B05如何以绩效考核促进企业成长+试题答案

1、讲师简简介姜定维资深人力力资源管管理顾问问。具有多年年专职咨咨询工作作经验，在在绩效与与薪酬体体系设计计、战略略规划、任职资资格、职职业生涯涯规划等等方面见见解独到到。曾为国内内多家企企业进行行过全面面的人力力资源咨咨询服务务。蔡巍人力资源源管理专专家。擅长绩效效与薪酬酬体系设设计、组组织与流流程设计计及规范范化管理理。长期担任任外资企企业的高高层管理理人员，具具有丰富富的管理理经验及及专职咨咨询经验验。曾为多家家大型企企业提供供人力资资源方面面的咨询询与服务务。课程对对象谁需需要学习习本课程程人事副总总、人力力资源总总监人力资源源部门经经理、主主管及相相关人员员企业中、高层管管理者课程目目标

2、通过过学习本本课程，您将能够：了解绩效效管理的的重要意意义，建建立正确确的绩效效理念掌握绩效效管理的的相关技技能，灵灵活应用用于管理理实践课程提提纲通过过本课程程，您能能学到什什么？第一讲什什么是绩绩效1.动物物选美比比赛的启启示2.什么么是绩效效3.为什什么要谈谈绩效4.绩效效的作用用过程及及目的第二讲绩效是是怎样评评出来的的1.不不能让猴猴子偷懒懒猴猴王对下下属的评评价2.绩效效评价方方法3.对员员工个人人的考核核方法第三讲 目标标管理11.兔子子取得马马拉松冠冠军的秘秘密2.目标标管理对对于企业业的重要要意义3.目标标管理的的常见误误区4.目标标管理必必须具备备的条件件第四讲讲 短短板管

3、理理1.蜈蜈蚣与短短板管理理2.短板板管理中中需注意意的问题题第五讲讲 分分清职责责 共同同负责11.没有有偷到油油的三只只老鼠2.工作作中的推推委扯皮皮3.对付付推委扯扯皮的两两种方法法第六讲讲 重重拾态度度评价11.老鹰鹰、猎狗狗和马的的狩猎团团队2.单一一量化考考评的弊弊端3.不可可或缺的的态度考考评4.量化化考核与与态度的的定性考考核相结结合5.克服服传统态态度考核核的弊端端第七讲讲主基基二元法法1.谁谁做龙宫宫的接班班人2.平衡衡出色与与完美3.主基基二元法法第八讲讲 保保持战略略发展11.鸬鹚鹚捕鱼与与长期利利益2.企业业战略绩绩效管理理问题3.平衡衡计分卡卡第九讲讲 部部门和岗岗

4、位平衡衡计分卡卡1.一只只狼与一一群狼2.平衡衡计分卡卡在部门门层次使使用的窘窘境3.贯通通使用平平衡计分分卡4.平衡衡计分卡卡的作用用过程5.全方方位推行行平衡计计分卡第十讲 绩效效与薪酬酬1.猎人人的困惑惑2.如何何给猎狗狗分骨头头3.考核核与激励励的四个个阶段4.绩效效与薪酬酬如何关关联5.薪酬酬须具备备的三个个原则第十一讲讲 整整体绩效效管理1企业业整体绩绩效管理理的复杂杂性2整体体绩效管管理体系系分解3整体体绩效管管理通用用程序4整体体绩效管管理体系系的特点点课程意意义为什什么要学学习本课课程？（学学习本课课程的必必要性）如何保持持企业的的可持续续发展，是是当今企企业最为为关注的的问

5、题之之一。实实践证明明，绩效效管理是是促进企企业管理理规范化化、保持持企业快快速健康康发展的的有效途途径。本课课程以座座谈问答答的形式式，辅以以大量生生动的FFLASSH动画画及情景景短片，详详细介绍绍了目标标管理、短板管管理等两两种常用用的绩效效考核方方法，系系统讲授授了主基基二元考考核法、平衡计计分卡等等实用知知识，同同时针对对绩效考考核中的的常见问问题提出出了系统统的解决决方案。学习本本课程，将将使您准准确把握握绩效考考核的重重点，系系统掌握握考核方方法、技技能及步步骤，使使企业管管理快速速走上规规范化轨轨道。第1讲什么是是绩效【本讲重重点】动物选美美比赛的的启示什么是绩绩效为什么要要谈

6、绩效效绩效的作作用过程程及目的的进入211世纪，绩绩效问题题已成为为众多企企业特别别关注的的热点。飞速变变化的市市场，使使每家企企业都更更加关注注自身的的发展问问题，越越来越多多的企业业都希望望通过考考核来促促进自身身的发展展。但是是，在这这个过程程中，很很多企业业对于绩绩效的理理解并不不准确，对对于绩效效管理的的应用也也不是很很自如。那么，究究竟什么么是绩效效呢？动物选美美比赛的的启示森林里的的动物们们准备进进行选美美大赛，很很多动物物都热心心地积极极报名参参加。尽尽管动物物们的热热情很高高，但是是它们很很快发现现，如果果没有一一个选美美的公认认、统一一标准，选选美大赛赛就没有有办法进进行。

7、动动物们开开始考虑虑制订一一个统一一的选美美标准。争论一直直持续下下去，动动物们各各执己见见，互不不相让，谁谁也不能能够说服服大家。最终这这个选美美大赛因因为制订订不出一一个公认认的统一一选美标标准而不不了了之之。选美标准准正如同同绩效的的考核标标准一样样。对美美的理解解各自不不同，所所以选美美比赛注注定没有有结果；如果对对绩效理理解不清清，想通通过绩效效考核促促进企业业发展无无疑也恰恰似是盲盲人骑瞎瞎马，对对企业的的发展势势必不会会起到明明显的促促进作用用。什么是绩绩效对于绩效效的不同同理解在新的环环境下，许许多人都都意识到到了绩效效的重要要性，人人人都在在谈绩效效，但每每个人对对于绩效效都

