某环保企业薪酬管理制度

1、薪酬管理理制度1 、目目的为提高员员工的工工作积极极性和创创造性，有效发发挥收入入分配的的激励作作用，促促使员工工将个人人发展和和切身利利益同公公司的发发展和效效益紧密密结合起起来，提提高组织织效率，提升公公司竞争争力，特特设计本本薪酬管管理制度度。2、设计计原则2.1公公平性是是薪酬管管理制度度和实施施细则的的基本原原则，公公平性包包括：外外部公平平，内部部公平，个人公公平和程程序公平平。基于于对公司司的战略略定位和和人力资资源战略略，基于于人力资资源市场场情况制制定本薪薪酬管理理制度。2.2为为鼓励员员工提高高绩效水水平、素素质，关关注公司司的发展展，采用用员工薪薪酬同其其绩效考考核结果果

2、、部门门绩效结结果、公公司绩效效结果相相结合方方式，即即以岗位位职责为为基准，以绩效效考核拉拉开差距距的绩效效薪酬体体系。2.3鉴鉴于公司司的业务务特点和和人员构构成特点点，本管管理制度度的另一一个原则则是按分分类管理理思路，将公司司员工分分为下属属公司和和总部两两大类，各类员员工对应应于不同同的市场场薪酬数数据，从从而具有有不同的的薪酬结结构；将将关键职职位人员员和其他他人员区区别开来来，对关关键职位位人员采采用长短短期激励励相结合合的模式式，对其其他人员员采用短短期激励励的模式式。3、适用用范围本方案使使用范围围包括公公司的总总部人员员（含外外派人员员）、下下属分公公司(子公司司可参考考执

3、行)。4、薪酬酬结构4.1薪薪酬制度度是指根根据公司司的薪酬酬政策而而制定的的一套完完整的系系统的薪薪酬确定定、发放放、调整整的准则则和办法法。它包包括薪酬酬等级制制度、绩绩效工资资制度、薪酬调调整制度度和薪酬酬发放规规定等。4.2公公司将采采用基本本工资与与绩效工工资相结结合的方方法分配配薪酬。具体组组成方式式详见总总公司和和各分子子公司薪酬管管理实施施细则5 、部部门薪酬酬总额控控制5.1公公司推行行部门工工资总额额控制，控制的的依据是是部门绩绩效，通通过部门门绩效来来调节部部门工资资总额。部门薪薪酬总额额依据部部门人员员目标现现金总收收入之和和作为参参照，根根据部门门考核结结果来调调节。

4、因因基本工工资相对对不变（除考核核调整以以外），实际调调节部分分主要在在绩效工工资部分分。6、个人人薪酬确确定6.1现现金总收收入确定定个人薪酬酬根据员员工所从从事职位位、绩效效和素质质确定，原则上上新入职职员工薪薪酬以职职位对应应薪酬等等级第一一档作为为参考。后续再再逐年根根据员工工的具体体表现调调整。6.2基基本工资资与绩效效工资确确定根据员工工的工作作年限、能力、学历、岗位职职别，确确定现有有人员的的现金总总收入，再对应应确定基基本工资资和绩效效工资（目标值值）。如如某员工工基本工工资在550级第第二档，则他的的绩效工工资对应应为500级第二二档。6.3绩绩效薪酬酬计算方方法详见见总公司

5、司和各分分子公司司薪酬酬管理实实施细则则6.4 绩效工工资系数数确定，详见绩效管管理制度度。7、薪酬酬的发放放规定7.1为为保护个人隐私，员工个人的具具体薪酬酬水平保保密。凡凡任意打打听他人人工资或故意意泄露工工资数额者，一一经查实，公司司将严肃处理，轻者罚款2000至5000元或降降薪1000至2000元，情情节严重者，公司可可以将其解聘聘，并不不支付赔赔偿金。发薪相关人员需跟公公司签定薪薪酬保密密协议。7.2基基本工资资按月发发放，本本月发放放上月基基本工资资，发放放时间为为每月115日前前。残月月人员工工资以实实际工作作日计发发。新入入职员工工，工作作不满十十个工作作日，自自动离职职者不

