以结果为导向英特尔直接诉求的沟通方式

1、以结果果为导向向英特特尔直接接诉求的的沟通方方式 以结结果为导导向，在在快速变变迁的环环境中，这这种直接接的诉求求方式才才能更快快也更有有效地解解决问题题。 其其中“以结结果为导导向”是相当当重要的的基石；从英特特尔多年年来的成成长，也也可以验验证“以结结果为导导向”确实发发挥了具具体成效效。 不不过这个个管理理理念虽然然广受认认同，在在日常工工作上还还是可能能产生一一些问题题，比方方说，如如何在通通常很残残酷的现现实环境境中，准准时达到到预期成成果？如如果你的的上司观观念不对对，使你你不能很很快获得得成果，该该怎么办办呢？如如果与你你一起工工作者观观念不对对，而他他又个性性敏感不不愿接受受指

2、正时时，又该该如何？ 传传统的作作法比较较委婉，例例如你可可能会告告诉你上上司的朋朋友，希希望他将将意见转转达给你你的上司司。你也也可能会会选择将将你的看看法用比比较含糊糊、半开开玩笑的的字眼，来来化解你你和同事事之间的的分歧。这些方方式有效效吗？有有时候可可能有效效，有时时候也不不尽然。不过可可以肯定定的是，将将会浪费费许多时时间。 英英特尔公公司则宁宁愿用更更直接的的方法：你可以以直接告告诉上司司说：“我觉觉得你的的想法可可能影响响我们新新产品上上市时间间，理由由是”，请请注意这这里强调调的是他他的想法法，而非非针对个个人。如如果措词词一不小小心，用用攻击性性的字眼眼，像“你全弄弄错了”之

3、之类的，很很容易使使对方产产生防御御心态，就就会徒劳劳无功。 另另外很重重要的一一点是以以客观数数据来支支持你的的理由，例例如：“你的的想法可可能使成成品率下下降百分分之二十十，这里里有数据据可以证证明”，在在快速变变迁的环环境中，这这种直接接的诉求求，可以以更快也也更有效效解决问问题。当当然前提提是你必必须小心心进行，如如果处理理不当，可可能会引引起对方方负面的的反应，或或情绪反反弹。 这种采采取直接接诉求的的方式，与与中国“人和和为贵”的传统统观念，似似乎有些些出入。甚至我我已在英英特尔公公司多年年，有时时要在公公开场合合表示与与老板相相左的意意见，也也会有些些犹豫。私底下下时我就就比较不

4、不会有所所顾虑，勇勇于提出出与老板板相异的的意见。整体来来说，我我认为英英特尔公公司算是是相当能能够实践践这种直直接诉求求的沟通通方式。 3386沟沟通事件件 我也经经常提醒醒部属们们说：“如果果我有哪哪些想法法不对，或或不切实实际，希希望你们们直截了了当地说说出来。”因为只只有公开开交换意意见，采采纳各种种观点，才才能激荡荡出最好好的解决决方案。19884年，当当我们开开发8003866的作业业正如火火如茶地地进行时时，就出出现过最最好的例例子。 原本3386的的设计目目标是要要加人高高速存储储器，但但工程部部门在处处理上有有些困难难，由于于我们认认为高速速存储器器是提升升处理器器性能很很重

5、要的的因素，我我对这样样的结果果很不满满意，因因此坚持持这一小小组无论论如何要要找出解解决的方方法。 然然而有几几个人不不同意我我的见解解，跑来来找我，于于是我们们辩论放放人高速速存储器器的优劣劣得失。有个人人说：“由于摩摩托罗拉拉现在已已经领先先推出332位元元的产品品，我们们应该尽尽所有可可能赶快快让3886上市市，以免免丧失商商机。”如果我我们坚持持要加人人高速存存储器，会会延误推推出的时时间，3386芯芯片的体体积也会会更大。更糟糕糕的是，由由于过去去从没有有将高速速存储器器放人微微处理器器的先例例，我们们得花更更多的时时间去说说服客户户采纳。如此一一来，等等于是提提供竞争争对手更更充