8、有自自己的理理解。1.绩效效等于结结果绩效可以以是最终终的成果果。对于于公司和和企业来来说，绩绩效可以以作为衡衡量企业业是否盈盈利以及及盈利多多少的标标准。如如果亏损损，理所所当然就就没有绩绩效可言言。对于于员工个个人来说说，绩效效同样可可以表现现为员工工个人的的工作成成果，但但更多情情况下往往往只表表现为员员工的工工作过程程。【情景片片段】公司大厅厅，业绩绩公告栏栏前：业务员甲甲：“老老张，你你这个月月又是销销售第一一，要请请客喽！”老张：“没没问题！”点评：销销售额对对于公司司来说是是个结果果，张先先生销售售额高，也也就是说说，张先先生的绩绩效相对对于其他他人而言言，最为为突出。2.绩效效

9、等于能能力绩效是员员工的实实际工作作能力，同同样按规规则办事事，能力力强的人人可以收收到更好好的效果果。【情景片片段】办公室门门口，门门上挂牌牌：“信信息一部部”甲员工（抱抱着一大大堆东西西，慌里里慌张地地走过来来，碰到到老板）：“老板！”老板：“怎怎么，又又要加班班?”甲员工：“没办办法，这这些东西西都要得得急！”老板：“你你干嘛不不让你的的手下帮帮你做?”甲员工：“唉，教教他们做做最少也也得费半半天的时时间，更更何况做做出的东东西我也也不放心心，还是是自己做做吧！”老板经过过另一办办公室，门门上挂牌牌“信息息二部”。办公室室内人声声鼎沸。女员工：“经理理，去哪哪里犒劳劳大家?”女员工：“我

10、提提议去吃吃海鲜！”男员工（故故意打量量）：“你你怎么就就知道吃吃，也该该注意自自己的体体形了。经理，我我提议，咱咱们去酒酒吧，好好好喝它它个痛快快。”女员工：“你，你你还不是是除了吃吃就是喝喝！”经理（做做手势示示意安静静）：“这这一阶段段大家始始终都很很努力，老老板对我我们的表表现也很很满意。今天就就由你们们做主，大大家好好好乐乐，只只要是健健康娱乐乐就行。”老板笑笑笑，十分分满意地地点头走走开。点评：同同样是经经理，一一位是累累得分不不开身，团团队如同同虚设；而另一一位却是是从容有有余，团团队非常常有活力力和冲天天的干劲劲儿。所所以对老老板来讲讲，绩效效就等于于员工个个人的能能力。3.绩

11、效效等于态态度绩效等同同于工作作态度。工作是是否用心心，与工工作的结结果有很很大的关关系。员员工要有有强烈的的工作积积极性和和主动性性，在适适当的情情况下还还要有勇勇于不断断创新的的精神和和观念，这这样才能能把工作作做好。【情景片片段】办公室场场景，一一人满头头大汗地地进来。甲（端起起一杯水水一口气气喝完）：“真痛痛快！”（边边喘气边边抓起一一本书乱乱扇）乙（放下下手头的的报纸）：“哎哟哟，看把把你热的的，去哪哪儿了？”甲：“去去公证处处给父母母办出国国需要的的公证。别提了了，加上上今天一一共跑了了8次，还还没有办办完。那那个胖女女人一会会说这个个手续不不齐全，一一会又说说那个手手续不齐齐全，

12、我我就差点点磕头告告奶奶的的求她把把手续不不齐全的的地方一一次告诉诉我，可可别让我我再跑了了。”乙：“不不会吧?我前段段时间也也去办过过公证，那那里的人人态度非非常好，一一次就把把所需要要办理的的手续都都告诉我我了，第第二次就就办好了了。”甲：“那那是你命命好，活活该我碰碰到那胖胖女人。”点评：公公证处的的办事程程序是一一样的，办办理公证证所需要要手续也也是一样样的。但但是甲和和乙遇到到了不同同工作态态度的人人，结果果有极大大的区别别。所以以，有人人认为绩绩效等于于态度。4.绩效效等于勤勤奋绩效等于于勤奋。命运总总是眷顾顾勤奋的的人，有有一分耕耕耘，必必然就有有一分收收获。【情景片片段】两位老

13、人人在聊天天：甲：“张张教授，你你的两个个双胞胎胎孙儿现现在都上上大学了了吧?”乙：“当当哥哥的的，在北北大读书书；小的的那个，被被他妈宠宠坏了，打打小起就就贪玩，这这不，如如今不得得不在电电大上自自费呢！你说，这这同样的的孩子，却却是两种种截然不不同的结结果，哎哎！”点评：两两个孩子子一起长长大，一一起读书书，智力力水平也也差不多多，但一一个勤奋奋，另一一个贪玩玩，两个个人的结结果也就就不一样样，所以以可以说说，绩效效就等于于勤奋。5.绩效效等于人人际关系系绩效等于于人际关关系。善善于处理理关系的的员工，绩绩效往往往也不错错。因为为他与同同事关系系处理得得好，工工作协调调得好，就就容易出出成

14、果；与客户户关系处处理得好好，自然然就相应应的容易易获得客客户的订订单，为为公司取取得很高高的经济济效益。【情景片片段】在一个办办公室中中：老板：“怎怎么，没没办成？”甲：“我我”老板：“唉唉！”乙：“老老板，这这事，还还非得小小张出马马不可。他的关关系网可可不一般般，这事事，还得得他办。”老板：“真真的？你你去把他他叫来。”小张（几几日后进进门，把把文件拍拍在老板板桌上）：“老板板，都完完成了，怎怎么奖励励我？”老板（惊惊喜地看看文件上上的大红红印）：“真的的，小张张，你的的关系网网真是非非同一般般啊！，这这次功不不可没，我我不会亏亏待你的的。”（拍拍对方肩肩膀）点评：同同一件事事，有的的人

15、因为为拥有良良好的人人际关系系而能做做成功，有有的人则则不行。从这点点上说，绩绩效就等等同于人人际关系系。绩效是什什么我们在日日常生活活中会经经常碰到到关于绩绩效的话话题。其其实，绩绩效的概概念很广广，它可可以是一一个结果果，也可可以是我我们工作作的效率率、工作作产生的的效益或或对待工工作态度度、人际际关系、勤奋等等等。可可以这么么说：只只要有目目标、组组织、工工作就必必然存在在绩效问问题，总总而言之之，绩效效就是一一切我们们想要的的东西。也可以以说是结结果，但但如果某某些因素素相对于于其它因因素而言言，对结结果有明明显、直直接的影影响时，绩绩效的意意义就与与这些因因素等同同起来了了。也可可以