6、计计发工资资。7.3每每月从工工资中扣扣除的部部分包含含：公司司为员工工代扣代代缴的社社会保险险金（养养老保险险金和综综合医疗疗保险金金个人承承担部分分）；公公司为员员工代扣扣代缴个个人所得得税（计计算办法法，依据据国家税税法规定定）；员员工病事事假、旷旷工应扣扣工资部部分。8 、薪薪酬调整整8.1凡凡在公司司服务满满半年（含半年年）以上上的正式式员工均均有资格格参与调调薪。8.2公公司调薪薪分为年年度调薪薪、职位位变动调调薪、转转正调薪薪、考核核调薪和和特别调调薪五种种：8.2.1年度度调薪：主要适适用情况况是国家家物价指指数变动动较大，公司认认为有必必要对员员工的薪薪酬进行行调整；8.2.

7、2职位位变动调调薪：主主要适用用于因职职位发生生变化时时进行调调整，原原则上如如果员工工职位晋晋升，则则薪酬从从职位调调整的即即日，调调整到新新职位对对应薪级级的第一一档，如如果员工工薪酬已已达到或或超过该该水平则则不调整整；如果果员工职职位下降降，则薪薪酬调整整到新职职位对应应薪级的的第三档档。8.2.3员工工试用期期满转正正后薪酬酬调整，可调高高1档。特特别优秀秀者，根根据实际际情况报报总经理理审批，绩效不不足者下下调一档档。8.2.4考核核调薪：根据员员工考核核结果对对员工薪薪酬调高高或调低低（含基基本工资资和绩效效工资）。考核核调薪不不包括总总部各负负责人（副总、总监及及部门经经理）和

8、和分公司司负责人人（总经经理、副副总经理理及总经经理助理理）8.2.5特别别调薪：员工做做出突出出贡献给给与加薪薪奖励。8.3调调薪程序序8.3.1年度度调薪：因物价价指数变变动而进进行的调调薪，由由人力资资源部提提交调整整方案，经总经经理批准准执行。8.3.2职位位变动调调薪：由由员工直直接上级级依据职职位变动动填写调岗审审批表报人力力资源部部，经人人力资源源部会同同相关部部门审查查后报总总经理批批准执行行。内部部岗位调调整参见见试用期期考核规规定执行行。8.3.3试用用期满转转正后（试用期期表现优优异的可可提前转转正），经部门门提出申申请，人人力资源源部组织织考核后后，根据据考核结结果可调

9、调高1档，或或调低11档。具具体为：1、转正正考核为为绩效良良好者，调升薪薪酬1档，特别别优秀者者，根据据实际情情况报总总经理审审批。2、转正正考核为为绩效不不足者、有待改改进者，则延长长试用期期、调低低1档或解解除雇佣佣。8.3.4考核核调薪：考核调调薪由人人力资源源部每年年一月份份根据上上年度考考核结果果汇总，提出调调整意见见，经总总经理批批准后执执行，具具体调整整标准如如下：1、年度度考核为为“绩效效优秀者者”提升升薪酬110%；2、年度度考核为为“绩效效良好者者”提升升薪酬55%;3、年度度考核为为“基本本贡献者者薪酬原原则上保保持不变变,但可根根据结合合劳动力力市场情情况对某某些岗位

10、位进行微微调;4、年度度考核为为“绩效效不足者者”调低低薪酬110或或末位淘淘汰；部门员工工各类考考核等级级所占的的比例由由该部门门组织绩绩效考核核的结果果确定,详见绩效管管理制度度。8.3.5特别别调薪：员工直直接上级级提出调调薪意见见，并填填写特特别调薪薪审批表表，经经人力资资源部审审核，总经经理批准准后执行行。8.4调调整办法法8.4.1除职职位变动动调薪外外，原则则上薪酬酬调整一一次不能能超过22档，如果果员工工工资调升升后超过过现有职职级，则则按原有有职级薪薪酬级差差调整，就近对对应下一一个职级级薪档。8.4.2员工工若因职职务晋升升薪酬对对应从新新职位任任命之日日起调整整，如果果原有薪薪酬低于于新职位位对应的的工资级级别的第第一档，新工资资以新级级别的第第一档为为准，如如果调整整后工资资超过原原有薪酬酬四档以以上，原原则上只只调升四四档，就就近对应应下一个个职级的的级档。8.5新新招聘员员工试用期薪薪酬原则则上以应聘职位对应薪级第一档的薪酬酬为标准。9、解释释