6、裕的的时间，去去取得市市场占有有率。 在听完完所有的的意见后后，我很很快同意意他们的的建议，并并决定将将3866的高速速存储器器拿掉。后来事事实证明明这是明明智的决决定，3386较较原先计计划更早早上市，而而英特尔尔也因此此在322位元微微处理器器竞赛中中，让摩摩托罗拉拉瞠乎其其后。 由由于这一一组人勇勇于表达达他们的的不同见见解，清清楚地陈陈述他们们的理由由，将最最终目标标谨记在在心，我我们终于于能作出出最正确确的决定定，如果果当时他他们不敢敢提出不不同于上上司的见见解，那那我们可可能延误误商机，这这段与摩摩托罗拉拉较劲的的历史可可能就要要改写。 绩效评评鉴 除了与与上司及及同事的的沟通之之

7、外，每每位经理理人也需需要对属属下作绩绩效评鉴鉴，这是是经理人人员的天天职，可可是很少少人深人人思考这这个问题题。我们们在“英特尔尔大学”就特别别开了这这门课程程，教导导经理人人如何对对部属的的表现作作评估、如何主主动辅导导他们、以及如如何适时时给予部部属建议议，让他他们的表表现更为为杰出。 一般来来说，要要告诉部部属：“你的的表现很很好。”对所有有经理人人来说都都相当容容易。但但要让员员工知道道他们的的表现不不好，而而且使员员工心服服口服，而而不会产产生防卫卫。动态态，就要要困难许许多。 我的经经验是应应该提供供部属明明确的范范例，让让他们知知道表现现好不好好的实际际差异为为何。举举个例子子

8、：“你的演演讲让许许多人都都听不懂懂到底要要表达什什么：约约翰说他他不十分分明白你你要他如如何去做做；金恩恩也问我我，你的的想法究究竟如何何。同样样的情形形，让我我们看看看麦克的的作法。他用一一张简单单的投影影片，写写不到十十个字，就就让所有有人都了了解他的的意思。你也应应该这么么做，甚甚至可以以更好。”但如果果我说：“你的演演讲糟透透了，也也许你并并不善于于表达。”可能就就会刺激激这位员员工，作作防御性性的辩解解，这就就是很不不好的评评鉴方式式。 建设设性的对对立 很多企企业经理理人，可可能疏忽忽“广纳众众议”的价值值，让企企业在不不知不觉觉中成了了“一言堂堂”。事实实上，“最佳的的结论应应

9、该是争争议后的的产物”，并且且真理是是愈辩愈愈明的。而部属属的辩论论也不是是在向主主管的权权威挑战战，这是是管理者者应有的的胸襟。 有时候候我们的的讨论可可能太过过直接，让让外界不不知情的的企管博博士都感感到震惊惊，曾经经就有一一位知名名的企管管顾问说说：“我真真无法想想像，你你们怎么么能这么么公开地地直指自自己公司司的错误误，这在在别的公公司是绝绝对不可可能发生生的事。”但在英英特尔，这这是我们们学会管管理的惟惟一方式式。 这就是是英特尔尔特别强强调的：“建设性性的对立立”，我们们在英特特尔大学学还设立立了这门门课程。重点是是在争议议发生时时，如何何就事论论事，而而不牵涉涉到个人人，甚至至作

10、人身身攻击。这种管管理理念念，让英英特尔有有一种特特别开放放的企业业文化，不不会隐瞒瞒问题，因因此能在在问题发发生时，很很快就能能找出症症结所在在，继而而迅速解解决。我我想没有有任何企企业可以以保证自自己永远远不会碰碰上问题题，只有有鼓励员员工诚实实面对，才才可以确确保企业业能尽早早发现问问题。并并彻底解解决，这这正是英英特尔足足以自豪豪的企业业文化之之一。 情境领领导 英特尔尔开放型型的企业业文化，还还有一大大好处就就是能够够保持学学习热忱忱，我们们经常将将最新的的管理理理念、率率先导人人我们的的管理体体系之内内，再由由内部衍衍发自我我变革。像赫赛赛（Paaul HeNNy）博博士著名名的情