16、这样样说，绩绩效首先先是结果果，当其其它因素素对结果果的影响响相对不不变，改改变特定定因素能能促进产产生良好好的结果果时，控控制这些些因素就就等于同同时控制制了绩效效。可能成为为绩效的的因素图1-11 绩绩效因素素示意图图影响绩效效的关键键因素主主要有以以下五个个方面：工作者者本身的的态度、工作技技能、掌掌握的知知识、IIQ、EEQ等等等；工作本本身的目目标、计计划、资资源需求求、过程程控制等等；包括流流程、协协调、组组织在内内的工作作方法；工作环环境，包包括文化化氛围、自然环环境以及及工作环环境；管理机机制，包包括计划划、组织织、指挥挥、监督督、控制制、激励励、反馈馈等。其中每一一个具体体因

17、素和和细节都都可能对对绩效产产生很大大的影响响。控制制了这些些因素就就等于也也同时控控制了绩绩效。管管理者的的管理目目标实质质上也就就是这些些影响绩绩效的因因素。绩效评估估的是结结果的好好坏，绩绩效管理理需要探探求产生生结果的的原因，逆逆向追踪踪绩效因因素。根根据对结结果的影影响作用用，不同同的因素素有不同同的影响响力。当当其它因因素都很很稳定时时，管理理者需要要关注于于某一个个特定的的因素，因因为这个个因素的的变化会会对绩效效产生直直接的重重大影响响。哪些些因素容容易变化化，对绩绩效的影影响作用用大，管管理者就就需要关关注和考考核哪些些因素。【自检】请把下面面列出的的具体因因素分别别归入与与

18、之相符符合的绩绩效因素素分类中中。具体因素素：积极性；人际关关系；激激励；互互相协作作；达到到点位；时间表表；检查查点；工工作方法法；制订订目标；工作效效率；按按时完成成；策略略；规则则制度；主动性性；措施施；路线线；价值值观；办办公室；敏捷的的思维；信息共共享系统统工作者工作本身身工作方法法工作环境境管理机制制见参考答答案1-1绩效存在在于何处处绩效广泛泛存在于于工作、学习、日常生生活和人人际交往往等各项项具体事事物中。只要有有需求、有目标标、有喜喜好，就就存在绩绩效。国国外有位位教授做做了一项项很有意意思的社社会调查查，分析析人的第第一需求求，结果果是“要要使自己己进步”。进步就就意味着着

19、要提高高绩效，所所以人生生也可以以说是提提高绩效效的过程程。对我们来来说绩效效的意义义不仅仅仅限于企企业，每每个人都都应该研研究绩效效，从各各方面有有效降低低成本，提提高效率率，这有有助于提提高我们们生命的的品质。绩效贯贯穿于每每个人的的一生，无无论是企企业还是是个人都都会面对对绩效问问题。为什么要要谈绩效效绩效过程程是一个个持续改改进、波波浪式推推进和螺螺旋式上上升的过过程，谈谈绩效的的目的就就在于使使我们充充分了解解过去，同同时认识识现在，并并在此基基础上更更好地规规划未来来。当然然，我们们谈绩效效也会谈谈到关于于薪酬、晋升、激励的的问题，但但绩效的的核心还还是在于于改进。1.为了了发奖金

20、金有些企业业平时并并不关注注绩效问问题，只只是在年年底需要要发放奖奖金时才才不得不不开始评评员工绩绩效的高高低，以以便根据据绩效的的成绩或或绩效等等级发放放奖金。【情景片片段】咖啡厅内内，音乐乐流转，两两个人在在谈话：甲：“怎怎么看你你愁眉苦苦脸的？”乙：“年年终奖金金扣了我我不少。”甲：“哦哦，为什什么？”乙：“经经理给我我打的分分数比较较低。”甲：“哦哦，你们们公司也也进行了了绩效管管理。”乙：“是是呀。不不过有什什么用，不不就是想想着法扣扣大家的的钱嘛！”点评：许许多企业业将绩效效考核与与奖金的的发放等等奖惩手手段直接接挂钩，很很多人就就认为绩绩效管理理的目的的是为了了发奖金金。2.为了

21、了进步对于有些些人来说说，绩效效可以促促使其进进步。一一个刚参参加工作作的人，不不断进行行自我或或接受他他人评估估，可以以帮助自自己保持持好的绩绩效，掌掌握好的的工作方方法，保保持好的的心态，从从而获得得不断进进步。【情景片片段】办公室内内甲（悄悄悄地）：“这个个月奖金金发了多多少？”乙（轻声声地）：“还可可以，比比上个月月多了5500块块，你呢呢？”甲：“你你好了，这这个月好好像又开开发了几几个新客客户吧！我是惨惨了，不不但没多多，还少少了2000块。”乙：“为为什么呢呢？”甲：“别别提了，在在我手上上砸了一一个单。也不怪怪别人，是是我没有有和客户户沟通好好。”乙：“哦哦，那下下回要注注意了

22、。”甲：“光光注意是是不行的的，看来来我得加加强沟通通自己的的能力呀呀。这个个月初我我准备上上一个培培训课程程有有效沟通通技巧，希希望能对对我的工工作有好好处。”点评：对对有些人人来说，绩绩效的目目的是为为了使自自己的实实际工作作能力不不断提高高。通过过绩效评评估自己己可以寻寻找绩效效不好的的原因，在在以后的的工作中中有针对对性地加加以提高高。3.了解解自己的的发展程程度有些人认认为，通通过绩效效可以达达到以下下两个方方面的目目的：看自己己现在的的业绩是是否达到到了原来来的预期期；看看工作者者是否发发挥了最最大的潜潜能，是是否还可可以在下下次工作作中继续续提高。绩效的作作用过程程及目的的1.绩

