人力资资源部统统一保管管绩效考考评文件件，考评评结果以以绩效考考评袋形形式和电电子文档档形式存存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁在季度绩绩效考评评完成后后10天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作在年度绩绩效考评评完成后后20天内内，人力力资源部部必须将将所

59、有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。人力资源源部需要要妥善保保存员工工各年绩绩效考评评文件以以便相关关部门查查阅64绩绩效考评评文件查查阅权限限绩效考评评文件查查阅权限限为了达到到存放绩绩效考评评文件工工作的目目的，绩绩效考评评文件设设定查阅阅权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，人力力资源部部必须制制定查阅阅或复印印考评文文件都需需要签字字的制度度。各部门经经理在以以下情况况有权查查阅其下下属考评评资料，但但不得跨跨部门查查阅为了解下下属员工工历年绩绩效考评评情况，在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考

60、评情况况。总经理有有权查阅阅公司全全体员工工绩效考考评文件件部门经理理有权查查阅本部部门绩效效考评文文件，总经理有有权复印印全体员员工绩效效考评文文件，人人力资源源部经理理在总经经理授权权的条件件下有权权复印全全体员工工绩效考考评文件件第七章绩绩效考评评申诉71申申诉条件件申诉条件件在年度绩绩效考评评过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考评结果果感到不不满意,有权在在考评期期间或考考评结束束10天天内直接接向人力力资源部部申诉72申申诉形式式申诉形式式员工向人人力资源源部申诉诉时需要要以书面面形式提提交申诉诉报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报