11、境境领导法法kittuattionnal leaaderrsh，英特特尔就是是最早请请教受益益的公司司。 早在119700年，我我们就邀邀请赫赛赛到公司司来主讲讲情境领领导法。还记得得他特别别将管理理者表现现出来的的行为，归归纳为“职责行行为”（taask ehaavioor）与与“关系行行为”（ellatiionsshipp beehavviorr）两种种。前者者是指由由领导者者指定一一个人或或团体的的职责，他他的行为为包括告告诉人们们做什么么事、如如何做、何时做做、何处处做，以以及由谁谁去做等等等。而而关系行行为的定定义则是是：领导导者对跟跟随者采采取双向向或多向向沟通，其其行为包包括倾听

12、听、鼓励励、辅助助、澄清清，以及及社交情情感上的的支持。 赫赛认认为，由由于情境境随时都都在变化化，管理理者必须须适时运运用这两两种不同同的行为为模式，才才能作最最有效的的领导，这这十分符符合高科科技产业业多变的的特质，因因此很快快就打动动我们的的心。他他依这两两种行为为模式表表现的程程度，归归类出四四种不同同的领导导风格： 风格一一：高职职责，低低关系 风格二二：高职职责，高高关系 风格三三：低职职责，高高关系 风格四四：低职职责，低低关系 并且播播放一段段影片来来解释何何以不同同情境要要用不同同的领导导风格。影片中中描写一一位新任任指挥官官，在战战争中刚刚接管一一组士气气低落的的部队。一开

13、始始，这位位指挥官官的作为为类似独独裁者，要要求军队队严格执执行纪律律，走出出自艾自自怜的低低迷情绪绪，展开开实际行行动。这这代表他他在展现现第一种种领导风风格，也也就是重重视职责责，但很很少关心心个人情情绪的领领导方式式。然后，在在军队成成员渐渐渐重拾信信心，而而且也开开始有自自己的想想法之后后，他慢慢慢将自自己转换换成较为为“参与”的角色色，也就就是开始始采用第第二与第第三种管管理风格格。影片片最后，由由于军队队平时已已能自动动顺利运运作，只只需偶尔尔适时给给予指导导，因此此他改用用第四种种领导方方式，扮扮演幕后后支持者者的角色色。 职责行行为 风格格一 风风格二 关关 系 风格格四 风风

14、格三 行行 为 这门课课程让我我们深受受冲击，因因为在公公司成长长过程中中，我们们经常感感觉到情情境在变变，可却却习惯于于个人特特定的领领导模式式，很少少想到改改变自己己的风格格让管理理更有效效率。后后来我们们也根据据这项理理论，发发展出英英特尔自自己的情情境领导导课程。 会议哲哲学 另一门门也很受受欢迎的的课程就就是：“如何何有效地地开会”，由于于英特尔尔的经理理人员每每天大部部分时间间都在开开会，因因此大家家相当重重视这门门会议的的学问。还记得得第一位位请来的的是丹尼尼尔斯（BBilll Dddelss）教授授，他后后来很长长一段时时间都担担任我们们的顾问问。 丹尼尔尔一开始始照一般般的教

15、法法，和我我们这些些高级主主管谈：“如何何开有效效的会议议”。但由由于我们们都有多多年的会会议经验验，因此此对一般般性的内内容并不不感兴趣趣。不过过，他很很能随机机应变，讲讲了许多多精采有有趣的主主意，让让我们听听得兴趣趣盎然。 他有一一套理论论是将会会议分为为“任务型型”（而SSSIOOll。dilllg）与与“程序型型”（piine。一把）两两种，这这两种会会议的进进行方式式必须截截然不同同。他解解释说，任任务型会会议的主主要目的的是要集集思广益益，或借借脑力激激荡以解解决问题题。在这这种类型型会议中中，阶级级职位并并不重要要，对所所有参与与者都应应一视同同仁。为为使任务务型会议议进行得得