23、效效的作用用过程影响工作作的除了了员工自自身的态态度、能能力外，工工作的环环境和机机制等因因素也会会对员工工的工作作产生一一定的影影响。从从图1-2可以以看到，任任何员工工工作都都会有如如下几个个过程：注：A代代表将加加入工序序岗位的的员工； B代代表所有有潜在的的绩效因因素； C代代表绩效效。从BB到C就就是一个个明白绩绩效的过过程，而从C到到B是明明白绩效效后的反反馈。图1-22 绩绩效的作作用过程程【举例】一位工人人加工机机械零件件，加工工10个个零件给给10元元，这是是加入工工作获得得收入的的过程。如果再再多加工工10个个零件，多多给155元，这这种多加加工100个零件件，多给给15元

24、元的过程程就是员员工获得得报酬和和激励循循环工作作的过程程，这时时的报酬酬有激励励性，员员工会希希望加工工更多的的零件以以取得高高报酬。至于“与与员工相相关的绩绩效明白白过程”就就是：例例如加工工零件过过程中机机器速度度与扳手手位置会会对工作作效率的的高、低低产生相相当大的的影响，这这些影响响是员工工能体会会到的。“与员员工相关关的绩效效明白后后反馈指指导原绩绩效体系系的过程程”，就就是发现现这些问问题后，员员工会在在以后工工作中把把它们调调整到最最佳位置置。与员员工不直直接相关关的绩效效的明白白过程，例例如加工工机器的的磨损和和修理，与与员工不不直接相相关的绩绩效明白白后反馈馈回原绩绩效体系

25、系，是指指管理者者知道问问题后，会会安排维维修工在在工人下下班后对对机器进进行保养养和护理理。绩效的作作用过程程首先是是绩效的的明白过过程，其其次是绩绩效明白白对过程程有反馈馈和指导导作用，绩绩效明白白的过程程是一个个循环反反馈的过过程。2.绩效效的目的的评估绩效效可以面面向未来来和过去去。面向向过去包包括给做做出绩效效的人一一个正确确的测评评，以便便于按劳劳付酬；面向未未来包括括让员工工明白绩绩效还有有改变提提高的余余地，让让其总结结经验寻寻找差距距；对于于员工不不能负责责的绩效效，例如如工作分分配、工工作条件件等，管管理者要要研究是是否可以以通过改改变来提提高员工工的绩效效。【举例】绩效的

26、几几个目的的同样可可以通过过工人加加工机器器零件的的例子得得到清晰晰地阐释释。例如如分析一一位工人人加工机机器零件件的过程程，如果果这位工工人某天天生产了了10个个零件，那那么在这这个过程程中，对对员工给给予劳动动报酬，就就是公司司给予这这位工人人10个个零件的的报酬；明白结结果是指指公司确确认工人人这一天天做了110个零零件的劳劳动成果果；让以以后绩效效提高是是指这位位工人熟熟悉了加加工这个个零件的的技能以以后，以以后的工工作效率率和工作作量会因因他及时时总结经经验和增增加改进进措施后后能不断断得到提提高，甚甚至是大大幅度地地不断提提高。如如果公司司的领导导通过这这次劳动动过程发发现，这这个

27、工作作更适合合女员工工来做，那那么这也也就是下下一步措措施的决决定；寻寻找促进进因素就就是如何何使机器器等运转转的更快快更有效效，不断断提高制制成品的的质量和和产量；寻找失失败因素素是寻找找导致工工作失利利的原因因，例如如在加工工的过程程中扳手手摆的位位置不正正确导致致质量不不合格，在在以后的的工作中中需要及及时改进进。【本讲小小结】在新的环环境下，许许多企业业都希望望通过考考核来加加速发展展，绩效效问题成成为关注注的焦点点。但是是，对于于绩效的的理解多多种多样样。存在在多种解解释的原原因在于于个人所所处的环环境不同同，看问问题的角角度不同同。绩效效可以说说是所有有因素的的综合，所所有对结结果

28、能够够产生影影响的因因素都是是绩效因因素。不不同的因因素，对对绩效产产生的影影响不同同，管理理者要关关注那些些最容易易变化的的因素。绩效有有其本身身的作用用过程，通通过绩效效起作用用的过程程，我们们可以探探求绩效效的目的的：对员员工给以以工作报报酬，明明白结果果是什么么以及寻寻找促进进原因等等等。【心得体体会】_第2讲 绩效效是怎样样评出来来的【本讲重重点】不能让猴猴子偷懒懒猴猴王对下下属的评评价绩效评价价方法不科学的的考核方方法理想的绩绩效考评评方法不能让猴猴子偷懒懒猴猴王对下下属的评评价树林里的的一个小小山坡上上，坐着着一只个个头很大大的猴王王，它看看起来很很威严但但满怀着着心事。一只老老

29、猴子凑凑过去跟跟它说话话。理想中的的绩效评评估方法法必须既既公正又又简单易易行。但但是制订订出这样样的绩效效考核方方法对于于企业管管理者来来说，并并非易事事。绩效评价价方法绩效是现现在很多多人都在在认真研研究的话话题，很很多企业业也都在在进行绩绩效考核核，试图图通过考考核来研研究绩效效管理，促促进绩效效水平的的大幅度度提高。人们普普遍有个个共识，一一说要进进行绩效效考核，被被考核者者肯定会会注意绩绩效，因因为谁也也不想自自己的绩绩效被评评得低，这这就是绩绩效考核核对绩效效的牵引引作用。实际上上制订考考核内容容，被考考核者就就会做好好这些内内容的工工作；制制订考核核制度，被被考核者者就会受受考核

30、制制度的强强力引导导。这就就是考核核对于提提高绩效效所做出出的贡献献。绩效考核核对于企企业发展展的促进进作用显显而易见见，但是是它的复复杂性决决定了把把绩效考考核做得得很成功功的企业业往往是是极少数数。不同同的企业业使用的的考核方方法千差差万别，但但是从考考核内容容来划分分，不外外乎从传传统的德德能勤绩绩、表现现过程、职位要要求、特特别的问问题、工工作改进进、工作作习惯等等几方面面入手，而而应用较较多的是是从结果果入手。考核结结果的表表现形式式也有很很多种，考考核分只只是众多多考核结结果的表表现形式式中的一一种。组织考核核模式组织考核核是针对对部门组组织的考考核，它它对应于于对员工工个人的的考

31、核。系统资资源、管管理过程程和功能能等三种种模式是是几种比比较常见见的组织织考核模模式。1.系统统资源模模式【情景片片段】证券公司司门口，几几个人在在谈论着着股票。甲：“你你去年成成绩不错错吧?”乙：“不不错什么么呀，亏亏了！我我的股票票本来前前年业绩绩很好，没没想到去去年中报报一下子子滑坡，我我还是长长线思路路，亏了了。你怎怎么样？”甲：“我我买股票票不像你你们这么么看重业业绩，我我更看成成长性。成长性性好的股股票，将将来一定定会有好好的回报报。”丙：“别别说这些些老的掉掉渣的理理念了。又要出出年报了了，大家家可要小小心，不不要踩中中了年报报地雷雷。”点评：这这几个人人谈论的的都是怎怎样看待

32、待一家股股票公司司，也就就是对组组织的评评价。有有人看业业绩，这这就是对对组织考考核的理理性目标标模式；有人看看成长性性，这就就是看未未来的业业绩，是是典型的的系统资资源模式式。2.管理理过程模模式与功功能模式式【情景片片段】两位老板板在办公公室内谈谈话。李总：“张张总，好好长时间间没有见见面了，听听说你最最近收购购了一家家做政务务信息化化的公司司。”张总：“是是呀，李李总有没没有兴趣趣在里面面做一点点儿投资资呢？我我想再增增加几个个股东，已已经有些些政府背背景方面面的资金金想入股股了。”李总：“它它们的产产品很成成熟吗？”张总：“产产品还不不是很成成熟，还还需要一一定的时时间。”李总：“那那

33、风险是是否有点点儿大呢呢？”张总：“我我之所以以收购这这家公司司，最重重要的还还不是看看这家公公司的产产品是否否成熟，我我最看中中的是这这家公司司的团队队。这家家公司中中的几个个高层领领导者已已经在一一起磨合合了很多多年，而而且里面面有技术术和市场场的各种种高手。我看公公司赢利利只是时时间问题题。”点评：张张总看中中的是被被收购公公司的团团队，而而李总看看中的却却只是公公司的产产品是否否成熟。这两个个人对组组织的评评价标准准有很大大不同。也就是是说，对对组织的的考核评评价标准准不同。李总对对组织考考核所采采用的方方法是管管理过程程模式，考考核的重重点是组组织的管管理和创创新能力力。而张张总所采

34、采取的是是功能模模式，即即组织的的产品和和服务能能多大程程度的使使顾客获获得满意意。这些考核核组织的的模式只只是从不不同角度度对组织织进行评评价，没没有最好好而只有有最适合合的一种种。对员工个个人的考考核方法法绩效对员员工个人人评估方方法多种种多样，有有的方法法是针对对并强调调人、工工作、定定量、定定性、过过程、结结果导向向、对工工作的局局部考核核、对全全局的考考核等各各种方法法总总之，考考核方法法没有对对错之分分，只有有更加合合理之别别，每家家企业的的实际情情况不同同，考核核的目的的不同，那那么就可可以采取取不同的的考核方方式。但但有一点点是共同同的，那那就是考考核的目目的都在在于绩效效水平

35、的的大幅度度提高！1.观察察印象法法是指对某某人的工工作行为为过程进进行观察察，根据据观察者者所留下下的印象象，与观观察者大大脑中自自我认定定的工作作行为标标准互相相进行比比较，得得出评估估结论。这种方方法在简简单绩效效评估时时经常使使用。但但是这种种方法的的缺点是是评估人人的标准准不一致致，会随随评估人人的个人人喜好的的偏见而而产生偏偏差。但但在一些些临时、简单、管理幅幅度较小小的评估估中，还还是用得得着的。2.德能能勤绩法法顾名思义义，德能能勤绩法法就是从从一个人人的思想想品德、工作能能力、勤勤奋程度度、工作作成果等等各个方方面依次次并有一一定针对对性的标标准进行行比较，得得出各个个方面的

36、的评估结结果，然然后再进进行综合合的方法法。这在在传统的的企业中中常常用用得较多多。相对对于观察察法而言言，更注注重被考考评者周周围人对对其的评评判，德德能勤绩绩法则比比较注重重“人品品”和一一贯的做做事方式式，但是是这种评评价方法法却很容容易成为为非绩效效导向，只只适用于于在一些些初级评评估或针针对管理理人员的的评估。3.绩效效要素法法绩效要素素法是指指对工作作的过程程步骤、组成部部分、结结果表现现、工作作者针对对该工作作的行为为活动、绩效支支持和保保证因素素等各个个不同方方面进行行分解，用用分解的的要素作作为考核核内容的的绩效考考核方法法。这种种方法明明确了考考核的要要点，评评估简单单，比

37、较较容易操操作。它它的问题题是制订订评估表表有困难难，而且且要素不不够全面面和准确确，一旦旦确定下下来了，又又会很呆呆板，不不能适时时应对环环境任务务的灵活活变化。这种方方法只适适用于一一些稳定定和程序序性的工工作。4.目标标指标法法所谓目标标指标法法，是指指对被评评估者评评估期的的工作行行为和结结果预先先设立要要达到的的标准或或评估指指标，到到评估期期末依此此评估达达到标准准的程度度或指标标值，得得出评估估结果的的方法。它的优优点是要要求清晰晰、客观观、准确确、标准准统一，可可单独评评估。但但是由于于目标指指标不能能全面表表示绩效效，从而而使绩效效考核变变得复杂杂化，而而且对管管理人员员来说