16、最有效效率，参参加人数数应该低低于七至至八人，才才能让彼彼此意见见充分沟沟通。 至于程程序型会会议，就就像我们们经常在在开的部部门会议议、董事事会等等等，其目目的是要要报告或或批准某某项计划划或某种种行动，而而非解决决问题，因因此它的的进行方方式就与与任务型型完全不不同。我我想，只只要澄清清会议的的性质，就就可以帮帮助会议议产生更更大的效效率。由由于开会会在英特特尔公司司实在非非常频繁繁，后来来我们也也就将“如何何有效地地开会”，变成成内部常常设的管管理课程程。 在我们们自设的的“会议效效率”课程中中，我们们针对任任务型会会议与程程序型会会议的不不同特性性，深入入探讨如如何有效效进行。我们也也

17、会要求求在会议议之前，先先公布会会议议程程与目的的。同时时也要注注意参与与者，是是否都是是恰当的的人选。通常我我们会在在会议结结束的前前十分钟钟，作成成最后结结论，也也让每个个人知道道自己的的下一步步行动该该作什么么，这在在英特尔尔公司称称为“AR”（acctioon rrequuireed，应应采取的的行动）。 我个人人的习惯惯作法是是，在出出席会议议之前，不不论身在在何地，都都先花五五至二十十分钟准准备。在在会议结结束后，我我也会要要求公布布结论，让让每个人人清楚了了解自己己该在何何时以前前，完成成哪些叫叫于动事事项。 在英特特尔内部部有个笑笑话曾经经广为流流传，那那就是由由于我们们重视会

18、会议之后后的行动动，所以以经常在在与别的的公司开开会时，也也具体列列出对方方应做的的事项，有有时其他他公司成成员就会会被我们们的积极极表现吓吓一跳。许多离离开英特特尔的人人员，也也经常将将这种“AR”文化带带到他人人的新公公司中。 高科技技人才管管理 除了设设立“英特尔尔大学”以外，我我们在管管理上还还有一大大创举，就就是很早早就注意意到“多重文文化的整整合” 打从创创业初期期，英特特尔就决决定要发发展成跨跨国企业业，因此此在19973年年时，就就在马来来西亚摈摈城设厂厂，后来来也在以以色列海海法设立立设计中中心，并并赴爱尔尔兰设厂厂。而在在全球各各地设立立的分公公司，至至今也有有三十处处。因

19、此此英特尔尔圣塔克克拉总部部有时就就像是小小型的联联合国，永永远有来来自世界界各地、不同文文化背景景的员工工，在同同一目标标下为它它效命。 其其中，中中国人一一向在英英特尔的的工程设设计部门门占有很很高的比比例，像像蔡华泰泰是资深深设计经经理，周周尚林是是资深技技术专家家，都有有相当优优异的表表现。另另外，由由于在摈摈城设厂厂，经常常也可看看到从摈摈城派来来的中国国工程师师。至于于以色列列籍的工工程师，则则多半来来自设在在以色列列的设计计中心。 基基本上英英特尔对对员工一一视同仁仁，强调调人人平平等，不不会因种种族文化化不同而而有任何何歧视。不过119822年一次次大规模模人才外外流事件件，却

20、意意外促使使公司重重视不同同文化的的融合问问题，因因而使英英特尔在在管理体体系内，建建立起良良好的多多重文化化整合制制度。 当当时正值值8O2286设设计完成成，原本本全公司司气氛应应该是欢欢欣鼓舞舞的，没没想到却却有多位位工程人人员选择择默默的的离开。人才是是高科技技公司经经营的血血脉，不不论技术术创新或或管理理理念，都都要仰赖赖人才来来推动，英英特尔当当然不能能坐视不不顾，依依照“目标式式管理”的作法法，很快快就采取取行动，分分析各种种主客观观因素。 首先是是外界的的诱因实实在太多多了。这这时硅谷谷发展已已更具雏雏型，许许多新公公司继英英特尔之之后创立立，例如如：Cyypreess、Sun