38、此此法也难难于操作作。但是是这种方方法很适适用于对对业务人人员的评评估。表2-11 四种评评价方法法比较考核方法法观察印象象法德能勤绩绩法绩效要素素法目标指标标法特 点点注重被考考评者周周围的人人对他的的评价，保保持上级级的权威威注重人品品和一贯贯的做事事方式，特特别强调调个人必必须保持持良好形形象列举出各各种绩效效层次过过程和结结果的状状况预先设立立要达到到的标准准或评估估指标缺 点点评估人标标准不一一致，随随评估人人的喜好好和偏见见常常会会产生误误差产生曲解解，只注注重品德德和勤奋奋，却不不注重实实际绩效效成果制订评估估表有困困难，要要素不全全面、准准确，不不能适时时地应对对环境任任务的不

39、不断变化化目标指标标不能全全面表示示绩效，使使绩效考考核变得得复杂，而而且管理理人员也也难于操操作应 用用范 围围临时、简简单、管管理幅度度较小的的评估初级评估估，或针针对管理理人员的的评估只适合评评价一些些稳定和和程序性性的工作作适用于对对业务人人员的评评估绩效考评评中绩效效的含义义管理根据据其关注注的重点点不同，经经常可以以被分为为结果和和过程的的管理。对于绩绩效考核核来说，绩绩效可以以说是结结果，但但如果某某些因素素相对于于其它因因素而言言，对结结果有明明显、直直接的影影响时，绩绩效的意意义就与与这些因因素等同同起来了了。绩效效考核要要的是结结果，但但也从达达成结果果的一些些因素出出发，

40、进进行过程程管理。例如对于于德能勤勤绩法,它的绩绩效含义义是成果果+能促促使产生生绩效的的方面。这里面面有一个个假设，良良好的职职业道德德+勤奋奋+能力力就可以以产生良良好的业业绩。业业绩就是是结果，而而品德、勤奋、能力正正是促使使产生绩绩效的方方面。而而目标指指标法则则是结果果+过程程。在目目标指标标法中，我我们往往往大都采采用结果果指标，比比如说开开发的新新顾客数数量，但但是，有有时也有有过程指指标：如如拜访新新顾客的的次数与与时间。所以是是结果+过程，但但更多的的还是结结果指标标。不同的考考核方法法，绩效效含义各各自不同同，考核核的重点点及对后后期工作作的反馈馈及指导导程度也也分别有有所

41、不同同。【自检】不同的绩绩效考评评方法中中的绩效效具有不不同的含含义。观观察印象象、德能能勤绩、绩效要要素和目目标指标标等四种种方法是是常见的的四种个个人绩效效评估方方法。请请把不同同的绩效效评估方方法与其其相应的的绩效含含义各自自连接起起来。见参考答答案2-1不科学的的考核方方法在众多不不科学的的考核方方法中，只只凭老板板的个人人印象，采采用模糊糊判断和和绝对量量化考核核是两种种不同考考核理念念应用的的极端。1.模糊糊判断考考核一个人看看待事物物往往总总是不全全面的。比如有有的人能能力不高高，但却却会在老老板面前前看其脸脸色而见见机行事事，到最最后分一一点儿绩绩效总是是不比那那些卖力力做工作

42、作的员工工差，这这样只会会打击哪哪些真正正做事的的员工。因此，采采用模糊糊判断考考评不仅仅起不到到考评应应起的积积极作用用，反而而会成为为阻碍工工作进步步的工具具。同时时，老板板所做的的判断只只不过是是他个人人看到的的个别方方面，至至于没有有看到的的方面就就不会对对工作起起任何促促进作用用。【情景片片段】一个小型型企业办办公室老板：“小小张，我我要一个个人在办办公室做做点儿事事，在这这段时间间内不要要让人打打搅我。”小张：“知知道了。”（带门出出去，门门外马上上有几人人凑过来来）甲：“（心心知肚明明地）张张秘书，老老板又在在闭关了了？”小张：“知知道了还还问什么么！”老板（一一人在办办公室，自

43、自语）：“又到到年底了了，该发发奖金了了！每年年到这个个时候真真的很头头疼！唉唉，只好好硬着头头皮地打打起精神神做吧！”（坐在办办公桌前前，在文文件上边边划边想想）“李明，今今年几笔笔重要的的业务都都是他拉拉来的，功功不可没没，他的的奖金肯肯定应比比其他人人高；老老陈，公公司的元元老，一一向兢兢兢业业的的，把公公司当成成家，这这份苦苦心不不能不告告慰一下下，也多多给一些些吧；元元浩，虽虽然是新新人，但但是很有有潜力，应应该想办办法把他他留住，这这奖金也也不能太太少喽！赵美辰辰，在公公司很有有人缘，大大家对她她的评价价一贯很很好；覃覃佳，这这小子，前前两天还还跟我暗暗示要我我多发他他奖金呢呢。唉

44、，这这红包是是越包越越厚，我我这心却却是越来来越没有有底。到到底应该该怎么做做才能让让大家都都满意呢呢？”点评：单单凭老板板个人的的眼光判判断员工工绩效好好坏是根根本不行行的。没没有一个个公正的的统一考考评标准准，到最最后还只只能是不不公正地地仅凭感感觉行事事了。2.绝对对量化考考核采用绝对对量化的的考核方方法，不不仅严格格固定了了死板的的考核的的内容，抹抹杀了工工作中的的创新、改善和和进步，而而且要建建立一个个完善的的绝对量量化考核核制度也也是根本本不现实实的。【情景片片段】人力资源源部办公公室内甲：“月月底，又又要开始始考核了了。”乙：“悲悲哀呀！”甲：“为为什么？”乙：“上上个月，做做完

45、了考考核后，我我找几个个员工谈谈过话了了。他们们都觉得得公司制制订了那那么多考考核量化化的考核核指标，大大大地束束缚了大大家的创创造性。老总提提出过公公司要以以人为本本，大家家认为这这哪里是是以人为为本，根根本就是是以工作作、以条条例为本本。所以以我都没没有积极极性做考考核了。大家都都在背后后骂我们们人力资资源部呢呢。”甲：“看看来这是是个问题题，我们们去找经经理谈谈谈。”乙：“打打住，经经理正在在为自己己设计的的考核方方案得意意呢，你你还去找找他提意意见？”点评：采采用绝对对的量化化考核很很容易扼扼杀员工工们的创创造性和和工作积积极性，只只能把人人束缚在在死析的的条理、制度中中。理想的绩绩效

46、考评评方法在现实生生活中存存在的绩绩效考评评方法千千差万别别，每一一种方法法都各自自存在着着优、缺缺点，企企业管理理者都在在追求一一种适合合本企业业的科学学的绩效效考评方方法。虽虽然每个个企业的的实际情情况不同同，制订订出的绩绩效考评评方法也也就分别别不同，但但是理想想的绩效效考评方方法具有有以下的的特质：既全面面，又重重点考核既要要对工作作的方方方面面都都要照顾顾到，还还得重点点突出。既客观观，又主主观也就是说说考核既既要根据据客观事事实，使使考之有有据，又又要把事事实后面面隐藏的的各种问问题都找找出来，需需要进行行主观判判断。既简单单，又复复杂考核既要要简单易易行，使使考核与与被考核核者都

47、得得能运用用自如，又又要对具具体的细细节问题题进行详详细考核核，使绩绩效清晰晰、明白白。既量化化，又质质化即考核要要以数据据形象地地表示出出来，又又不可拘拘泥于量量化，把把定性的的问题准准确定量量，应将将定量与与定性相相结合。既局部部，又整整体考核要把把局部与与整体的的考核密密切结合合起来，也也就是要要把对个个人与团团队的考考核相结结合并和和企业整整体考核核相结合合。既普遍遍，又特特殊考核方法法不仅要要普遍适适用，又又能针对对每一个个具体应应用者给给出其特特殊的应应用。既独特特，又关关联考核对于于个体，其其成绩具具有纵向向可比性性；对于于整体，其其成绩与与其它整整体的成成绩相对对比，具具有横向

48、向可比性性。既短期期，又长长期考核系统统既要能能考核出出短期绩绩效，同同时又能能将长期期绩效考考核出来来。既计划划，又变变化考核既能能考常规规的工作作，又能能将突变变的临时时任务纳纳入进来来一起考考核。既考评评，又管管理考核不仅仅仅是一一次最终终的绩效效评价，它它同时也也是一项项管理活活动，它它具有一一定的管管理的思思想和主主张在其其中，它它与管理理活动的的其它方方面又有有密切的的联系。以上100个原则则是在选选择绩效效评估指指标、运运用绩效效评估方方法时应应该重点点考虑的的，否则则，设计计出来的的绩效评评估模型型将残缺缺不全，在在考核过过程中会会顾此而而失彼，甚甚至有时时将直接接导致只只拣了

49、芝芝麻却丢丢了西瓜瓜，最终终只能本本末倒置置，事倍倍功半，达达不到预预期的理理想目标标。【本讲小小结】绩效是众众多企业业十分关关注的热热门话题题，很多多企业也也都在进进行绩效效考核，试试图通过过绩效考考核来研研究绩效效管理，更更深入一一步地促促进绩效效。但是是企业管管理者却却往往发发现，制制订一个个能真正正适合本本企业的的科学的的绩效考考评方法法确实非非常困难难。现有有的绩效效考评方方法分为为对组织织和个人人两种考考核。理理性目标标、系统统资源、管理过过程和功功能等四四种模式式是比较较常见的的组织考考核模式式。对员员工个人人的考核核方法可可以划分分为观察察印象、德能勤勤绩、绩绩效要素素和目标标

50、指标等等四种方方法，不不同的绩绩效考核核方法具具有各自自不同的的绩效含含义和优优劣。然然而，科科学的考考评方法法还是具具有一些些共同特特质的。【心得体体会】_第3讲 目标标管理【本讲重重点】白兔子取取得马拉拉松冠军军的秘密密目标管理理对于企企业的重重要意义义目标管理理的常见见误区目标管理理目标管理理的负责责人白兔子取取得马拉拉松冠军军的秘密密森林里举举行马拉拉松比赛赛，白兔兔子、黑黑兔子、花兔子子、长毛毛等四种种兔子参参加了比比赛。起起跑线上上，枪声声一响，白白兔子一一马当先先地猛冲冲了出去去。白兔兔子一路路遥遥领领先。终终点处，白白兔身上上披着条条毛巾，接接受兔子子记者们们的热情情采访：白兔

51、为自自己赛程程的每个个阶段都都设置了了奋力争争夺的目目标，并并且不断断给自己己鼓劲儿儿的各种种精神动动力，所所以它成成功了。从中我我们可以以看到设设置目标标的重要要性，我我们在工工作、生生活中，也也要经常常给自己己设置每每个阶段段的奋斗斗目标。目标管理理对于企企业的重重要意义义目标管理理不论对对于组织织还是个个人的发发展，都都有着非非比寻常常的巨大大作用。目标管管理引进进中国已已经很多多年了，但但是，却却没有几几个企业业能真正正做得非非常成功功。究其其原因，是是因为企企业对于于目标管管理的理理解存在在着各种种偏差，也也没有建建立一套套科学完完善的目目标管理理制度。【情景片片段】A公司是是一家玩

52、玩具配件件制造企企业，是是该类产产品在全全球的第第二大企企业。这这个工厂厂已有222年历历史了，由由刘先生生夫妇在在台湾创创建，一一直向全全世界的的大玩具具企业和和经销商商供应高高档玩具具的零配配件。由由于做工工细、质质量高、品种全全、服务务好，深深受世界界各地客客户的欢欢迎。55年前刘刘先生开开始在大大陆设厂厂，为降降低成本本，两年年前把台台湾的生生产部分分也全部部搬到了了深圳，企企业的商商务部分分留在了了台湾。公司的的业务不不发愁，但但是公司司经常为为无法按按时交货货而烦恼恼。场景：办办公室，AA企业的的刘董事事长、王王总（刘刘董事长长的内弟弟）王总：“姐姐夫，你你怎么过过来了？医生不不是