21、n公司、MIPPS、苹苹果电脑脑等等等。新公公司如雨雨后春笋笋般地兴兴起，提提供无数数更新、更具挑挑战的工工作机会会；加上上传播媒媒体推波波助澜，挖挖角跳槽槽成了对对个人工工作能力力的肯定定，于是是更让许许多年轻轻工程师师选择离离去。 其次，英英特尔内内部在刚刚完成88O2886大型型计划后后，许多多人正处处于过度度状态，还还不清楚楚自己的的下一步步该做什什么，情情感好像像特别脆脆弱，就就更难抗抗拒新公公司的秋秋波频送送。 中中西文化化整合记记 在更深深人了解解后，我我们很惊惊讶地发发现：在在离职的的工程师师中，中中国人占占很高的的比例。这对英英特尔真真不是个个好消息息，因为为大家都都已认同同

22、，华裔裔工程师师头脑灵灵敏，是是英特尔尔不应错错失的优优异人才才。 在一次次私下的的聚会里里，葛洛洛夫跟我我说：“你们是是同文同同种，也也许你可可以帮忙忙解决这这问题。”于是我我和另几几位华裔裔经理人人像王纪纪梁、马马光显、刘晓明明、雷民民远、陈陈志宽等等，一起起讨论这这个问题题。我们们决定分分头拜访访一些仍仍在职的的华裔工工程师，以以及一些些离职的的人，以以了解事事情真象象。 有些人人告诉我我们：“英特尔尔这种开开放、直直接、有有时甚至至允许冲冲突对立立的企业业文化，似似乎和传传统中国国文化大大异其趣趣，因此此很难适适应。”也有些些人反映映：“我们会会受到英英语沟通通能力的的限制，结结果卖力

23、力的工作作却未获获得应有有的认同同。” 我们开开始脑力力激荡，后后来想起起：为何何不举办办一个小小型研讨讨会，来来探讨英英特尔企企业文化化和中国国文化之之间的差差异？并并建议同同仁们如如何克服服这种差差异。为为了达到到互动的的效果，参参加人数数不能太太多，大大约二、三十人人，而且且邀请三三位华裔裔经理现现身说法法，与大大家分享享在沟通通问题与与生涯规规划上的的经验。 19883年春春天，我我们在一一家中国国餐馆试试办这种种研讨会会。许多多同仁在在平日工工作百忙忙之余，特特别为此此次课程程贡献他他们的时时间与精精力。我我也相当当投入，花花了许多多时间准准备资料料，在研研讨会中中提供我我的建议议。

24、 起先由由于是第第一次主主办，大大家都，已已存观望望，不知知道会出出现什么么情况。但过了了ZO分分钟，开开始比较较英特尔尔文化和和中国文文化的冲冲突时，全全场气氛氛立即活活跃起来来，你一一言我一一语地争争相发表表意见：“幄，原原来你也也这样，我我以为只只有我是是”过过去一直直压抑着着的心情情顿时获获得解放放。 三位演演讲者都都是第一一次公开开自己的的工孵验验，有点点像。个个案研讨讨。，将将切身经经历与他他人共享享，现场场也热烈烈地讨论论许久。在最后后的晚餐餐时间里里，大家家已经像像老朋友友般的闲闲话家常常，甚至至互开玩玩笑。我我简直不不敢相信信这次的的“文化实实验”会这么么成功！ 学员们们希望我我们举办办一些训训练课程程，来协协助他们们提升英英语表达达与写作作技巧。也有人人希望与与我们保保持这种种互动关关系，甚甚至成为为他们的的“英特特尔生涯涯导师”。我们们将许多多很不错错的主意意集合起起来，成成立了“多在文文化整合合委员会会”，在定定期的聚聚会中举举办形形形色色的的活动。这些都