53、让你你多休息息几天吗吗？”刘董：“唉唉，哪里里呆得住住，先说说说情况况吧！”王总：“原原来大陆陆厂拖延延的订单单、服务务不好的的客户，都都由台湾湾的厂替替补，现现在台湾湾厂没有有了，担担子全压压在大陆陆厂上，所所以拖延延订单、样不对对货、色色度差别别、得罪罪小批量量客户等等问题愈愈来愈严严重了。”刘董：“你你觉得问问题出在在哪里？”王总：“我我们厂的的管理基基础还是是很好的的，你想想想，在在台湾220年的的经验，各各种规章章制度、各种流流程一应应俱全，有有些部分分可能不不适应现现在的条条件，但但应该比比其它企企业好多多了。我我认为员员工素质质低是一一个很重重要的原原因。我我们的员员工大多多数都

54、是是农民，素素质高的的人不愿愿意到制制造业工工作，我我们即使使给他们们特别津津贴他们们也不愿愿在这干干多久，试试用了几几个人，都都是心不不在焉，没没一个专专心对待待工作的的；再有有就是管管理文化化的差异异，我们们在台湾湾干得好好好的，到到大陆就就不行了了。这里里的人和和台湾人人不一样样，台湾湾人知道道年底老老板会给给一个大大红包，这这里人是是拿到手手了才相相信有红红包。”刘董：“你你准备怎怎么做？”王总：“我我想把包包装部归归入张小小姐的业业务科。以前接接订单，都都是业务务科与客客户接洽洽，确定定样式、交货时时间等，再再传递下下去，但但最后包包装部发发的货总总是出问问题，当当然客户户常在时时间

55、、样样式上变变化也是是原因之之一。出出了问题题客户找找张小姐姐，我也也找她，弄弄得她压压力很大大。业务务科埋怨怨包装部部发货没没搞对，而而包装部部又埋怨怨库房和和制造问问题，现现在我把把包装部部放在业业务科内内，问题题就少多多了。接接下来我我还想把把采购部部也放到到制造科科里面，因因为制造造科交不不出货总总是埋怨怨采购的的材料不不好，让让他左挑挑右选的的误事。”刘董：“我我看这还还无法从从根本上上解决问问题，还还得从长长计议”点评：实实际上王王总已经经找到问问题所在在了：一一个是员员工素质质差，另另一个是是文化的的差异。其实于于前者，并并不是问问题，因因为通过过企业的的培训可可以有效效地提高高

56、员工的的素质。后者才才是真正正的问题题所在。A公司司应该改改变一下下管理方方式，让让每个员员工都承承担起责责任来，并并及时给给予业绩绩美好的的员工奖奖励，在在给予奖奖励的同同时，也也还要对对做得不不好的员员工予以以惩罚，让让所有的的人都不不会只关关心最后后的结果果。实施施目标管管理，让让每一个个员工都都承担起起责任，这这种办法法对于所所有的企企业都是是适用的的。目标管理理的常见见误区1.目标标管理=工作结结果目标管理理，有人人理解为为一切以以目标为为中心，制制订目标标，最后后检查目目标的完完成情况况。他们们认为完完成了这这两个步步骤，就就完成了了目标管管理的过过程，其其实不然然。【情景片片段】

57、场景一：会议老总：“从从现在开开始，我我们也要要进行目目标管理理，以成成败论英英雄，下下去之后后，各个个部门都都要订出出相应的的目标，我我不管你你们中间间过程怎怎么样，以以后就要要以目标标达到多多少来评评定每个个部门的的成绩”场景二：办公室室经理（听听到敲门门声）：“请进进。”班组长（推推门进，手手里拿着着文件，递递上）：“经理理，你走走了之后后，我们们都讨论论过了，大大家一致致认为这这个指标标订的实实在太高高了。”经理（了了解对方方用意地地）：“太太高？如如果太容容易实现现那还算算是目标标吗？再再说，我我也是从从下面升升上来的的，我难难道还不不知道你你们的底底细？”班组长：“那是是，那是是。

58、不过过经理，这这指标万万一达不不到，对对我们整整个班子子的影响响也不好好啊！请请您还是是把目标标稍订低低一点儿儿，让大大家都能能拿到奖奖金，何何乐而不不为呢？再说，别别的部门门我看订订得都不不高。”经理（沉沉思片刻刻，打量量文件，最最后提笔笔在上面面划了几几下，递递给对方方）：“给给大伙说说说，就就只能这这样了，不不能再低低了。再再低公司司那边也也通不过过。”班组长（看看文件，喜喜形于色色）：“谢谢谢经理理宽大，我我马上告告诉弟兄兄们去，让让大家都都提起精精神做事事！”场景三：办公室室经理：“这这个月究究竟怎么么搞的？”（边说边边用手指指敲办公公桌上的的报表）班组长：“你对对我还不不放心吗吗？

59、经理理，上个个月我们们高出了了许多，我我并没有有全报上上去，这这个月把把上个月月多出的的富余部部分补上上，我算算过，这这样一补补只多不不少。”经理：“我我不管你你怎么做做，我只只要看结结果，明明白吗？”班组长：“明白白，经理理，您就就放心吧吧！”点评：目目标管理理是制订订目标、过程管管理、结结果评估估与反馈馈这个全全过程的的管理。目标的的制订也也是上下下级主动动以实现现高一层层的目标标为己任任的。像像他们这这样操作作，既没没有制订订目标这这一环，也也没有过过程管理理这一环环，不能能称之为为真正的的目标管管理。2.目标标管理=目标+过程目标管理理是目标标设立和和完成过过程及完完成结果果的统一一，

60、但是是目标管管理绝不不是三者者简单的的机械组组合。【情景片片段】场景：工工作会议议科长：“开开会了，为为了提高高管理水水平与工工作效率率，公司司从现在在开始，决决定实行行目标管管理。”（底下开开始骚动动）科长：“细细则已经经制订好好了，现现在发给给大家。”（分发资资料，员员工看）员工：“科科长，您您能给大大家详细细介绍一一下吗？”科长：“可可以，我我把整个个框架给给大家介介绍一下下。目标标管理体体系分为为工作和和单项等等两种目目标。工工作目标标在年初初统一下下达，而而单项目目标则是是根据工工作需要要临时下下达的单单项工作作目标。”员工：“能能说的具具体点儿儿吗？”科长：“例例如说我我们这里里的